서울행정법원 2019. 5. 16. 선고 2018구합81455 판결

원고는 1956. 6. 3. 지방공기업법과 서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 서울특별시장이 지정하는 시설물의 효율적 관리 운영을 통하여 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 설립되어 상시 약 2,600명의 근로자를 사용하여 E 사업 등을 운영하는 지방공기업이다.

참가인 B은 2014. 2. 15. 서울특별시에 입사한 후 아래 표와 같이 다섯 차례 근로계약을 갱신하였다. 참가인 C, A는 2015. 9. 7., 참가인 D는 2015. 10. 1. 서울특별시에 각 입사하여 근로계약기간인 2016. 2. 28.까지 근무하였다. 그러던 중 참가인들은 서울특별시가 2016. 2.경 원고에게 E 사업을 위탁함에 따라 2016. 3. 1.부터 원고 소속으로 근무하였다.

원고는 2017. 10. 26. 참가인들에게 '2017. 11. 30. 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다'는 통보를 하였다(이하 '이 사건 기간만료 통보').

참가인들은 2017. 12. 19. 서울지방노동위원회에 이 사건 기간만료 통보는 부당한 해고라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 4. 20. '참가인들은 서울특별시에서 원고로 고용이 승계되었고, 참가인 C는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으며 나머지 참가인들은 여전히 기간제 근로자라고 할 것이지만 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절의 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 기간만료 통보는 부당하다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2018. 5. 31. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 9. 5. 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장 요지

원고는 서울특별시로부터 참가인들의 근로관계를 승계하지 않았다. 원고는 별도의 채용절차를 거쳐 참가인들과 근로계약을 체결하였고, 서울특별시와의 2016. 2. 26. 위·수탁협약에서도 고용승계에 관한 약정을 하지 않았으며, 2016. 12. 30. 서울특별시와 사이에 체결한 대행협약서는 참가인들에게 적용되지 않는다.

참가인들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다. 원고는 2016. 1. 29.자 채용공고에서 '근로계약 연장은 발생하지 않는다'고 명시하였고, 참가인들과의 근로계약서 등에 근로계약의 갱신에 관한 요건 및 절차 등을 정하지 않았으며, 원고는 E 설치·운영사무에 관하여 공무직 및 기간제를 구분하여 근로자를 채용하여 참가인들도 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 종료될 것임을 인식하고 있었다.

인정사실

원고는 2016. 2. 26. 서울특별시와 2016. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지를 계약기간으로 정하여 'E 설치·운영 사무 위·수탁협약'(이하 '2016년 위수탁협약')을 체결하였고, 2016년 위수탁협약을 체결하기 전 원고와 서울특별시는 E인수단을 구성하여 E 현황 및 기간제근로자 등의 실태를 조사하였다. 2016년 위수탁협약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 'E의 정비, 배송, 안내' 부문의 기간제근로자를 모집하기 위하여 2016. 1. 29. '2016년 원고 기간제근로자 채용' 공고를 하였고, 참가인들을 포함한 51명(서울특별시 소속 배송업무 기간제근로자 22명, 신규 지원자 29명)이 배송업무 부문에 지원하였다. 위 채용 공고의 '1. 2016년 원고 기간제근로자 모집분야'에는 E 부문의 채용인원을 정비 5명, 배송 21명, 안내 10명으로, 운영기간을 2016. 3. 1.부터 2016. 12. 31.로 하면서 그 하단에 '※ 계약기간은 분야별 운영기간 종료시까지입니다. 근로계약연장은 발생하지 않습니다.'라고 기재되어 있었다.

원고는 2016. 2. 29. 위 배송업무 부문에 지원한 51명 중 참가인들을 포함한 21명(서울특별시 소속 배송업무 기간제근로자 20명, 신규 1명)을 채용하기로 결정하고, 같은 날 참가인들과 2016. 3. 1.부터 2016. 12. 31.까지를 계약기간으로 정하여 근로계약을 체결하였다(이하 '1차 근로계약').

원고는 2016. 12. 20. 2016. 12. 31.로 근로계약이 만료되는 기간제근로자들 중 계약연장을 희망하는 근로자들과 기존의 근로계약을 2개월(2017. 1. 1.부터 2017. 2. 28.까지) 연장'하는 내용의 기간제 인력 운영 계획안을 마련하였다. 이에 따라 원고는 2016. 12.경 참가인들과 2017. 1. 1.부터 2017. 2. 28.까지를 계약기간으로 정한 근로계약을 체결하였다(이하 '2차 근로계약').

원고는 2016. 12. 30. 서울특별시와 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지, 대행범위를 2016년 위수탁협약과 동일하게 정하여 'E 관리·운영 대행협약'(이하 '2017년 대행 협약')을 체결하였다. 2016년 위수탁협약과 비교하였을 때 변경된 주요 내용은 아래와 같고, 나머지 사항은 2016년 위수탁협약과 동일하거나 유사하다.

원고는 2017. 2. 2. E 사업 부문에 관하여 정비 12명, 배송 46명, 안내 14명의 기간제근로자를 채용한다는 내용의 공고를 하였다. 다만 이때는 E 관리 업무를 수행할 공무직 급여에 관한 예산이 편성되어 기간제근로자와 공무직근로자를 구분하여 2017년 원고 기간제근로자 채용(계약기간: 2017. 3. 1. ~ 2017. 11. 30.)'과 '2017년 원고 공무직 채용'을 동시에 공고하였다.

참가인들은 원고의 E 배송부문의 기간제근로자 채용에 지원하여 합격하였고, 원고와 사이에 근로기간을 2017. 3. 1.부터 2017. 11. 30.까지로 하는 근로계약을 체결하였다(이하 '3차 근로계약), 참가인 B, C, D는 공무직 근로자 부문에도 지원하였으나 불합격하였다.

서울특별시 도시교통본부 F과는 2017. 5. 19. 참가인 B을 비롯하여 서울특별시에서 1년 이상 근무한 기간제근로자들에 대하여 퇴직금을 지급하기로 결정하고, 참가인 B에게 퇴직금 5,555,380원(세후 금액 5,412,900원)을 지급하였다.

한편, 참가인 A는 G생으로 2016. 5. 1.에, 참가인 B은 H생으로 2014. 9. 28.에, 참가인 C는 I생으로 2018. 2. 2.에, 참가인 D는 J생으로 2014. 3. 26.에 각 만 55세에 도달하였다.

고용승계 인정 여부

서울특별시와 원고는 서울특별시가 시행하던 E 사업의 관리·운영 사무를 원고에게 위탁 또는 대행하기 위하여 2016년 위수탁협약 및 2017년 대행협약을 각 체결하였다. 위 각 협약으로 원고는 E 사업에 필요한 서울특별시의 재산을 관리·운영하게 되었고, 원고가 서울특별시로부터 수탁받은 또는 대행하기로 한 사무의 범위에 'E 운영인력 관리'가 포함되어 있다.

2016년 위수탁협약서는 제9조 제2항에서 '원고는 수탁사무 수행범위 조정시, 협약해지시, 협약기간 만료시 현 근로자의 의사를 존중하여 서울특별시의 위탁업무를 수행하게 될 수탁기관에게 고용승계가 될 수 있도록 최대한 노력하여야 한다'고 하여 수탁기관이 변경될 경우의 고용승계에 대해서만 정하고 있고, 서울특별시가 원고에게 E사업을 위탁하는 과정에서의 고용승계에 대해서는 아무런 정함이 없다. 그러나 ① 서울특별시가 E사업을 관리·운영하다가 원고에게 위 사업의 관리·운영 사무를 위탁하는 경우에도 운영주체가 변경된다는 점에서는 수탁기관이 변경되는 경우와 동일하고, ② 원고는 2016년 위수탁협약으로 E 사업을 관리·운영하기 위한 인력이 필요하게 되었고 이 경우에도 E 사업의 안전성 및 연속성을 위하여 고용승계의 필요성이 있음은 수탁기관이 변경되는 경우와 마찬가지인 점, ③ 수탁기관이 변경될 경우 고용승계 약정의 주체는 원고와 다른 수탁기관으로 서울특별시는 원고가 2016년 위수탁협약서 제9조 제2항에서 정한 노력을 하지 않을 시 원고와 다른 사업에 대한 위수탁계약을 하지 않는 정도의 제재를 할 수 있을 뿐인데, 이러한 경우에도 원고에게 고용승계를 위한 노력을 하도록 하면서 서울특별시가 원고에게 위 사무를 위탁하여 원고에게 직접 고용승계 의무를 부과할 수 있는 경우에는 고용승계에 관한 약정을 전혀 하지 않았을 것으로는 보이지 않는 점, ④ 원고와 서울특별시는 2016년 위수탁협약을 체결하기 전에 E인 수단을 구성하여 E 현황 및 기간제근로자 등의 실태를 조사하였는데, 이는 고용승계를 예정하고 있었기 때문으로 보이는 점, ⑤ 서울특별시는 주민의 복리에 관한 사무를 처리하고 재산을 관리하는 지방자치단체이고 원고는 서울특별시의 사업을 효율적으로 수행함으로써 시민의 복리증진에 기여하기 위하여 설립된 공단으로 이윤 추구를 목적으로 하는 사기업과는 다른 성격을 지닌 점 등에 비추어보면, 2016년 위수탁협약서에 원고의 고용승계에 관하여 명시적으로 규정하지는 않았으나 이에 대한 묵시적 약정이 있었을 것으로 보인다.

2017년 대행협약서는 제9조 제2항에서 '원고는 특별한 사정이 없는 한 이 협약 체결 이전에 대행사무와 관련하여 고용된 근로자를 우선 고용함으로써 고용승계 비율이 80% 이상이 되도록 하여야 하고 대행기간 중에도 특별한 사정이 없는 한 고용을 유지하여야 한다'고 하여 원고에게 고용승계 의무를 부과하고 있다. ① 2017년 대행협약은 2016년 위수탁협약과 그 내용상 차이가 크지 않고 계약기간도 2018. 12. 31.까지로 동일한 점, ② 2017년 대행협약은 2016. 12. 30. 당시 서울특별시로부터 위탁받아 관리·운영하는 시설물들에 대하여 '대행협약서'의 형식으로 일괄적으로 다시 작성하는 과정에서 체결된 것인 점 등에 비추어볼 때, 2017년 대행협약은 서울특별시와 원고가 2016년 위수탁협약과 위배되는 새로운 협약을 체결한 것으로는 보이지 않고 2016년 위수탁협약 당시에 약정하였던 내용을 다시 확인하고 암묵적인 합의가 있었던 사항에 대하여 보충하는 정도의 의미가 있다.

실제로 원고는 2016. 2. 29. E 배송업무 부문에 21명을 채용하면서 신규 지원자가 29명이 있었음에도 불구하고 참가인들을 포함한 서울특별시 소속 배송업무 부문의 기간제근로자 22명 중 20명을 기간제근로자로 채용하였다. 참가인들은 2016년 위 수탁협약 이후 원고와 새로운 근로계약서를 작성하였으나 동일한 장소에서 근로기간의 단절이나 근로조건의 변경 없이 동일한 업무를 계속적으로 수행하였다.

참가인들은 신규 채용 절차를 거치고 원고와 새로운 근로계약서를 작성하였으나, 서울특별시는 2016년 위수탁계약 체결 이전부터 참가인 B을 비롯한 기존의 근로자들과 근로계약을 갱신할 때 신규채용의 형식으로 근로계약을 체결하고 근로계약서를 새로 작성하였다.

참가인 B은 서울특별시로부터 퇴직금을 지급받았으나, 이는 서울특별시와 원고의 일방적인 방침에 따라 참가인 B을 비롯한 서울특별시 소속 E 부문 근로자들 전원이 서울특별시와의 근로관계를 종료하고 원고에 신규채용 되는 형식을 거쳤기 때문이다.

참가인들이 무기계약근로자로 전환되었는지 여부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조 제1항 제4호는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 기간제법 제4조 제2항의 적용 제외 사유로 규정하고 있고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항은 만 55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있다. 위 규정들을 종합하여 보면 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만 55세 이상이고 기존 근로기간이 2년 이하인 경우에 비로소 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서에 해당되어 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4조 제 1항 제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제근로자의 보호라는 기간제법의 입법목적에도 합치된다.

원고가 서울특별시로부터 참가인들의 근로관계를 승계하였음은 앞에서 보았고, 원고는 참가인 C를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로 참가인 C는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

한편, 다른 참가인들의 경우 서울특별시 또는 원고에서의 계속근로기간이 2년을 초과하기 전에 서울특별시 또는 원고와 근로계약을 갱신할 당시 이미 만 55세 이상이었으므로, 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서에 따라 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

참가인 A, B, D의 갱신기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조).

위 인정사실과 갑 제9, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 A, B, D 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보이므로, 위 참가인들에게 원고와의 근로계약에 관하여 정당한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

참가인 B은 2014. 2. 15. 서울특별시에 입사한 때부터 3차 근로계약기간인 2017. 11. 30.까지 3년 9개월 이상 단절 없이 계속 근무하였고, 참가인 A는 2015. 9. 7., 참가인 D는 2015. 10. 1.부터 각 2017. 11. 30.까지 2년 2개월 이상 단절 없이 계속 근무하였다.

위 참가인들은 원고와 1, 3차 근로계약을 체결할 당시에 신규채용의 절차를 거쳤고 신규채용 공고문에서 근로계약의 연장은 발생하지 않는다고 명시하고 있으나, 서울특별시와 원고는 위 참가인들과 근로계약기간만을 달리하여 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하여 왔고 그 동안 업무장소, 업무내용 등도 전혀 변하지 않은 점, 서울특별시도 신규채용의 형식으로 근로계약을 갱신하여 온 점, 계약기간 만료일 당시 그 동안의 업무 수행에 대한 별다른 평가 등의 절차도 없었던 점, 원고는 신규채용 공고문의 내용과 달리 2차 근로계약으로 위 참가인들과의 1차 근로계약기간을 연장한 점 등에 비추어보면, 원고는 신규채용의 형식으로 참가인들을 고용하였으나 그 실질은 기존 근로계약의 갱신으로 보인다.

2017년 대행협약서 제9조 제2항에 의하면, 원고는 특별한 사정이 없는 한 위 협약 체결 전에 대행사무와 관련하여 고용된 근로자를 우선고용하고 대행기간 중에도 그 고용을 유지할 의무를 부담하는데, 대행기간 만료일은 2018. 12. 31.로 이 사건 기간만료 통보 당시 대행기간 만료일이 도래하지 않았다.

서울특별시가 2010년도에 E 사업을 시범운영한 이후로 2015. 9.경부터 2016. 2.경까지는 E 2,000대, 대여소 150개소, 등록회원 235명, 이용건수 952건, 2016. 3. 1.경부터 2016. 11. 30.까지는 E 5,698대, 대여소 452개소, 등록회원 622명, 이용건수 5,339건으로 사업규모가 급격히 확대되었다. 2017년경에는 E 11,698대, 대여소 912개소에 이르렀다. 배송업무 인원도 2016년경에는 기간제근로자만 43명이 있었으나 2017년에는 공무직근로자 60명, 기간제근로자 64명 합계 124명으로 계속적으로 증가하는 추세이다.

참가인 A, B, D에 대한 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

참가인 A, B, D는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있으므로, 원고가 2017. 11. 30. 계약기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거부하고 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 원고는 E 사업은 계절적 사업으로 탄력적인 인력운영이 필요하다는 취지로 주장하나, 원고의 주장에 의하더라도 비수기에 해당하는 시기는 2~3개월 정도에 불과한 점, 위 참가인들은 위 시기에도 서울특별시, 원고와 근로관계를 유지하며 계속적으로 동일한 업무를 하여 왔으며, 특히 원고는 사업의 연속성과 동절기 운영관리 안정성을 담보하기 위하여 위 참가인들과 사이에 2017. 1. 1.부터 2017. 2. 28.까지를 계약기간으로 한 2차 근로계약을 체결한 점 등에 비추어보면, 원고의 위 주장만으로는 원고에게 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결