서울행정법원 2019. 10. 24. 선고 2018구합85884 판결

피고보조참가인(이하 '참가인 공사')은 상시 약 2,000명의 근로자를 고용하여 C 등 전국 14개 D의 관리·운영업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 공인노무사 자격 보유자로서 2017. 1. 11. 참가인 공사에 기간제(2017. 1. 11.부터 2018. 1. 10.까지) 근로자로 고용되어 '임금 및 보상체계 개선, 임금소송 대응, 보수 분야 정부 정책(방만 경영, 임금피크, 성과연봉제 등) 추진' 등의 업무를 담당하였다(이하 참가인 공사와 원고 사이에 체결된 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다).

참가인 공사는 2018. 1. 초순경 원고에게 2018. 1. 10.자로 이 사건 근로계약 기간이 만료됨을 통지하였다(이하 '이 사건 기간만료 통보').

원고는 2018. 3. 21. 서울지방노동위원회에 참가인 공사를 피신청인으로 하여 '참가인 공사가 2018. 1. 10. 원고를 부당하게 해고하였다'고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 6. 7. '원고에게는 갱신기대권이 존재하나, 참가인 공사의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 인정된다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2018. 7. 18. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 10. 10. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

당사자의 주장 요지

원고

참가인 공사의 취업규칙 중 계약직 직원 관리예규에는 기간제 근로자의 갱신기대권을 전제로 한 규정이 포함되어 있고, 참가인 공사가 원고를 채용하는 과정에서 한 공고에는 업무성과 및 근무평가가 우수할 경우 근로계약이 갱신될 수 있음이 명시되어 있으며, 참가인 공사는 2014년부터 2018년까지 매년 기간제 근로자 중 일부에 대하여 근로계약을 갱신하여 왔기 때문에 원고에게는 갱신기대권이 인정된다.

원고는 참가인 공사에서 성과연봉제 관련 업무만을 담당하기 위해 채용된 것이 아니고 공인노무사로서 참가인 공사의 인사·노무 문제 전반을 담당하기 위해 채용되어 관련 업무를 수행하였기 때문에 참가인 공사의 성과연봉제 관련 업무가 종료되었다고 하더라도 참가인 공사에는 여전히 원고가 수행할 수 있는 인사·노무 업무가 남아 있다. 계약직 직원에게도 적용되는 참가인 공사의 인사규정시행세칙에 의하면, 참가인 공사는 직원에 대한 근무평가에서 면담 및 피드백 절차를 거쳐야 함에도, 원고에 대한 근무평가에 있어 절차를 준수하지 않았다. 또한, 참가인 공사의 원고에 대한 근무평가는 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다. 원고는 참가인 공사에서 근무하는 동안 비위행위에 연루되어 징계를 받지 않았고, 원활하게 직무를 수행하였다. 이러한 제반 사정을 고려하면, 참가인 공사의 원고에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 없다.

따라서 이 사건 기간만료 통보는 부당해고에 해당하여 무효이다.

피고 및 참가인 공사

이 사건 근로계약과 참가인 공사의 취업규칙에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 원고는 이 사건 근로계약의 기간(1년)이 도과하면 근로계약이 종료될 수 있음을 충분히 인식하면서 근로계약을 체결하였다. 2013. 1.경부터 2018. 5.경까지 참가인 공사에서 근무한 기간제 근로자 130명 중 30명만이 근로계약이 갱신되었다. 원고는 공공기관 성과연봉제 제도와 관련한 업무를 하기 위해 채용되었고, 해당 업무가 종료되었다. 이러한 제반 사정에 비추어 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

가사, 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 참가인 공사는 공공기관 성과연봉제 확대시행으로 인한 관련 업무의 수행을 위해 원고를 채용하였는데, 해당 제도가 사실상 폐지되었을 뿐만 아니라, 원고의 근무평가 점수가 재계약 기준에 미치지 못하였기 때문에 참가인 공사가 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 데에는 합리적인 이유가 있다.

따라서 이 사건 근로계약은 약정 기간이 만료되어 종료되었다.

관련 법령

인정사실

원고의 채용 경위

정부는 2010. 6.경 공기업·준정부기관의 연공서열 중심의 급여체계를 개선하기 위해 공기업·준정부기관을 대상으로 성과에 따른 보수 지급을 목적으로 기본연봉 외에 성과에 따른 연봉을 지급하는 '성과연봉제'를 도입하였고, 2016. 1.경 성과연봉제의 적용 대상을 확대하고, 임금체계를 기본연봉, 성과연봉, 기타수당의 항목으로 개편하는 '성과연봉제의 확대시행'을 공표하였다.

참가인 공사는 성과연봉제의 확대시행 등에 따른 노무 관련 업무의 증가에 대응하기 위해 2016. 6.경 '보수(報酬) 노사업무 전문인력 확보계획'를 마련하였다. 관련 문서에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

참가인 공사는 이에 따라 2016. 11.경 공인노무사 등을 경력직으로 채용하기 위해 공고(이하 '이 사건 공고')를 하였다. 이 사건 공고의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인 공사와 원고는 2017. 1. 11. 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약서를 작성하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

이후 국토교통부장관은 성과연봉제 폐지라는 정부 정책에 따라 2017. 6. 19. 참가인 공사에 '공공기관 성과연봉제 관련 후속 조치 방안 통보'라는 제목의 공문을 통해 '성과연봉제의 사실상 폐지'를 통지하였다.

원고의 담당업무 및 참가인 공사의 원고에 대한 근무평가

원고는 참가인 공사에서 근무하면서 아래 [표 1] 기재와 같은 업무를 수행하였다.

참가인 공사가 2017년 원고에 대하여 한 근무평가 결과는 아래 [표 2] 기재와 같다.

참가인 공사의 정규직 전환심의위원회의 심의 결과

고용노동부는 2017. 7. 20. 정부의 정책에 따라 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 발표하였다. 참가인 공사는 위 가이드라인에 따라 위원장(외부위원), 외부위원 3명, 내부위원 4명 및 간사(참가인 공사 인사팀장)로 구성된 정규직 전환 심의위원회를 구성하였다.

위 위원회는 2017. 11. 17. 개최한 회의에서 참가인 공사의 정규직 전환대상 직무와 인원 등을 최종적으로 의결하였다. 이에 따르면, 상시·지속적 직무로 분류된 23개 직무에서 근무하던 기간제 근로자 21명은 정규직 전환대상으로 선정되었고, 공인노무사 1명(원고)을 포함하여 일시·간헐적 직무로 분류된 7개 직무에서 근무하던 기간제 근로자 8명은 정규직 전환대상에서 제외되었다. 위 위원회는 공인노무사 1명(원고)에 관하여, '전환평가 결과 소속부서장의 원고에 대한 근무평가가 전환자격에 미달하고(55점) 직무가 일시·간헐적 업무(향후 2년간 미지속)로 결정되어 전환 비대상자로 결정할 것'을 건의하였다.

참가인 공사의 2013. 1.부터 2018. 5.경까지의 기간제 근로자 계약갱신 현황은 아래 [표 3] 기재와 같다.

참가인 공사의 취업규칙 중 기간제 근로자, 정규직 전환, 근무평가 등에 관한 규정은 아래와 같다.

판단

갱신기대권의 존부

관련 법리

구체적 판단

참가인 공사는 이 사건 공고를 통해 공인노무사의 경우 1년의 계약기간 후 '업무성과 및 근무평가 결과가 우수할 경우' 계약연장이 가능하다고 공지하여 근로관계가 계속하여 유지될 수 있다는 가능성을 표명하였다. 원고는 이를 알고 이 사건 공고에 따라 참가인 공사의 공인노무사 모집에 지원하였다.

이 사건 근로계약 제13조는 원고에게 계약직 직원 관리예규가 적용된다고 규정하고 있다. 참가인 공사의 '계약직 직원 관리예규'에 의하면, 기간제 직원의 계약기간은 2년의 범위에서 일정한 기간을 정하여 운영할 수 있으나 사업계획 수행상 계약의 연장이 필요하다고 인정될 경우에는 예산 범위 내에서 매 1년 이내의 기간으로 재계약을 체결할 수 있고(제14조 제1항), 계약직 직원이 해당 분야 업무수행에 필요하고 근무평가 결과가 일정 수준 이상인 경우 심사를 거쳐 정규직 직원으로 전환할 수 있다(제15조 제1항). 운영부서의 장은 기간제 직원의 계약기간 중 업무실적, 참가인 공사에의 기여도 및 근무태도 등을 [별지 제2호] 서식에 의하여 정기(반기) 또는 수시로 평가하여야 하며 그 결과를 계약의 변경·연장 또는 해지시 반영하여야 하고(제16조 제1항), 기간제 직원의 재계약승인 요청시 제1항에 의한 근무평가 내용을 관리부서의 장에게 제출하여야 한다(제16조 제2항). 이러한 규정은 그 내용상 이 사건 근로계약의 연장 또는 정규직 전환의 절차나 요건을 정한 것이고, 이를 이 사건 공고의 내용과 종합하여 보면, 참가인 공사는 원고에게 이 사건 근로계약에 따른 업무실적, 기여도 및 근무태도 등에 대한 평가를 거쳐 정규직 전환 또는 계약연장이 가능하다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 있다.

참가인 공사는 2017년에만 2회에 걸쳐 원고에 대한 근무평가를 실시하였고, 그러한 평가결과가 이 사건 근로계약의 갱신 여부의 판단에 반영되었다.

참가인 공사가 원고를 채용할 당시에는 정부의 성과연봉제 확대시행으로 성과연봉제와 관련한 업무가 증가할 것으로 예상되었고, 이에 참가인 공사는 공인노무사를 고용하기로 정한 후 원고를 채용하였다. 그러나 정부는 참가인 공사가 원고를 채용한 이후인 2017. 6.경 성과연봉제를 사실상 폐지하였고, 이로 인하여 원고의 담당업무 중 성과연봉제와 관련한 업무의 비중도 자연스럽게 축소되었다. 그러나 이 사건 근로계약상 원고의 담당업무는 성과연봉제와 관련한 업무에 한정되지 않고, '임금 및 보상체계 개선, 임금소송 대응, 노동관계법 컨설팅 등 노무 업무 지원' 등으로 포괄적으로 설정 되어 있다. 실제 원고는 참가인 공사에서 '소송대응, 단체협약 및 노사협의 관련 업무, 노무 보수 분야 업무 지원, 노무 관련 업무 자문 등 지원' 등 공인노무사로서 다양한 노무 관련 업무를 수행하였다. 따라서 비록 참가인 공사가 원고를 채용하는 직접적인 계기가 된 '성과연봉제와 관련한 업무'가 크게 줄었더라도, 그 밖의 노무 업무가 계속하여 유지되고 있으므로 이 사건 기간만료 통보 당시 계약갱신을 기대할 수 없을 정도로 원고가 담당할 업무가 더는 존재하지 않는 경우였다고 볼 수 없다.

참가인 공사는 2013. 1.부터 2018. 5.까지 계약기간이 종료되는 소속 기간제 근로자 중 상당수에 대하여 계약을 갱신하였다. 또한, 참가인 공사는 이 사건 기간만료 통보가 이루어지기 약 3개월 전, 원고를 포함하여 참가인 공사 소속 기간제 근로자들을 대상으로 정규직 전환 여부를 검토하는 등 정규직 전환 또는 계약연장을 통한 근로관계 유지의 가능성을 실질적으로 검토하였다.

갱신거절의 합리적 사유 인정 여부

참가인 공사의 계약직 직원 관리예규 제16조에 의하면, 운영부서의 장이 기간제 근로자에 대하여 한 근무평가 결과가 60% 미만(100% 기준)일 경우는 관련 업무의 계속성과 관계없이 재계약 대상에서 제외하도록 규정하고 있고, 이와 같은 기준이 현저히 부당하다고 볼만한 사정이 없다. 그런데 참가인 공사가 2017년에 원고에 대하여 2회에 걸쳐 한 근무평가에서 원고는 각 55점을 받았기 때문에 위 규정에 의한 재계약 제외 대상자에 해당한다.

원고는 자신에 대한 근무평가가 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 주장한다. 그러나 평가자인 F은 원고가 소속되어 있던 노무복지팀 팀장으로서 원고의 업무수행 태도, 업무 능력 등을 충분히 평가할 수 있는 지위에 있다. 근로자에 대한 근무평가는 평가자의 시각에서 근로자의 인성, 근무태도, 업무 능력 등을 평가하는 것으로서 평가항목, 평가내용 등에 추상적인 내용이 포함될 수 있을 뿐만 아니라, 평가 과정에서도 평가자의 주관적인 의견이 반영될 수 있다. F이 원고의 근무실적평가서(갑 제6호증의 1, 2)에 기재한 근무실적, 주요성과 및 실적, 근무실적 및 능력평가, 종합의견 등의 기재에 의하면, F은 원고의 상급자로서 미리 정한 평가 기준에 따라 원고에 대해 근무평가를 하였다. 이와 같은 정성적(定性的) 근무평가의 특성을 고려하면, 원고의 주장처럼 반드시 평가항목, 평가방법 등에 관하여 구체적인 기준이 마련되어 있어야 한다거나 점수부여의 이유를 기재하여야 한다고 볼 수 없고, 달리 위 평가가 불공정하다고 볼만한 사정이 없다.

원고는 참가인 공사가 원고에 대한 근무평가 과정에서 인사규정 제51조 및 인사규정시행세칙 제43조의2에 의한 면담 및 피드백 절차를 거치지 않았기 때문에 원고에 대한 근무평가 자체가 취업규칙에 위반되어 위법하다고 주장하나, 다음과 같은 사정에 비추어 받아들일 수 없다.

계약직 직원 관리예규는 참가인 공사 소속 계약직 직원(무기계약직원, 기간제 직원)의 채용 및 관리에 관한 규정으로서(제1조), 계약직 직원의 인사관리에 관하여 법령, 다른 규정 등에 별도의 정함이 있는 경우를 제외하고 적용된다(제2조). 인사규정 제51조 제1항은 '직원'에 대하여 정기 또는 수시로 종합근무평정을 실시하도록 규정하고 있으나, 인사규정상 '직원'을 정의하고 있는 인사규정 제3조 각호에는 계약직 직원이 포함되어 있지 않고, 계약직 직원 관리예규 제15조 제1항은 '계약직 직원이 인사규정 제3조의 직원으로 전환할 수 있다'고 규정하여 계약직 직원과 인사규정 제3조의 직원을 명확히 구분하고 있기도 하다. 따라서 참가인 공사 소속 계약직 직원은 인사규정 제51조 및 인사규정시행세칙 제40조에 따른 종합근무평정의 대상으로 볼 수 없다. 인사규정 제51조 및 인사규정시행세칙 제43조의2에 의한 면담 및 피드백 절차는 직원에 대한 종합근무평정에 적용될 뿐, 계약직 직원의 근무평가에 적용되지 않는다.

또한, 직원에 대한 종합근무평정은 보직, 이동, 승진, 교육훈련 등 인사관리의 기초자료로 삼기 위한 것이고(인사규정 제51조 제1항, 인사규정시행세칙 제40조), 계약직 직원에 대한 근무평가는 계약의 변경·연장 또는 해지를 위한 것으로(계약직 직원 관리예규 제16조 제1항), 그 목적이나 내용이 달라 위와 같이 계약직 직원의 근무평가 과정에 직원에 대한 종합근무평정 과정에서 이루어지는 면담 및 피드백 절차가 존재하지 않는다고 하여 불합리하다고 볼 수 없으므로, 위 차별이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항에 반한다고 볼 수 없다.

참가인 공사가 원고를 기간제 근로자로 채용한 주된 동기는 당시 정부의 성과연봉제 확대시행으로 성과연봉제와 관련한 업무 증가 등에 대처하기 위함이었다. 그러나 성과연봉제가 이 사건 근로계약 기간 중 사실상 폐지되어 원고의 성과연봉제 관련 업무의 비중이 대폭 감소하였다. 비록 참가인 공사에는 원고가 담당하는 그 밖의 업무가 여전히 남아있지만, 그와 같은 사정의 변경도 갱신거절의 정당한 사유 중 하나가 될 수 있다.