서울행정법원 2019. 5. 30. 선고 2018구합88241 판결

피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 1979.9.25. 설립되어 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 금융업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2018.1.2. 참가인에 입사하여 근무하던 중 2018.3.20. 참가인으로부터 2018.3.30.자 면직(이하 ‘이 사건 면직’)을 통보받은 사람이다.

원고는 2018.3.30. 경기지방노동위원회에 이 사건 면직은 부당한 해고라고 주장하면서 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018.6.12. ‘참가인이 원고의 본채용을 거부하고 원고를 면직한 것은 정당하다.’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 2018.7.16. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018.11.2. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

사용자는 시용기간의 종료 후 본채용을 거부하는 경우에도 근로자에게 구체적이고 실질적인 해고사유를 서면 통지하여야 한다. 그런데 참가인이 원고에게 교부한 면직 통보서에는 원고에 대한 평정점수 및 평가내용 등이 구체적으로 적시되어 있지 않으므로, 참가인은 해고사유의 서면 통지 의무를 다하지 않았다.

참가인의 인사규정은 ‘수습기간 중인 직원의 근무성적이 일정 점수 미만인 경우 이사장은 이사회 의결을 얻어 직권으로 직원을 면직시킬 수 있다.’고 규정한다. 그런데 이 사건 면직 통보가 있었던 2018.3.20.에는 참가인의 이사회 의결이 이루어지지 않은 상태였다. 따라서 이 사건 면직 통보는 무효이다.

위와 같은 절차적 하자들로 인하여 이 사건 면직은 부당한 해고에 해당한다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

원고는 2017.12.21. 참가인과 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고 2018.1.2.부터 근무를 시작하였다.

원고는 2018.1.31. 고객에게 체크카드를 재발급하였는데, 그 후 위 체크카드 및 연결계좌가 보이스피싱 범죄와 연관되었다는 것이 밝혀졌고, 원고는 2018.2.26. 참가인에게 경위서를 제출하였다.

참가인은 2018.3.14. 원고에 대해 1차 근무성적 평가를, 2018.3.16. 2차 근무성적 평가를 각 실시하였다. 원고는 기준점수인 70점에 미달한 62.4점의 평가점수를 받았다.

참가인은 2018.3.20. 원고에게 직접 본채용 거부 결정을 알려주면서 이 사건 면직 통보서를 전달하였고, 원고는 2018.3.21.부터 출근하지 않았다. 이 사건 면직 통보서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인은 2018.3.28. 이사회를 개최하여 원고에 대한 면직을 의결하였다.

판단

본채용 거부사유의 서면 통지 의무 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결).

앞서 인정한 사실에 을나 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인은 이 사건 면직 통보서를 원고에게 교부함으로써 구체적·실질적인 본채용 거부사유를 서면으로 통지하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고와 참가인 사이의 근로계약서에 ‘직원의 적성과 직무수행능력을 파악하기 위하여 3개월의 시용기간을 둔다.’는 점과 ‘시용기간 중 근무성적 평가결과 취득점수가 70점 미만인 경우에는 면직 시킬 수 있다.’는 점이 이미 명시되어 있었다.

참가인의 인사규정(제18조 및 제48조)에도 ‘신규채용 직원에 대하여는 3개월 이내의 수습기간을 두어야 한다.’는 점과 ‘근무성적 평가결과 취득점수가 70점 미만인 경우에는 수습직원을 면직할 수 있다.’는 점이 규정되어 있다.

따라서 이 사건 면직 통보서에 기재되어 있는 내용[“1, 2차에 걸쳐 근무성적을 평가한 결과 평가점수기준(70점)에 미달하여 면직 처분되었음을 통보”]만으로도 원고는 ① 참가인의 인사규정에 따른 근무성적 평가가 시행된 결과 기준점수인 70점에 미달할 정도로 자신의 근무성적이 부족하게 평가되었다는 사실, ② 자신은 특별한 비위행위로 말미암아 징계해고 되거나 경영상 사정으로 해고되는 것이 아니라 근로계약 및 인사규정에 따라 본채용이 거부되는 것이라는 사실 등을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 따라서 원고가 자신에 대한 본채용 거부사유를 파악하고 그에 대처하는 데 부족함이 있었다고 볼 수 없다.

이사회 의결의 결여로 이 사건 면직이 무효인지 여부

소결론