서울행정법원 2019. 10. 31. 선고 2019구합62130 판결

원고는 2004. 6. 23. 설립되어 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 회사이고, 참가인 B은 2004. 7. 13.부터 경영 지원 및 재무 총괄 상무로, 참가인 C은 원고 설립 시부터 영업 총괄 상무로, 참가인 D는 원고 설립 시부터 소프트웨어 개발 이사로 각각 원고에 입사하여 근로하던 사람들이다.

원고 설립 당시 원고 대표이사 F은 원고 발행 주식 중 40%를, 그 형제인 G은 20%를, 참가인 C은 20%를, 참가인 D는 10%를 보유하였으나, 이후 G의 주식을 원고 대표이사가 일부 인수하고, 참가인 B이 일부 주식을 취득하는 등의 변동이 있어 2011. 6. 3. 이래 원고 대표이사는 원고 발행 주식 중 59.27%를, 참가인 B은 10%를, 참가인 C은 19.33%를, 참가인 D는 3.73%를 각각 보유하고 있었다.

원고 대표이사는 2018. 7. 30. 원고 인사위원회에 다음과 같은 사실을 이유로 참가인들에 대한 징계를 요구하였다.

원고는 2018. 7. 31. 참가인들에게 출석요구 통지서(갑 제5호증 중 29쪽부터 31쪽까지)를 건네주어 2018. 8. 6. 개최할 인사위원회에 출석할 것을 통지하였고, 참가인들의 요청을 받아 2018. 8. 4. 참가인들에게 별지 기재와 같이 징계혐의사실의 내용을 통지하였다(갑 제24호증).

원고는 2018. 8. 6. 인사위원회를 개최하여 참가인들을 2018. 8. 8.부로 해고하기로 의결하였고, 그 무렵 참가인들에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인들은 2018. 8. 13. 원고에게 이 사건 해고에 대한 재심을 신청하였고, 원고는 2018. 8. 23. 재심 인사위원회를 개최하여 별지 표 순번 1번 기재 혐의사실 중 ‘품위유지’ 부분과 같은 표 순번 3번 기재 혐의사실을 인정하지 아니하면서도 재차 참가인들에 대한 해고를 의결하였고, 그 무렵 참가인들에게 이를 통지하였다.

참가인들은 2018. 8. 28. 경기지방노동위원회에 H로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2018. 10. 30. 참가인들에 대한 징계사유 중 ‘업무지시명령에 불복하고 반항 및 협박한 점(별지 표 순번 2번 기재 부분)’은 인정되지 아니하나, 나머지 징계사유는 인정되고, 인정되는 부분만으로도 사회통념상 참가인들과 원고 사이에서 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 이르렀으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다고 보아 참가인들의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.

참가인들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 E로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 3. 4. 참가인들에 대한 징계사유 중 ‘업무지시명령에 불복하고 반항 및 협박한 점’ 이외에도 ‘담당 업무를 소홀히 하고 근무를 태만히 한 점(별지 표 순번 7번 기재 부분)’이 인정되지 아니하고, 나머지 징계사유는 인정되나, 인정되는 부분만으로는 사회통념상 참가인들과 원고 사이에서 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르지 아니하여 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 보아 위 초심판정을 취소하고 참가인들의 구제신청을 인용하는 이 사건 재심판정을 내렸다.

원고는 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 제정하여 시행하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인들은 원고의 근로자가 아니라 이사 또는 감사에 해당하는 원고 임원이었으므로 이 사건 해고는 해임으로서 유효하고, 근로기준법에서 말하는 정당한 이유를 갖추지 아니하여 무효라고 볼 수 없다.

중앙노동위원회가 정당하다고 인정한 것 이외에도 참가인들이 원고의 업무에 관한 정당한 지시에 복종하지 아니하거나, 담당 업무를 소홀히 하는 등 추가적인 징계사유가 인정되어야 한다. 이러한 징계사유를 모두 종합하여 보면 원고와 참가인들 사이에서 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인들의 책임 있는 경우에 해당하므로 이 사건 해고는 적법하다.

참가인들이 원고의 근로자인지 여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

갑 제3, 5호증, 을나 제1호증, 을나 제5호증부터 을나 제16호증까지(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 참가인 D는 2004. 6. 22. 원고 이사로 취임하였다가 2004. 8. 12. 사임한 것으로, 참가인 B은 2004. 8. 12. 원고 이사로 취임하였다가 2005. 1. 13. 사임한 것으로 각각 등기되어 있고, 참가인 C은 2007. 6. 22. 이래 원고 감사로 등기되어 있다. 2 원고는 대표이사가 인사위원회에 참가인들에 대한 징계를 요구한 2018. 7. 30.부터 참가인들에게 이 사건 해고를 통지한 2018. 8. 8.경까지 참가인들을 상대로 원고 취업규칙에서 정한 징계절차를 진행하였다. 3 참가인들은 2018. 4. 1. 원고와 근로계약을 체결하였는데, 각각 직급은 상무이사(B, C) 또는 이사(D)로, 계약기간은 1년으로, 근무일은 월요일부터 금요일까지로 각 정하면서 ‘위 계약서에 명시되지 아니한 근로조건은 노동 관계 법령, 단체협약, 취업규칙 기타 통상 관례를 준용한다.’라고 정하였다. 4 원고는 근로자들을 ‘선임’ 직급 이하의 집단과 ‘책임’ 직급 이상의 집단으로 나누어 연 2회 각 집단별로 다면평가를 실시하였고, 다면평가 결과에 따라 별도 포상금을 지급하거나, 장기근속수당을 감액하는 등의 조치를 취하였다. 참가인들은 ‘책임’ 직급 이상의 다른 직원들과 같은 집단 안에서 개인별 다면평가의 대상이 되어 동등한 기준으로 다면평가를 받았다. 5 참가인 B은 원고를 위하여 근무하는 동안 키보드 등 사무용품을 구매하거나, 컨설팅 자문료를 지급하는 등 자금 관리 업무를 담당하면서 발생한 지출에 대하여 자신의 책임으로 그 가부를 결정하지 아니하고 지출결의서를 작성하여 원고 대표이사로부터 결재받았다. 참가인 D는 원고 대표이사의 지시에 따라 관련 업체에 대한 정보를 조사하여 보고하기도 하였다. 6 원고 대표이사 F은 2018. 6. 4. I 등 원고 근로자들에게 ‘참가인들은 3명 모두 직원이다. 주식회사의 의사결정권한은 이사회에 있는데, 지금 이사회는 원고 대표이사로만 구성되어 있고, 옛날과 달리 3명 이상의 이사를 둘 필요도 없다.’라고 말하고 I로부터 ‘회사 내부의 의견을 운영진에게 전달할 수 있는 의사결정체계는 없는 것인가?’라는 질문을 받자 ‘그렇게 할 수도 있고 안 할 수도 있지만, 생각이 다른 사람들이 많으면 번거롭지 않느냐, 이사회에서 결정을 해도 주주총회에서 이사를 해임하면 그만이다. 이사회가 폼은 나지만, 실속 없는 제도라고 생각한다. 자꾸 반대하는 이사가 나오면 내가 해임하겠다.’라고 답변하였다.

앞서 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 참가인들은 원고 이사 또는 감사라는 명칭에도 불구하고 원고에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 봄이 타당하다.

원고는 참가인 B, D가 이사로 취임하였다가 해임된 것으로 등기하였고, 원고 대표이사의 발언에 비추어 보면 위 참가인들을 이사로 위촉하고자 위임계약을 체결하였다고 보이지도 않는다.

참가인들은 직급에도 불구하고 자신이 담당한 업무 분야에서 최종적인 의사결정권한을 가지지 못하고, 모두 원고 대표이사의 의사를 물은 뒤에야 결정할 수 있었다. 원고 대표이사 또한 자신의 의사와 다른 의견을 제시하는 이사는 그 의견에 따라 해임할 수 있다고 하여 의사결정 과정에서 배제할 수 있음을 명확히 밝혔다.

원고는 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙에 따라 징계절차를 거쳐 참가인들에게 이 사건 해고를 통보하였을 뿐만 아니라, 참가인들과 체결한 근로계약에도 명시하지 아니한 근로조건은 근로 관계 법령에 따르도록 명시하였는데, 이는 모두 참가인들이 근로자임을 전제로 이루어진 일이다. 또한 참가인들은 다른 직급의 직원들과 구분 없이 다면평가의 대상이 되었고, 그 결과에 따라 성과급을 지급받거나, 장기근속 수당을 감액받는 등의 조치에서도 차등적인 대우를 받지도 아니하였다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인들에 대한 징계사유가 인정되는지 여부

징계사유의 확정

앞서 본 대로 원고가 참가인들에게 징계위원회에 출석할 것을 요구하면서 알려준 징계사유는 예컨대 ‘대표이사와 직접 협의할 문제를 대내외적으로 공론화시킴으로써 회사의 명예와 신용을 저하시켰음’과 같이 다소 추상적으로 기재되어 있을 뿐이다. 갑 제1, 2, 5호증, 을나 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보건대 원고가 참가인들을 조사하면서 확인한 내용, 원고와 참가인들이 이 사건 재심판정에 이르기까지 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 주장한 내용에 비추어 보면 원고가 참가인들에 대하여 구체적으로 다음과 같은 징계사유를 인정하여 이 사건 해고에 이르렀다는 사실을 인정할 수 있다(별지 표 순번 1번 기재의 점 중 아래에 설시한 부분을 제외한 나머지 부분과 같은 표 순번 3번 기재의 점은 앞서 본 대로 원고 재심 인사위원회에서 인정되지 아니하였다).

별지 표 순번 1번 기재의 점 중 ‘명예와 신용 손상행위 금지’ 부분은 참가인들이 2018. 6. 25. “사장이기를 거부하는 사장님을 고발합니다.”라는 제목으로 원고 대표이사의 경영행위를 왜곡하고 마치 중대한 비위행위가 있는 것처럼 모략하는 공지 메일을 원고 팀장들에게 발송하여 원고의 명예와 신용을 손상시키고, 2018. 7. 3. 및 2018. 7. 4. 두 차례에 걸쳐 원고 팀장들에게 원고 대표이사와 참가인들 사이의 분쟁 상황을 카카오톡 어플리케이션을 이용하여 전달하였다는 내용이다(이하 ‘제1징계사유’라 하고, 나머지 징계사유도 별지 표 순번에 따라 같은 방법으로 가리킨다).

별지 표 순번 2번 기재의 점은 참가인들이 원고 대표이사의 2018. 6. 25. 직무정지명령을 위반하여 2018. 7. 2.까지 출근하고, 2018. 7. 9. 비로소 그때까지 제공받아 사용하던 원고 명의로 된 자동차와 노트북을 반납하였으며, 참가인 C은 원고 대표이사의 중국 출장지시를 무시하고 한국에 머물러 있었다는 내용이다.

별지 표 순번 4번 기재의 점은 참가인들이 고의를 가지고 원고 업무를 방해한 결과, 원고 기술영업부에서 근무하는 M이 2018. 6. 26. 원고 근로자들의 여론을 수렴한 결과라며 원고 대표이사에게 2018. 6. 29.까지 회사 정상화방안을 제시하지 아니하면 출근을 거부하겠다는 내용의 전자우편을 보냈고, 참가인들과 원고 대표이사 사이의 경영권 분쟁으로 원고 근로자들이 동요하여 퇴사하는 등 정상적인 운영이 어렵게 되었다는 내용이다.

별지 표 순번 5번 기재의 점은 참가인 B이 2018. 6. 25. 원고 대표이사에 대하여 사실을 왜곡하는 내용으로 원고 근로자들에게 전자우편을 보내고, 2018. 6. 26. 군복 차림으로 피켓을 들고 원고 사무실이 있는 건물 입구에서 원고 대표이사의 도덕성을 문제 삼으며 시위를 하였다는 내용이다.

별지 표 순번 6번 기재의 점은 참가인들이 2018. 5. 3. 이후 수시로 팀장들을 모아 선동하고, 경영진들끼리 논의하고 조율할 문제에 대하여 직원들을 선동하여 유리한 결과를 얻으려고 하였다는 내용이다.

별지 표 순번 7번의 점은 참가인들이 2018. 5. 1. 이후 근무시간 중 수시로 원고 사무실을 이탈하여 근처 카페와 식당에 모이고, 원고 회의실에서도 업무와 무관한 내용을 수시로 협의하는 등 집단행동을 주도하였으며, 특히 참가인 B은 주주라는 명분으로 근무시간에도 담당 업무가 아닌 주식 비율에 관한 논의를 진행하여 담당 업무를 소홀히 하였고, 참가인 C과 공모하여 매출조작, 수금지연, 유능인재 유출 등의 방법으로 직‧간접적으로 업무를 방해하였다는 내용이다.

별지 표 순번 8번의 점은 참가인들이 2018. 7. 13. 원고 대표이사에 대한 고소장 접수 사실을 주요 근로자들에게 전자우편으로 알리면서 확인되지 않은 원고 대표이사의 비위행위를 공론화하였고, 위와 같이 원고 대표이사에 대하여 고소한 내용을 원고 경영지원부 차장으로 근무하던 J을 통해 원고 소회의실에 비치하여 직원들이 회람하도록 만들었으며, 그 밖에도 고소장 접수, 임시주주총회 요구, 일방적인 경영혁신합의서 작성 강요를 통해 노사간 신뢰를 고의로 상실시켰다는 내용이다.

별지 표 순번 9번 기재의 점은 참가인들이 2018. 6. 6.부터 2018. 7. 8.까지 형사고소를 빌미로 원고 대표이사를 여러 차례 협박하고, 이후 고소장 접수, 임시주주총회 요구, 일방적인 경영혁신합의서 작성 강요를 통해 원고 대표이사를 협박하였다는 내용이다.

인정사실

원고 대표이사는 참가인 B을 통하여 원고 근로자들에게 2018. 5. 7.부터 중대한 해사(害社)행위를 이유로 참가인 C을 해임한다고 알리고, 퇴사할 생각이 있는 직원은 2018. 5. 11.까지 의사를 밝혀달라고 요구하였다.

원고 경영지원부 차장으로 근무하던 J은 2018. 5. 10. 다른 근로자 33명의 의사를 수렴하여 원고 대표이사와 참가인 C에게 ‘참가인 C의 중대한 해사행위 및 원고 대표이사와 참가인 C 사이의 갈등에 대하여 정확히 알려달라. 2018. 5. 11.까지 퇴사 의사를 밝히라는 지시는 따를 수 없다.’라는 내용의 전자우편을 보냈다. 원고 대표이사는 그 무렵 참가인 C에 대한 해임을 철회한다고 알렸다.

참가인 C은 2018. 6. 4. 원고 대표이사에게 ‘원고 대표이사가 현재 보유하고 있는 주식 중 원고 설립 초기 보유하였던 40%의 지분을 넘은 부분은 다른 임직원들에게 분배함이 바람직하다고 생각한다. 신규로 진행하는 사업은 개인적으로 진행하지 아니하고 원고의 사업으로 진행함이 좋겠다. 원고 자금의 지출과 관련된 부분은 다시 협의를 함이 좋겠다.’라는 내용으로 전자우편을 보냈다.

J은 2018. 6. 11. 원고 팀장들에게 ‘6. 11.(월) 팀장 회의내용 공유건’이라는 제목으로 ‘팀장 회의에서 참가인 C은 지난 주 원고 대표이사에게 원고 운영상 잘못이라고 생각되는 부분을 정리하여 개선하여 달라고 요청하였으나, 거부당하였다고 말하고 다른 팀장들에게 입장을 명확히 해달라는 말을 하였다. 원고 대표이사는 참가인 C이 요청한 사항들에 대하여 고민을 해보았고, 원고 내부 갈등을 해결할 수 있도록 참가인 B, C과 세부적인 논의를 진행할 예정이라고 말하였다.’라는 내용으로 전자우편을 보냈다.

참가인 B은 2018. 6. 25. 08:52경 원고 대표이사와 원고 팀장들에게 ‘사장이기를 거부하는 사장님을 고발합니다.’라는 제목으로 ‘원고의 계열사인 주식회사 K의 자금 사정이 어려워 어느 임원이 자기 돈과 빌린 돈으로 2억 원 이상의 돈을 위 회사에게 건네주었다. 원고 대표이사도 1억 원을 위 회사에게 건네주었다. 자금 문제 해결의 한 방안으로 위 회사 명의로 된 차량을 원고 대표이사에게 매각하기로 하였는데, 원고 대표이사는 차량 대금을 위 회사에게 지급하지 아니하고 위 1억 원에서 공제하였다.’라는 내용의 전자우편을 보냈다.

원고 대표이사는 2018. 6. 25. 19:19경 원고 근로자들에게 ‘참가인들이 중대한 해사행위를 하였으므로 2018. 6. 26.부터 2018. 7. 9.까지 직무를 정지하는 징계처분을 내린다. 해당 기간 동안 참가인들은 원고 사무실을 출입할 수 없고, 50% 감봉에 처하며, 참가인들의 업무와 관련된 내용은 대표이사에게 직접 보고하여 지시를 따르도록 한다.’라는 내용의 전자우편을 보냈다. 원고 대표이사는 2018. 6. 29. 다시 원고 근로자들에게 ‘참가인들을 인사위원회에 회부하고, 인사위원회 의결이 있을 때까지 계속하여 직무를 정지한다.’라는 내용의 전자우편을 보냈으며, J에게 ‘참가인 C, D로부터 원고 노트북과 차량을 반납받고, 참가인 B로부터도 차량을 반납받으라.’라고 지시하였다.

참가인 C은 참가인 B, D 및 원고 팀장들이 참여하고 있는 카카오톡 단체 채팅방에서 2018. 7. 3. ‘원가분석을 하던 중 이상한 내용을 발견하여 참가인 B에게 확인하여 본 결과 원고 대표이사의 횡령 및 방만한 경영 현황을 알게 되었다. 원고 대표이사에게 문제 제기를 하였으나, 문제가 없다는 말만 들었다. 원고 대표이사에게 원고 설립 당시 대표이사 몫으로 예정한 지분을 초과한 주식은 직원들에게 분배하고, 이 사회를 구성하며, 원고의 사업을 원고 대표이사가 개인적으로 진행하지 말 것을 요구하였으나, 모두 거절당하였다. 위와 같은 내용을 다시 요구할 예정이다.’라는 메시지를 보내고, 2018. 7. 4. ‘원고 대표이사에게 어제 언급한 내용을 요구하였으나, 다시 거절당하였고, 원한다면 원고 대표이사를 고발하라는 말을 들었다.’라는 메시지를 보냈다.

참가인들은 2018. 7. 13. 원고 대표이사와 J, L 등 원고 경영지원부에서 근무하던 근로자들에게 ‘원고 대표이사에게 배임 등 법령과 정관에 어긋나는 경영에 대하여 여러 차례 개선을 요청하였으나, 오히려 무시당하고 불이익을 입고 있어 2018. 7. 9. 수원지방검찰청 성남지청에 원고 대표이사를 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄 등의 혐의로 고소하였다. 원고 대표이사가 확인하지 못할 경우를 대비하여 J, L에게도 메일을 보낸다.’라는 내용으로 전자우편을 보냈다. 참가인들은 같은 날 원고 대표이사와 J, L에게 ‘이사 선임 및 해임의 건에 관한 임시 주주총회 소집을 요구한다.’라는 내용으로 전자우편을 보냈다.

원고 직원들 중 J을 포함한 54명이 2018. 7. 13. 원고 대표이사와 참가인들에게 ‘원고 운영의 투명성을 확보할 수 있는 제도를 마련하여 달라. 참가인들의 해사행위에 대하여 소명이 이루어지기 전까지는 참가인들을 업무에 복귀시켜 달라.’라는 내용의 문건을 작성하여 전달하였다. [인정근거] 갑 제7호증부터 갑 제10호증까지, 갑 제15호증부터 갑 제18호증까지, 갑 제12, 28, 31, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 제1징계사유 가) 참가인 B이 2018. 6. 25. 원고 대표이사와 원고 팀장들에게 원고 대표이사를 고발한다는 제목으로 그의 배임 행위가 의심된다는 내용의 전자우편을 보낸 사실, 참가인 C이 2018. 7. 3. 및 2018. 7. 4. 원고 팀장들에게 원고 대표이사의 횡령 행위가 의심되어 개선을 요구하였으나 거절당하였다는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인 C이 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘다른 사람은 위와 같이 진술인이 카카오톡을 이용하여 메시지를 보낸 것에 관여하지 않았다.’라고 진술한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실을 종합하여 보면 참가인 B은 2018. 6. 25. 원고 팀장들에게 원고 대표이사가 원고를 이용하여 배임 행위를 하고 있다는 취지로 전자우편을 보냈고, 참가인 C은 2018. 7. 3. 및 2018. 7. 4. 원고 팀장들에게 원고 대표이사가 원고를 이용하여 횡령 행위를 하고 있음을 발견하여 교정을 요구하였음에도 거절당하였다는 카카오톡 메시지를 보냈는바, 이는 각각 취업규칙 제64조 제17호, 제12조 제3호에서 징계사유로 정한 원고의 명예와 신용을 손상할 수 있는 행위에 해당한다(한편, 원고는 위와 같은 참가인 B, C의 행위가 참가인들이 공모하여 이루어진 행위라고 주장하나, 참가인 C, D가 참가인 B이 2018. 6. 25. 전자우편을 보낸 일에 가담하였다거나, 참가인 B, D가 참가인 C이 2018. 7.경 카카오톡 메시지를 보낸 일에 가담하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).

이에 대하여 참가인들은 원고와 원고 대표이사의 횡령 및 배임 행위를 알리게 된 것은 공익신고로서 이루어진 일이므로 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 타인의 명예를 훼손하는 행위를 한 경우에도 그것이 공공의 이해에 관한 사항으로서 그 목적이 오로지 공공의 이익을 위한 것일 때에는 진실한 사실이라는 증명이 있으면 그 행위에 위법성이 없고, 또한 그 증명이 없더라도 행위자가 그것이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 위법성이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1998. 7. 14. 선고 96다17257 판결, 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다27769 판결 등 참조). 그런데 참가인 B이 전자우편으로 보낸 내용이나, 참가인 C이 카카오톡 메시지로 보낸 내용에서 언급한 원고 대표이사의 횡령 또는 배임 행위가 진실이었다거나, 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다.

제2징계사유

원고 대표이사가 2018. 6. 25. 참가인들의 직무를 정지하고, 직무가 정지된 기간 동안 급여를 50% 감액한다고 알린 사실, 원고 대표이사가 J에게 참가인들로부터 원고가 제공한 노트북과 차량을 반납받도록 지시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제5, 16호증, 을가 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 참가인들은 2018. 7. 9.경이 되어서야 원고에게 그로부터 제공받은 노트북과 차량을 반납하였다. 2 참가인 C은 2018. 8. 6. 인사위원회에서 ‘원고 대표이사가 2018. 6. 26. 내린 직무정지 명령은 진술인과는 관련이 없는 사안이었기에 납득할 수 없었을 뿐만 아니라, 원고 존속을 위하여 영업 활동을 계속할 수밖에 없었다.’라고 진술하였다. 참가인 B은 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘시급한 업무를 보기 위해 출근할 수밖에 없었다.’라고 진술하였다. 참가인 D는 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘원고 대표이사가 2018. 6. 26. 직무정지 명령을 하였으나, 2018. 7. 2.까지 출근하였다.’라고 진술하였다. 3 원고 대표이사는 2018. 7. 20. 원고 근로자들에게 참가인들에 대한 직무정지명령을 철회한다고 알렸다.

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 원고 대표이사가 2018. 6. 25. 참가인들의 직무를 정지한다고 내린 명령과 달리 참가인들이 2018. 7. 9.까지 계속하여 출근한 것으로 보이기는 한다. 그런데 이러한 참가인들의 행위가 취업규칙 제12조 제15호, 제54조 제2호, 제64조 제16호에서 말하는 ‘상사의 정당한 업무상의 지시에 반하는 행위’, ‘정당한 사유 없이 상사의 업무상 지시명령에 불복하는 행위’ 또는 ‘회사에서 발하는 정당한 명령이나 지시에 고의로 불복하는 행위’에 해당하기 위하여는 원고 대표이사의 직무정지 명령이 참가인들이 수행하는 업무를 이유로 내려진 것으로서 정당하고 유효하여야 한다(무효인 전보명령에 따르지 아니한 행위를 징계사유로 삼을 수 없다는 대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 등 참조). 취업규칙에서는 원고 대표이사가 직무정지 명령을 내리는 사유와 절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은데, 취업규칙 제24조에서 정하고 있는 인사발령과 마찬가지로 원고 대표이사가 직무정지를 명령할 권한은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속한다고 볼 일이지만, 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직, 정직, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정한 취지에 비추어 볼 때, 그로 인하여 참가인들은 근로를 제공하지 못할 뿐만 아니라 급여 중 절반을 지급받지 못하는 불이익을 입게 되었으므로 원고 대표이사가 직무정지를 명령한 목적과 이유가 합리적인지 여부, 참가인들이 입게 되는 신분상‧경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 참가인들이 상당한 기간 동안 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는지에 따라 그 정당성과 효력을 판단하여야 한다(사용자의 휴직명령의 정당성과 효력에 관한 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

먼저 참가인 B에 대하여 본다. 참가인 B이 2018. 6. 25. 오전 원고 대표이사와 원고 팀장들에게 원고 대표이사를 고발한다는 제목으로 그의 배임 행위가 의심된다는 내용의 전자우편을 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 참가인 B이 위와 같은 전자우편을 보낸 상대방은 비교적 적은 수의 팀장급 직원에 그친 점, 위 전자우편의 내용은 주로 원고 대표이사의 행위가 정당한지 질의하는 취지로서 원고 대표이사와는 별개의 인격체인 원고의 이익과도 어긋난다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면 원고 대표이사가 같은 날 2018. 7. 9.까지, 이후 인사위원회 의결이 있을 때까지 참가인 B의 직무를 정지한 데에 합리적인 목적이나 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 참가인 B이 원고 대표이사의 직무정지 명령에 위반하여 출근하였다는 징계사유도 인정되지 아니한다.

다음으로 참가인 C, D에 대하여 본다. 앞서 본 대로 원고 대표이사는 2018. 5. 7. 참가인 C을 해임한다고 알렸다가 다른 근로자들로부터 그 사유에 대한 설명을 요구받자 위 해임을 철회한다고 다시 알리기도 하였고, 뒤에서 보는 대로 참가인 C, D에 대하여는 위 직무정지 명령에 앞서 원고 대표이사가 직무정지 명령의 원인으로 언급한 해사행위에 해당한다고 볼 만한 징계사유가 인정되지 아니하므로 참가인 C, D에 대한 위 직무정지 명령은 정당한 이유가 없는 것으로 보인다. 따라서 참가인 C, D가 원고 대표이사의 직무정지 명령에 위반하여 출근하였다는 징계사유도 인정되지 아니한다.

원고는 참가인 C이 중국으로 출장을 가라는 원고 대표이사의 지시를 이행하지 아니하였다고도 주장하나, 원고 대표이사가 그와 같이 지시하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고, 앞서 본 대로 원고 대표이사는 2018. 5.경 참가인 C을 해임하였다가 이를 철회하기도 하기도 하였으므로 참가인 C에게 그와 같은 지시를 내렸을 것으로 보기도 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제4징계사유

갑 제14, 27, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 M은 2018. 6. 26. 원고의 모든 임직원에게 ‘현재의 비정상적인 원고 운영 상황에 대한 정상화 방안을 제시하여 주기를 바란다. 직원들은 원고가 별도의 법인으로 나눠지는 것은 바라지 않는다. 위 두 가지 사항이 받아들여지지 않는다면 다음 주 월 요일부터는 출근하지 않겠다.’라는 내용의 전자우편을 보냈다. 2 원고 근로자들 중 26명이 2018. 4.경부터 2019. 5.경까지 사이의 기간에 퇴사하였는데, 그중 원고가 참가인들에게 동조하여 사직한 사람이라고 명확히 확인한 사람은 5명이다.

그러나 M이 참가인들로부터 위와 같은 내용의 전자우편을 보내도록 지시를 받았다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고(M이 보낸 전자우편의 내용이 참가인들에게 유리하다고 보이지도 아니한다), 원고 근로자들 중 일부가 퇴사한 이유가 참가인들에게 동조하였기 때문이라는 사실을 인정할 만한 증거도 없는 이상 위 인정사실을 종합하여 보더라도 참가인들이 고의적으로 원고 업무를 방해한 결과 M이 위와 같은 전자우편을 보내게 되었다거나, 원고 근로자들 중 일부가 퇴사하기에 이르렀다고 인정하기에 부족하다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제5징계사유

참가인 B이 2018. 6. 25. 원고 대표이사와 원고 팀장들에게 원고 대표이사를 고발한다는 제목으로 그의 배임 행위가 의심된다는 내용의 전자우편을 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제13호증의 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인 B이 2018. 6. 26. 원고 사무실 건물 복도에서 ‘원고 대표이사가 실제로 근무하지도 않는 배우자에게 급여를 지급하고, 법인카드 및 법인 명의로 된 전화를 개인적인 용도로 사용하였으며, 근로자들을 원고 대표이사 개인 사업에 사용하였다.’라는 취지의 팻말을 작성하여 들고 있었던 사실을 인정할 수 있다.

‘게시’란 말의 사전적인 의미는 일정한 문언, 그림, 영상 그 밖의 매체물을 여러 사람이 볼 수 있도록 공개된 장소에 내붙이거나 내걸어 두는 일을 말하므로 위와 같은 참가인 B의 행위가 취업규칙 제54조 제13호에서 말하는 회사의 허가 없이 게시물을 게시한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다. 그러나 이는 원고가 원고 대표이사의 배임 행위에 이용된다는 내용으로서 참가인 B이 다른 근로자들에게 위와 같은 내용의 전자우편을 보내고 팻말을 작성하여 공개된 장소에서 들고 있었던 점은 취업규칙 제64조 제17호, 제12조 제3호에서 징계사유로 정한 원고의 명예와 신용을 손상할 수 있는 행위에 해당한다.

이에 대하여 참가인 B은 원고와 원고 대표이사의 배임 행위를 알리게 된 것은 공익신고로서 이루어진 일이므로 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 대로 참가인 B이 전자우편으로 보낸 내용이나, 직접 작성하여 들고 있던 팻말의 내용에서 언급한 원고 대표이사의 배임 행위가 진실이었다거나, 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 참가인 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

제6징계사유

참가인 C이 2018. 6. 11. 원고 팀장 회의에서 원고 대표이사를 상대로 제안한 내용이 거절되었음을 알리며 다른 팀장들에게 입장을 밝혀달라고 요구한 사실, 2018. 7.경 원고 팀장들이 참여한 카카오톡 단체 채팅방에서 원고 대표이사의 횡령 행위가 의심된다며 이를 바로잡기 위하여 원고 대표이사에게 요구한 사항과 관련된 메시지를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 참가인 C을 포함한 참가인들이 고의적으로 업무를 방해하고 다른 근로자들을 선동하였다는 취지의 갑 제25호증의 기재는 그 내용이 구체적이지 못할 뿐만 아니라 이를 작성한 원고 기획실에서 근무하던 N가 다른 근로자인 J으로 하여금 사실과 다른 내용으로 진술서 작성을 강요하였다는 내용의 을나 제19호증의 기재에 비추어 믿을 수 없다.

또한 갑 제7, 28호증의 각 기재만으로는 원고 대표이사가 2018. 5. 7. 참가인 B을 통하여 참가인 C을 해임한다고 알리면서 퇴사를 생각하는 직원은 2018. 5. 11.까지 의사를 밝힐 것을 요구하자 원고 근로자들이 적절한 해명을 요구하였다는 내용에 지나지 아니하고, 앞서 본 대로 원고 대표이사 역시 2018. 6. 11. 원고 팀장 회의에서 참가인 C이 제안한 사항을 고려하여 참가인들과 처리방안을 논의하겠다고 답변하기도 하였으므로 이를 위 인정사실과 종합하여 보더라도 참가인 C이 2018. 5.경부터

또한 갑 제7, 28호증의 각 기재만으로는 원고 대표이사가 2018. 5. 7. 참가인 B을 통하여 참가인 C을 해임한다고 알리면서 퇴사를 생각하는 직원은 2018. 5. 11.까지 의사를 밝힐 것을 요구하자 원고 근로자들이 적절한 해명을 요구하였다는 내용에 지나지 아니하고, 앞서 본 대로 원고 대표이사 역시 2018. 6. 11. 원고 팀장 회의에서 참가인 C이 제안한 사항을 고려하여 참가인들과 처리방안을 논의하겠다고 답변하기도 하였으므로 이를 위 인정사실과 종합하여 보더라도 참가인 C이 2018. 5.경부터 여러 차례 다른 팀장들을 선동하면서 자신에게 가담하여 원고 대표이사를 상대로 대항할 것을 요구하였다는 사실을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제7징계사유

참가인들이 업무시간 중 수시로 회동을 하면서 업무와 무관한 집단행동을 하였다는 취지의 갑 제25호증의 기재는 앞서 본 바와 같이 믿을 수 없고, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 고려하여 보더라도 원고 주장과 같이 참가인들이 2018. 5.경부터 2018. 7.경까지 근무시간 중에 원고 사무실을 이탈하여 업무와 무관한 집단행동을 하였다거나, 참가인 B이 업무시간에 담당 업무가 아닌 원고 발행 주식의 보유 비율에 관하여 논의하였다는 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 참가인 D는 2018. 8. 6. 인사위원회에서 ‘2018. 5. 1.부터 참가인들이 원고 사무실과 인근 식당에서 만난 것은 모두 업무 때문이었고, 원고 대표이사에게 작성할 것을 요구한 경영혁신합의서는 미리 술자리에서 합의한 내용대로 마련한 것이다.’라고 진술하였고, 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘참가인들이 퇴근 후 만나서 술을 마신적도 있다.’라고 진술하였다. 2 참가인 C은 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘2018. 5.경부터 2018. 7.경까지 여러 곳에서 참가인들이 모인 것은 사실이나, 업무 때문이었고, 원고 발행 주식의 보유에 관한 문제는 원고 대표이사와 계속 협의하던 문제였다.’라고 진술하였다. 3 참가인 B은 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘참가인들이 2018. 5.경부터 2018. 7.경까지 여러 곳에서 모인 적은 있으나, 근무시간에는 만난 적이 없다.’라고 진술하였다.

또한 앞서 5)항에서 본 대로 원고 근로자들 중 일부가 퇴사한 이유가 참가인들과 동조하였기 때문임을 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 갑 제26호증의 기재는 원고의 매출이 2017년도 하반기부터 감소하였다는 내용에 지나지 아니하고, 그 원인을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없으므로 참가인들이 고의로 매출조작, 수금지연, 유능인재 유출 등의 방법으로 원고 업무를 방해하였다고 인정하기에 부족하다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제8징계사유

참가인들이 2018. 7. 13. 원고 대표이사, J, L 등에게 원고 대표이사를 고소하였다는 사실을 전자우편으로 알린 사실, 같은 날 원고 대표이사, J, L 등에게 임시 주주총회 소집을 요청한 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제5, 7호증, 갑 제19호증부터 갑 제21호증까지, 갑 제43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 참가인 C은 2018. 8. 6. 인사위원회와 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘2018. 7. 13. J을 통하여 고소 내용을 열람하게 한 것은 일부 팀장 및 주주들이 요청하여 그 근거자료를 보여준 것이다. 팀장이 아닌 사람들이 이를 열람한 것에 대하여는 진술인은 알지 못한다.’라고 진술하였다. 참가인 B은 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘참가인 C이 위와 같이 고소 내용을 근로자들에게 열람하게 한 것은 알지 못하는 일이다.’라고 진술하였다. 2 참가인들은 2018. 7. 중순경 원고 경영지원부에서 근무하던 O을 통하여 원고 대표이사와 서로 체결하기를 바라는 내용을 포함한 경영혁신합의서 초안을 교환하였는데, 양쪽이 작성한 경영혁신합의서 초안은 공통적으로 ‘원고의 최대주주는 원고 발행 주식 중 40%를 넘어서는 지분을 취득하지 아니하여야 한다.’라는 내용을 포함하고 있다. 3 J은 2019. 5. 8. 원고 소송대리인과 대화하면서 자신이 참가인 C에게 원고 대표이사에 대한 고소 내용을 알려달라고 요청하였다는 취지로 말하였고, 이 사건 소송 도중 ‘2018. 7. 12. 참가인 C에게 전화하여 원고 대표이사에 대한 고소 내용을 알려달라고 하니, 처음에는 확정되지 않은 내용이라 알려줄 수 없다고 하였고, 팀장들만 보겠다고 요청한 끝에 일부를 제공받을 수 있었다. 제공된 내용을 열람하고 팀장회의를 거친 결과 모든 직원들이 이 내용을 알아야 한다고 생각하여 위 2)의 자)항 기재 문서를 작성하게 되었다. 이후 참가인들에 대한 징계가 진행되는 과정에서 N로부터 위 문서를 참가인 C의 지시로 만들었다는 내용으로 진술서를 작성하라는 요구를 받았다.’라는 내용의 진술서를 작성하여 제출하였다.

앞서 인정한 사실에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 위와 같이 참가인들이 원고 대표이사에 대한 고소 사실을 공개하고, 임시 주주총회 소집을 요구하며, 경영혁신합의서의 작성을 요청하였다는 사실만으로 참가인들이 노사간 신뢰를 고의로 상실시켰다고 보기 어렵다.

참가인 B은 참가인 C이 원고 대표이사에 대한 고소 내용을 J 등 다른 근로자들에게 열람하게 한 것을 알지 못한다고 진술하였고, 참가인들이 다른 근로자들에게 위 고소 내용을 제공하기로 공모하였다는 점을 인정할 만한 다른 자료도 없다.

참가인들은 원고 대표이사에게 고소 사실을 알리면서 ‘원고 대표이사가 이를 확인하지 못할 경우를 대비하여 J, L 등에게도 메일을 보낸다.’라고 덧붙였고, 실제로도 위 세 사람에게만 고소 사실을 알리는 메일을 보냈으므로 다른 원고 근로자들에게까지 고소 사실을 알릴 의도가 있었다고 보이지 아니한다.

참가인 C이 J에게 원고 대표이사에 대한 고소 내용을 알려주게 된 경위에 대하여는 J이 적극적으로 요청하였다는 점에 대하여 참가인 C과 J의 진술이 일치하므로 참가인 C이 적극적으로 J을 통하여 다른 근로자들에게 고소 내용을 전파하도록 요구하였을 것으로 보이지 아니한다.

원고 대표이사와 참가인들 사이의 견해 차이를 좁히기 위하여 O의 중재 아래 경영혁신합의서를 작성하고자 대화가 오가는 중이었을 뿐, 참가인들이 특정한 내용으로 합의서를 작성하도록 불법적인 수단을 동원하여 강요하였다고 볼 만한 사정이 나타나지 아니하였다. 참가인들이 위와 같이 경영혁신합의서를 작성하는 과정에서 그와 관련된 내용을 다른 근로자들에게 알렸다는 사정도 나타나지 아니한다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제9징계사유

협박이라는 말은 일반적으로 ‘사람으로 하여금 공포심을 일으킬 수 있을 정도의 해악을 고지하는 것’을 의미하고, 해악을 고지하였다고 하더라도 그 행위가 사회관습이나 윤리관념 등에 비추어 볼 때 사회통념상 용인할 수 있을 정도의 것이라면 협박이라고 보기 어렵다(대법원 1998. 3. 10. 선고 98도70 판결 등 참조).

참가인들이 2018. 7. 13. 원고 대표이사를 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄 등의 혐의로 고소하고, 원고 대표이사에게 임시 주주총회 소집을 요구하였으며, 다른 근로자들에게 이를 알린 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제5호증, 갑 제31호증부터 갑 제37호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 참가인 C은 2018. 8. 23. 재심 인사위원회에서 ‘2018. 7. 4. 원고 대표이사에게 배임 등의 혐의로 고발할 수도 있다고 말하였으나, 원고 대표이사는 여러 차례 얘기한 대로 고발하라고만 답변하였다.’라고 진술하였다. 2 참가인 B은 2018. 8. 7. 원고 대표이사에게 ‘주식회사 K의 급여대장 및 급여지급내역서와 위 회사 명의로 등록되었던 차량의 운행내역 및 차량유지비내역을 알려달라.’라고 요청하였고, 참가인 C도 2018. 8. 중순경 같은 취지로 요청하였다. 3 참가인들은 2018. 8. 13. 원고 대표이사를 상대로 추가적인 횡령 및 배임행위에 대하여 고소할 것이고, 직무집행정지가처분신청, 이사해임의 소 등을 진행할 것이라고 통지하였다. 참가인 C은 다음날 원고 대표이사에게 상법 제394조에 따라 원고 감사로서 원고 대표이사를 상대로 손해배상청구의 소를 제기하겠다고 통지하였다.

앞서 인정한 사실에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 위 인정사실만으로는 참가인들이 원고 대표이사를 상대로 형사고소를 빌미로 협박하였다거나, 그를 상대로 한 고소 사실, 임시 주주총회 요구 사실 등을 다른 근로자들에게 알리고, 경영혁신합의서 작성을 강요하여 협박하였다고 보기 어렵다.

참가인들은 원고 발행 주식 중 30% 이상을 나누어 가진 주주들로서 원고의 건전한 경영에 상당한 이해관계를 가진 사람들이다. 따라서 참가인들이 원고 대표이사에게 원고의 경영 건전성에 관하여 해명을 요구하면서 형사고소를 언급하거나, 관련 기업의 경영 상태에 관하여 질의하거나, 원고 대표이사를 상대로 원고에게 발생한 손해의 배상을 구하겠다고 알리는 것은 사회통념상 용인할 수 있는 범위 안의 행동이다.

참가인들이 원고 대표이사를 상대로 형사고소를 하지 아니하는 조건으로 개인적인 이익을 요구하는 등 부당하게 사익을 도모하였다는 사정도 나타나지 아니한다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 참가인 B이 원고의 명예와 신용을 손상하였다는 제1징계사유 일부와 제5징계사유, 참가인 C이 원고의 명예와 신용을 손상하였다는 제1징계사유 일부는 인정된다. 나머지 징계사유는 모두 인정되지 아니한다.

이 사건 해고가 원고의 재량권을 벗어났는지 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 대로 이 사건 해고의 원인사실 중 참가인 B, C에 대한 제1징계사유 일부와 참가인 B에 대한 제5징계사유만이 인정된다. 앞서 본 사실관계에 나타난 다음과 같은 여러 사정을 종합하여 보면 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 B, C 사이에서 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 위 참가인들에게 책임 있는 경우에 해당하지 아니하므로 이 사건 해고는 원고에게 맡겨진 재량권의 한계를 넘어선 때에 해당한다.

참가인 B, C이 원고 대표이사의 부정행위가 의심된다는 내용의 전자우편과 카카오톡 메시지를 발송한 상대방이 비교적 소수인 팀장급 이상의 직원들뿐이었으므로 이로 인하여 원고의 명예와 신용이 손상될 위험은 제한적인 수준에 그쳤다.

참가인 B, C은 원고를 위하여 오랜 기간 근무한 근로자일 뿐만 아니라 원고 발행 주식 중 30%에 가까운 지분을 나누어 가진 주주들로서 원고가 건전하게 경영되는 데에 상당한 이해관계를 가진 사람들이다. 따라서 위 참가인들이 원고 대표이사에게 원고를 경영하는 과정에서 생긴 의문점에 대하여 해명을 요구한 데에는 그 동기와 경위에 참작할 만한 점이 있다.

다수의 근로자들이 참가인 B, C에 대한 원고 대표이사의 조치에 대하여 해명을 요구하기도 하고, 원고가 별도의 조직으로 나누어지는 것을 바라지 아니한다는 입장을 여러 차례 표명한 점을 고려하건대 다른 원고 근로자들과 참가인 B, C 사이에서 함께 근로하는 데 필요한 신뢰관계가 여전히 남아있다고 보인다.

중결론 참가인들에 대한 징계사유 중 참가인 B에 대한 제1징계사유 일부와 제5징계사유, 참가인 C에 대한 제1징계사유 일부만이 인정되고, 참가인 D에 대한 징계사유와 참가인 B, C에 대한 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다. 나아가 여러 사정을 고려하건대 위 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 B, C 사이에서 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인 B, C에게 책임이 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.