서울행정법원 2019. 11. 28. 선고 2019구합64693 판결

원고는 2011. 3. 1. 피고가 설립·운영하는 국립대학교인 B대학교(이하 '이 사건 대학교')에 계약기간을 1년으로 하여 교육혁신본부 교양교육원 전임대우강의교수(2015. 2. 12. 명칭이 '강의전담교수'로 변경되었다)로 채용되었다. 원고는 2012. 3. 1.부터 2016. 2. 29.까지 1년 단위로 재임용 심사를 받고 4차례 강의전담교수로 재임용되었다.

이 사건 대학교는 2016. 1.경 원고에게 2016. 2. 29. 재임용 기간이 만료될 예정이니 강의전담교수 신규 채용 절차에 지원하라는 내용을 통지하였다.

이 사건 대학교는 2016. 2. 2. 2016학년도 제1학기 교육혁신본부 교양교육원 강의전담교수를 신규 채용하기 위한 모집 공고를 하였다.

원고는 2016. 2. 12. 위 모집 공고에 따라 이 사건 대학교에 강의전담교수 임용지원을 하였다.

이 사건 대학교는 2016. 2. 17. 원고에게 "이 사건 대학교의 강의전담교수 강의 심사대상자에서 제외되었다"는 내용을 전자메일로 통지하였다(이하 '이 사건 통지').

이 사건 대학교의 겸임교원 등 인사에 관한 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 및 교양교육원 강의전담교수 운영에 관한 지침(이하 '이 사건 지침')의 내용은 다음과 같다.

이 사건 규정 중 강의전담교수의 계약기간 및 재임용 연장기간을 정하고 있는 제25조 제2항의 개정 연혁은 다음과 같다(이하 2011. 3. 9.자 규정 및 2015. 2. 12.자 규정의 제25조 제2항을 '이 사건 개정 전 규정', 2016. 1. 18.자 규정의 제25조 제2항을 '이 사건 개정 후 규정').

이 사건 지침 중 강의전담교수의 계약기간 및 재임용 연장기간을 정하고 있는 제10조 제2항의 개정 연혁은 다음과 같다(이 사건 지침의 명칭은 '기초교육부 기초교육전임대우강의교수 운영에 관한 지침'이었다가 2016. 1. 28. 개정되면서 '교양교육원 강의전담교수 운영에 관한 지침'으로 변경되었다. 이하 2011. 2. 7.자 및 2012. 2. 10.자 지침의 제10조 제2항을 '이 사건 개정 전 지침', 2015. 2. 23.자 및 2016. 1. 28.자 지침의 제10조 제2항을 '이 사건 개정 후 지침').

피고의 본안 전 항변 요지

원고의 재임용 최대 연장기간(최초 임용기간 포함)

이 사건 개정 전 규정 및 지침의 해석

위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 개정 전 규정 및 지침은 연장기간의 상한을 최초 임용을 포함하지 않은 재임용 기간만을 '최대 5년', '최대 5회'로, 즉 최초 임용을 포함한 최대 임용기간을 '6년'으로 정한 것이라고 해석함이 타당하다.

이 사건 개정 전 규정에 의하면, "① 강의전담교수의 계약기간은 1년 이내로 하며, ② 재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 5년까지 계약을 연장할 수 있다."라고 규정하고 있다. 이 사건 개정 전 규정을 구체화하기 위해 마련된 이 사건 개정 전 지침을 보면, "① 기초교육전임대우강의교수의 계약기간은 1년 이내로 하며, ② 재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 5회까지 연장할 수 있다."라고 규정하고 있다. 이 사건 개정 전 규정과 지침의 구조를 보면, "최대 5년까지 또는 최대 5회까지 계약을 연장할 수 있다"는 내용의 주체는 "재임용"이다. 즉, 이 사건 개정 전 규정과 지침의 ② 부분 문장은, 재임용은 최대 5년까지 또는 최대 5회까지 연장할 수 있다는 의미로 해석할 수 있다.

이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침을 비교하여 보면, "최대 5년까지"를 "'최대 4년(최초 임용 포함 통산 5년)까지"로, "최대 5회까지"를 "최대 4회(최초 임용 포함 통산 5년)까지"로 변경한 외에 나머지 부분은 모두 동일하다.

일반적으로 "년(年)"은 기간을, "회(回)"는 횟수를 나타내는 말로, 이 사건 대학교는 이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침에서 "년(年)"과 "회(回)"를 모두 동일한 의미로 사용한 것으로 보인다. 그런데 이 사건 개정 전 규정 및 지침은 이 사건 개정 후 규정 및 지침과 달리 재임용 연장기간을 정의하면서 "(최초 임용 포함 통산 5년)"이라는 내용을 두지 않았으므로, 이 사건 개정 전 규정과 지침은 재임용만을 대상으로 연장기간을 산정한다는 의미로 해석하여야 하고, 여기에 명시적으로 규정하고 있지 않은 최초 신규임용 기간 또는 횟수가 포함된다고 해석하기는 어렵다.

이 사건 개정 후 규정의 개정안(갑 제14호증)에는, 이 사건 대학교가 이 사건 개정 후 규정을 개정한 사유에 관하여 "2016학년도 강의전담교수 모집 공고시 명시한 재임용 기간(최초 임용 포함 통산 5년 이내에서 재계약 가능, 갑 제8호증의1)과 이 사건 개정 전 규정의 재임용 기간에 차이가 있어 이를 모집 공고 시 명시한 재임용 기간에 맞추려는 것임"이라고 기재되어 있다. 이에 따르면 이 사건 대학교 또한 이 사건 개정 전 규정의 재임용 기간이 위 모집 공고의 내용과 달리 최초 임용기간을 포함하지 않는 것으로 해석하고 있었다고 보인다.

한편, 을 제5호증의 기재에 의하면, 원고는 전주지방법원에 2016구합961호로 이 사건 대학교 총장을 상대로 이 사건 통지가 원고에 대한 재임용거부처분에 해당한다고 주장하면서 재임용거부처분 취소소송을 제기한 사실, 위 제1심법원은 2017. 2. 9. 이 사건 통지는 재임용절차에서 재임용거부처분을 한 것이 아니라 신규임용절차 중 원고가 연구실적물심사를 통과하지 못하였음을 알려주는 것에 불과하여 행정소송법상 처분에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 소를 각하하는 판결을 선고한 사실, 위 제1심법원은 그 판결이유를 설시하면서, 이 사건 개정 전 규정과 이 사건 개정 후 지침의 내용을 종합적으로 살펴보면 이 사건 개정 전 규정의 '5년'도 '최초 임용 시점으로부터 5년'으로 해석함이 상당하고, 이 사건 개정 후 규정은 규정과 지침을 동일하게 하면서 해석상의 혼선을 피하기 위하여 개정한 것이라고 봄이 타당하다는 이유로 2011. 3. 1. 신규임용된 원고는 2016. 2. 29.의 경과로 재임용 가능 기한이 만료되었다고 판단한 사실, 위 판결은 항소심법원의 항소기각 판결[광주고등법원(전주재판부) 2017누1204], 대법원의 심리불속행 상고기각 판결(대법원 2017두56995)을 거쳐 확정된 사실은 인정된다.

전 소송 진행 중에는 이 사건 개정 전 지침(2012. 2. 10.자 개정, 을 제10호증)이 제출되지 않은 것으로 보인다. 이에 따라 전소 제1심법원은, 이 사건 개정 후 지침이 2015. 2. 23. 시행되었음에도 2012. 2. 10.부터 시행되어 부칙(2012. 2. 10.)에 따라 위 지침이 원고의 신규임용 당시부터 적용되었음을 전제로 하여 이 사건 개정 후 규정이 이미 원고의 신규임용 당시부터 적용되고 있던 이 사건 개정 후 지침과 동한 해석을 위해 개정된 것이라고 판단하고, 이를 주된 근거로 삼아 이 사건 개정 전 규정의 '5년'을 이 사건 개정 후 지침과 마찬가지로 '최초 임용을 포함한 5년'으로 해석하였다.

그러나 이 사건 개정 전 지침은 "재임용은 최대 5회까지 연장할 수 있다"라고 규정하고 있을 뿐 전소 판결이유에서 설시한 것처럼 "최대 4회(최초 임용 포함 통산 5년)까지 연장할 수 있다"라고 규정하고 있지 않다.

이 사건 개정 후 규정의 개정안(갑 제14호증)에도 2016학년도 강의전담교수 모집 공고 시 명시한 재임용 기간에 맞추기 위해 이 사건 개정 후 규정을 개정한다고 되어 있을 뿐 이 사건 개정 후 지침의 내용과 일치시키기 위해 위 규정을 개정한다는 내용은 없다.

이 사건 소송에서는 이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침이 모두 제출되었고, 이에 따라 이 법원은 개정 전·후 규정과 지침의 문언상 차이, 개정 사유, 이 사건 개정 후 규정과 지침이 시행된 시점 등을 고려하여 이 사건 개정 전 규정과 지침상의 재임용 최대 연장기간을 '최초 임용을 포함한 6년'으로 해석하였다.

이 사건 규정의 효력 및 적용

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조). 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 따라서 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 회의 방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

피고는 이에 대하여 원고가 2015. 3. 재임용될 당시 이 사건 개정 후 규정 및 지침에 따른 근로조건을 수용하였으므로 이 사건 개정 후 규정과 지침이 원고에 대하여 효력이 있다는 취지로 주장한다.

재임용에 관한 갱신기대권

이 사건 개정 전 규정은 강의전담교수와의 신규 임용계약 후 연차평가 실시결과에 따라 최대 5년까지 계약을 연장할 수 있다고 하여 재임용 기간의 상한을 정하고 있다.

이 사건 대학교는 매년 임용기간이 만료하는 강의전담교수 중 재임용 가능 기간 상한이 도래하지 않은 교수들(이 사건 규정을 잘못 해석하여 최초 임용기간을 포함하여 5년차 미만 교수들)을 대상으로 연차평가를 실시하여 그 평가결과를 재임용 자료로 활용하였다. 연차평가는 강의전담교수로서의 기본 자질, 교수능력, 담당교과목 강의평가, 학생지도 능력과 실적 등을 평가사항으로 하고, 재임용심사평정표의 각 항목 평점이 60점 이상이고 담당교과목 강의평가 평균점수가 85점 이상이며 연구실적을 제출한 교수를 재임용 후보 대상자로 선정한다.

반면 이 사건 대학교는 재임용 가능 기간 상한이 도래하였다고 판단한 교수들(이 사건 규정을 잘못 해석하여 최초 임용기간을 포함한 5년차 교수들)에게는 재임용 기간 만료일과 함께 강의전담교수 신규 채용 절차에 지원하라는 내용을 통지하였다. 연차평가 실시결과가 일정한 요건을 충족하면 재임용 여부가 결정되는 재임용 절차와 달리, 신규 임용절차는 지원자격을 갖춘 지원자들 중에서 연구실적 심사결과에 따라 모집분야별 고득점자순으로 채용분야별 모집인원의 3배수를 공개강의심사 및 면접 대상자로 선정하여 그 평가점수가 가장 높은 순으로 채용 여부가 결정된다.

이 사건 대학교는 2011년에 원고와 함께 처음 임용된 강의전담교수 중 1명(C)과 2012년에 처음 임용된 강의전담교수 3명(D, E, F), 2013년에 처음 임용된 강의전담교수 1명(G)을 현재까지 계속해서 강의전담교수로 임용하였으나, '2016학년도 강의전담교수 운영계획(안)'과 '2016학년도 교양교육원 강의전담교수 임용 알림' 공문(갑 제16호증의 1, 2)에 의하면, C는 2016년에 재임용 절차가 아닌 신규 임용절차를 통하여 신규로 임용되었고, D, E, F, G도 2017, 2018년에 각 신규 임용된 것으로 보인다.

이 사건 대학교는 2016. 1. 13.경 교육혁신본부 강의전담교수 간담회를 개최하였고, 교양교육원장은 2016. 2. 임용기간이 만료되는 강의전담교수들에게 강의전담교수 신규 임용절차에 지원할 것을 독려하는 취지의 말을 하였던 것으로 보인다. 그러나 당시는 강의전담교수 신규 채용 모집 공고를 하기 전으로 지원자 수도 예측이 되지 않는 상황이었던 점, 교양교육원장에게 신규 임용절차의 진행과 상관없이 강의전담교수의 채용 여부를 결정할 수 있는 권한이 있지 않은 점 등에 비추어보면, 갑 제7호증의 기재는 믿기 어렵고, 교양교육원장이 위 간담회에서 원고 등의 임용 여부를 단정적으로 말하였을 것으로 보이지 않는다.

이 사건 대학교는 2015년 2학기에 개설되는 인성 교육 교과목을 기획하여 정부지원사업인 'H'에 신청한 결과 지원 대상으로 선정되었는데, 신청서에는 원고가 공동참여자 중 한 명으로 기재되어 있고, 2017년 1학기까지 개설이 예정되어 있다. 그러나 위 사업 신청요건으로 '공동참여자의 변경'을 금지하는 요건은 없으므로, 원고가 2017년 1학기에 개설될 교과목의 공동참여자로 등재되어 있다고 하여 2017년도까지 임용계약의 갱신을 예정하고 있다고 보기 어렵다.

결국 원고와 피고 사이의 강의전담교수 임용계약은, 재임용 최대 연장기간(최초 임용기간 포함) 6년까지인 2017. 2. 28.까지는 종전 임용계약이 갱신된 것과 동일하다고 볼 것이나, 그 후로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않으므로 2017. 2. 28. 기간만료로 종료되었다고 봄이 상당하다.

확인의 이익 인정 여부

지방자치단체와 채용계약에 의하여 채용된 계약직 공무원이 그 계약기간 만료 이전에 채용계약 해지 등의 불이익을 받은 후 그 계약기간이 만료된 때에는 그 채용계약 해지의 의사표시가 무효라고 하더라도, 지방공무원법이나 지방계약직 공무원규정 등에서 계약기간이 만료되는 계약직 공무원에 대한 재계약의무를 부여하는 근거규정이 없으므로 계약기간의 만료로 당연히 계약직공무원의 신분을 상실하고 계약직 공무원의 신분을 회복할 수 없는 것이므로, 그 해지의사표시의 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않는다 할 것이고, 한편 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 즉시확정의 이익이 있다고 보아야 할 것이나, 계약직 공무원에 대한 채용계약이 해지된 경우에는 공무원 등으로 임용되는 데에 있어서 법령상의 아무런 제약사유가 되지 않을 뿐만 아니라, 계약기간 만료 전에 채용계약이 해지된 전력이 있는 사람이 공무원 등으로 임용되는 데에 있어서 그러한 전력이 없는 사람보다 사실상 불이익한 장애사유로 작용한다고 하더라도 그것만으로는 법률상의 이익이 침해되었다고 볼 수는 없으므로 그 무효확인을 구할 이익이 없다(대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두1496 판결 등 참조).

원고는 변론종결일 이전인 2017. 2. 28. 계약기간이 만료됨으로써 강의전담교수로서의 신분을 회복할 수 없게 되었으므로, 이 사건 근로자지위확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인청구라고 보아야 한다. 한편 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 즉시확정의 이익이 있다고 보아야 할 것이나, 원고가 임용기간 만료로 강의전담교수로서의 지위를 상실한 사유가 현재 다시 신규 임용되는 데 법률상 제약사유가 된다고 볼 수도 없으므로, 위 사유만으로는 이 사건 근로자지위확인 청구가 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제기하기 위한 유효 적절한 수단이라고 보기 어렵다.

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

한편, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서 의휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다. 그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

판단

원고는 2017. 2. 28.까지는 재임용에 대한 정당한 기대권이 있었고, 그럼에도 피고가 이 사건 개정 후 규정을 잘못 적용하여 재임용 절차 대신 신규 임용절차를 진행한 결과 신규 임용절차에서 탈락하였음은 앞에서 보았다. 이에 의하면, 원고가 위 기간 동안 강의전담교수로서 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 신규 임용절차에서 탈락하여 근로를 제공하지 못한 2016. 3. 1.부터 종전 임용계약이 갱신되다 기간만료로 종료되는 2017. 2. 28.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 2016. 3. 1.경부터 2016. 6. 31.경까지 이 사건 대학교에서 시간강사로 근무하면서 얻은 근로소득 합계 9,328,020원은 중간수입으로 공제되어야 한다고 주장한다.

소결