서울행정법원 2020. 10. 15. 선고 2019구합70421 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 2017. 7. 3. C 주식회사(이하 'C', 상호 변경 전 F 주식회사를 지칭할 때는 'F'이라 한다)에서 분할되어 설립된 회사이고, 창원시 성산구 G에서 상시 근로자 약 540여 명을 사용하여 각종 전기, 전자기기, 광학기기 등의 제조업 등을 영위하고 있다. 원고는 금속 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합으로서, 2014. 12. 10. 그 산하에 F 소속 근로자 일부로 구성된 F지회(이하 '이 사건 지회')를 설치하였다. C노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 2014. 12. 16. F에서 근무하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이고, 참가인이 C에서 분할된 후에는 참가인 소속 근로자들 일부로 구성된 B지부를 설치하였다.

이 사건 노동조합은 2017. 9. 15., 원고는 2017. 9. 22. 각 참가인에게 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였고, 참가인은 2017. 9. 23. 원고와 이 사건 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다. 이후 원고는 2017. 10. 13. 참가인에게 원고가 과반수 노동조합에 해당한다고 통지하였고, 참가인이 2017. 10. 15. 위 통지가 있음을 공고하자, 이 사건 노동조합은 2017. 10. 18. 경남지방노동위원회에 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합에 해당한다는 이유로 이의를 신청하였고, 경남지방노동위원회(경남2017교섭20)가 2017. 11. 9. 이 사건 노동조합의 이의신청을 받아들이고, 중앙노동위원회(중앙2017교섭28)가 2017. 12. 21. 원고의 재심신청을 기각하면서, 그 무렵 이 사건 노동조합이 참가인의 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 10. 18. 아래와 같은 내용의 '2017년 임금협약 및 2018년 임금협약'(이하 '이 사건 각 임금협약')을 체결하였다.

원고는 2018. 11. 26. 경남지방노동위원회에 '이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 원고의 의견을 청취하지 않은 것은 공정대표의무를 위반한 것이고, 참가인과 이 사건 노동조합이 체결한 이 사건 각 임금협약에서 공통직 과장과 생산직 기감을 차별하여 공통직 과장에 대하여 더 많은 임금을 인상하여 준 것은 공정대표의무위반이자 참가인이 원고의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위이다'라고 주장하며 공정대표의무위반 시정신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2019. 1. 23. '이 사건 노동조합이 교섭과정에서 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 참가인과 이 사건 노동조합이 체결한 이 사건 각 임금협약도 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없으며, 참가인의 지배·개입의 부당노동행위도 인정되지 않는다'라는 이유로 원고의 시정신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 3. 6. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 17. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

원고의 주장 요지

이 사건 노동조합의 이 사건 각 임금협약 체결을 위한 교섭과정에서의 공정대표의무위반

참가인과 이 사건 노동조합의 이 사건 각 임금협약 체결로 인한 공정대표의무위반

참가인의 이 사건 각 임금협약 체결로 인한 지배·개입의 부당노동행위

관련 법령

관련 규정 및 법리

근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다. 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다)에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 이에 따라 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(제29조 제2항). 그 밖에 노동조합법 제29조의5는 단체교섭 및 단체협약의 체결과 직접적인 관련이 없는 사항 중 교섭대표노동조합의 대표권이 미치는 범위와 관련하여, 같은 법 제55조 제3항, 제72조 제3항, 제81조 제3호 등에서 말하는 노동조합은 교섭대표노동조합으로 본다고 규정하고 있다. 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결).

교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무위반에 해당한다. 한편, 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).

이 사건 노동조합의 이 사건 각 임금협약 교섭과정에서의 공정대표의무위반 여부

인정사실

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 1. 9. 상견례를 한 후 이 사건 각 임금협약 체결 전까지 아래 [표 1] 기재와 같이 교섭을 진행하였고, 이 사건 노동조합은 매회 교섭 후 원고에게 회의록 등을 제공하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 1. 18. 원고에게 2017년 임금협약 등과 관련한 원고의 교섭안을 요청하였고, 원고는 이 사건 노동조합에 교섭안을 발송하였다. 이 사건 노동조합은 2018. 1. 30. 원고에게 1차 본교섭 회의록과 함께 이 사건 노동조합의 2017년 임금협약 요구안을 발송하였는데, 위 임금협약 요구안에는 '수당 신설 및 인상', '격려금', '하계휴가비 요구 및 제도 개선', '차례비 지급 명문화 및 추석 차례비 지급', '근속휴가 개선 및 신설', '복지 포인트 금액 상승', '출장' 등의 항목에 이 사건 노동조합의 교섭안을 일부 반영하였다는 취지로 기재되어 있다.

참가인은 2018. 9. 3. 7차 및 8차 본교섭 과정에서 이 사건 노동조합에 2017년 임금협약 수정안과 2018년 임금협약안을 제시하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 원고에게 '2018년 임금협약에 관한 교섭을 추가로 진행하기로 하였으니 2018년 임금협약 관련 교섭안을 요청한다'라고 통지하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 9. 4. 9차 및 10차 본교섭을 통해 이 사건 각 임금협약과 같은 내용의 '2017년 임금협약 및 2018년 임금협약의 잠정 합의안'(이하 '이 사건 각 잠정 합의안')을 마련하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 원고에게 이 사건 각 잠정 합의안을 발송하였다.

원고는 2018. 9. 5. 이 사건 노동조합에 '원고는 2018년 임금협약 교섭안을 정하는 과정에서 배제당하였다. 원고는 아직도 이 사건 노동조합의 2018년 입금협약교섭안이 무엇인지 알지 못한다.공통직 근로자와 생산직 근로자의 임금이 차등 인상된다는 것도 2018. 9. 3.에야 알 수 있었다. 위와 같은 차등 인상은 원고 조합원의 대다수를 차지하는 생산직 근로자의 임금을 차별하는 것으로서 공정대표의무위반이다'라고 통지하였다.

원고와 이 사건 노동조합은 2018. 9. 5. 이 사건 각 잠정 합의안에 관하여 투표를 진행하였고, 원고(이 사건 지회)와 이 사건 노동조합 소속 조합원 217명 중 198명이 투표에 참여하여 찬성 97표, 반대 100표, 무효 1표로 부결되었다.

이 사건 노동조합은 2018. 9. 19. 원고에게 이 사건 각 잠정 합의안의 부결에 따라 교섭을 재개하게 되었고, 교섭과 관련한 의견을 달라는 취지로 통지하였다.

원고와 이 사건 노동조합은 2018. 10. 2. 이 사건 각 잠정 합의안 부결에 따라 향후 교섭에 관한 협의를 진행하였는데, 원고 측은 위 자리에서 '공통직 근로자와 생산직 근로자 사이의 임금 차등 인상은 문제가 있다'라는 취지로 말하였다.

원고는 2018. 10. 4. 이 사건 노동조합에 이 사건 각 잠정 합의안에 따르면 '참가인의 2016년 임금 테이블을 기준으로 4년차인 공통직 과장과 4호봉인 생산직 기감 사이에 2017년의 경우 월 37,000원, 2018년의 경우 월 32,000원의 급여인상액의 차이가 발생하게 된다'고 통지하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 10. 5. 개최된 11차 본교섭과 2018. 10. 8. 개최된 12차 본교섭의 회의록에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2018. 10. 10.에 개최한 14차 본교섭에서 이 사건 각 잠정 합의안에 다시 잠정적으로 합의하였고, 이 사건 노동조합은 2018. 10. 11. 원고에게 14차 본교섭의 회의록을 발송하면서 2018. 10. 12. 이 사건 각 잠정 합의안에 관한 설명회를 개최하고, 2018. 10. 15. 이 사건 각 잠정 합의안에 관한 찬반 투표를 실시하겠다고 통지하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 10. 12. 원고와 이 사건 노동조합의 조합원들을 대상으로 이 사건 각 잠정 합의안 등과 관련한 설명회를 개최하였다. 이 사건 노동조합의 지부장 H는 2018. 10. 13. 이 사건 지회 사무장 I에게 2018. 10. 15. 예정대로 찬반투표를 실시할 수 있도록 선거인 명부 확인 등에 협조하여 달라고 요청하였으나, I은 거듭 이 사건 각 잠정 합의안에 따른 임금의 차등 인상에 문제가 있다는 취지로 말하면서 일정상 어려우니 2018. 10. 15.에 선거인 명부 확인 등의 절차를 진행하고 2018. 10. 16.에 찬반투표를 실시하자는 취지로 답변하였다. 이 사건 노동조합은 2018. 10. 14. 원고에게 2018. 10. 16.에 찬반투표를 실시하겠다고 통지하였다.

원고(이 사건 지회)와 이 사건 노동조합은 2018. 10. 16. 이 사건 각 잠정 합의안에 관하여 투표를 진행하였고, 위 잠정 합의안은 찬성률 56.3%로 가결되었다.

구체적 판단

이 사건 노동조합이 2018. 9. 3. 원고에게 2018년 입금협약 교섭안을 요청한 후 2018. 9. 4. 참가인과 이 사건 각 잠정 합의안에 합의하는 등 교섭과정에서 다소 촉박하게 의견수렴 절차를 거친 측면이 있기는 하나, ① 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합으로서는 단체교섭 과정에서 사용자인 참가인의 반응에 따라 변화하는 상황에 기민하게 대응할 필요가 있고, 그로 인하여 교섭대표노조의 소수노조에 대한 정보제공 또는 의견수렴의무도 일정 부분 한계가 있을 수 밖에 없는 점, ② 앞서 보았듯이 이 사건 노동조합은 원고에게 매 교섭시마다 회의록 등의 자료를 발송하였고, 2018. 1. 18.에는 2017년 임금협약 교섭안에 관하여, 2018. 9. 3.에는 2018년 임금협약 교섭안에 관하여, 2018. 9. 19.에는 2017년 및 2018년 임금협약 교섭안에 관하여 각 의견을 요청하였으며, 2018. 10. 2.자 회의에서는 향후 교섭에 관한 의견을 수렴하고, 2018. 10. 12.자 설명회에서는 이 사건 각 잠정 합의안에 관한 설명 및 의견수렴을 하는 절차를 거친 점, ③ 2018. 9. 5. 및 2018. 10. 16.에 실시한 찬반투표에는 원고와 이 사건 노동조합의 조합원들 모두에게 투표권이 보장되었고, 2018. 10. 16.자 투표에서 이 사건 각 잠정 합의안이 가결된 점 등에 비추어 이 사건 노동조합의 의견수렴이 공정대표의무위반으로 볼 정도로 불충분한 것이었다고는 단정할 수 없다.

원고는 12차 본교섭에서 참가인이 이 사건 노동조합에 제시한 이 사건 표가 공통직 근로자의 호봉인상분을 반영하지 아니하여 실제로는 4년차인 공통직 과장의 임금상승분이 4호봉인 생산직 기감보다 더 큼에도 마치 4호봉인 생산직 기감이 4년차인 공통직 과장의 임금상승분이 더 큰 것처럼 기재되어 있고, 원고가 이를 지적하였음에도 이 사건 노동조합이 이를 시정하지 않은 것이 공정대표 위반이라는 취지로 주장하고 있고, 이 사건 표에는 공통직 과장의 호봉상승에 따른 연봉 인상이 반영되어 있지 않은 사실은 인정된다. 그러나 ① 이 사건 표는 참가인 측에서 제시한 자료로서 교섭과정에서 사용된 수많은 자료 중 일부에 해당하는 점, ② 이 사건 각 잠정 합의안은 참가인이 이 사건 표를 제공하기 전인 2018. 9. 4. 처음으로 합의가 성립된 바 있고, 참가인은 이 사건 표를 제공하기 전부터 공통직 근로자와 생산직 근로자는 임금체계가 상이함을 이유로 임금의 차등 인상이 문제 없다는 입장을 밝혔기 때문에 이 사건 노동조합이 이 사건 표의 잘못된 내용을 그대로 믿고 이 사건 각 잠정 합의안에 관한 재합의를 하였다고 보기 어려운 점, ③ 앞서 보았듯이 이 사건 노동조합이 원고에 대하여 의견수렴 의무를 이행한 이상 교섭과정에서 원고의 의견을 관철하지 아니하였다고 하여 곧바로 원고 또는 원고의 조합원을 합리적 이유 없이 차별하였다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 노동조합의 공정대표의무위반이 인정되지 않는다.

참가인과 이 사건 노동조합의 이 사건 각 임금협약 체결로 인한 공정대표의무위반 여부

인정사실

참가인의 직군 중 공통직(연구직 제외)과 생산직의 직급(호칭), 임금체계, 표준 체류기간은 아래 [표 3] 기재와 같다. 참가인의 '호봉형 연봉제'의 경우 호봉에 따른 임금에 해당 연도의 기준인상율을 적용하고 매년 1호봉의 정기승급을 원칙으로 하되 고과에 따른 성과가 상위에 해당하는 등급자에게는 1~2호봉의 특별승급 및 업무성과급을 지급하는 방식으로 운영하고 있고, 연봉제의 경우 해당 연도의 기준인상율을 적용한 직급별의 임금구간(직급이 동일하여도 연차가 높을수록 임금구간 내에서 더 높은 연봉액을 인정하고 있는 것으로 보인다) 내에서 고과에 따라 연봉등급을 부여하고 고과가 상위에 해당할 경우 추가로 임금을 인상하여 주지만 고과가 낮을 경우 동결하거나 -5~-10%를 삭감하는 방식으로 운영하고 있다.

2018년경 원고의 조합원 수는 약 87명이고, 이 사건 노동조합의 조합원 수는 약 140명으로서, 일부 직군 및 직급(호칭)의 조합원 수는 아래 [표 4] 기재와 같다.

참가인은 승진제도를 운영하면서 과장, 차장, 부장의 경우 고과, 교육, 어학을 기본항목으로 설정하여 점수를 산정하고 있고, 생산직 기감의 경우 근속기간, 고과, 어학을 기본항목으로 설정하여 점수를 산정하고 있다. 또한, 생산직 기감으로의 승진의 경우 지원한 사람에 한정하여 심사대상이 된다.

구체적 판단

이 사건 노동조합에는 공통직 과장인 조합원이 약 22명으로 전체 조합원 중 약 15.7%를 차지하고 있고, 원고에는 공통직 과장인 조합원 약 15명으로 전체 조합원 중 약 17.2%를 차지하고 있기 때문에 원고가 차별행위의 비교 대상 집단으로 주장하고 있는 공통직 과장인 조합원의 비율은 이 사건 노동조합보다 원고가 더 높다. 또한, 공통직 근로자 중 원고보다 이 사건 노동조합에 더 많은 수가 가입 중인 공통직 차장의 경우 2017년 1.2%, 2018년 2.4%의, 공통직 부장의 경우 2017년 1.0%, 2018년 1.9%의 각 임금인상률이 적용되어 생산직 기감보다 더 낮은 임금인상률이 적용되었다. 더욱이 원고와 이 사건 노동조합이 모두 공통직 근로자와 생산직 근로자를 가입대상으로 하고 있기 때문에 향후 원고와 이 사건 노동조합에서 공통직 근로자와 생산직 근로자가 차지하는 비율은 변동 여지가 있다. 따라서 이 사건 각 임급협약에 따른 생산직 기감의 임금상승률이 공통직 과장의 임금상승률보다 낮다고 하여 곧바로 원고에 대한 차별행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

설령 이 사건 노동조합보다 원고에 생산직 기감이 더 많기 때문에 이를 원고에 대한 차별행위로 볼 수 있다고 하더라도, 다음과 같은 이유로 이 사건 각 임금협약이 원고와 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 보기 어렵다.

생산직 기감은 주로 생산업무에 종사하는 것으로 보이고, 공통직 과장은 주로 사무업무에 종사하는 것으로 보이는바, 양자는 수행하는 업무가 상이한 것으로 보인다.

생산직 기감과 공통직 과장은 임금체계도 다르다. 그리고 생산직 기감과 공통직 과장은 승진한 후 연차가 동일하다고 가정하였을 때 통상 생산직 기감의 임금이 더 많은 것으로 보인다. 또한, 생산직 기감의 경우 공통직 차장이나 공통직 부장을 상위 직급으로 두고 있는 공통직 과장과는 달리 생산직의 최상위 직급으로서 생산직 기감을 오랫동안 유지하고 있는 근로자가 상당수 있고, 실제 공통직 차장보다도 더 많은 임금을 받는 생산직 기감도 다수 있다.

참가인에서 공통직 과장과 생산직 기감은 승진시 평가 항목에 차이가 있고, 생산직 기감의 경우 지원한 경우에만 심사 대상이 되는 등 승진제도도 달리 운용되고 있다.

원고가 생산직 기감과 공통직 과장에 다른 임금인상률을 적용하는 것이 합리적인 이유 없는 차별행위에 해당한다고 주장하며 들고 있는 사정은 아래와 같이 받아들일 수 없다.

갑 제20호증의 1 내지 10, 제27, 28호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 분할되기 전 F 및 C에서 공통직 근로자와 생산직 근로자에 대하여 동일한 임금상승률을 적용한 사례, 참가인처럼 C에서 분할된 다른 회사에서 2017~2019년 입금협약을 체결하면서 과장과 기감에 대하여 동일한 임금인상액 또는 임금인상률을 적용한 사례가 확인되나, 참가인과는 별개의 법인격을 가진 회사의 사례에 해당하기 때문에 이를 참가인의 관행으로 보기는 어렵고, 이미 참가인이 분할하여 설립되기 직전에 C과 이 사건 노동조합이 체결한 임금협약(갑 제21호증)에서는 공통직 근로자의 경우 직군별로 다른 임금인상률이 적용되기도 하였다.

원고는 원고가 C 및 이 사건 노동조합을 상대로 제기한 재심신청 사건에서 C이 답변서(갑 제22호증)에서 공통직 과장과 생산직 기감을 동일한 직군에 해당한다는 취지로 답변하였다고 주장하고 있고, 위 답변서에는 '공통직 과장 및 생산직 기감은 직급 체계상 동등 또는 유사하다'라고 기재되어 있긴 하나, 위 답변서에는 '특히 기감의 경우 과장급 이상을 포함한다'라고 기재되어 있어 C의 입장이 원고가 주장하는 것과 같은 것인지 명확하지 아니하고, 참가인이 C이 2016. 11. 11.에 한 의사표시에 기속되는 것도 아니다.

원고는 참가인과 C의 2016년 생산직 임금테이블(갑 제25호증)에 생산직 기감과 공통직 과장을 동일직급으로 표기하고 있다고 주장하나, 위 임금테이블에는 생산직 기감의 임금테이블에 그 금액에 대응하는 직급으로 공통직 과장을 의미하는 'S' 뿐만 아니라 공통직 차장을 의미하는 'M'도 기재되어 있다.

일부 생산직 기감에서 공통직 과장으로, 공통직 과장에서 생산직 기감으로 직군 및 직급이 변경된 사례가 있는 것으로 보이나, 원고의 주장에 의하더라도 참가인의 사례는 3건에 불과하고, 이는 임금 수준, 경력 등을 고려한 것으로 보일 뿐이다.

생산직 기감과 공통직 과장의 영문표기가 'MANAGER'로 동일하기는 하나, 영문표기가 같다고 하여 참가인이 위 두 직급에 대하여 같은 임금인상률을 적용해야 하는 당위성이 인정되지 않고, MANAGER는 기업에서 관리자를 통칭하는 의미로도 사용되는 용어이다.

참가인과 이 사건 노동조합이 2019년 임금협약에서 생산직 기감의 직급수당 신설에 잠정 합의하였고, 위 합의안이 체결되었다고 하더라도, 이를 원고의 주장처럼 참가인과 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협약에 대한 반성적 고려 차원이었다고 볼만한 사정이 없다.

따라서 참가인과 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협약을 체결함으로써 공정대표의무를 위반하였다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인의 이 사건 각 임금협약 체결로 인한 지배·개입의 부당노동행위 여부

소결론