서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합72045 판결

당사자의 지위 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 신용카드 발행, 판매 및 관리업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 1994. 9. 16. 참가인에 입사하여 2018. 1. 10.부터 고객마케팅부 부장으로 근무하던 자이다(갑 제1호증).

원고에 대한 징계의결

참가인 감사부장의 징계요구 참가인 감사부장은 2018. 9. 20. 참가인 경영지원부장에게 다음 글상자 기재 취지와 같은 징계사유를 들어 원고에 대한 '정직 6월', '1,064,800원 환수'를 요구하였다. 위 금액은 1 원고가 괌 행사 시 탑승한 비즈니스석 항공권 금액과 이코노미석 항공권 금액 사이의 차액 584,800원, 2 '원고가 청도 행사 시 사적인 술자리에서 사용한 금액 등 비용인 600,000원'의 80%에 해당하는 480,000원을 합한 금액이다(을나 제27호증). (이하 위 글상자 기재 징계사유 중 일부를 특정하여 가리킬 때에는 개별 징계사유의 소제목에 기재된 '제○ 징계사유'라는 표현을 사용하고, 징계사유 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 징계사유'라 한다) 2) 참가인 인사위원회(이하 '인사위원회'라 한다)의 징계의결 등 인사위원회는 2018. 10. 4. 원고가 출석한 가운데 원고에 대하여 다음 글상자 기재와 같은 심의를 거쳐 '감봉 6월', '부점장에서 팀원으로의 직위조정', '1,064,800원의 변상'을 의결하였고, 같은 날 참가인은 이를 원고에게 통보하였다(을나 제12호증).

참가인 상근감사위원(이하 '상근감사위원'이라 한다) 및 원고의 재심 요구

상근감사위원은 '인사운영지침 제47조 제2항'(이하 '이 사건 조항'이라 한다)에 따라 2018. 10. 8. 인사위원회에 '인사위원회 의결 과정에서 성희롱 성립 여부에 관한 논쟁이 있었는바, 추가 조사를 실시하여 성희롱 피해자들의 당시 심경을 구체적으로 확인하였다', '징계수위를 상향하여야 한다'는 취지로 주장하면서 징계 재심을 요구하였다. 이때 상근감사위원은 이 사건 징계사유뿐만 아니라 다음 표 기재 취지와 같은 징계사유를 추가로 주장하였다[갑 제2호증 제18, 19쪽(전자소송문서 기준 쪽수이다. 이하 같다), 갑 제3호증 제18, 19쪽, 갑 제7호증, 을나 제13호증 제7, 8쪽, 을나 제29호증{갑 제7호증, 을나 제29호증은 '성희롱 관련 판단 내역'이라는 제목의 문서인데, 상근감사위원이 징계 재심을 요구하면서 첨부한 문서로 보인다(을나 제13호증 제8쪽)}]. (이하 위 표 기재 각 징계사유를 가리켜 '추가된 비위행위'라 한다) 이 사건 조항은 2018. 7. 31. 다음 글상자 기재와 같은 내용으로 신설된 조항이다(을나 제22호증), 제47조(재심) 나) 원고는 2018. 10. 15. 인사위원회에 징계 재심을 신청하였다(을나 제31호증).

인사위원회의 재심의결 등 인사위원회는 2018. 11. 9. 원고가 출석한 가운데 다음 글상자 기재와 같은 재심심의를 거친 뒤, 원고에 대하여 '정직 1월'(이하 '이 사건 정직'이라 한다), '부점장에서 업무추진역으로의 직위조정'(이하 '이 사건 직위조정'이라 하고, 이 사건 정직과 통틀어 '이 사건 정직 등'이라 한다), '1,064,800원의 변상'을 의결하였고, 같은 날 참가인은 이를 원고에게 통보하였다(을나 제14호증).

원고의 구제신청 및 노동위원회의 판정

원고는 2018. 12. 28. 서울지방노동위원회에 '이 사건 정직 등이 부당징계에 해당한다'면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 2. 26. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(갑 제2호증).

초심판정에 불복한 원고는 2019. 4. 9. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 10. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(청구취지 기재 재심판정, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다(갑 제3호증). [인정 근거] 갑 제1 내지 3호증, 을나 제12 내지 14, 22, 27, 29, 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 절차상 위법 관련 주장 1) 이 사건 조항을 신설한 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 동의가 필요하였다. 그럼에도 참가인은 근로자 동의 없이 이 사건 조항을 신설하였고, 이에 터잡아 이 사건 정직 등을 행하였으므로, 이 사건 정직 등에는 절차상 위법이 있다.

인사위원회는 초심에서 징계사유로 삼지 아니하였던 내용을 재심에서 징계사유로 추가하였는바, 이는 잘못이다.

징계사유 관련 주장 제3 징계사유를 제외한 나머지 징계사유들은, 사실이 아니거나 징계사유에 해당하지 아니한다.

징계양정 관련 주장 제3 징계사유만으로 이 사건 정직을 하는 것은 과도하다. 설사 다른 징계사유가 인정되더라도, 1 참가인이 징계양정기준으로 삼은 내부규정들은 근로자 동의 없이 도입된 것이고, 2 참가인은 성희롱 피해자의 지위를 잘못 파악하여 '직장 내' 성희롱이 발생한 것으로 징계기준을 잘못 적용하기까지 하였는바, 징계양정이 과하다는 결론은 동일하다.

이 사건 직위조정 관련 주장

이 사건 직위 조정은, 참가인이 '강등'이라는 징계를 창설하여 행한 것이다. 참가인이 이 사건 직위조정의 근거로 삼은 내부규정들(부점장 직위조정 제도 시행, 직장 내성희롱 금지)은 근로자 동의 없이 도입된 것이고, 그 외의 취업규칙상 근거는 존재하지 아니하는바, 이 사건 직위조정은 근거 없는 처분이다. 나아가 참가인은 2018. 12. 7. 원고에 대하여 이 사건 직위조정과 관련한 인사발령을 하고, '후선역 인사운영 기준 안내'를 적용하기도 하였는데, 위 '후선역 인사운영 기준 안내'의 도입에도 근로자 동의가 없었다.

이 사건 직위조정은 업무상 필요성이 없고, 원고에게 미치는 생활상 불이익이 매우 커 부당하다. 참가인은 이 사건 직위조정을 하기 위해 필요한 인사위원회의 심의·의결도 거치지 아니하였다.

절차상 위법에 관한 판단

상근감사위원의 재심요구 관련 절차상 위법에 관한 판단

원고는, 상근감사위원이 인사위원회의 징계의결에 관하여 재심을 요구할 수 있도록 정한 이 사건 조항의 신설이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이라는 취지로 주장하면서, 이 사건 조항 신설에 대한 근로자 동의가 없었음을 문제 삼고 있다.

그러나 상근감사위원은 이 사건 조항의 신설 전에도 감사업무지침 제27조 제2항에 근거하여 '징계요구에 따른 처분 결과에 이의가 있을 경우 재심을 요청할 수 있는 권한이 있었다. 이 사건 조항의 신설은 이를 재확인한 것에 불과하므로, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당하지 아니한다.

원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

재심 인사위원회의 징계사유 인정에 절차상 위법이 있는지 여부에 관한 판단

원고는 '재심 인사위원회에서 징계사유를 추가 인정한 것은 잘못'이라는 취지로 주장한다.

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 한편, 피징계자의 평소 소행, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계사유로 삼지 아니하였더라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 정리해보면, 1 초심 인사위원회는 제1, 3, 4 징계사유 및 '제2 징계사유 중 성희롱 부분을 제외한 나머지 징계사유'만이 정당한 징계사유에 해당한다고 의결하였고, 2 상근감사위원은 "제2 징계사유 중 성희롱 부분도 정당한 징계사유에 해당한다'고 주장함과 동시에 종래 징계의결 요구되지 아니하였던 징계사유인 '추가된 비위행위'를 주장하면서 재심 요구를 하였으며, 3 재심 인사위원회는 이 사건 징계사유 전부를 정당한 징계사유로 인정하였다고 할 것이다. 재심 인사위원회가 '추가된 비위행위'도 징계사유로 삼았는지 여부에 관하여 살피건대, 재심 인사위원회 의사록(을나 제14호증)의 내용을 보면, 재심 인사위원회 심의 도중 감사부장과 변호사가 '재심 절차에서 징계사유를 추가할 수는 없다'는 의견을 밝혔음을 알 수 있는바, 추가된 비위행위는 징계사유로 인정되지 아니하였다고 봄이 상당하다.

재심 인사위원회는 징계의결 요구되지 아니하였던 징계사유를 추가로 인정한 바 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다(초심 인사위원회에서 정당한 징계사유로 보지 아니하였던 '제2 징계사유 중 성희롱 부분'을 재심 인사위원회에서 정당한 징계사유로 인정한 것에는 절차상 문제가 없다고 할 것이다. '제2 징계사유 중 성희롱 부분'에 관하여 초심 및 재심에서 모두 소명 및 심의가 이루어졌기에, 재심을 받을 기회는 충분히 보장되었다고 보이기 때문이다. 참가인의 인사운영지침 제47조 제1항, 감사업무지침 제27조 제2항에서 사장, 상근감사위원의 재심 요구권을 인정하고 있는 취지를 고려해본다면 더욱 그러하다).

징계사유 인정 여부에 관한 판단

인정 사실

원고는 2018. 1. 10.부터 2018. 9. 2.까지 직원들에게 다음 글상자 기재와 같이 발언하였다(을나 제9, 25호증).

원고는 2018. 3. 초순경 '2018년 1차 우수고객 초청 해외골프 행사'(이하 '괌행사'라 한다)를 준비하던 중, F 팀장, G 과장에게 '원고의 항공권을 비즈니스석으로 발권하라'고 지시하였다. 고객마케팅부는 2018. 3. 15.부터 2018. 3. 18.까지 괌 행사를 개최하였고, 원고는 비즈니스석을 이용하여 괌에 도착한 뒤 2018. 3. 17.부터 2018. 3. 18.까지 행사에 참여하였다. 원고는 괌 행사 중 다음 글상자 기재와 같이 발언하였다(갑 제12호증, 올나 제2 내지 8, 25, 28호증, 증인 G의 증언).

원고는 2018. 5. 말경 G 과장에게 '2018년 2차 우수고객 초청 해외 골프행사'(이하 '청도 행사'라 한다)와 관련하여 2차 술자리와 별도 여행 일정을 준비하라고 지시하였다. G 과장은 청도 여행의 대행사인 J에 그 준비를 요청하였고, 청도 행사를 1주일 앞둔 시점에 유흥업소 일정을 예약하게 되었다. 유흥업소 예약인원은 2명뿐이었는바, 고객을 위한 예약이 아니었다. 별도로 준비된 여행 일정도 원고 개인을 위한 것이었다. 원고는 2018. 6. 14. 청도 행사 참가 확약서를 작성하였고, 같은 날 G 과장은 위 확약서가 첨부된 '해외골프투어 이벤트 진행을 위한 국외출장 합의 요청' 문서를 기안하여 원고 등으로부터 결재를 받았다. 위 각 문서의 내용은 다음 표 기재와 같다. 고객마케팅부는 2018. 6. 21.부터 2018. 6. 23.까지 중국 청도에서 J를 통해 청도 행사를 개최하였다. 원고는 2018. 6. 22. 청도 행사의 행사장에 방문하였고, 같은 날 20:00경 G 과장과 함께 행사장을 빠져 나와 차를 타고 1시간 30분 이상 이동하여 청도 시내 유흥주점에 도착한 뒤 여성 접대부를 동석한 채 술을 마시고 시내 호텔에서 여성접대부와 숙박하였다. 원고는 유흥주점으로 이동하던 중 G 과장에게 '씨알리스(발기부전제)는 안 가져 왔느냐. 원래 이런 건 밑에 사람이 알아서 챙기는 거다'라고 말하여, 운전기사가 원고에게 이를 따로 챙겨주기도 하였다. 원고와 G 과장이 떠난 청도 행사장에서는 F 팀장만 남아 고객을 챙겼는데, 그 다음날인 2018. 6. 23.에도 원고와 G 과장은 청도 행사에 참여하지 아니한 채 가이드를 동행하고는 별도의 여행 일정에 따라 관광을 하고 마사지를 받은 후 고객들과 별도로 귀국하였다. 원고의 귀국 시각이 고객들과 귀국 시각과 달랐던 것은, 최초 비행편예약 당시부터 원고의 별도 유흥·관광일정을 고려해 정해진 것이었다. 원고의 유흥. 관광비용은 대행사가 회사에게 합산 청구하여 집행되었다(갑 제2, 3, 12호증, 을나 제3, 5 내지 8호증, 증인 G의 증언).

원고는 2018. 9. 1. G 과장에게 전화를 걸어 대화를 나누었다. 원고가 G 과장에게 한 말을 정리해보면 다음 글상자 기재 취지와 같다(을나 제5, 6, 10호증, 증인 G의 증언). [인정 근거] 갑 제2, 3, 12호증, 을나 제2 내지 10, 25, 28호증의 각 기재, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지 2) 개별 징계사유에 관한 판단 가) 제1 징계사유에 관한 판단 - 정당한 징계사유에 해당함 (1) 앞서 인정한 사실에 의하면, 제1 징계사유의 사실관계는 모두 인정되고, 이는 품위유지의무, 직무이탈금지의무, 질서문란행위금지 의무를 정한 인사규정 제13조, 제21조, 제22조, 내부통제규정 제23조 제1항 및 '회사의 자산을 개인적인 이익을 위해 사용하지 아니할 의무', '회사자금을 규정된 용도에 따라 회사가 승인한 목적만을 위해 합리적이고 투명하게 사용할 의무'를 정한 B 윤리강령 제7장 제4. 1조, 제42조를 위반한 행위이므로, 복무운영지침 제38조 제3호, 제4호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는, 원고가 2018. 6. 22. 유흥주점에 간 것은 업무종료 이후에 간 것이어서 직무를 이탈하였다거나 품위유지의무를 위반한 행위에 해당하지 아니하고, 2018. 6. 23. 관광을 한 것도 휴무일에 관광을 즐긴 것이므로 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 청도 행사는 참가인의 중요. 고객 수십 명을 해외에서 모시는 행사였기에, 행사 총괄 업무를 맡은 원고로서는 만찬 행사가 종료된 이후에도 고객들이 숙소에서 안전하게 숙박을 할 수 있도록 살펴야 할 의무가 있었던 점, 2 원고는 행사장에서 차로 1시간 30분 이상 이동하여 도착한 유흥주점에서 여성 접대부와 동석한 채 유흥을 즐기고, 여성 접대부와 함께 유흥주점 인근 호텔에서 숙박하였는바, 고객 수십 명이 먼 거리에서 숙박하고 있는 상황을 전혀 살필 수 없었고, 고객들에게 돌발 상황이 발생하였을 때에도 적절한 대처를 할 수 없었던 점, 3 청도 행사 계획에는 원고의 유흥이나 개인적인 관광 내용이 포함되어 있지 아니한 점, 4 원고는 2018. 6. 23. 골프행사가 예정되어 있음에도 개인 관광을 즐기고 마사지를 받은 후 고객들과 별도의 항공편을 통해 귀국하였는바, 청도 행사의 업무에 전혀 관여하지 아니한 채 사욕만을 채운 점 등을 종합하여 보면, 원고는 직무를 이탈하였고, 품위를 유지하지 못하였다고 할 것이어서, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제2 징계사유에 관한 판단 - 일부가 정당한 징계사유에 해당하지 아니함

앞서 인정한 사실에 의하면, 제2 징계사유의 사실관계는 모두 인정된다.

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 원고 발언의 구체적 내용 및 당시의 상황, 원고의 지위 및 상대방과의 관계를 종합적으로 고려하였을 때, 원고의 발언 중 일부는 다음 표 기재와 같이 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 발언으로 보이거나, 품위 없는 표현으로서 상대방으로 하여금 불쾌감을 느끼게 할 만한 발언으로 보인다. 이는 품위유지의무, 직장 내 성희롱 금지의무를 정한 인사규정 제13조, 제15조를 위반한 행위이므로, 복무운영지침 제38조 제3호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

그러나 1 '비싸다'라는 표현은 그 자체로 '다른 사람의 요구에 쉽게 응하지 아니하고 도도하게 행동한다'는 의미가 있고, 위 표현을 사용하였다는 것만으로 '징계사유에 해당할 정도의 비위를 저질렀다'라고 보기는 어려운 점, 2 'E대 출신 같다는 표현이 대화 중 특별히 다른 의미로 사용되었다는 사정이 보이지 아니하는 이상, 위 표현이 상대방에게 불쾌감을 불러일으킬 만한 표현이라고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 제2 징계사유 중 원고가 다음 표 기재 각 발언을 하였다는 부분은 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, '처녀분이 총각김치를 맛있다고 하면 어떡하냐'는 말을 들은 상대방인 'I 이사'가 협력업체의 직원이 아니라 개인사업자이므로 '직장 내 성희롱에 해당하지 아니한다고 주장한다. 살피건대, 인사규정 제15조는 '성희롱으로 인하여 다른 직원의 인격을 침해하거나 업무에 지장을 주어서는 아니 된다'고 정하고 있다. 인격 침해와 업무 지장을 막고자 하는 위 규정의 취지에 비추어 보면, 위 조항의 '다른 직원'은 '참가인 소속 직원 뿐만 아니라 함께 업무를 수행하는 협력업체 직원 등을 포함한다고 봄이 상당하고, 반드시 그 대상자가 해당 업체의 근로자성을 지녀야 한다고 좁게 해석할 것은 아니다. 살피건대, 갑 제12호증, 을나 제10호증의 각 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, I 이사가 참가인의 해외골프 행사를 대행하는 협력사에 속하여 업무를 처리했던 사실이 인정된다. 이러한 사실과 앞서 인정한 사실들을 종합하여 보면, I 이사는 '고객마케팅부 부장으로서 해외 행사를 총괄하는 원고보다 열위인 입장이었다고 할 것이다. 원고가 I 이사에게 한 행동은 자신의 직장 내 지위를 이용하여 업무와 관련해 '다른 직원'에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 행위였다고 보이는바, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제3 징계사유에 관한 판단 - 정당한 징계사유에 해당함 앞서 인정한 사실에 의하면, 제3 징계사유의 사실관계는 모두 인정되고, 이는 부점장급 직원의 일부 지역 항공여비를 이코노미석 항공운임으로 정한 복지·여비운영지침 제64조를 위반한 행위이므로, 복무운영지침 제38조 제3호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

제4 징계사유에 관한 판단 - 정당한 징계사유에 해당함

앞서 인정한 사실에 의하면, 제4 징계사유의 사실관계는 모두 인정되고, 이는 감사방해행위를 징계사유로 정한 감사업무지침 제27조 제1항 제3호를 위반한 행위이므로 복무운영지침 제38조 제3호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 허위진술종용 부분에 대하여 '사실관계 확인을 위해 자기방어 차원에서 전화를 한 것일 뿐, 허위진술을 종용한 것은 아니다'라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실관계의 전체적 내용을 종합하여 원고가 2018. 9. 1. G 과장에게 한 발언의 내용을 살펴보면, 이는 G 과장으로 하여금 감사과정에서 허위의 사실관계를 진술하도록 지시하고 불리한 내용은 부인하도록 지시하는 내용이었음을 알 수 있다. 원고의 위 행위는 정당한 방어권 행사의 범위를 넘어선 감사방해행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 을나 제1, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다(원고는 참가인이 이 사건 정직의 양정을 결정할 때 '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준'을 활용하였고, 위 징계기준은 제정 당시 근로자의 동의를 얻은 바 없어 징계기준으로 활용되어서는 아니된다는 취지의 주장을 하나, 아래에서 보는 바와 같이 복무운영지침에 따른 징계양정기준을 적용하더라도 그 징계양정이 재량권의 범위 내에서 정하여졌다고 보이므로, 원고의 위 주장은 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다). 1 원고는 2016. 2. 3. 지점장으로 근무할 당시 품위유지의무위반을 이유로 견책처분을 받은 바 있다(올나 제1, 9호증). 2 복무운영지침 제41조 제1항 [별표2]의 내용은 다음 표 기재와 같다. 위 징계양정기준에 의하면, 제1 징계사유는 가 '고의 또는 과실로 회사에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위', 나 '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반', 다 '직무태만' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 가 면직 ~ 감봉', 나 '면직 ~ 감봉', 다 '정직 ~ 감봉'의 징계수위에 해당하고, 제2 징계사유는 가 '법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령, 처분, 지시 등의 위반', 나 '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 가, 나 '면직~ 감봉'의 징계수위에 해당하며, 제3 징계사유는 '고의 또는 과실로 회사에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위' 중 '비위의 도가 경하거나 경과실이 있는 경우'에 해당하여 '견책'의 징계수위에 해당하고, 제4 징계사유는 '회사의 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반' 중 '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'에 해당하여 '면직~감봉'의 징계수위에 해당한다. 복무운영지침 제42조 제2항 본문은 '직원의 서로 관련 없는 위법·부당행위가 동일 검사에서 2개 이상 경합되는 경우에는 그중 책임이 중한 위법·부당사항에 해당하는 징계내용보다 1단계 가중할 수 있다'고 정하고 있기도 하다(다만, 단서조항에서는 '가장 중한 징계가 정직 이상인 경우'를 제외하고 있다). 결국, 원고에 대해서는 면직의 징계처분 가능하였다고 할 것이어서, 이 사건 정직은 복무운영지침에서 정한 징계양정 범위 내에서 이루어진 것이다. 3 제1 징계사유를 보건대, 원고는 오로지 자신의 사욕만을 채우기 위하여 직무장소를 이탈해 회사의 자산으로 유흥업소에서 여성 접대부와 술을 마시고 시내 호텔에서 여성 접대부와 숙박한 뒤 개인 관광을 즐겼는바, 이 자체로 참가인과 사이의 신뢰관계가 상당히 심하게 깨어졌다고 할 것이다. 제1 징계사유는 그 자체로도 면직을 고려할 수 있을 정도의 중대한 비위행위에 해당한다. 제2 징계사유를 보건대, 원고는 평소 부하직원이나 업무차 접하는 다른 사람들에게 성희롱 발언 또는 품위 없는 발언을 거듭하여 왔는바, 이는 회사 내부의 결속을 망가뜨리고 참가인의 대외 신뢰도를 낮추는 행위이다. 참가인에게는 원고를 엄하게 징계함으로써 유사사례의 재발을 방지하고, 회사의 기강을 바로 세울 필요가 있다 할 것이다. 제3 징계사유를 보건대, 이는 고위직에 있는 원고가 사욕을 채우기 위해 회사에 재산적 손해를 끼친 행위라 할 것이고, 마지막으로 제4 징계사유는, 원고가 자신의 잘못을 전혀 반성하지 아니한 채 그저 책임을 회피하기에만 급급한 모습을 보이면서 참가인의 감사행위를 방해한 것이라는 점에서, 앞선 징계사유들에 대한 반성의 정도 및 개전의 정을 매우 부정적으로 평가하게 하는 요소라 할 것이다. 이러한 점들을 전체적으로 종합하여 보면, 원고에게 이루어진 이 사건 정직은 과하지 아니하다고 보인다.

소결론 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한바, 이 사건 정직은 그 징계사유 대부분이 인정되고, 징계양정이 징계재량의 범위 내에서 이루어졌으며, 징계절차상 하자가 있다고 보이지도 아니하므로, 부당징계에 해당하지 아니한다.

이 사건 직위조정이 정당한지 여부에 관한 판단

이 사건 직위 조정의 성질 등

원고는, '원고의 직위를 부점장에서 업무추진역으로 변경한 이 사건 직위조정'이 참가인에 의하여 창설된 새로운 징계인 '강등'에 해당한다고 주장하고, 참가인이 이 사건 직위 조정의 근거로 삼은 내부규정들(부점장 직위 조정 제도 시행, 직장 내 성희롱 금지)은 근로자의 동의 없이 도입된 것이라고 주장한다.

살피건대, 을나 제21, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실들이 인정된다. 1 참가인은 2014. 11. 10. '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준'을 다음 글상자 기재와 같은 내용으로 정하여 시행하였다(을나 제21호증). 2 참가인은 M노동조합 N지부와 합의하여 2015. 3. 2. '부점장 직위조정 제도를 다음 글상자 기재와 같이 시행하였다(을나 제23, 24호증).

인사운영지침 제23조 제4항, 제25조 제1항, 제26조 제1항에 의하면, 참가인은 직원의 업무수행능력이 부족하거나, 근무태도가 불량하거나, 건강이 부실하거나, 기타 사고가 발생할 우려가 있는 등 정상적인 직무수행이 곤란하다고 인정될 때에는 그를 '후선 배치할 수 있다고 정하고 있는데, 여기서 '후선 배치'라 함은 팀원급 직위인 '후선역'에 배치하는 것을 의미하고, '후선역' 중에는 '업무추진역'이 존재하며, '업무추진역'이란 업적부진, 재평가 불량, 기타 사유로 후선배치가 필요한 자를 의미한다. 나아가 인사운영지침 제26조 제2항은, 정직 처분을 받은 직원에게 6개월간 부점장 직위를 부여하지 아니하도록 정하고 있다.

이상의 사정들을 종합하여 보건대, '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준', '부점장 직위조정 제도'는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이라기보다는, 참가인의 인사발령 및 징계양정에 관한 가이드라인의 역할을 수행하는 것에 불과하다고 할 것이다(설사 그렇지 않더라도, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 직위조정의 정당성은 '직장 내 성희롱 금지 위반자에 대한 징계기준', '부점장 직위조정 제도'와 무관하게 인정된다). 나아가 원고의 직위를 업무추진역으로 변경한 이 사건 직위조정은 그 성질이 '징계'에 해당한다고 할 수 없고, 그저 인사운영지침에 기초하여 이루어진 인사발령에 불과하다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 직위 조정의 정당성에 관한 판단

이 사건 직위조정은 근로자에게 불이익한 처분이라 할 것이나, 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 행위라 할 것이므로, 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다. 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수는 없다. 이 사건 직위조정이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 그 업무상 필요성과 이 사건 직위조정에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 이 사건 직위조정 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).

먼저 업무상 필요성에 관하여 본다. 인사운영지침 제26조 제2항은, 정직 처분을 받은 직원에게 6개월간 부점장 직위를 부여하지 아니하도록 정하고 있는바, 정직 처분을 받은 원고는 부점장 직위를 유지할 수 없게 되었다. 또한 인사운영지침 제26조 제1항은 근무태도가 불량하여 정상적인 직무수행이 곤란하다고 인정되는 직원을 후선배치할 수 있다고 정하였는바, 이 사건 징계사유의 내용 및 앞서 본 징계양정의 내용을 종합하여 보건대, 원고는 위 사유를 충족하였다고 봄이 타당하다. 나아가 위와 같은 인사운영지침의 내용을 떠나서, 앞서 살핀 이 사건 징계사유의 비위정도, 참가인의 징계전력, 원고가 감사과정에서 보인 태도 등 사정에 비추어 보면, 원고에게서 부점장직을 박탈할 만한 업무상 필요성이 충분히 인정된다. 참가인 입장에서는 회사의 기강을 무너뜨리고 직원간의 인화를 저해한 원고에게 계속하여 관리직으로서의 업무를 맡길 수 없게 되었다고 봄이 타당하기 때문이다.

뒤이어 생활상 불이익 정도에 관하여 본다. 원고는 이 사건 직위조정으로 인해 성과급을 비롯한 연봉이 심하게 삭감되어 생활상 불이익이 매우 크다고 주장한다. 살피건대, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018년 약 1억 6,800만 원의 연봉을 수령하였다가, 이 사건 직위조정으로 인해 약 1,500만 원의 연봉이 감소되었다는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 징계사유의 비위정도를 고려하였을 때, 원고가 입게

뒤이어 생활상 불이익 정도에 관하여 본다. 원고는 이 사건 직위조정으로 인해 성과급을 비롯한 연봉이 심하게 삭감되어 생활상 불이익이 매우 크다고 주장한다. 살피건대, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018년 약 1억 6,800만 원의 연봉을 수령하였다가, 이 사건 직위조정으로 인해 약 1,500만 원의 연봉이 감소되었다는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 징계사유의 비위정도를 고려하였을 때, 원고가 입게 되는 생활상 불이익이 사회통념상 용인되는 수준을 현저하게 벗어난 것이라고 할 수는 없다. 나아가 원고가 이 사건 직위조정으로 인하여 받지 못할 것으로 예상하는 다음 해의 성과급은 미래의 상황을 가정한 것에 불과하기도 하다.

마지막으로 신의칙상 요구되는 협의절차의 준수 여부를 살펴본다. 원고는 참가인이 인사위원회의 별도 심의·의결을 거치지 아니하고 이 사건 직위조정을 행하는 등 필요한 절차를 거치지 아니하였다고 주장하나, 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인이 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 이 사건 직위조정을 행하였음을 알 수 있고, 그 외에 추가적인 협의절차를 준수할 필요가 있었다고 보이지 아니한다. 원고는 인사위원회에서 충분히 소명한 바 있다.

이 사건 직위조정은 정당하다.

기타 원고의 주장에 관한 판단 원고는 참가인이 이 사건 직위조정 이후 '후선역 인사운영 기준 안내'라는 기준을 근로자 동의 없이 제정하여 적용하였다는 점도 문제 삼고 있으나, 이 사건 직위조정 이후의 사정으로 인해 이 사건 직위조정이 부당하게 된다고 볼 수는 없으므로, 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

소결론 이 사건 직위 조정은 업무상 필요성이 인정되고, 근로자가 겪는 생활상 불이익이 현저히 크다고 볼 수 없으며, 신의칙상 요구되는 절차도 준수하였으므로 정당하다.

중결론 이 사건 정직 등은 부당징계에 해당하지 아니하는바, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.