서울행정법원 2020. 5. 21. 선고 2019구합76665 판결

원고는 1954. 9. 17. 설립되어 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 노인복지사업 등을 행하는 법인으로, 2014. 9. 1. 서울특별시 용산구(이하 '용산구)로부터 G요양원(이하 '이 사건 요양원')의 운영을 수탁받아 상시 50명의 근로자를 사용하여 이 사건 요양원을 운영하고 있다.

참가인 B는 2014. 4. 12., 참가인 C은 2014. 5. 16. 각 의료법인 H에 입사한 후 2014. 9. 1. 원고에 고용 승계되어 이 사건 요양원에서 요양보호사로 근무하였다. 참가인 D는 2015. 8. 24. 원고에 입사하여 이 사건 요양원에서 요양보호사로 근무하였다.

원고는 2018. 12. 31. 계약기간 만료를 이유로 참가인들과의 근로관계를 종료하였다(이하 '이 사건 근로계약 종료').

참가인들 및 이 사건 노동조합은 2019. 1. 28. 서울지방노동위원회에 '이 사건 근로계약 종료는 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, E은 원고를 위하여 행위하는 자로서 E이 참가인들과의 근로관계를 종료시킨 행위는 불이익 취급의 부당노동행위이다.'라는 이유로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 3. 29. '이 사건 근로계약 종료는 부당한 해고이지만, 부당노동행위라고 볼 수는 없다. '는 이유로 위 구제신청 중 부당해고 구제신청 부분만을 인용하고 나머지는 기각하였다.

원고, E, 참가인들 및 이 사건 노동조합은 이에 불복하여 2019. 5. 10. 및 같은달 16. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 7. 4. 초심 판정과 동일한 이유로 원고, E, 참가인들 및 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 원고의 재심신청을 기각한 부분을 '이 사건 재심판정').

원고의 주장 요지

원고는 참가인들과 기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 근로계약기간이 지나 근로계약이 종료되었으므로 근로계약갱신의 기대권이 인정되지 않는다. 특히 이 사건 요양원의 정년은 만 60세로 참가인들은 이미 정년을 지난 점, 2018. 8.경 체결한 근로계약은 당시 기간만료로 당연 퇴직하는 요양보호사들이 재취업 기간이 필요하다고 하여 근로기간을 4개월 연장한 것인 점 등을 감안하면, 참가인들은 근로계약이 갱신되리라는 기대를 할 수 없는 상황이었다.

설령 참가인들에게 갱신기대권이 인정된다 하더라도, 이 사건 요양원은 용산구청으로부터 정년 초과자들의 정리 계획을 수립하라는 공문을 받은 점, 보험사의 배상책임보험 인수 거부 등의 사유로 만 65세 이상의 고령 요양보호사들을 정리할 필요가 있었던 점 등을 참작하면, 원고가 참가인들과의 근로계약관계를 종료한 것에는 합리적 이유가 있다.

인정사실

이 사건 요양원의 운영 위탁 협약

참가인들과 원고의 근로계약 체결

참가인 B는 2014. 4.경 H과 근로기간을 2014. 4. 12.부터 2014. 8. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 후 원고에 고용 승계되어 2014. 9.경 원고와 근로기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였고, 이후 1년 단위로 3차례 근로계약을 갱신하다2018. 9.경 근로기간을 2018. 9. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.

참가인 C은 2014. 5.경 H과 근로기간을 2014. 5. 16.부터 2014. 8. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 후 원고에 고용 승계되어 참가인 B와 마찬가지로 204. 9. 1.부터 1년 단위로 근로계약을 갱신하다 2018. 9.경 근로기간을 2018. 9. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.

참가인 D는 2015. 8.경 원고와 근로기간을 2015. 8. 24.부터 2016. 8. 23.까지로 하는 근로계약을 체결하였고, 2016. 8.경 근로기간을 2016. 8. 24.부터 2016. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 갱신하였고, 이후 1년 단위로 2차례 근로계약을 갱신하였다.

참가인 B는 생으로 입사 당시(2014. 4. 12.) 나이는 만 61세, 참가인 C는 J생으로 입사 당시(2014. 5. 16.) 나이는 만 61세, 참가인 D는 K생으로 입사 당시 (2015. 8. 24.) 나이는 만 62세였다.

참가인들이 2017년, 2018년에 원고와 작성한 근로계약서에는 근로계약 기간에 관한 사항을 아래와 같이 정하고 있다.

체불임금 진정 제기 및 근로계약 갱신

참가인들을 포함한 이 사건 노동조합 분회 조합원들 총 36명은 2017. 8. 29. 서울지방고용노동청서울서부지청(이하 '서울서부지청')에 이 사건 요양원의 전·현직 원장들을 상대로 근로계약서상 휴게시간이 실제 근무시간에 해당한다며 체불임금의 지급을 요구하는 진정서를 제출하였다(이하 '이 사건 진정').

서울서부지청은 2018. 7. 2. 서울서부지방검찰청에 이 사건 요양원의 전·현직 원장들을 근로기준법위반 혐의로 각 기소의견으로 송치하였다. 서울서부지방 검찰청 검사는 이 사건 요양원의 전·현직 원장들에 대하여 약식명령을 발령하였고, 전·현직 원장들은 이에 불복하여 정식재판을 청구하였다.

이 사건 진정을 제기한 요양보호사 36명 중 3명은 퇴사하였고, 참가인들을 제외한 나머지 30명은 2018. 10.경 2017. 6. 15.부터 이 사건 요양원 원장으로 근무한 E과 체불임금에 관한 합의서를 작성하고 서울서부지방법원에 처벌불원의 의사를담은 취하서를 제출하였다.

E은 2018. 12. 말경 2018. 12. 31.로 근로계약기간이 만료되는 요양보호사 15명 중 합의서를 작성한 12명과 근로기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 8. 31.까지로, 하이 근로계약을 갱신하였으나, 참가인들과는 근로계약을 갱신하지 않았다.

한편, 비노조원 요양보호사 18명은 2018. 8. 29. 서울서부지청에 이 사건 진정과 동일한 내용으로 진정을 제기하였는데, 위 18명 중 15명은 E과 체불임금에 관하여 합의하였고 15명 모두 근로계약을 갱신하였다. 그러나 E과 합의하지 않은 3명 중 2017. 3. 말경 이미 근로계약기간 만료로 퇴사한 1명을 제외한 나머지 2명은 근로계약이 갱신되지 않았다.

참가인들과 L의 대화

용산구의 직원 인력관리계획 제출 요청

보험사의 배상책임보험 인수 거부

이 사건 요양원에 재직 중인 요양보호사는 2018. 1. 21. 기준으로 별지와 같이 36명이고, 2019. 3.경까지도 동일하게 유지되었다.

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 요양원 인사관리규정 제39조 제2항은 "기간의 정함이 있는 근로자의 경우 계약기간은 1년으로 하되, 종료 1개월 전에 당사자 간의 합의로 그 기간을 연장할 수 있다."고 규정하고 있고, 원고와 참가인들이 2018년경 작성한 근로계약서에는 "단, 근로계약기간 만료 이전에 업무평가를 실시할 수 있으며, 이를 통하여 이 사건 요양원과 참가인 ○○○은 계약만료 후 재계약을 할 수 있다."고 규정하고 있어, 참가인들과 원고 사이의 근로계약이 계속하여 갱신될 수 있음을 전제로 하고 있다.

2017년경 작성한 근로계약서에는 "단, 총 계약기간이 2년을 초과하고 있는 때에는 계약기간의 정함은 없는 것으로 한다."고 기재되어 있고, 2017년경 위 근로계약서를 작성할 당시 참가인들은 총 계약기간이 2년을 초과하고 있었다. 당시 참가인들이 정년을 이미 경과한 상태여서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기는 어렵다고 하더라도 위 계약 내용은 업무 수행에 큰 지장이 없는 한 근로계약 갱신이 폭넓게 인정될 수 있다는 의미로 보인다.

참가인들이 수행하는 요양보호사 업무는 '기저귀 케어, 세면, 목욕 등 위생지원, 몸단장, 식사, 환경정리, 각종 어르신 관련 프로그램 운영 시 이동도움 및 진행보조 등으로 상시·지속적인 업무이다.

참가인 B는 1952년생, 참가인 C, D는 1953년생인데, 2019년경까지 이 사건 요양원에서 근무한 36명의 요양보호사들 중에는 정년 60세를 지난 사람들이 과반수이고 참가인들보다 나이가 많거나 비슷한 사람들 수만 하더라도 상당한 수에 이른다.

원고는 참가인들과 3~5년 동안 총 4~5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔고 다른 요양보호사들과도 수차례 근로계약을 갱신하였는데, 그 갱신과정에서 정년도과가 문제된 적은 없었다.

갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 참가인들에 대한 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위한 객관적인 업무평가를 하지 않았고, 이 사건 근로계약 종료 무렵 참가인들의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무 수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다.

참가인들과 같이 2018. 12. 31.로 근로계약기간이 만료되는 요양보호사들 중 원고가 근로계약을 갱신하지 않은 사람은 참가인들뿐이고, 참가인들과 L의 대화 내용에 비추어 보면, 원고가 참가인들과 근로계약을 갱신하지 않은 주된 이유는 임금 체불에 대한 합의서를 작성하지 않았기 때문으로 보인다.

2019년경 보험사가 배상책임보험 인수를 거부하였다고 하나, 그 이유는 2018년에 이 사건 요양원 내의 사고건이 많았기 때문이고, 이 사건 요양원에서 발생한 사고들이 참가인들의 책임 있는 사유로 인한 것임을 뒷받침하는 자료는 없다.

용산구는 이 사건 요양원장에게 정년 초과자에 대한 정리계획을 수립하여 제출할 것을 요청한 사실이 있다. 그러나 이를 부당해고를 용인한다는 취지로 볼 수는 없고, 객관적 근무평정 척도를 마련하고 그에 따른 근무평정 후 인력을 정리하는 등 객관적이고 합리적인 기준과 절차에 의하여 인력 감축 및 신규 채용을 실시하여야 할 것인데, 원고는 위와 같은 기준과 절차를 마련하지 않고 합리적 이유 없이 자의적으로 참가인들과 근로계약을 갱신하지 않았다.

소결