서울행정법원 2020. 12. 17. 선고 2019구합79527 판결

원고는 2000. 3. 13. 설립되어 상시 약 14명의 근로자를 사용하여 자산운용업, 금융투자일임업 등을 영위하는 주식회사이다. 참가인은 2019. 9. 1.부터 원고에서 해외사업본부 본부장으로 근무하던 사람이다.

원고는 2018. 12. 13. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 참가인에 대하여 2018. 12. 14.자 해고를 결정하고 이를 참가인에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고').

참가인은 2019. 2. 22. 서울지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당하다'고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 4. 23. '참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 징계사유 중 일부가 인정되나 그 비위행위의 정도에 비하여 양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 6. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 '참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 징계사유가 모두 인정되나 징계양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당하다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

원고의 주장 요지

참가인은 원고와 위임계약을 체결하고 자신의 권한으로 업무를 집행하는 임원으로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다. 원고는 해외사업 전문가로 참가인을 위촉하였고 참가인은 본인의 의사와 능력에 따라 해외투자자 유치 등 업무를 추진하였다.

이 사건 해고는 긴박한 경영상 필요에 따른 것으로 '정리해고'에 해당한다. 원고는 해외사업본부 실적 부진과 영업 적자 누적으로 부득이 해외사업본부를 폐지하는 조직개편을 하게 되었고 이에 따라 참가인에 대하여 대기발령을 할 수밖에 없었다. 원고는 참가인에게 고문 등 다른 직위를 제안하는 등의 노력을 하였고 참가인을 경영지원팀으로 복직시키고 업무를 부여하려 하였으나 참가인의 업무지시 거부 등으로 어쩔 수 없이 이 사건 해고에 이르게 되었다.

설령 이 사건 해고가 징계해고에 해당한다고 하더라도, 참가인이 원고의 정당한 업무지시를 계속하여 위반한 것과 참가인이 대표이사와의 대화를 무단으로 녹음한 행위는 징계사유에 해당한다. 참가인의 행위는 중대한 근로계약 위반을 구성하고 원고의 지휘감독권과 업무지시권을 침해하며, 원고와 계약기간이 종료되지 않았음에도 다른 회사로 조기 입사하기 위하여 참가인이 해고를 유도하였다는 점에서 징계양정이 과도하지 않다.

참가인을 원직에 복직시키라는 내용의 이 사건 재심판정은 판정재량의 한계를 일탈하여 위법하다. 원고는 경영상 이유로 해외사업본부를 폐지하였는데 원고의 자금사정과 경영판단을 무시한 채 원직인 해외사업본부장으로의 복귀를 명하는 것은 경 영권을 침해하고 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권의 한계를 일탈하였다. 참가인에 대한 위촉 목적과 기존 담당 업무를 고려하면 참가인에게 유사한 직급이나 직무를 부여함으로써 원직복직 구제명령을 이행할 수도 없다.

인정사실

참가인과 원고의 위임계약 체결 및 업무수행

참가인은 2017. 7. 20. 원고와 위임계약서를 작성하고, 2017. 9. 1.부터 원고의 해외사업본부장으로서 해외투자상품 개발, 해외투자자 유치, 해외 펀드 설정 등의 업무를 담당하며 근무하였다. 위 위임계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2017. 9. 14. 임직원용 보안서약서(이하 '이 사건 보안서약서')에 서명을 하였고, 보안서약서에는 "본인은 회사에서 모든 녹음이나 녹취가 필요할 때는 반드시 회사의 승인을 받겠습니다."는 내용이 포함되어 있다.

참가인은 2017. 9. 30. D 펀드 설정 업무를 수행하던 중 업무에서 배제되었다.

참가인은 2017. 10.경 원고의 고객인 E의 부동산 개발 프로젝트 문제점해결과 펀드 설정업무 수행에 참여하였고, 참가인 및 원고의 다른 직원들은 10만 달러의 자문수수료 수익을 발생시켰으나 펀드 설정에는 실패하였다.

원고의 대표이사인 F는 2018. 3. 27. 참가인과 대화하면서 아래와 같은 말을 하였다. 참가인은 F와의 대화내용을 녹음하였고, 그 녹취록을 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 증거자료로 제출하였다.

참가인은 2018. 3. 30.경에도 J 벤처펀드(투자자문회사와 관련된 벤처펀드) 등 기관투자자용 펀드상품을 개발하고 있었다.

해외사업부의 폐지 및 참가인에 대한 대기발령명령

해외사업본부에는 2017. 9. 1.부터 2018. 3. 31.까지 약 1억 2,400만 원의 영업적자가 발생하였다. 같은 기간 동안 채권운용본부, 주식운용본부, 마케팅본부 등 모든 부서에서 영업적자가 발생하고 있었고, 2017. 9.부터 2018. 4.까지의 누계 영업손실이 약 15억 2,737만 원에 이르렀다.

원고는 2018. 4. 16. 실적부진을 사유로 해외사업본부의 폐지를 결정하였다. 원고의 인사위원회는 2018. 4. 17. 실적부진과 본부폐지를 사유로 참가인에 대하여 6개월의 대기발령을 의결하였고, 원고는 같은 날 참가인에게 그 결과를 통지하였다(이하 '이 사건 대기발령').

참가인은 이 사건 대기발령 기간 동안 원고로부터 매월 약 760만 원을 지급받았다. 이는 기본급여의 70%만을 지급받으면서 Guaranteed Bonus는 지급받지 못한 것이다.

참가인은 2018. 6. 5. 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 8. 2. 참가인의 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 12. 3. 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다. 원고가 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원(2019구합51789)에 행정소송을 제기하였으나 서울행정법원은 2019. 8. 22. '참가인은 원고의 근로자로 인정되고 이 사건 대기발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하지 않아 부당하다.'는 이유로 원고의 청구를 기각하였다. 원고가 항소하였으나 서울고등법원(2019누56533)은 2020. 7. 1. 원고의 항소를 기각하였고, 원고가 다시 상고하였으나 대법원(2020두45438)은 2020. 10. 29. 원고의 상고를 기각하여 그대로 확정되었다.

원고의 업무지시 및 참가인의 불이행

원고는 2018. 8. 14. 참가인에게 '업무계획서 제출요청서'를 송부하면서 2018. 8. 31.까지 업무계획서 제출을 요구하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다.

원고는 2018. 10. 10. 참가인에게 '복직통보의 건'이라는 제목의 문서를 발송하여 참가인이 2018. 10. 17.자로 복직된다는 사실을 통보하였다. 참가인은 2018. 10. 17. 경영지원팀으로 복직되었으나 이 사건 대기발령 이전의 업무가 부여되지는 않았다.

원고의 이사 K는 2018. 11. 1. 참가인에게 경영기획업무 수행 보고서와 주간업무일지 등의 작성을 지시하는 내용의 이메일을 발송하였다. 이메일의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2018. 11. 1. K에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.

K는 2018. 11. 12. 참가인에게 경영기획업무 수행 보고서와 주간업무일지 등의 작성을 지시하는 내용의 이메일을 다시 발송하였고, 참가인은 2018. 11. 15. K에게 '참가인과 정당한 업무 협의를 하고, 만약 합리적인 커뮤니케이션 없이 11. 12. 보낸 것과 같은 위협적이고 일방적인 이메일을 다시 보낼 경우 사용자 권리 남용으로 문제 삼겠다. 또한 위임계약서에 명시된 기타급여 중 미지급된 금액과 6개월 간 부당 대기발령으로 감액한 30%를 합한 금액을 지급하지 않아 근로계약서를 위반한 상황이다.'는 내용의 이메일을 보냈다.

K는 2018. 11. 21. 참가인에게 경영기획업무 수행 보고서와 주간업무일지 등의 작성을 재차 지시하였고, 참가인은 2018. 11. 22. K에게 '업무에 관하여 합리적이고 진행 가능한 수준으로 합의할 수 있도록 업무 협의를 요청하고 근로계약에 따른 미지급 임금의 지급을 요청'하는 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 2018. 11. 23. 및 2018. 11. 30. 주간업무일지를 작성하여 제출하였다.

참가인이 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

참가인의 지위와 권한, 업무 내용, 수행 방법 및 행태 등에 비추어 보면 참가인은 원고 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하였을 뿐 독자적인 업무집행권이나 업무대표권을 가지고 있었다고 볼 수 없다.

참가인이 재직할 당시 원고는 마케팅본부, 해외사업본부, 채권운용본부, 주식운용본부, 경영지원본부와 마케팅팀, 주식운용팀, 채권운용팀, 해외사업팀, 경영지원팀, 컴플라이언스팀 등의 조직을 갖추고 있었다. 참가인은 비등기 임원으로서 이사회의 구성원이 아니었고, 이사회에 참여하지도 않는 등 등기임원과는 업무수행권한과 업무대표권에 있어 차이가 있었다. 위 각 본부 또는 팀별로 그 책임자가 독립적으로 업무를 처리하는 관계에 있다고 볼 증거도 없다. 다만 참가인은 임원회의에는 참여하였으나, 임원회의에서 원고의 경영에 관한 사항을 논의하거나 이에 관한 의사결정을 하지는 않는다. 참가인을 원고의 경영담당자라고 보기 어렵다.

참가인은 D 펀드 관련 문제되는 이슈 검토, D 자산운용사의 담당자와의 통화 내용 정리 보고, 대표이사의 지시에 따른 영문 재무제표의 작성 및 송부, D펀드 설정과 관련된 위탁계약서 등 검토, 영문약관 검토 등 관련 업무의 세세한 부분까지 일일이 대표이사에게 보고하였고, 대표이사의 업무지시를 받아 실무적인 업무를 수행하였다. 참가인이 담당하였던 D 펀드 유치 관련 업무 내용과 수행 방법 및 행태 등에 비추어 보면, 참가인은 대표이사 F의 주도와 지시에 의하여 D 펀드 관련 업무를 수행하였다. 참가인이 실질적으로 포괄적 권한을 가지고 그 독자적인 판단에 따라 업무를 수행하면서 단지 위임받은 업무의 집행과 관련하여 통상적으로 필요한 범위 내에서 대표이사에 대한 보고업무 등만을 수행한 것이라고 보기 어렵다.

원고와 참가인 사이의 위임계약과 원고의 업무분장에 의하면 참가인은 해외사업본부를 총괄하면서, 장단기 운용전략의 수립, 해외투자전략의 수립, 해외투자상품의 운용계획 및 운용, 운용지시, 해외 펀드의 설정/해지 등의 업무를 담당하는 것으로 되어 있다. 그러나 참가인의 해외사업본부는 참가인 이외에 참가인이 인사권을 행사하거나 업무지시를 할 수 있는 직원이 없었던 점, 참가인이 독자적으로 사업비, 경비 등의 지출을 결정할 수 있는 재정권 등을 가지고 있지 않았던 점, 참가인이 수행한 해외 펀드 설정 업무도 실무적인 일이 대부분이었던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 독자적인 권한과 책임 하에 해외 펀드 설정 업무 등을 비롯한 업무분장에 정해진 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

원고는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률(이하 '자본시장법') 제8조제1항의 금융투자업자에 해당함과 동시에 금융회사의 지배구조에 관한 법률(이하 '금융사지배구조법') 제2조 제1호 나목의 금융회사에 해당한다. 원고는 금융사지배구조법 제 8조 제1항에 따라 전략기획, 재무관리, 위험관리 업무 등을 수행하는 주요업무집행책임자로 참가인을 선임하고 이를 금융위원회에 보고하였다. 금융사지배구조법 제8조 제3항은 주요업무집행책임자와 해당 금융회사의 관계에 관하여는 민법 중 위임에 관한 규정을 준용한다고 하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 수행하였던 업무 내용과 수행 방법 및 행태, 참가인이 담당하였던 해외사업본부는 참가인 이외에 참가인이 인사권을 행사하거나 업무지시를 할 수 있는 직원이 없었고, 참가인이 독자적으로 사업비, 경비 등의 지출을 결정할 수 있는 재정권 등을 가지고 있지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 금융사지배구조법이 정한 주요업무집행책임자로서 관련 법령에 정해진 업무를 수행하는 등 참가인이 위임받은 권한과 책임 하에 원고의 주요업무를 집행하였다고 볼 수 없다.

원고는 조직 내에 업무지휘의 필요를 위하여 노무제공자에 대한 노무관리체계를 갖추고 있었고, 인사관리규정 등의 제도를 통하여 업무관리를 하고 있었으며, 참가인은 일반 직원들과 마찬가지로 원고의 노무관리체계와 인사관리규정 등의 적용을 받아 원고에 종속적인 관계에 있었다.

참가인은 오전 8시 원고의 사무실에 출근하도록 되어 있었고, 출근시간이 늦어지는 경우 대표이사에게 보고하기도 하였다. 원고는 출퇴근시 출입문 지문등록, 출근/퇴근 버튼 체크 등을 통하여 참가인의 출퇴근을 확인하였다.

참가인은 원고와 위임계약을 체결하였으나, 직원들과 마찬가지로 원고의 인사관리규정을 적용받도록 되어있었다. 원고는 인사관리규정에 따라 참가인에게 이 사건 대기발령을 하였을 뿐만 아니라, 업무지시 거부 및 근무태도 불성실 사유로 참가인을 해고하기도 하였다. 참가인은 계약의 해지나 손해배상 외에 직원들과 마찬가지로 원고의 인사관리규정에 따른 징계를 받을 수 있는 지위에 있었다.

앞서 본 참가인의 업무 내용과 수행 방법 및 행태 등에 더하여, 참가인에 대한 보수 내용 등을 고려하면 참가인의 보수는 기본적으로 근로 자체에 대한 대상적 성격이라고 봄이 타당하고, 참가인의 보수를 참가인이 독립적인 권한과 책임 하에 해외사업본부의 위임업무를 수행한 대가라고 보기 어렵다.

참가인은 매월 기본급 10,833,334원과 1년 상여금 합계 5,200만 원, 기타급여(Guaranteed Bonus) 1억 1,000만 원과 해외사업본부의 순이익의 10% 중 참가인에게 배분되는 금액과 비교하여 더 많은 금액을 지급받기로 하였다. 참가인이 이윤을 내지 못하거나, 손실을 보더라도 월 정기급여와 최소한의 기타급여는 보장되므로, 참가인이 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 업무를 수행한 것이라고 볼 수 없다. 참가인은 원고로부터 매월 기본급과 월정 상여금을 지급받아 그중 일부를 근로소득세로 납부하였다. 참가인의 보수를 해외사업본부의 경영성과나 업무성적에 따른 대가라고 보기 어렵다.

참가인의 연봉이 다른 임원들이나 직원에 비하여 고액이기는 하지만, 참가인이 2007. 7. 경 L 주식회사에서 근무할 당시의 연봉이 2억 4,000만 원이었던 점, 참가인이 국민연금공단에서 해외자산 1조 2,000억 원을 운용하는 선임운용역으로 근무한 경력이 있는 등 해외 펀드 관련 전문성을 가지고 있는 점, 참가인이 지급받는 보수가 이윤의 창출과 손실에 좌우되지 않고 일정 금액 이상이 보장되는 점, 참가인이 수행한 업무 내용과 수행 방법 및 행태 등에 비추어 보면, 참가인의 연봉이 높다는 이유만으로 참가인이 경영담당자로서의 직무수행에 대한 대가로 보수를 지급받은 것이라고 보기 어렵다.

원고는 임원인사규정을 별도로 제정하여 시행하고, 임원들은 직원들과 달리 고용계약이 아닌 위임계약을 체결하고 있으나, 앞서 본 사정 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 참가인이 독립적인 권한과 책임 하에 위임받은 업무만을 처리하는 원고의 경영담당자의 지위에 있었다고 볼 수 없다.

정리해고에 해당하는지 여부

징계해고의 정당성 여부

징계사유의 인정 여부

보안서약서 위반

업무지시 위반

원고는 이 사건 대기발령이 있은 후인 2018. 8. 14. 참가인에게 업무계획서를 제출할 것을 요구하였다. 참가인이 소속되어 있던 해외사업본부가 폐지됨에 따라 원고로서는 참가인의 소속 부서와 담당 업무를 다시 설정해야 하는 상황이었으므로, 참가인으로부터 업무계획서를 제출받아 참조할 필요가 있었다. 이 사건 대기발령은 정당한 인사권의 범위에 속하지 않아 부당하나, 그렇다고 하여 이 사건 대기발령 중에 있었던 업무계획서 제출 지시까지 부당하게 되는 것은 아니고, 이 사건 대기발령이 취소된다고 하여 폐지된 해외사업본부가 부활하게 되는 것도 아니므로 여전히 업무계획서를 제출받을 업무상 필요성이 인정된다.

원고가 작성 및 제출을 지시한 경영기획업무 수행 보고서와 주간업무일지, 주간업무계획서는 참가인의 업무와 완전히 무관하다고 볼 수 없고 참가인의 향후 업무 계획 및 수행에 도움이 될 수 있는 문서이므로 원고의 지시내용 자체가 불합리해 보이지는 않는다. 다만, 원고는 2018. 11. 1. 경영기획업무 수행 보고서와 주간업무일지 등의 작성 지시를 하면서 제출기한을 일주일 후인 2018. 11. 9.까지로 정하였는데, 그 업무량에 비하여 기한이 촉박해 보이기는 한다. 그러나 기한이 문제였다면 기한을 연장하거나 기한을 도과하여서라도 보고서 등의 작성 및 보고를 할 수 있었을 것인데, 참가인은 원고가 위 제출기한을 지난 2018. 11. 12., 2018. 11. 21. 재차 같은 내용의 업무 지시를 할 때까지도 보고서 등을 작성하여 보고한 사실이 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다.

참가인은 F로부터 여러 차례 사직을 권고 받는 과정에서 자기방어의 수단으로 대화내용을 녹음하게 되었다. 참가인은 이 사건 대기발령을 다투기 위하여 그 녹음파일과 녹취록을 노동위원회와 법원에 제출하였을 뿐 외부에 유출하거나 다른 목적으로 이용한 사실이 없다.

참가인이 2018. 8. 14. 원고의 업무계획서 제출 지시를 거부한 것은 원고의 이 사건 대기발령의 부당함에 항의하는 차원에서 이루어졌고, 이 사건 대기발령은 노동위원회의 구제절차와 행정소송을 거쳐 원고의 정당한 인사권의 범위에 속하지 않는 부당한 인사명령이었음이 밝혀졌다.

원고는 참가인이 복직한 후 참가인과 업무협의 없이 일방적으로 업무지시를 하였고, 세 차례에 걸쳐 같은 내용의 업무지시를 하면서도 참가인의 의견을 반영하여 지시사항을 수정하는 등의 조치를 취하지 않았다. 원고는 참가인의 복직일인 2018. 10. 17. 참가인에게 구두로 경영기획부문의 업무분장 내용에 근거한 업무계획서를 작성하여 제출할 것을 지시하였고, 참가인은 2018. 10. 25. , 같은 달 31. 에 업무계획서를 제출하였으며, 이에 원고는 내용이 빈약하고 성의가 없다는 등의 이유로 재작성을 지시하였다. 참가인은 원고의 일방적인 업무지시 태도와 반복되는 업무계획서 재작성 지시에 원고가 참가인을 괴롭힐 목적으로 업무지시를 하는 것으로 여겨 반감을 가지게 된 것으로 보인다. 참가인의 업무상 지시 불이행은 원고에 대한 불신에 기인한 것으로 전적으로 참가인의 탓으로 돌릴 수 없는 사정이 존재한다.

원고의 2018. 11. 1. 업무상 지시는 그 업무량에 비하여 기한이 촉박해 보이고, 이에 참가인은 합리적인 업무 기한을 정해줄 것을 요청하면서 원고의 업무상 지시를 이행하지 않았다. 참가인은 펀드운용전문가로 영입된 사람으로 원고의 지시사항은 참가인이 기존에 해온 업무내용과 달라 경영기획업무를 전문적으로 수행해 온 사람에 비하여 보고서 등 작성에 더 많은 시간이 소요될 것으로 예상되므로, 참가인의 위 요청은 합리적으로 보인다.

원직 복귀를 명한 이 사건 재심판정이 판정재량의 한계를 일탈한 것인지 여부

소결