서울행정법원 2021. 1. 22. 선고 2019구합86013 판결

원고는 국내외 석유자원의 개발과 비축, 석유 유통구조 개선 등을 주요 사업으로하는 정부투자 공기업이다. 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 하고, 각 개인을 지칭할 때는 ‘참가인’이라 한다)은 1986년부터 2005년 사이에 원고에 입사하여 근무하여 온 1급 내지 3급의 직원들이다.

원고는 2019. 1. 4. 발령일을 2019. 1. 7.로 하여 참가인 G, K를 제외한 나머지 참가인들을 전문위원으로 전보하였고, 기존에 전문위원이던 참가인 G, K는 팀원으로 전보하였다(이하 ‘이 사건 제1차 전보’라 한다).

참가인들은 N노동조합을 설립하여 2019. 1. 21. 설립신고를 마쳤고, 2019. 1. 29. O노동조합 P지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)로 조직을 전환하였다.

원고는 2019. 2. 13. 참가인 G, K를 제외한 나머지 참가인들의 소속을 본부 주무 부처에서 각 부서 소속 팀으로 변경하여 전보하였다(이하 ‘이 사건 제2차 전보’라 하고, 이 사건 제1차 전보와 통틀어 ‘이 사건 각 전보’라 한다).

참가인들은 2019. 4. 3. 이 사건 각 전보는 부당한 전보이고, 이 사건 제2차 전보는 참가인들의 노동조합 가입 및 활동에 대한 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2019. 5. 30. ‘이 사건 각 전보는 업무상 필요성이 존재하지 않고 생활상 불이익도 상당하며 신의칙상 요구되는 협의 절차도 준수하지 않았으므로 부당전보에 해당한다. 그러나 원고가 부당노동행위 의사를 가지고 이 사건 제2차 전보를 하였다고 보기 어려우므로 이 사건 제2차 전보는 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.’라는 취지의 판정을 하였다(Q/R 병합, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고는 이 사건 초심판정 중 이 사건 각 전보를 부당전보로 인정한 부분에 관하여, 참가인들은 이 사건 초심판정 중 이 사건 제2차 전보가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 부분에 관하여 각 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 9. 24. ‘이 사건 제1차 전보는 업무상 필요성 등에 비추어 부당하다고 볼 수 없다. 이 사건 제2차 전보는 노동조합 설립 및 가입·활동을 이유로 한 것이어서 부당전보 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나, 지배개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다.’라는 취지의 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정 중 이 사건 제2차 전보를 부당전보 및 불이익 취급의 부당노동행위로 인정한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 제2차 전보는 부당전보에 해당하지 않는다. 원고는 해외자원개발사업의 실패에 따른 경영위기 극복을 위해 2015년부터 조직을 축소하여 왔고, 그 결과 1~3급의 간부급 직원 수에 비해 간부급 직위가 감소하여 인사적체가 발생하였으며, 인사적체 해소를 위해 간부급 직원을 전문위원으로 전보하는 이 사건 제1차 전보를 하였다. 이 사건 제2차 전보는 이 사건 제1차 전보를 보완하기 위해 참가인들의 직위를 그대로 유지하면서, 특정 부서에 집중된 전문위원을 분산 배치하여 인력을 효율적으로 운용하고 팀과의 협업을 통해 실질적인 연구를 수행하도록 하기 위해 참가인들의 소속 및 근무장소를 각 팀으로 변경한 것이어서 업무상 필요성이 있다. 참가인들은 이 사건 제2차 전보 후에도 보수가 유지되고 근무장소도 본사 건물로 동일하므로 이 사건 제2차 전보로 인하여 생활상의 불이익을 입는다고 볼 수 없다. 이 사건 제2차 전보는 특별인사위원회의 심의를 거쳐 절차적 정당성도 갖추었다.

이 사건 제2차 전보는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다. 이 사건 제2차 전보 후 참가인들의 근무장소가 변경되었더라도 노동조합 활동에 관한 불이익이 발생한다고 볼 수 없고, 업무계획 작성, 과제 발표 및 평가 요청은 업무상 필요한 것이므로 불이익이라고 볼 수 없다. 원고는 참가인들에게 노동조합 탈퇴 등을 권유하거나 간부 보직으로 회유한 사실이 없고, 원고 사장의 발언이 반노동조합 의사를 표명하였다고 볼 수 없으므로 원고의 부당노동행위 의사가 추단된다고 볼 수도 없다.

참가인 G, K는 이 사건 제2차 전보 대상이 아님에도, 이 사건 재심판정은 이 사건 초심판정 중 위 참가인들에 대한 이 사건 제2차 전보가 부당전보에 해당한다는 부분을 취소하지 아니하고 그대로 유지하였다.

관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다.

인정사실

원고의 경영 상태 및 인력·조직 구조

원고는 해외자원개발 사업의 부진과 유가 하락 등으로 인하여 2015년부터 2018년까지 아래와 같이 자본과 당기순이익이 감소하는 등 경영상태가 악화되었다. 특히 2018년의 경우 이라크 S 사업 투자금 중 회수 불가능 금액 6,352억 원을 손실 처리하였고, 미국 T 사업의 투자유치금 4,305억 원이 조건 미충족으로 부채 전환되면서 부채비율이 2,287%로 급증하게 되었다.

원고는 2015. 4. 30. 기준 ‘5본부 1원 25처‧실‧센터 10국내지사‧사무소 8해외사무소 124팀 6해외출장소 4국내출장소’이던 조직을 지속적으로 개편하여 2018. 4. 30. 기준 ‘4본부 18처·실·센터 10국내지사‧사무소 1해외사무소 99팀 2국내출장소’까지 축소하였다. 원고의 정원은 2015. 1. 1. 기준 1,539명에서 2018. 11. 30. 기준 1,351명까지 축소되었고, 원고는 2015년부터 2017년까지 신입사원 채용을 중단하였다.

원고 소속 근로자들은 1~8급의 직급으로 나누어지는데, 2018. 6. 30. 기준 각 직급별 현원은 아래와 같다(1~3급 직원은 총 236명이었다). 한편 2018년 기준 4급에서 3급으로 승급한 근로자는 승급자격자 316명 중 총 8명이었는데, 승급자의 평균 4급 체류년수는 12.5년, 평균 입사 후 근속년수는 22.5년이었다.

원고 소속 근로자들이 각 직급별로 담당할 수 있는 직위는 아래와 같다. 2018. 6. 30. 기준 원고의 직원 중 간부급 직위(본부장, 처‧실장급, 팀장급) 보직자는 134명이었고, 해외 및 국내 담당역은 101명이었으며 이를 합하면 총 235명이었다. 이중 팀장이나 담당역의 직위를 맡고 있는 4급 직원은 총 24명이었다.

원고 소속 근로자들의 기본연봉은 기본급과 직무급을 합하여 산정한다. 기본 급은 직급별 상‧하한액 범위 내에서 개인별 평가결과를 기준으로 책정되고, 직무급은 3급 이상 직원(팀장 또는 담당역 직위를 부여받은 4급 이하 직원은 70% 지급)에 대하여 아래와 같은 기준에 따라 지급된다. 한편 원고 소속 근로자의 정년은 만 60세이고, 원고는 퇴직일 기준 직전 2년간 임금을 조정하는 임금피크제를 시행하고 있다.

원고는 전 직원에 대하여 연 1회 개인종합평가를 실시하여 기본연봉 및 성과연봉 차등, 승급 등 인사관리의 기초자료로 활용한다. 개인종합평가는 아래와 같이 성과평가와 역량평가를 각각 실시하여 합산하는 방식으로 이루어진다. 성과평가 중 개인성과평가는 1, 2차 상위자의 평가로 이루어지고, 조직성과평가는 예산투자처 성과관리팀에서 담당한다. 역량평가는 절대평가 방식으로 이루어지나 공통‧직무역량평가의경우 항목별 기준평균과 기준표준편차 이내의 제한을 받는다. 공통‧리더십역량평가는다면평가로, 직무역량평가는 직상위자 평가로 이루어진다. 평가에 따른 등급은 5등급(S, A, B, C, D)으로 부여된다.

전문위원 제도의 도입과 운영 경과

원고는 2013. 7. 직제규정을 개정하여 전문위원 직위를 신설하였다. 당시 전문위원 운용 대상은 1~2년 내에 퇴직 예정인 1~2급 직원이었고, 장기근속 직원의 업무수행 노하우 및 전문지식 전수, 주요 사업에 대한 자문 및 검토 등을 목적으로 하였다. 전문위원에 대해서는 객관적 자문과 의견 개진이 가능하도록 개인종합평가에서 제외하며 ‘B등급’을 부여하였다. 원고는 2013년 3명, 2014년 5명의 전문위원을 선정하여 인사 발령한 바 있고, 2015년부터 2017년까지는 전문위원을 새로 선정하지 않았다.

원고는 2016년 18명의 1~3급 직원을 팀원으로 전보하는 인사발령을 실시하였으나, 이에 대한 반발이 있자 원고 감사실은 2017. 4. 원고에게 1~3급의 상위직급직원에 대한 직위하향 인사처분(팀원 발령)에 대한 사전심의‧동의 절차를 마련하라고요구하였다. 이에 원고는 2018. 2. 28. 3급 이상 직원의 팀원 발령 시 특별위원회의 심의를 거치도록 인사규정을 개정하였다.

원고는 2018. 5. 31. ‘전문위원제도 개선계획(안)’을 마련하였다. 그 내용은 1 전문위원 선정대상을 기존 1~2급에서 1~3급 직원으로 확대하고, 2 선정기준을 기존 ‘각 사업분야에서 다양한 업무경험과 지식을 축적했다고 판단되는 직원’에서 ‘임금피크제 적용 2년 전 1~3급 직원 중 담당역 이상 보직을 부여받지 못한 직원’, ‘조직슬림화에 따른 간부직위 축소 등 인사운용상 불가피한 경우 등’으로 변경하며, 3 성과평가방법은 기존과 달리 독립된 평가군을 구성하여 절대평가하는 방식으로 개편하는 것이었다.

원고는 2018. 12. 27. ‘2019년 전문위원 운용계획’을 마련하였다. 그 내용은 전문위원의 직무에 관하여 각 본부장이 경영현안을 반영하여 ‘직무 노하우, 주요사업 자문, 경영위기 극복을 위한 본부별 자구방안’ 등의 특정 직무를 지정하고, 직무 부여자 주관으로 진행도 및 실적을 평가하도록 개편하는 것이었다.

원고는 2018. 4. 30. 16명(참가인 K 포함), 2018. 6. 29. 2명(참가인 I 포함),2018. 8. 24. 1명(참가인 G)을 전문위원으로 발령하였고, 이에 따라 2018. 12.말경 14명이 전문위원으로 근무하고 있었다.

이 사건 제1차 전보

원고 특별인사위원회는 2018. 12. 31. 기존 전문위원 및 각 본부별로 추천한 신규 전문위원에 대하여 심사하여 전문위원 발령 대상자를 의결하였다. 이에 따라 원고는 2019. 1. 4. 이 사건 제1차 전보를 하였는데, 기존 전문위원 14명 중 인사 대상자인 12명 가운데 2명에게는 신규 보직을 부여하고, 참가인 G, K를 포함한 3명은 팀원으로 전보하였으며, 참가인 I를 포함한 7명은 전문위원을 유지하도록 하였다. 또한 나머지 참가인들을 포함하여 기존에 지사장‧팀장‧담당역 등의 직위에 있던 2~3급 직원 26명을 신규 전문위원으로 전보하였다. 참가인들의 구체적인 전보내역은 아래와 같다.

원고 인재경영처에서는 2019. 1. 10. 모든 부서에 팀별 업무분장은 2019. 1. 18.까지, 전문위원과 담당역의 업무분장은 2019. 1. 29.까지 제출하라고 요청하였다. 이중 전문위원의 경우 본부장이 경영현안을 반영한 특정 직무를 지정하도록 하면서, 전문위원별로 역할 및 업무목표를 설정하고 세부 업무계획은 자율적으로 결정하며 산출물은 부서별로 관리하도록 하였다.

원고 인사팀장은 2019. 1. 21. 전문위원들에게 2019년도 업무분장 및 세부업무계획을 2019. 1. 25.까지 앞당겨 제출해달라고 요청하면서 ‘작성분량 A4 5페이지 이상, 글자체 및 포인트는 신명조 13포인트로 할 것’을 구체적으로 지정하였고, 2019. 1. 22. 다시 제출기한을 2019. 1. 31.까지로 연장하였다.

참가인들은 이 사건 제1차 전보 전후로 기본급에 변동이 발생하지 않았지만 직무급이 감소하였고 이에 따라 기본연봉의 200%인 고정성과급도 감소하였다. 그 결과 참가인들은 2019. 1. 1. 기준으로 받을 수 있었던 연봉에 비하여, 이 사건 제1차 전보 이후 참가인 G은 3,383,380원(연봉의 2.7%), 참가인 J은 5,900,040원(연봉의 4.6%),참가인 K는 6,800,040원(연봉의 5.1%), 나머지 참가인들은 2,333,380원(연봉의 약 2%) 감소한 급여를 받게 되었다.

원고는 울산에 소재한 본사 10층에 전문위원실을 마련하고 전문위원들을 해당 사무실에 모두 모여 근무하게 하였다. 이에 따라 원격지 전보발령자에 대한 전근여비 및 이전비로 참가인 B에게 735,524원, 참가인 J에게 540,000원이 각 지급되었고, 참가인 B에게 131,001,440원의 주택자금 대부, 참가인 J에게 단신부임자 숙소 제공이 이루어졌다.

경쟁력강화전담반의 구성 등

원고는 2019. 1. 9. ‘경쟁력강화전담반 구성안’을 마련하였다. 그 내용은 1 경영지원본부 직속으로 ‘경쟁력강화전담반’을 설치하여 2019. 1.부터 2020. 1.까지(필요 시 운영기간 연장) 운영하고, 2 전 직원 중 ‘업무수행능력 또는 성과가 부족한 자(개인성과평가, 역량평가 또는 개인종합평가 성적이 C~D등급으로 저조한 직원), 보직 부적합자 및 전입이 기피된 자, 소속 부하직원에 대한 지휘 통솔력과 육성능력이 떨어지는 자, 불성실한 태도로 근무에 임하는 자, 공사의 품위를 크게 훼손한 자, 공사의 경 영방침 및 경영위기 극복계획에 동참하지 않는 자’ 등을 대상으로 특별인사위원회의 심의를 거쳐 전담반원을 선정하며, 3 역량강화 프로그램을 운영하고 개별과제 수행 등 성과관리를 하여 평가를 실시한 후, 평가결과를 고려하여 인사조치를 실시한다는 것이었다. 위 방안에는 ‘현 전문위원 중 향후 직무수행실적 평가결과가 미흡한 경우 특별인사위원회 심의를 거쳐 전담반 구성원으로 인사발령을 실시한다’라는 내용도 포함되어 있었다.

원고는 2019. 1. 10.경 참가인들을 포함한 4급 팀장 이상 간부 전원에 대하여 경영위기 극복에 동참하겠다는 취지에서 사직서를 제출할 것을 독려하였다.

이에 U노동조합은 2019. 1. 14. 성명 발표 및 2019. 1. 16. 원고 직원들에 대한 이메일에서 경쟁력강화전담반 설치 및 사직서 제출 종용이 일방적인 인력 구조조정을 위해 이루어지고 있다고 주장하며 강력하게 대응하겠다고 밝혔다.

참가인들의 노동조합 설립 및 활동 경과

원고에는 1988. 10. 18. 설립된 U노동조합이 있고, 원고 소속 근로자 중 약 1,100명이 위 노동조합에 가입되어 있다. 원고와 U노동조합은 2018. 11. 5. 단체협약을 체결한 바 있다.

참가인들은 2019. 1. 21. N노동조합 설립신고를 하였다가, 2019. 1. 29. 조합원 총회를 거쳐 이 사건 노동조합으로 조직을 전환하기로 하고 2019. 2. 1. N노동조합 해산신고를 하였다. 이 사건 노동조합의 지회장은 참가인 B, 부지회장은 참가인 E이며, 조합원 수는 42명이었다.

O노동조합 V본부는 2019. 1. 29. 원고에게 위와 같이 조직전환이 이루어졌음을 통보하고, 2019. 2. 8. 노사협의회를 개최할 것을 요청하였다.

이 사건 노동조합은 2019. 1. 29. 원고에게 전문위원 발령 근거규정, 대상자 선정 기준 및 절차, 개인별 인사발령 사유 및 평가결과 등에 관하여 질의하였다. 이에 원고는 2019. 2. 12. ‘전문위원 발령은 직제규정 제12조, 제20조에 근거하였고, 인사규정 및 개인종합평가규정 등 관련 제 규정에 근거하여 인사 및 평가가 이루어졌다’라는 내용으로 간략히 답변하였다.

이 사건 노동조합은 2019. 1. 31. 원고에게 분기별 노사협의회 개최, 기존노조와 동등한 대우 제공, 노조 집행부 인사 시 합의 등 노동조합 활동을 위한 자료 및 업무지원을 요청하였다. 또한 이 사건 노동조합은 2019. 2. 11. 원고에게 경쟁력강화전담반 등의 인사발령을 통한 강제 구조조정에 반대하고, 그와 같은 인사발령의 시행은 직권면직을 위한 저성과자 프로그램과 같은 성격의 부당인사로써 받아들일 수 없으며, 이 사건 노동조합과 합의 없는 조합원의 인사발령을 금지할 것 등을 요청하였다.

원고 비축사업본부장은 2019. 1. 18. 참가인 E를 본부장실에서 만나 ‘현업에 복귀를 하는 것이 우선이다. 선봉을 서지 말라.’라는 취지로 이야기하였다. 원고 경영지원본부 석유정보센터장은 2019. 1. 31. 전화로 참가인 H에게 석유정보센터 개발동향팀에서 근무할 의사가 있는지 물었고 참가인 H은 이를 거절하였다. 원고 탐사생산본부장은 2019. 1.말부터 2019. 2.초까지 사이에 참가인 H, I 등을 본부장실로 불러 면담을 하면서 종합상황실 근무를 제안하였고 위 참가인들은 이를 거절하였다. 원고 비축사업본부 석유비축처장은 2019. 2.초경 참가인 J을 만나 수도권 지사 근무를 제안하였고, 2019. 2. 12. 참가인 F에게 전화로 거제지사 또는 여수지사 근무를 제안하였으나, 위 참가인들은 이를 거절하였다.

이 사건 제2차 전보

원고는 2019. 2. 8. ‘전문위원 운용 개선안’을 수립하였다. 이는 전문위원의 소속을 각 본부 주무부서에서 전 부서 또는 팀으로 확대하고, 근태관리도 소속 부서장이 실시하며, 분기별(3개월) 단위로 개인별 과제에 대한 성취도 점검 및 평가를 통해 실적관리를 강화하겠다는 내용이었다.

원고 특별인사위원회는 2019. 2. 12. 기존 전문위원 33명 중 2명에게 담당역 보직을 부여하고, 나머지는 전문위원 직위를 유지하기로 의결하였다. 원고는 2019. 2. 13. 이 사건 제2차 전보를 하였다. 참가인들의 구체적인 전보내역은 아래와 같다.

원고는 2019. 2. 18. ‘전문위원 및 3급 이상 팀원 관리방안’을 마련하였다. 그 내용은 전문위원 및 1~3급 팀원으로 하여금 2019년 업무계획을 수립하고 월별 실적보고서와 분기별 발표 자료를 작성하여 제출하도록 하며, 소속 팀장 및 부서장이 과제 수행 진행사항을 관리하고, 소속 팀장·부서장·본부장이 월별 실적보고서 및 분기별 발표 자료에 대해 평가하도록 하며, 월별 및 분기별 과제 평가결과는 인사 참조자료로 활용하는 등 실적관리를 강화하겠다는 것이었다.

이 사건 제2차 전보 이후의 경과

원고 사장은 2019. 2. 25. 사장실에서 참가인 E와 면담하면서 아래와 같이 발언하였다.

원고 사장은 2019. 2. 27. 이사회에서 아래와 같이 발언하였다.

원고 인사팀장은 2019. 3. 14. 참가인들의 부서장에게 이메일로 ‘전문위원 등의 과제수행평가 운영안’을 전달하였다. 위 운영안에서는 전문위원 및 1~3급 팀원에 대하여 개인종합평가규정에 의하여 연 1회 개인성과평가를 실시하고, 월별 과제 및 분기별 발표 실적에 대한 주기적 평가를 실시하도록 하면서 아래와 같이 평가방법을 정하였다. 또한 과제수행평가는 3월 및 1분기 수행실적부터 평가하고, 평가결과는 비공식자료로서 인사 참고자료로만 활용할 예정이며, 관련 문서행위는 필요하지 않고 평가 관련 진행사항에 대한 철저한 보안을 유지할 것을 안내하였다.

원고는 2019. 4. 19. 전문위원 33명 중 참가인들을 제외한 나머지 중 8명을 담당역으로 전보하였고, 2019. 8. 28. 참가인들을 제외한 나머지 중 7명을 담당역으로 전보하였다. [인정근거] 갑 제4 내지 26, 31 내지 36, 39, 42 내지 46, 48 내지 50호증, 을가 제1 내지 10, 12호증, 을나 제1 내지 10, 12, 26 내지 35, 37, 40 내지 45호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 제2차 전보가 부당전보에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류.내용.장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고.휴직.정직.감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전보처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 제2차 전보는 원고의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 제2차 전보는 참가인들을 각 본부 주무부처에서 산하 팀으로 분산 배치하고, 그에 따라 소속 팀장 및 부서장에 의하여 관리 및 평가가 이루어지도록 하는 것을 주된 내용으로 하고 있다. 그러나 제출된 증거만으로는 참가인들이 어떠한 객관적 기준이나 직무 관련성에 의하여 해당 팀으로 전보된 것인지 알 수 없다. 참가인들은 이 사건 제1차 전보와 마찬가지로 이 사건 제2차 전보 후에도 자체적으로 2019년도 업무계획을 제출하고 이에 따른 개인 과제를 수행하는 동일한 업무를 하는데, 단순히 각 팀에 배치한다는 사정만으로 실질적인 협업이 이루어진다거나 전문적 연구가 수행될 수 있는 것은 아니다. 원고의 인사규정 제13조 제1항은 원칙적으로 ‘직원의 보직변경은 6개월 이상이 경과되어야 한다.’라고 정하고 있고 ‘인사관리상 불가피할 때’ 등의 예외사유를 두고 있는데, 이 사건 제2차 전보는 이 사건 제1차 전보에 따른 발령일로부터 불과 약 1개월 후 이루어졌다. 그 사이 참가인들은 대규모 신규 전문위원 전보에 따른 제도 변화와 업무계획 제출 일정 변경 등으로 아직 별다른 업무를 수행하지 못한 상태였는데, 조속히 참가인들의 소속이나 평가방식을 변경해야 할 인사관리상 또는 업무상 필요성이 발생하였다고 보기 어렵다.

이 사건 제2차 전보에 따라 참가인들에게는 지속적인 과제 제출 및 발표의무가 추가로 부여되었고, 이에 대한 평가가 강화되었다. 특히 원고의 다른 직원들이 연 1회 개인종합평가를 받는 것과 달리 전문위원들은 매월 과제를 제출하고 매 분기마다 과제수행 실적을 발표하여야 하는 점, 참가인들보다 낮거나 비슷한 직급인 팀장과 부서장이 수시로 이루어지는 과제수행평가의 1차 평가를 담당하는 점, 분기별 발표에는 소속 본부장‧부서장‧팀장 외에 직급이 낮은 일반 팀원도 참석대상으로 포함되는 점, 전문위원들에 대한 개인성과평가 및 과제수행평가는 모두 절대평가 방식이어서 평 가자의 자의에 따라 영향을 받을 가능성이 높고, 대다수가 낮은 등급을 받을 우려가 있는 점, 원고는 이와 같이 평가를 강화하면서도 평가결과를 비공식 인사 참고자료로만 활용할 것이라고 하면서 부서장들에게 철저한 보안을 유지하도록 당부한 점, 원고는 ‘경쟁력강화전담반 구성안’에서 직무수행실적 평가결과가 미흡한 전문위원을 전담반원으로 발령할 계획도 가지고 있었던 점 등을 종합하면, 이 사건 제2차 전보에 따른 업무수행 및 평가방식 변경이 가지는 업무상 필요성이 미미한 반면 참가인들이 입게 되는 불이익은 상당하다고 보인다.

원고는 이 사건 제2차 전보 전 참가인들이 소속된 이 사건 노동조합과 아무런 협의 절차를 거친 바 없다. 오히려 원고는 이 사건 노동조합에서 한 이 사건 제1차 전보의 근거 및 기준 등에 관한 2019. 1. 29.자 질의에 형식적인 내용의 답변을 하였을 뿐이고, 이 사건 노동조합이 2019. 2. 11. 합의를 거쳐 조합원의 인사발령을 해달라는 요청을 하였음에도 불과 2일 후 이에 정면으로 반하는 인사조치를 하는 등 신의칙상 갖추어야 할 최소한의 절차도 거치지 아니한 것으로 보인다.

이 사건 제2차 전보는 아래

원고는 이 사건 제2차 전보 후에도 참가인들이 온라인을 통해 노동조합 활동을 지속할 수 있었고, 이 사건 재심판정 후 참가인들이 전문위원실로의 복귀를 거부하였으므로, 참가인들이 이 사건 제2차 전보로 각 팀에서 근무하게 되었더라도 불이익이 없다고 주장한다. 그러나 위에서 본 바와 같이 이 사건 제2차 전보에 따라 참가인들이 입게 되는 불이익은 근무장소 변경에 국한되지 아니한다(참가인들이 근무장소 복귀를 거부하는 등 원고의 이 사건 재심판정 후 조치에 반대한 주된 사유는 이 사건 재심판정 전 과제의 제출‧평가‧발표 등의 제도가 이미 폐지된 데 따른 것으로 보인다). 또한 이 사건 제2차 전보 당시는 이 사건 노동조합 설립 직후였기 때문에 참가인들의 근무장소 분산은 현실적으로 노동조합 활동의 위축이나 어려움을 초래할 수 있었다고 보이고, 조합원들이 메신저나 게시판을 통해 의견을 교환할 수 있다거나 업무시간 중에 노동조합 활동을 할 수 없다고 하더라도 이와 달리 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장과 같이 이 사건 제2차 전보로 참가인들이 입은 생활상 등의 불이익이 존재하지 아니한다고 볼 수는 없다.

이 사건 제2차 전보가 부당노동행위에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이다. 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2003두13250 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 제2차 전보는 참가인들에 대한 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 제1차 전보 후 참가인들은 N노동조합의 설립신고를 하였고, 기업별 노동조합으로서의 한계를 느껴 O노동조합의 지회인 이 사건 노동조합으로 조직을 변경하였다. 이 사건 노동조합은 원고에게 이 사건 제1차 전보의 근거 및 기준에 관하여 질의하는 한편, 노사협의회의 개최를 요구하고 경쟁력강화전담반 인사발령을 반대하는 등 적극적인 활동을 전개하고 있었다.

원고 사장은 이 사건 제2차 전보의 동기 내지 목적에 관하여 ‘참가인들이 노조를 만든 것은 근로의욕을 강하게 보이는 것이라고 해석해서 각 팀에 다시 재배치하고 미션을 줘서 타이트하게 운영하기로 했다’라고 명시적으로 발언한 바 있다. 이는 참가인들의 노동조합 활동을 이유로 이 사건 제2차 전보를 실시하고 업무실적 관리를 강화하게 되었다는 취지이다. 또한 원고의 여러 본부장과 부서장은 이 사건 제1차 전보 이후 이 사건 제2차 전보 전까지 참가인들을 개별적으로 접촉하여 구체적인 직위나 부서를 제시하면서 간부 직위에 복귀하는 방안을 제시하였다. 특히 원고 비축사업본부장은 이 사건 노동조합 부지회장인 참가인 E에게 명시적으로 ‘하반기 인사나 내년 1월달 인사에서 다시 원대복귀를 해야 할 것 아니냐. 거기까지는 좋은데 선봉은 서지는 마라 이 말이야. 내가 E 처장을 어떻게 하려고 해도 만약에 선봉에 서고 그래 해버리 잖아요.’라는 발언을 하여 노동조합에서 간부를 맡지 말 것을 종용한 바 있다. 원고 사장 역시 이 사건 제2차 전보 후 참가인 E에게 6~7월경 인사가 한 번 더 있을 것이라고 하면서 노조 간부를 그때까지 계속하면 담당역이나 팀장을 맡길 수 없다는 의사를 명시적으로 표명하였다. 이와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 참가인들의 노동조합 활동과 이 사건 제2차 전보 등 인사발령 결과를 연관시켰다고 봄이 타당하며, 원고의 부당노동행위 의사가 충분히 인정된다.

앞서

원고는 2019. 1. 21. 노동조합 설립신고 전에 원고가 한 행위는 부당노동행위와 무관하다거나, 업무상 필요성을 고려하여 참가인들에게 간부 직위를 제안했을 뿐 이는 노동조합 활동과 무관하다고 주장한다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’도 부당노동행위에 해당한다고 규정하고 있어 노동조합 설립신고 전의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있는 점, 참가인들의 노동조합 설립이 특별히 밀행적으로 추진되었다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없는 점, 짧은 시기에 집중적으로 다수의 전문위원에 대하여 반복해서 간부 직위나 전보 제안이 이루어졌고, 고위직인 본부장이 먼저 제안한 후 실무 부서장이 다시 설득하는 형태로 이루어지기도 하였던 점, 참가인들은 이러한 원고 측의 제안에 대하여 이 사건 제1차 전보의 부당성 및 노동조합 설립과의 연관성을 들면서 제안을 거절한 점 등을 종합하면, 위와 같은 원고의 주장을 받아들이기는 어렵다.

이 사건 재심판정이 참가인 G, K에 관한 이 사건 초심판정을 유지하여 위법한지 여부 1) 울산지방노동위원회는 이 사건 초심판정의 주문 제1항에서 ‘이 사건 사용자가 2019. 1. 4. 및 2019. 2. 13. 이 사건 근로자1 내지 17 및 19에게 행한 전보는 부당전보임을 인정한다.’라고 판정하였고, 참가인 G은 위 사건의 근로자10, 참가인 K는 위 사건의 근로자19에 해당하였다. 울산지방노동위원회는 초심판정서의 인정사실에서 참가인 G, K가 이 사건 제2차 전보의 대상자에 포함되지 않음을 기재하였다.

중앙노동위원회는 이 사건 재심판정의 주문 제1항에서 ‘이 사건 초심판정 중 이 사건 사용자가 2019. 1. 4. 이 사건 근로자들에게 행한 전보와 불이익 취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.’, 주문 제3항에서 ‘이 사건 사용자가 2019. 2. 13. 이 사건 근로자들(근로자10, 18 제외)에게 행한 전보는 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.’라고 판정하였고, 참가인 G은 위 사건의 근로자10, 참가인 K는 위 사건의 근로자18에 해당하였다.

살피건대, 이 사건 초심판정의 주문 제1항은 이 사건 각 전보가 모두 부당전보에 해당한다고 보면서 그 대상을 통합하여 기재한 것일 뿐, 이 사건 제2차 전보가 참가인 G, K까지 대상으로 하였다는 전제에서 이루어진 것은 아니라고 보인다. 따라서 이 사건 초심판정에서 ‘원고가 참가인 G, K에게 한 이 사건 제2차 전보가 부당전보에 해당한다’고