서울행정법원 2021. 1. 21. 선고 2020구합55930 판결

원고는 여객 자동차 운송사업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2010. 12. 27. 원고에 입사하여 시내버스 운전기사로 일하던 사람이다. 나. 참가인은 2018. 7. 26. 중앙지방고용노동청 안양지청에 원고 대표이사를 상대로임금이 체불되었다며 진정을 제기하였다가, 2018. 10. 25. 위 안양지청에 근로기준법위반, 노동조합및노동관계조정법위반 등의 혐의로 원고 대표이사를 고소하였다.

참가인은 2019. 2. 20. 위 안양지청에 원고 대표이사 및 근로자 D을 근로기준법위반의 혐의로 고소하였는데, 위 고소사건을 송치받은 위 안산지청 검사는 2019. 4. 9. ‘혐의없음’ 처분을 내렸다.

참가인은 2019. 5. 31. 버스 운행 도중 교통사고를 당하여 그로 인한 요추의 염 좌 및 긴장과 경추의 염좌 및 긴장 등의 상해를 입게 되자 2019. 6. 3.부터 2019. 6. 10.까지 입원 치료를 받았고, 2019. 6. 13.까지는 통원 치료를 받았다.

원고는 2019. 6. 28. 참가인에 대한 인사위원회를 개최하고, 그 결과에 따라 2019. 7. 15. 다음과 같은 이유로 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 2019. 8. 16. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 F로 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 10. 15. ‘참가인이 원고에게 금품을 요구하였다는 징계사유는 인정하나, 원고를 3차례 반복하여 고소하였다거나, 수원고등법원에 반복하여 재정신청을 하였다는 나머지 징계사유는 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 이 사건 해고를 정당화하기 어렵다.’라는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라는 취지의 초심판정을 내렸다.

원고는 이에 불복하여 2019. 11. 25. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 1. 22. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 해고 당시 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 시행하고 있었다.

원고의 주장

참가인은 아무런 이유 없이 반복적으로 원고 대표이사를 고소하였고, 모두 불기소 처분이 내려지자 재정신청을 하고도 기각 결정을 받았으며, 그럼에도 원고에게 고소 중단을 빌미로 금품을 요구하는 등 원고 직장질서를 크게 어지럽혔다.

참가인의 주장과 달리 이 사건 해고가 근로기준법상 해고금지기간에 이루어지지도 아니하였다.

관련 법령

징계사유에 관한 판단

인정되는 부분

갑 제2, 4, 6호증, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인이 2018. 10. 25. 고소하였던 사건에 관하여 혐의없음 처분을 받은 뒤인 2019. 4. 2. 원고 광명영업소 총무부장인 E를 찾아가 ‘더는 고소를 제기하는 등 법률 분쟁을 일으키지 않을 테니 퇴직 시까지 매달 50만 원을 지급하여 달라.’라고 요구한 사실을 인정할 수 있다.

이러한 참가인의 행위는 원고를 상대로 정당한 이유 없이 급여 이외의 금품을 지급하여 달라고 요구하는 것으로서 원고 취업규칙 제79조 제33호에서 정한 징계사유인 ‘사업장의 경영질서를 문란하게 한 경우’에 해당한다.

인정되지 않는 부분

갑 제7호증부터 갑 제9호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

참가인이 2018. 10. 25. 원고 대표이사를 고소한 근로기준법위반, 노동조합및노동관계조정법위반의 고소사실은 다음과 같다.

참가인이 2019. 2. 20. 원고 대표이사를 고소한 근로기준법위반의 고소사실은 다음과 같다.

앞서 인정한 사실관계를 종합하여 보건대 참가인이 원고 대표이사를 상대로 2차례 고소하여 모두 불기소 처분을 받았으나, 그 내용이 기본급, 연장근로수당, 휴일근로수당, 상여금 등 임금 지급 및 유급휴일 부여에 관한 것으로서 근로자인 참가인이 자신의 근로조건을 보장하여 줄 것을 요청하는 정당한 권리행사의 성질이 있을 뿐만 아니라, 각 고소사실이 서로 다르므로 정당한 이유 없이 같은 사실에 대한 고소를 반복하는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이러한 참가인의 고소행위가 원고 취업규칙 제79조 제33호에서 정한 징계사유인 ‘사업장의 경영질서를 문란하게 한 경우’에 해당한다고 보기도 어렵다.

참가인이 자신이 고소한 사건에 관하여 불기소 처분을 받고 그중 2018. 10. 25.자 고소사건에 대하여는 2차례 재정신청에 이르렀으나, 이는 고소에 대한 검사의 불기소 처분에 관하여 형사소송법이 예정한 불복수단에 지나지 아니하여 위 각 고 소와 별개로 재정신청한 행위가 별도로 징계사유를 구성한다고 보기도 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

이 사건의 경우

을나 제18호증의 기재에 따르면 참가인이 2015년 및 2017년 원고로부터 모범사원으로 표창받은 사실을 인정할 수 있고, 이는 참가인에게 유리한 정상이다.

그러나 앞서 인정한 사실관계에 갑 제3, 5, 6, 10호증의 각 기재, 증인 E의 증언을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 참가인이 원고를 상대로 고소하지 아니하는 대가로 금품을 요구한 행위는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 원고에게 주어진 재량권을 벗어났다고 보기 어렵다.

참가인은 2019. 4. 2. 이미 앞서 2018. 10. 25. 고소한 사건에 대하여 불기소처분을 받았으므로 자신이 고소한 내용에 대하여 형사책임이 인정되기 어렵다는 점을 어느 정도 알 수 있었다. 이미 위 불기소 처분을 받은 원고로서는 참가인을 상대로 그가 요구하는 내용을 파악하여 화해에 나설 이유가 없었으므로 E가 원고를 위하여 참가인에게 중재를 제안하였다고 보기는 어렵다.

참가인은 E에게 위와 같이 금품을 요구한 뒤로 이 사건 소송에 이르기까지 계속해서 위와 같이 금품을 요구한 사실을 부인하고 있을 뿐이어서 자신의 비위행위를 뉘우치고 있다고 보이지 아니한다.

참가인은 2015. 5.경 정차 중이던 승용차를 충격하여 그 무렵 원고로부터 무급정지 7일의 징계를 받은 전력이 있음에도 2016. 6.경 운행 도중 교통신호를 위반하거나, 2016. 11.경 또 다시 승용차를 충격하는 등 그가 수행하던 시내버스 운행 업무에서 부주의한 태도가 반복되었다. 그뿐만 아니라 참가인은 여러 차례 막차 운행을 거부하는 등 평소 근무태도가 성실하다고 보이지도 아니한다.

해고금지기간 안에 이루어진 해고인지 여부에 관한 판단

참가인 주장의 요지

판단

소결론