주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인은 2008. 10. 1. 김포시에 정신질환자에 대한 치료 및 보호를 주요 사업으로 하는 F병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 설립하여 원장으로 재직하고 있는 자이다. 원고 A은 2016. 11. 25. 위 병원에 보호사로 입사하여 근무하였다.
원고 B노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)은 공공부문과 운수부문에 근무하는 노동자들을 조직대상으로 하는 G단체 산하 전국단위 산업별 노동조합이다. 이 사건 병원에는 2018. 10. 3. 노동조합이 설립되었고, 2018. 11. 2. 원고 노동조합의 분회 형태로 노동조합의 조직 형태가 변경되었다. 원고 A이 원고 노동조합의 이 사건 병원 분회장을 맡았다.
피고보조참가인은 2019. 7. 19. 원고 A에 대하여 다음과 같은 해고통보(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 하였다.
원고는 2019. 9. 6. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고이고, 불이익 취급, 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 10. 30. 이 사건 해고는 정당하고 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 모두 기각하였다.
원고는 2019. 11. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 21. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제7 내지 11호증(각 가지번포 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고들의 주장
부당해고
원고 A은 강박 당시 피해자의 가슴 위에 올라타 피해자의 움직임을 제한하고, 피해자가 침을 뱉는 것을 피하기 위하여 오른손으로 피해자의 왼뺨을 누른 것 이외에 오른뺨을 때리는 폭행행위를 한 사실이 없다.
I 간호사는 두 명의 보호사가 시야를 가리는 상황이어서 폭행행위를 볼 수 없었고, 강박이 있은 후 4개월이 경과한 시점에 사실확인서를 작성하였는바 그 진술은 신빙성이 없다. 그리고 함께 강박을 한 나머지 두 보호사는 원고 A이 피해자에게 폭행을 가하였다고 진술하지 아니하였다. 또한 병원관리체계 상 폭행행위를 은폐하는 것은 불가능하다. 여기에 사건 발생 이후 열흘이 지나서야 폭행행위가 있은 사실이 밝혀지고, 이후 짧은 시간에 원고 A이 가해자로 특정되고 상해진단서가 발급된 점, 오른손잡이인 원고 A이 오른쪽 눈에 안대를 하고 있었던 피해자의 오른뺨을 때리는 행위는 경험칙에 반하는 점 등 사정을 고려하면, 피고보조참가인은 원고 A이 폭행을 하였다는 결론을 미리 정해 놓은 것이다.
폭행사실이 인정되지 아니하므로 징계사유로 인정되는 것은 CCTV를 가리는 행위이다. 그러나 원고 A은 강박과정에서의 물리적인 충돌이 폭행으로 오인될 수 있을 것이라는 우려로 CCTV를 가린 점, 원고 A은 당시 노동조합 분회장으로 심리적 압박감을 많이 느낀 점, I 간호사에 대하여는 견책이 이루어지고, CCTV를 가리려고 시도를 하였던 J 보호사가 감봉 1개월을 받은 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 지나치게 무거워 징계권의 일탈, 남용에 해당한다.
부당노동행위
원고 A의 폭행사실이 인정되지 아니한 점, 원고 노동조합과 피고보조참가인 사이의 교섭이 이루어지지 아니하여 쟁의행위가 계속되고 있었던 점, 2019. 6. 15. 이후 조합원들이 노동조합에서 탈퇴하여 노동조합이 와해된 점 등의 사정을 고려하면, 이 사건 해고는 노동조합 활동을 위축시킬 목적으로 행한 것으로 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제1호가 규정하고 있는 불이익취급 행위에 해당한다.
원고 노동조합은 월 근무일수 변경 건에 대하여 구체적인 합의가 되지 않아 단체교섭이 결렬된 후 2019. 6. 4.부터 피켓팅을 시작하였다. 피고보조참가인은 2019. 6. 11. 주도적으로 일부 조합원을 개별적으로 면담하였다. 면담에 참여한 조합원들이 원고 노동조합에서 탈퇴한 점 등을 고려하여 보면, 위 행위는 구 노동조합법 제81조 제4호의 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다.
관련 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 해고가 부당해고인지 여부
인정사실
원고 A은 2019. 6. 15. 토요일 17:30경부터 같은 날 20:00경까지 의사에 지시에 따라 보호사 K, J과 함께 피해자에 대한 격리 및 강박을 실시하였다. 원고 A은 피해자를 침대에 눕히고 환자의 가슴 위에 올라타 무릎으로 피해자를 제압하였고, K, J은 피해자의 팔과 다리를 묶었다. 원고 A은 강박에 앞서 CCTV를 손으로 가리는 행위를 하였다.
2019. 6. 25.자 환자상태 기록 내용은 다음과 같다.
피해자는 2019. 6. 25. M병원에서 14일간의 치료가 필요한 경추염좌, 안면부타박상을 진단받았고, 상해진단서에 상해의 원인이 ‘타인에게 구타당함’이라고 기재되어 있다.
보호사 K, J을 징계하기 위한 인사위원회가 2019. 7. 15. 열렸는데, 이들은 다음과 같이 진술하였다. 원고 A의 부적절한 행위에 대해 사실대로 진술하지 않았다는 이유 등으로 K은 견책, J은 감봉 1개월의 처분을 받았다.
I 간호사는 2019. 7. 15. 다음과 같은 내용의 안전사고보고서를 작성, 제출하였다.
I 간호사는 2019. 7. 24. 다음과 같은 시말서(경위서)를 작성하였다.
I 간호사는 2019. 10. 16. 다음과 같은 사실확인서를 작성하였다.
피해자의 주치의인 의사 O의 2019. 10. 21.자 문답서는 다음과 같다.
[인정근거] 갑 제6호증, 을가 제1, 2, 4호증, 을나 제1, 2, 7, 9호증의 각 기재
판단
징계사유 인정 여부
위 인정사실 및 갑 제21호증, 을나 제6, 10호증의 각 기재, 을나 제5호증의 영상을 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 고려하여 보면, 원고 A의 폭행행위가 있었다고 판단되고, 이는 취업규칙 제66조 제20호에 정한 징계사유에 해당된다. 또한 원고 A이 CCTV를 가린 행위는 취업규칙 제66조 제32호에 정한 징계사유에 해당된다.
2019. 6. 15. 강박 당시 현장에 있던 I 간호사는 원고 A의 폭행행위에 대하여 구체적이고 일관되게 진술하고 있으며, 위 진술은 신빙성이 있다.
K 보호사와 J 보호사는 원고 A의 폭행사실을 목격하거나 소리를 듣지 못하였다고 진술하였다. 그러나 K 보호사는 강박 이후 피해자의 얼굴이 많이 부었고, 다음날 언니가 연락이 와서 문제가 되겠다고 싶었다고 진술하였다.
피해자의 언니는 2019. 6. 16. 피해자를 면회한 후 피해자의 부상을 보고 항의를 하였으며, 피해자의 모습을 사진으로 찍었다.
원고 A은 강박에 앞서 CCTV를 손으로 가리는 행위를 하였는데, 이는 정당하지 못한 행위를 은폐하기 위한 목적으로 보인다.
피해자는 가해자로 원고 A을 지목하였고, 피해자의 주치의는 피해자가 정신지체가 있으나 폭행을 가한 사람을 잘못 지적할 정도로 인지능력, 판단능력이 저하되지 않았다고 진술하였다.
징계양정의 적정 여부
위 인정사실 및 을가 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하여 보면, 징계양정이 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.
취업규칙 제55조 제14호에 의하면, 직원이 환자에게 상해 또는 폭행한 경우에 징계해고할 수 있다.
보호사들의 업무 특성상 강박과정에서 환자에게 불가피하게 어느 정도의 물리력을 가할 여지는 있다. 그러나 환자에 대한 고의적인 폭행행위는 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스에 관한 법률 제72조 제2항에서 금지되고 형사처벌 대상이며, 윤리적으로도 용인하기 어려운 행위이다.
정신질환자를 보호, 치료하는 시설에서의 환자에 대한 폭행은 이 사건 병원이 제공하는 의료서비스 전체에 대한 신뢰를 무너뜨릴 수 있다.
원고 A은 징계절차에서 강박 전 CCTV를 가린 행위에 대하여 ‘피해자의 인권을 위한 것이다’는 취지의 변명을 하였고, 본인의 잘못을 뉘우치지 않고 있으며, 피해자나 그 가족의 용서를 받지 못하였다.
I 간호사는 견책, J 보호사는 감봉 1개월의 징계처분을 받았다. I 간호사는 폭행행위를 제때에 보고하지 않거나 이를 묵인한 잘못에 대한 처벌을 받은 것이고, J 보호사는 위와 같은 사유에 더하여 2019. 7. 5.경 CCTV를 손으로 가리려고 하였으나 미수에 그친 혐의에 대하여 처벌을 받은 것이다. 반면 원고 A은 폭행행위를 하였으므로 잘못이 더 크다고 볼 수 있다.
피고보조참가인은 2012. 3. 5.경 환자를 상해한 보호사를 징계해고한 사례가 있다.
이 사건 해고가 부당노동행위인지 여부
불이익취급인지 여부
관련 법리
사용자가 근로자를 해고함에 있어 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결 참조).
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).
인정사실
원고 노동조합은 2019. 1. 10. 피고보조참가인에게 단체교섭을 요구하였다. (2) 원고 노동조합과 피고보조참가인은 2018. 12. 27. 상견례를 시작으로 2019. 4. 11. 까지 9차례 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하여 2019. 4. 18. 경 기지방노동위원회에 조정을 신청하였다. 그러나 노사간 합의가 결렬되어 2019. 5. 조정이 중지되었다.
원고 노동조합 이 사건 병원 분회는 2019. 6. 4.부터 2019. 7. 1. 기간 중 14회 이 사건 병원 앞과 피고보조참가인의 집 앞에서 피켓팅을 하였다.
피고보조참가인은 2019. 6. 11. 보호사 P 외 4명과 개별적으로 면담을 하였고, 위 근로자들과 근로조건에 대하여 협의를 하였다. 변경된 근로조건에 대하여는 보호사 11명이 투표에 참여하고 8명이 찬성하여 근로조건이 변경되었다.
원고 노동조합 이 사건 병원 분회 소속 조합원들 중 5명은 2019. 6. 17., 1명은 2019. 6. 18. 각각 조합을 탈퇴하였다.
[인정근거] 갑 제2호증, 갑 제19, 25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 인정사실 및 갑 제2호증, 을가 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 원고 A은 폭행행위로 인하여 해고된 것이라고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
원고 A이 피해자에게 폭행행위를 한 사실이 인정된다.
원고 A과 함께 강박을 한 보호사 K은 견책, J은 감봉 1개월의 처분을 받았다.
원고 A은 이 사건 병원 분회장으로 활동하고 있었던 2018. 11. 다른 환자와 다툼이 있었다. 이때에는 피고보조참가인은 환자에게 귀책사유가 있다는 이유로 원고 A에게 경위서를 받는 것으로 사건을 종료하였다.
피고보조참가인은 2012. 3. 5.경 환자를 상해한 보호사에 대하여 징계해고를 한 전력이 있다.
피고보조참가인은 원고 A의 폭행행위를 2019. 6. 25.경 인지하였고, 2019. 7. 10. 징계를 위한 인사위원회 소집 공고를 하였다. 반면 조합원들의 탈퇴는 그 전인 2019. 6. 17., 18.에 이루어져, 원고 A에 대한 이 사건 해고와 조합원들의 노동조합 탈퇴의 관련성은 없는 것으로 보인다.
지배․개입행위인지 여부
위 인정사실 및 을나 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하여 보면, 피고보조참가인이 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 의사가 있었다고 보기 부족하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
2019. 6. 11. 피고보조참가인과의 면담에 참여한 P은 원고 A이 단체교섭과정에 대해 제대로 이야기해주지 않아 교섭이 잘되지 아니한 이유에 대하여 알고 싶어 면담을 요청하였다고 진술하였다.
위 협의에 참여하였던 P, Q, K은 원고 노동조합의 탈퇴가 자유로운 의사에 의하여 이루어졌다는 취지의 사실확인서를 제출하였다.
소결론
앞서 본 바와 같이 원고 A의 폭행행위가 인정되어 이 사건 해고를 부당해고로 볼 수 없고, 이 사건 해고나 피고보조참가인의 직원 면담행위를 부당노동행위로 볼 수 없다. 따라서 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
따라서 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.