서울행정법원 2021. 1. 22. 선고 2020구합58625 판결

참가인은 반도체용 포장·보호재료의 제조·판매·수출입 등을 목적으로 2006. 10. 30. 설립된 주식회사이다. 원고는 2019. 6. 24. 참가인에 입사하여 2019. 7. 8.까지 근무하였다.

원고는 참가인이 정당한 이유 없이 자신을 해고하였다고 주장하며 2019. 9. 20. 경기지방노동위원회에 구체신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 11. 14. 참가인의 원고에 대한 해고가 존재하지 않는다고 판단하여 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 2. 21. 이 사건 초심판정과 같이 참가인의 원고에 대한 해고가 존재하지 않는다고 보아 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 및 규정

인정사실

원고는 2019. 6. 24. 참가인에 근무하기 시작하였으며, 반도체 보호필름의 생산·포장 업무를 담당하였다.

원고는 2019. 7. 8. 참가인의 생산관리 부장 E에게 생산 현장의 소음 때문에 난청 및 이명 증상이 나타났다고 호소하며 완치 판정 받은 후 참가인에 계속 다닐지 여부를 결정하겠다고 하였고, 이에 대하여 E는 일단 치료를 받으라고 하였다. 원고는 이후 참가인에 출근하지 않았다.

원고는 2019. 8. 2. 참가인으로부터 근무 일수만큼의 급여 388,240원을 지급받았다. 원고는 2019. 7. 8.자 E와 면담 시에 참가인이 한달치의 월급 및 치료비를 보전해주기로 하였다고 생각하고 있었기 때문에 위 급여를 받은 날 참가인 담당 직원 F에게 연락하여 한달치 월급 및 치료비 보전에 대하여 문의하였으나 F는 E로부터 전달받은 사실이 없다고 답변하였다.

원고는 2019. 8. 8. 고용노동부 평택지청에 임금 체불 및 근로계약서 미작성을 이유로 진정서를 제출하였다.<1> 원고, E, F는 2019. 8. 28. 고용노동청 평택지청에 출석하여 근로감독관 G와 면담을 하였다. G는 2019. 10. 16. 원고와 통화에서 위 면담 당시 원고가 이미 참가인을 그만둔 상태였던 것으로 알고 있었으며 원고가 재취업을 이유로 4대 보험해지를 E, F에게 요청하였던 기억은 없다고 진술하였다.

한편 참가인은 2019. 8. 9. 취득일을 2019. 6. 24.로 하여 원고에 대한 고용보험피보험자격 취득신고를 하였다가, 2019. 8. 28. 상실일을 2019. 7. 7.로 하여 원고에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다.

E는 2019. 9. 3. 원고에게 전화를 하여 적절한 선에서 합의를 원하는지 물었고, 원고는 200만 원에 합의 의사가 있다고 답변하였다. 또한 위 통화에서 E는 2019. 7. 9.에 면담하였던 한달치 월급 및 치료비 보전 부분에 대하여는 당시 상급자의 확인을 얻지 않았던 상태라 확정적인 것일 수 없었다고 말하였다.

원고는 2019. 9. 5. 무렵 5)항의 고용보험 피보험자격 상실 신고사실 통지서를 우편으로 받아보았고, 이후 2019. 9. 20. 참가인에게 일방적으로 퇴사처리한 것이 유감스러우며 해고사유가 무엇인지 알려달라는 이메일을 발송하였고, 참가인은 위 메일에 회신을 하지 않았다.

판단

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 원고를 해고하였다고 인정하기에 부족하다.

먼저 원고는 2019. 7. 8.부터 상급자인 E의 승낙을 받아 취업규칙 제13조 제1항에 따른 휴직상태였던 것으로 보이고, 원고가 2019. 7. 8. 근로제공을 중단할 무렵 원고가 퇴직의사를 밝혔다거나 참가인이 해고를 하였다고 볼 사정은 존재하지 않는다. 나) 원고가 참가인이 원고를 해고하였다고 판단하는 근거는 참가인의 원고에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고이다. 고용보험법 제14조는 고용보험 피보험자격의 상실사유를 보험관계의 소멸이나 근로자의 이직, 사망 등으로 규정하고 있으므로 고용보험 피보험자격의 상실신고는 일응 근로관계의 종료를 전제로 한 것으로 볼 수 있다. 참가인은 원고에 대하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 이유가 근로감독관 G가 배석한 자리에서 원고가 참가인 측 E, F에게 재취업을 위해 위 상실신고를 요청하였기 때문이라고 주장하는데, E와 F의 사실 확인서(을가 제1호증, 을나 제1호증) 기재에 비추어 보면 원고가 위와 같은 요청을 했다고 봄이 상당하고, F는 이미 참가인에서 퇴사하였는데도 일관되게 위와 같이 진술하므로 진술에 신빙성이 있다. 한편 G는 위와 같은 사항에 대한 언급을 들은 바가 없다고 진술하였지만 면담 당시 G는 원고가 이미 퇴직을 한 상태라고 알고 있었던 점에 비추어 보면 위와 같은 대화에 대하여 주의를 기울이지 않았을 여지도 상당하다. 나아가 원고가 2019. 7. 8. 함께 일했던 참가인 직원에게 ‘네 언니 그동안 함께해서 너무 좋았어요. 그리고 다른 직원 모두 그리울 것 같네요. 다들 회사생활 잘 하시고 건강하세요’라고 문자메시지를 보냈던 점에 비추어 보면 원고가 휴직 후 복직 의사가 있었는지도 의문스러운바 위와 같은 사정에 비추어 보더라도 원고가 고용보험 피보험자격 상실신고를 요청하였을 수도 있다고 판단된다.

설령 원고가 참가인에게 고용보험 피보험자격 상실신고를 요청한 사실이 인정되지 않는다고 하더라도, 고용보험 피보험자격 상실신고는 참가인이 근로복지공단에 하는 공법상 법률행위이므로 그 자체로 참가인에 대한 해고와 동일하다고 평가하기는 어렵다. 나아가 참가인은 노동위원회 구제신청 절차에서부터 이 법원에 이르기까지 일관되게 이 사건에서 원고에 대한 해고가 존재하지 않으므로 원고가 언제든 복직해서 일할 수 있다는 취지로 주장하고 있다. 고용보험 피보험자격 상실신고가 앞서 본대로 근로관계의 종료를 전제로 한 것으로 보더라도 이 사건에서 원고는 언제든지 복직이 가능하였다고 볼 여지가 있고 원고가 휴직 중이었던 이상 복직 전까지는 위 상실신고가 근로관계의 종료여부에 어떠한 실질적인 영향을 미친다고 보기도 어렵다(다만 휴직인지, 근로관계의 단절인지에 따라 요양보상이 인정될지 여부가 달라질 수 있으나, 원고의 난청 등이 업무상 재해로 인정되지 않은 것으로 보이는 이 사건에서 그 구별의 실익도 존재하지 않는다).

그 외에 참가인이 원고가 해고사유를 묻는 이메일에 답하거나 명시적으로 참가인에 대하여 해고의 의사표시를 한 사실이 인정되지 않는다. 따라서 이 사건에서 참가인이 원고를 일방적으로 해고하였다고 보기는 어렵다.

그러므로 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.