서울행정법원 2022. 5. 12. 선고 2020구합60437 판결

원고 주장 요지

참가인이 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부

관련 법리

기간제법 제4조 제1항 본문은 기간제근로자의 사용제한 기간을 2년으로 정하고, 같은 조 제2항은 그 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용한 경우 무기계약 근로자로 전환된다고 규정하고 있다. 다만, 기간제법 제4조 제1항 단서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 다섯 가지 예외를 규정하는 한편, 같은 조항 제6호는 위 다섯 가지 사유에 준하는 합리적인 경우로서 대통령령이 정하는 경우에도 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호는 위 대통령령이 정하는 경우의 하나로 '국공립연구기관 등에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우'를 규정하고 있다.

기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호는 연구원 등의 경우 연구과제의 수요가 불규칙적으로 발생하여 모든 연구원을 정규직으로 고용하는 데 한계가 있고, 석사학위 소지 연구 인력의 경우 계속 연구경험을 쌓아야 함에도 근로계약 기간 제한으로 연구의 단절을 초래하는 불합리함이 발생하므로 이들의 업무를 기간제근로자 사용기간 2년 제한의 예외사유에 포함시킨 것이다.

한편, 기간제법 제4조의 입법 취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있고, 기간제근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없는 것이 원칙이며, 기간제법 제4조 제1항 단서의 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 경우 기간제법 제4조 제2항의 무기계약 의제 규정이 적용되지 않으므로 같은 조 제1항 단서의 예외 규정은 이를 엄격하게 해석하여야 한다.

따라서 기간제근로자가 주로 행정업무를 담당하면서 부수적으로 실험·조사 등을 수행하는데 필요한 조력을 하였다고 하더라도 그러한 실험·조사 등 업무의 비중이 작아서 자신의 주된 업무라고 할 수 없는 경우에는 기간제법이 직접적인 연구인력에 한하여 예외적으로 사용기간의 제한을 받지 않도록 규정한 취지에 비추어 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호가 규정하고 있는 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다고 해석함이 타당하다.

이 사건의 경우

참가인이 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하였는지 여부는 원고 내부 직제와 무관하게 객관적으로 결정되어야 하므로 참가인이 원고에서 '연구직'으로 근무한 것만으로는 참가인이 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하였다고 볼 수는 없다.

원고는 해양과학기술 및 해양산업 발전에 필요한 연구를 수행하는 연구기관이나, 참가인은 이와 관련된 특별한 경력이 없고(다만, 2005. 8. 16.부터 2009. 8. 15.까지 원고에서 연구자료 수집 및 번역, 연구관련 제반업무 지원 업무를 한 바 있다), 다양한 영역의 회사 또는 연구기관에서 번역(일본어)이나 연구업무 지원을 담당했다.

운영지침 제21조에 의하면 연구사업인력은 연구직과 연구기능직<1>으로 구분되는데, 참가인은 당초 연구기능직으로 원고에 입사하였으나, 급여가 적어 종전 회사에서의 급여를 보전하려는 방편으로 연구직으로 직종이 변경되었다. 위 규정상 연구직의 자격요건은 해당분야 학사, 석사학위를 소지한 자이나 참가인의 전공은 해양과학기술 분야와 무관한 경영학(학사)이었다. 자격요건을 충족하지 못한 참가인을 연구직으로 직종을 변경한 활용책임자<2>와 인사 담당자들은 2018년경 징계를 받았다. 원고에서 자격요건을 갖추지 못한 연구기능직을 연구직으로 변경한 사례는 참가인 외에는 없다.

참가인은 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회 심문회의에서 '일본어 번역은 활용책임자가 과제 제목을 주면 검색을 통해 번역해 주는 수준이었고, 번역 업무가 없는 경우가 많았으며, 있을 때도 그 양이 많지 않았다. 전체적으로 행정업무가 90%, 번역이 10% 정도였다.'고 진술하였다. 참가인의 위 진술은 객관적 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정으로 뒷받침된다.

참가인이 활용책임자의 승인을 받아 2018. 10. 18.경 원고에 제출한 직무기술서상 참가인이 수행한 업무는 과제관리(파일관리, 회계처리, 정산 등)가 주된 것으로 기재되어 있고, 그 외 수행업무도 워크숍·회의 등 준비, 회계처리 등 행정업무가 대부분이다.

참가인이 작성한 업무인수인계서나 참가인이 업무 과정에 작성한 문서 등을 보더라도 참가인은 행정업무를 주로 한 것으로 보인다.

원고는 2018. 2. 연구부서 연구행정 인원현황을 조사하며 참가인을 연구행정을 담당하는 계약직 인원으로 분류하였다.

연구기능직으로 행정업무를 담당한 D의 출산휴가로 결원이 발생하자, 참가인이 D의 업무를 대신 수행하였다.

활용책임자가 참가인에게 보낸 업무 메일 내용상 참가인이 수행한 연구 관련 조사업무는 활용책임자가 제시한 키워드 검색을 통해 자료를 수집한 정도에 불과하고, 참가인이 해양과학기술 분야에 별다른 전문성이 있는 것으로 보이지 않는다.

참가인이 참여한 연구사업의 총괄책임자인 E은 2019년경 참가인이 연구원으로서 기여가 없다고 판단하여 참가인의 연구참여를 배제하였고, 참가인의 번역 수준이 전문번역회사 수준에 미달한다고 평가하여 참가인이 일본어 번역을 직접 하지 않고 외부업체에 의뢰하기도 하였다. 원고 산하 해양공학연구본부 부서운영위원회는 2019. 4. 1. '참가인의 전공과 그동안 수행한 업무 특성상 연구자들이 현재 또는 향후 수행하는 과제에 참가인의 역할이 없다'고 결론 내렸다.

원고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 방침에 따라 2017. 11.부터 2019. 3.경까지 상시·지속적 업무를 수행하는 계약직 근로자 243명에 대해 전환심의위원회 심사를 통해 그중 219명을 무기계약 근로자로 전환하였는데, 원고는 참가인의 업무가 일시·간헐적이라고 보아 무기계약 근로자 전환에서 제외하였다. 따라서 원고도 참가인이 연구직으로서 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무가 상시·지속적이지 않다고 판단한 것으로 보인다.

위와 같은 사정에 비추어 참가인은 연구기능직에서 연구직으로 직종이 변경된 후에도 종전에 하던 행정업무와 자료번역업무 등을 그대로 수행하였을 뿐 특별히 업무가 변경되지 않은 것으로 보인다.

참가인이 수행한 행정업무는 해당 연구분야 연구인력이 아니더라도 할 수 있으므로 이를 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무라고 볼 수 없다. 또한, 참가인이 수행한 번역 및 연구자료 수집 업무의 경우 그 비중이 높지 않아 참가인의 주된 업무라고 볼 수 없다. 게다가 참가인의 해양과학기술 분야에 전문적 지식을 가지고 있다고 보기 어려워 참가인이 수행한 번역 및 연구자료 수집 업무도 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무라고 단정할 수 없다.

참가인이 참여한 연구사업 중 "F", "G", "H", "I" 기술에 참가인이 공동발명자로 등재된 사실은 인정된다. 그러나 "I" 기술은 참가인이 2009년경 연구기능직으로 원고에 근무할 때 공동발명자로 등재된 것인 점, 참가인의 직무기술서에는 참가인이 공동발명자로 등재된 일부 연구('J', 'K')에 관하여 참가인이 세미나 개최 지원, 한일워크숍 개최 준비, 과제관리(문서관리, 회계처리, 신청 등)를 하였다고 기재되어 있으므로 참가인이 위 연구에서 행정업무를 수행한 점, 앞서 본 참가인의 근로실태 및 역량 등에 비추어 위와 같은 사실만으로 참가인이 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무를 하였다고 볼 수 없다.

참가인의 연구업무 관련 전문성이 높다고 보기 어려워 기간제 근로기간의 제한을 통해 참가인을 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 높다고 볼 수 있다.

해고의 정당성

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315 판결 참조).

참가인은 무기계약 근로자이므로 운영지침이 적용되지 않고, 원고가 들고 있는 해고사유인 '참여 연구과제 외부인건비 미확보(운영지침 제46조 제1항 제2호)'는 사용자인 원고 측 사정에 불과하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유도 아니므로 원고가 일방적으로 참가인과의 근로계약을 해지한 것은 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유 없는 해고에 해당한다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.