서울행정법원 2021. 8. 12. 선고 2020구합76593 판결

원고는 한국 프로테스탄트계의 기독교 교단으로 평신도, 평신도 임원, 사역자, 교역자를 회원으로 하는 종교단체로서 비법인 사단이다. F언론는 원고의 기관지를 발생하는 원고 소속의 기구로서 원고를 대표하는 감독회장이 별도의 선임 절차 없이 당연직으로서 F언론의 발행인이 되고, F언론의 사장은 원고의 감독회장이 추천하여 이사회에서 인준하고 감독회장이 임면하도록 되어 있다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 F언론에서 편집국 기자로 근무하여 왔다(참가인 B: 2006. 6. 1. 입사 후 2016. 11. 30. 퇴사하였다가 2018. 7. 19. 재입사, 참가인 C: 2006. 9. 1. 입사, 참가인 D: 2000. 7. 1. 입사 후 2006. 6.경 퇴사하였다가 2009. 3. 2. 재입사).

원고는 F언론 G 사장 명의의 ‘근로계약 해지 예고 통지서’를 통해, 2019. 9. 11. 참가인 B에 대하여 2019. 10. 16.자로 근로계약이 해지됨을, 2019. 10. 23. 참가인 C, D에 대하여 각 2019. 11. 25.자로 근로계약이 해지됨을 각 통보하였다(이하 ‘이 사건 각 해고’라 한다).

참가인들은 이 사건 각 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2019. 12. 13. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 4. 8. ‘원고가 참가인들에게 각 근로계약 해지를 통보한 것은 해고에 해당한다. 참가인들이 출근시간 엄수 지시 및 신문제작 지시를 불복한 것은 징계사유로 인정되나 무단결근은 징계사유로 인정될 수 없다. 원고는 참가인들에게 소명기회를 부여하지 않는 등 원고의 A종교단체 본부 내규(인사규정) 제85조 이하에서 정하고 있는 징계절차를 전혀 거치지 않았으므로 절차상 하자가 있다. 따라서 이 사건 각 해고는 징계사유가 일부 인정되나 절차상 하자가 있어 부당하다.’는 취지로 판단하여 ‘1. 이 사건 각 해고는 부당해고임을 인정한다.

원고는 2020. 5. 12. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 5. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회도 2020. 7. 15. 위 초심판정과 동일한 취지로 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2020. 8. 20. 이 사건 재심판정서를 송달받은 후 이에 불복하여 2020. 9. 3. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6호증, 갑 제7호증의 3, 갑 제9호증의 6, 갑 제11호증, 갑 제22호증의 1, 2, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 해고사유의 존부에 관하여 F언론는 원고가 전액 출자한 원고 산하 기관으로서 교리와 장정 및 A종교단체 본부 내규(이하 ‘이 사건 내규’라 한다)의 적용을 받는다. 이 사건 내규 제31조(외출)는 근무 중 외출하고자 할 때에는 총무, 실장, 원장의 허가를 얻어야 하며, 총무, 실장, 원장이 부재 시에는 부장의 승인을 받도록 규정하고 있는데, 참가인들은 편집국장을 통하여 사장에게 취재계획 및 일정을 사전에 승인을 받고 현장취재를 나간 적이 없다. 비록 참가인들이 2019. 7. ~ 10. 중에 출근하지 않은 채 곧바로 현장취재를 나갔더라도 사장에게 취재계획 및 일정에 대한 사전결재 없이 취재현장에 나가고 보고하지 않은 것은 이 사건 내규 제29조 제1, 2항에 따른 무단결근으로 처리할 수밖에 없다. 따라서 이 사건 재심판정에서 인정된 바와 같이 참가인들은 원고의 출근시간 엄수 지시 및 신문제작 지시에 불응하였을 뿐만 아니라, 2019. 7.경부터 이 사건 각 해고 통보시까지 참가인 B은 26일(7월: 9일, 8월: 10일, 9월: 7일), 참가인 C는 26일(8월: 11일, 9월: 5일, 10월: 10일), 참가인 D은 54일(7월: 17일, 8월: 16일, 9월: 11일, 10월: 10일) 동안 무단결근을 하였다.

해고절차의 적법성 여부에 관하여

이 사건 각 해고사유 중 참가인 B, D의 2019. 2. 20.자 근로계약서 제8조 제1항 제1호 징계사유 및 참가인 C의 2013. 1. 22.자 근로계약서 제9조 제1항 제1호 징계사유는 이 사건 내규 제85조 제1항 제1호 징계사유와 동일하나, 나머지 2019. 2. 20.자 근로계약서 제8조 제1항 제3, 5호 징계사유 및 2013. 1. 22.자 근로계약서 제9조 제1항 제3, 5호 징계사유는 이 사건 내규 제85조 제1항에 징계사유로 규정되어 있지 않다. 따라서 위 각 근로계약서상 근로자의 귀책사유로 인한 계약해지사유가 모두 이 사건 내규의 징계사유에 해당한다는 이유로 반드시 징계위원회를 개최하여야 한다는 논리는 성립하지 않는다. 2019. 2. 20.자 근로계약서 제8조 및 참가인 C의 2013. 1. 22.자 근로계약서 제9조는 징계절차를 거치지 않고도 계약을 해지할 수 있는 통상적인 계약해약사유(‘근로관계 자동종료사유’라 할 수 있음)를 규정한 것이다.

또한 참가인들이 장기간 무단결근한 것은 상식적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어 고용관계를 단절시킬 수밖에 없는 중대하고도 명백한 잘못이므로, 설령 참가인들에게 변명의 기회를 부여하지 않았다 하더라도 해고가 당연시 될 정도의 특별한 사유에 해당되기 때문에 이 사건 내규가 정한 징계절차를 거치지 않았더라도 해고절차가 위법하다고 할 수는 없다.

관계 법령 등 이 사건과 관계된 법령의 내용 및 원고의 A종교단체 본부 내규(이 사건 내규)의 주요 내용은 별지 기재와 같다.

인정사실

참가인들은 2018. 7. 26. ‘K 노동조합’이라는 명칭의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 설립신고를 하였다. 참가인 B은 이 사건 노동조합의 위원장, 참가인 C는 사무국장, 참가인 D은 부위원장으로 각 활동하였다.

참가인 B, D은 2019. 2. 20. 원고와 각 새로운 근로계약을 체결하면서 같은 날짜로 각 근로계약서를 다시 작성하였다(갑 제7호증의 3, 갑 제9호증의 6, 이하 ‘2019. 2. 20.자 근로계약서’라 한다). 2019. 2. 20.자 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

위 2019. 2. 20.자 근로계약서상 계약 내용과 기존 근로계약서상 계약 내용을 비교해 볼 때, ‘시간외 근무수당’ 및 ‘근로시간’에 관한 계약 내용이 아래와 같이 변경되었다.

한편 2013. 1. 22. 원고와 참가인 C 사이에 작성된 근로계약서(갑 제11호증, 이하 ‘2013. 1. 22.자 근로계약서’라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

F언론의 G 사장은 2019. 7.부터 참가인들에게 08:30에 출근할 것을 요구하면서 출근시간 엄수를 위해 근무상황카드에 서명하라고 지시하였으나 참가인들은 이를 이행하지 않았다.

F언론의 G 사장은 2019. 7. 17. 참가인 B에게 ‘출근시간 엄수 경고’ 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

F언론의 사업장에는 업무용 컴퓨터와 같은 기본적인 장비도 갖추어져 있지 않았고, 참가인들은 각자 개인 소유의 컴퓨터와 카메라 등 장비를 이용하여 취재와 기사 작성 등 업무를 수행하여왔다. 한편 참가인들은 매주 화요일에는 F언론의 사업장이 아닌 인쇄소에 모여 지면신문 발간 작업을 하였다.

이 사건 노동조합은 2019. 7. 18. G 사장에게 ‘사용자 의무 이행 요구 및 부당노동행위에 대한 질의’라는 제목의 공문을 발송하였다. 위 공문에는 08:30 정시출근 요구는 기존 계약조건을 일방적으로 파기한 것이므로 정시출근으로 인해 발생하는 시간외 근무수당 및 체불임금 지급 계획을 요구하는 한편, 취재활동과 업무에 필요한 카메라·컴퓨터 등 장비 지급 계획, 장비가 지급되기 전까지 장비 및 신문제작에 사용된 사진에 대한 사용료 지불 계획 등에 대한 답변을 요구하는 내용이 담겨 있었다. 실제로 당시 원고는 참가인들에 대한 임금을 체불(원고의 주장에 의하더라도, 최소한 2019. 9. 30까지)하고 있는 상태였다.

G 사장이 위 공문에 대하여 답변하지 않자, 이 사건 노동조합은 2019. 8. 26. 다시 ‘사용자 의무 이행 요구 및 부당노동행위에 대한 질의’라는 제목의 공문을 발송하였다.

G 사장은 2019. 8. 27. 다시 참가인 B에게 ‘출근시간 엄수 재경고’라는 제목의 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 노동조합은 2019. 8. 29. G 사장에게 ‘요구 불이행에 따른 신문제작 참여 중단 선언’이라는 제목의 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다. 위 사건에 관하여 제기한 소를 취하한다.

G 사장은 2019. 9. 2. 다시 참가인 B에게 ‘출근시간 엄수 제3차 경고’라는 제목의 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

2019. 8. 31.까지 F언론의 지면신문과 온라인신문이 모두 정상적으로 발행되었으나, 2019. 9.부터 지면신문은 발행되지 않고 온라인신문만 발행되었다.

G 사장은 2019. 9. 5. 참가인들에게 ‘신문제작 거부 행동 철회 권고’라는 제목의 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

위에서 본 바와 같이 원고는 F언론 G 사장 명의로 2019. 9. 11. 참가인 B에 대하여 ‘근로계약 해지 예고 통지서’를 통해 근로계약이 해지됨을 통보하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 노동조합은 2019. 9. 20. 원고에게, G 사장이 교섭요구 기간에 노동조합 위원장에게 해고 예고 통지를 한 것은 명백한 노동조합 탄압 행위로 노동조합 탄압 행위를 중단하라는 요구 내용이 담긴 ‘노동조합 탄압 중지의 건’이라는 제목의 공문과 G 사장이 사용자의 의무 이행을 전혀 하지 않고 있으므로 사장 퇴진을 요구한다는 내용이 담긴 ‘G 목사에 대한 계약해지의 건’이라는 제목의 공문을 각 발송하였다.

G 사장은 2019. 10. 7. 참가인 C, D에게 ‘출근시간 엄수 경고’ 공문을 발송하였다. 그 주요 내용은 참가인 B에 대한 위 2019. 7. 17.자 ‘출근시간 엄수 경고’ 공문의 내용과 동일하다.

참가인 B이 제기한 임금체불진정 사건에서 2019. 10. 8. 원고와 참가인 B 사이에 아래와 같은 내용의 합의가 이루어졌다. 위 합의 당시 원고는 참가인 B의 무단결근 사실을 문제 삼지 않은 채 2019. 9.까지 발생한 미지급 임금 전액을 체불 임금으로 인정하였다.

이 사건 노동조합은 2019. 10. 11. G 사장에게 ‘노동조합 탄압 중지의 건’이라는 제목의 공문을 다시 발송하였다.

G 사장은 2019. 10. 14. 다시 참가인 C, D에게 ‘출근시간 엄수 재경고(또는 2차 경고)’라는 제목의 공문을 발송하였는바, 그 주요 내용은 참가인 B에 대한 위 2019. 8. 27.자 ‘출근시간 엄수 재경고’ 공문의 내용과 동일하다. 한편 G 사장은 2019. 10. 17. 참가인 C, D에게 ‘출근시간 엄수 제3차 경고와 성실근무 촉구’라는 제목의 공문을 발송하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

위에서 본 바와 같이 원고는 F언론 사장 G 명의로 2019. 10. 23. 참가인 C, D에 대하여 ‘근로계약 해지 예고 통지서’를 통해 각 근로계약이 해지됨을 통보하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다. 2019. 10. 23.자 참가인 C에 대한 근로계약 해지 예고 통지서 22) 이 사건 노동조합은 2019. 11. 6. G 사장에게 ‘해고 철회 및 10월 급여 지급건’이라는 제목의 내용증명 우편을 발송하였다.

원고와 참가인들은 초심판정 단계에서 아래와 같이 진술하였다.

참가인들 1 이 사건 사업장에 출근하더라도 근무상황카드에 서명하지는 않았다. 특정 시기부터 서명을 하면 그 이전에 서명하지 않은 것에 대하여 결근을 인정하게 되는 것이므로 서명을 하지 않았다. 2 원고가 무단결근 하였다고 주장하는 근무시간 중 대부분은 취재현장에 있었다. 3 2019. 8. 29. 신문제작 참여 중단 선언을 한 후 신문제작을 완전히 거부한 것은 아니다. 오프라인 신문인 지면신문 제작은 중단하였지만, 취재와 온라인 신문을 계속 제작하였다.

원고 1 참가인들이 장기간 출근을 하지 않고 신문제작도 거부하여 근로계약을 해지할 수밖에 없었다. 2 참가인들은 2019. 8. 29. 신문제작 참여 중단 선언 이후 온라인 신문을 계속 제작하였다고 하나, 이 사건 사업장의 주된 업무는 오프라인 신문인 지면신문을 제작하는 것이다.

원고와 참가인들은 재심판정 단계에서 아래와 같이 진술하였다.

참가인들 1 같이 근무하였던 기자들이 원고에게 시간외 근무수당을 과도하게 청구한 일이 발생하여 근로계약서를 새로 작성하게 되었다. 원고가 시간외 근무수당을 줄 수 없다는 것을 근로계약서에 명시해야 한다고 하여 이를 수용하되 시간외 근무수당을 안받는 대신 지금까지 관행적으로 이어져 오던 탄력적 근무방식을 명시한 것이다. 2 편집국 기자의 업무는 사무실에서만 이루어지는 게 아니라 실제 현장에서 이루어지는 게 다반사이다. 취재 일정에 따라 사무실에 출근하지 않고 바로 취재 현장으로 가는 경우가 많았고, 사무실에 출근할 때도 있었으나 사장과 마주치지 않은 날은 외근을 갔다 와보면 근무상황카드에 결근 내지는 지각 도장이 찍혀 있었다. 3 무단결근을 한 적이 없다. 원고가 주장하는 근로시간에 취재활동을 하였고, 원고가 발부한 경고장에는 오전 예배에 참석하지 않았다는 내용만 있을 뿐 무단결근에 대한 내용은 없다. 또한 2019. 9. 원고를 상대로 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하였는데, 그 당시에도 원고와의 협의 과정에서 한 번도 무단결근에 관한 이야기를 들은 적이 없다. 4 근무상황카드는 원고가 임의로 조작하는 경우도 있었기 때문에 참가인들로서는 신뢰할 수 없는 자료이다. 본부 감사를 앞두고 하루에 1~3개월 가량의 근무상황카드에 출근 서명을 하기도 하였고, G 사장을 비롯하여 다른 직원들의 근무상황카드에 서명이 없음에도 참가인들의 근무상황카드에만 지각 또는 결근 도장이 찍혀 있다. 5 원고는 2019. 7. ~ 9. 실제 근무할 수 있는 60여일 중 무단결근 일수가 54일이라고 주장한다. 그러나 그 기간에 편집국장이 없는 상황에서도 편집국장이 있을 때와 동일하게 신문 16면을 매주 발행해 왔다. 참가인들이 출근하지 않았다면 신문이 나올 수가 없다. 6 신문제작을 거부한 것은 2019. 9.이므로 2019. 7. 신문제작을 거부하여 경고장을 보냈다는 원고의 주장은 거짓이다. 신문제작을 거부한 이유는 임금이 지속적으로 체불된 상태였고, 컴퓨터, 카메라 등의 장비를 지원받지 못한 채 개인장비를 사용하고 있는 상황에서 원고가 사용자의 의무를 이행할 생각이 없다고 판단을 해서 의무를 이행할 때까지 신문제작을 거부하겠다고 한 것이다. 그러나 실제로는 지면신문만 거부했고 온라인 신문은 계속 제작하였다. 7 F언론 편집국의 경우 사장이 책임지는 게 아니라 편집국장이 책임지게 되어 있다. 당연히 취재 일정 등을 국장에게 보고한 후 움직였으며, 국장이 사장에게 보고하지 않은 부분은 참가인들이 해결할 문제가 아니다.

원고 1 2019. 2. 근로계약서를 새로 작성하게 된 것은 시간외 근무수당 등을 요구하는 진정사건이 있었기 때문이다. 당시 근로계약서에 명확한 시간을 적지 않으면 안 된다고 해서 근로계약서를 세밀하게 다시 작성하게 되었다. 2 새로 작성된 근로계약서 제5조(근로시간)는 제4조(임금)와 연계되어 있다. 동 계약서 제4조에 ‘시간외 근무는 사전 편집국장의 취재기획을 거쳐 사장의 허가를 받아야 한다.’라고 규정되어 있어 시간외 근무를 할 때에는 반드시 편집국장이 사장에게 취재기획, 일정 등을 보고하고 사장이 결재한 뒤에 취재를 나가야 한다. 3 근로계약서에 근무장소가 특정되어 있지 않은 것은 맞다. 그러나 취재 일정이 있어 오전 8시 반에 사무실에 출근하지 못할 경우에도 사전에 허락을 득하지 않으면 안 된다. 일주일 간, 한 달 간의 취재기획 등을 제출하라고 하였으나 참가인들은 한 번도 제출하지 않았다. 4 2019. 7. 이전에는 참가인들이 출퇴근 시간을 잘 지키지 않았을 뿐 신문제작은 성실하게 하였는데, 7월 직전부터 신문제작 거부 행위가 심각해져서 경고장을 보내게 되었다. 만약 신문제작만 제대로 하였더라면 경고문은 나가지 않았을 것 같다. 5 근로계약 해지의 주된 사유는 무단결근이고, 무단결근이 참가인들의 묵시적인 사직의사 표시임을 부수적으로 주장하였다. 무단결근 일수가 50~70일에 이른 것은 매우 중대한 귀책사유로서 징계해고가 아닌 통상해고가 가능하다. 6 근무상황카드에 지각이나 결근 표시가 잘못되어 있다면 그것을 수정해 달라고 요청할 수 있음에도 참가인들은 한 번도 그러한 요청을 한 적이 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 12, 17, 19, 20, 22, 30호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1, 5, 6, 13 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 해고사유 존부에 대한 판단 1) 참가인 B에 대한 2019. 9. 11.자 근로계약 해지 예고 통지서, 참가인 C, D에 대한 각 2019. 10. 23.자 근로계약 해지 예고 통지서에 명시된 해고사유는 근로계약 제8조(참가인 C의 경우 근로계약 제9조에 해당하나, 이하 구분하지 않고 ‘제8조’라고만 한다) 제1호(상급자의 정당한 업무지시에 불복하여 직장의 규율을 손상케 한 때), 제3호 [정당한 사유 없이 3일(참가인 C의 경우 7일) 이상 출근(취업)하지 아니한 때], 제5호 [폭행, 파괴, 태업(참가인 C의 경우 ‘폭행, 파괴 등’)을 선동하는 등 부당한 방법으로 규율을 손상케 한 때]이다.

그런데 위 인정사실에 의하면, 참가인들은 2019. 7.경부터 출근시간 엄수를 위해 근무상황카드에 서명하라는 원고 측의 지시를 이행하지 않았다는 점, 2019. 8. 29. 참가인들이 소속된 이 사건 노동조합이 신문제작 참여 중단을 선언한 후 원고 측이 2019. 9. 5. ‘신문제작 거부 행동 철회 권고’라는 제목의 공문을 통해 참가인들에게 신문제작 거부 행동 철회를 지시하였음에도 불구하고, 참가인들이 이에 응하지 아니한 채 2019. 9. 이후 온라인신문만 제작하고 지면신문 제작은 거부한 점이 충분히 인정된다. 이는 상급자의 정당한 업무지시에 불복(근로계약 제8조 제1호)하거나 태업 등을 선동하는 등 부당한 방법(근로계약 제8조 제5호)으로 직장의 규율을 손상케 한 때에 해당한다고 볼 여지가 있다.

다만, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에서 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는, 이 사건 각 해고의 해고사유 중 근로계약 제8조 제3호의 사유, 즉 3일(참가인 C의 경우 7일) 이상의 무단결근의 점이 충분히 증명되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 2019. 7.경부터 이 사건 각 해고 통보시까지 참가인 B은 26일(7월: 9일, 8월: 10일, 9월: 7일), 참가인 C는 26일(8월: 11일, 9월: 5일, 10월: 10일), 참가인 D은 54일(7월: 17일, 8월: 16일, 9월: 11일, 10월: 10일) 동안 무단결근을 하였다는 취지로 주장하고 있다. 그런데 2019. 8. 31.까지 참가인들의 참여 하에 지면신문과 온라인신문이 정상적으로 제작된 점에 비추어 보면, 과연 참가인들이 2019. 8. 31.까지 원고 주장과 같이 무단결근을 한 것인지 상당한 의문이 든다. 또한 온라인신문만 제작된 2019. 9. 이후에도 이를 직무태만 또는 태업으로 볼 수 있음은 별론으로 하되, 역시 참가인들이 무단결근을 하였다고 단정하기는 어렵다.

원고가 위 무단결근 주장의 핵심적인 증거로 들고 있는 것은 갑 제16호증 근무상황카드이다. 그런데 아래에서 보는 사정들에 비추어 보면, 위 근무상황카드의 기재 내용은 이를 믿기 어렵다. 1 참가인 B의 2019. 9. 근무상황카드에는 위 참가인이 2019. 9. 4. 결근한 것으로 기록되어 있다. 그런데 위 참가인은 인도의 L교회 목회자가 M단체의 초청으로 한국을 방문하여 2019. 9. 4. 원고의 A종교단체본부에서 당시 원고의 감독회장 직무대행을 예방한 것과 관련한 취재를 하고 이를 기사로 작성한 사실이 있다. 2 참가인 D의 2019. 9. 근무상황카드에는 위 참가인이 2019. 9. 19.과 같은 달 20. 결근한 것으로 기록되어 있다. 그런데 위 참가인은 2019. 9. 19. 당시 원고의 감독회장 직무대행이 참석한 강원도 고성군 N에서 열린 ‘O’ 행사에 관한 취재를 하고 이를 기사로 작성한 사실이 있다. 3 참가인 C의 2019. 8. 근무상황카드에는 위 참가인이 2019. 8. 9. 지각한 것으로 기록되어 있다. 그런데 위 참가인은 2019. 8. 9. 수서에서 07:05에 출발하는 기차를 타고 대전으로 간 사실, 위 참가인은 2019. 8. 8. ~ 10.까지 대전 소재 교회에서 열린 P 개최에 관한 취재를 하고 이를 기사(2019. 8. 13. 승인)로 작성한 사실이 있다. 4 이 사건 내규 제28조 제1항은 ‘임직원은 지정된 시간까지 출근하여 근무상 황카드에 직접 서명하여야 한다.’고 되어 있다. 그런데 2019. 9. 30. 촬영된 G 사장과 원고의 총무부 직원인 Q, R의 2019. 9. 근무상황카드에는 출퇴근에 관한 서명이나 결근, 지각 등 기록이 되어 있지 않은 공란이 대부분인바, 이 사건 내규 제28조 제1항에도 불구하고 F언론에서는 관행상 근무상황카드 작성에 의한 근태 관리가 실제로 이루어지지 않았던 것으로 보인다. 5 G 사장의 2019. 7. 근무상황카드에는 G 사장이 7. 22. ~ 26. 5일간 당초 ‘휴가’로 기재되어 있었는데, 해당 부분이 너무 손쉽게 수정테이프로 지워진 후 ‘출근’ 서명으로 수정되기도 하였다.

원고는 이 사건 내규 제31조를 근거로, 설령 참가인들이 2019. 7. ~ 10. 중사업장에 출근하지 않은 채 곧바로 현장취재를 나갔더라도, 사장에게 취재계획 및 일정에 대한 사전결재를 받지 않은 것은 무단결근으로 처리할 수밖에 없다는 취지로 주장하고 있다. 이 사건 내규 제31조는 ‘외출’이라는 표제 하에 ‘근무 중 외출을 하고자 할 때에는 총무, 실장, 원장의 허가를 얻어야하며, 총무, 실장, 원장이 부재 시에는 선임 부장의 승인을 받아야 한다.’고 규정하고 있다. 그런데 F언론의 기자들이 현장취재를 나가는 것은 이 사건 내규 제31조가 규정하고 있는 ‘외출’에 해당하는 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 설령 기자들의 현장취재를 이 사건 내규 제31조 소정의 ‘외출’에 해당한다고 가정하더라도, 해당 기자가 이 사건 내규 제31조에 따른 외출 승인 절차를 밟지 않은 채 현장취재를 나가서 기자 본연의 업무를 수행하였다면 이 사건 내규 제85조 제1항 제1호(이 규정에 의한 명령을 위반하였을 때) 또는 같은 항 제2호(직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때)에 해당한다고 볼 여지가 있음은 별론으로 하되, 이를 두고 무단결근이라고 평가할 수는 없다.

애초에 원고와 참가인들 사이의 근로계약상 근무장소를 제한하는 내용은 포함되어 있지 않다. 또한 원고도 스스로 인정하고 있듯이(소장 제7면의 다.항 참조) 참가인들을 비롯한 F언론의 기자들은 취재일정에 따라 근무시간을 탄력적으로 조정하여 근무하는 관행이 있었고, 그와 같은 관행에 대해서는 원고의 명시적 또는 묵시적 승인이 있었던 것으로 보이며, 그 내용은 참가인 B, D과 원고 사이에 2019. 2. 20.자로 작성된 근로계약서 제5조에 명시적으로 반영되기도 하였다.

임금체불진정 사건에서 원고는 2019. 9.까지 발생한 미지급 임금 전액을 체불 임금으로 인정하였고, 그 협의 과정에서 원고가 참가인들의 무단결근 사실을 문제삼지 않았다.

원고 측은 2019. 9. 5. 참가인들에게 각 발송한 ‘신문제작 거부 행동 철회 권고’라는 제목의 공문을 통해 한 차례 참가인들의 무단결근 사실을 언급한 사실이 확인되기는 한다. 그런데 정작 원고 측은 참가인들에 대한 각 근로계약 해지 예고 통지 전 각 3회에 걸쳐 출근시간을 엄수하라는 등의 내용이 담긴 경고문을 발송하였는데, 그 경고문에는 08:40에 시작하는 예배참석 지시를 계속해서 위반하여 근무태만이라는 취지가 담겨 있을 뿐, 참가인들이 무단결근 사실을 지적하는 내용은 포함되어 있지 않다.

이 사건 각 해고의 정당성 여부

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

위에서 살펴본 바와 같이, 참가인들은 2019. 7.경부터 출근시간 엄수를 위해 근무상황카드에 서명하라는 원고 측의 지시를 이행하지 않았다는 점, 원고 측이 2019. 9. 5. ‘신문제작 거부 행동 철회 권고’라는 제목의 공문을 통해 참가인들에게 신문제작 거부 행동 철회를 지시하였음에도 불구하고 참가인들이 이에 응하지 아니한 채 2019. 9. 이후 온라인신문만 제작하고 지면신문 제작은 거부한 점은 인정된다.

그러나 1 원고는 이 사건 각 해고 전에 이미 상당기간 참가인들에 대한 임금을 미지급하였던 것으로 보이고, 원고의 주장에 의하더라도 2019. 9. 30.에야 뒤늦게 임금 체불 상태가 해소되었다는 것인데, 참가인 B에 대한 근로계약 해지 예고 통지는 그 전인 2019. 9. 11. 이루어졌고, 참가인 C, D에 대한 각 근로계약 해지 예고 통지는 위 2019. 9. 30.로부터 한 달도 지나지 않은 2019. 10. 23.에 이루어진 점, 2 2019. 8. 31.까지는 참가인들의 참여 하에 지면신문과 온라인신문 제작이 정상적으로 이루어졌고, 2019. 9. 이후에는 비록 지면신문은 제작되지 않았지만 온라인신문은 제작되었던 점, 3 참가인들은 원고로부터 업무에 필요한 컴퓨터나 카메라 등 장비를 제공받지 못한 채 취재와 신문제작 등 업무를 수행하여 왔던 점, 4 참가인들이 2019. 8. 31.을 마지막으로 지면신문 제작을 거부한 것은 위와 같은 임금체불이나 원고로부터 필요한 장비를 제공받지 못한 것도 하나의 원인이 된 점, 5 원고가 참가인들에 대한 해고사유로 삼은 사유 중 무단결근의 점은 인정되지 않는 점 등을 고려해 볼 때, 위와 같이 인정되는 해고사유의 존재만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인들에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 각 해고의 정당성을 인정할 수 없다.

해고절차의 적법 여부에 대한 판단

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 한편 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 그리고 단체협약 등의 징계규정에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 사용자가 이러한 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조). 따라서 사용자가 근로자의 과거비위행위에 대한 제재로서 하는 불이익 처분이 단체협약 등의 징계규정에 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조).

원고의 참가인들에 대한 각 근로계약 해지 예고 통지서에 의한 이 사건 각 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것인바, 이 사건 각 해고의 해고사유가 원고와 참가인들의 근로계약상 근로계약 해지 사유로 되어 있다고 하더라도 이는 근로기준법 제23조에서 말하는 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다.

원고의 이 사건 내규(일종의 취업규칙으로 볼 수 있다) 제85조 제1항은 ‘이 규정에 의한 명령을 위반하였을 때’(제1호), ‘직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때’(제2호)를 징계사유로 규정하고 있다.

원고의 참가인들에 대한 각 근로계약 해지 예고 통지서에 의한 이 사건 각 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것인바, 이 사건 각 해고의 해고사유가 원고와 참가인들의 근로계약상 근로계약 해지 사유로 되어 있다고 하더라도 이는 근로기준법 제23조에서 말하는 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다.

원고의 이 사건 내규(일종의 취업규칙으로 볼 수 있다) 제85조 제1항은 ‘이 규정에 의한 명령을 위반하였을 때’(제1호), ‘직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때’(제2호)를 징계사유로 규정하고 있다. 그런데 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 각 해고의 해고사유 중 일부 인정되지 않은 무단결근을 제외한 나머지 사유, 즉 참가인들이 2019. 7.경부터 출근시간 엄수를 위해 근무상황카드에 서명하라는 원고 측의 지시를 이행하지 않았다는 점, 원고 측이 2019. 9. 5. ‘신문제작 거부 행동 철회 권고’라는 제목의 공문을 통해 참가인들에게 신문제작 거부 행동 철회를 지시하였음에도 불구하고 참가인들이 이에 응하지 아니한 채 2019. 9. 이후 온라인신문만 제작하고 지면신문 제작은 거부한 점은 이 사건 내규 제85조 제1항 제1호 또는 제2호에도 해당한다. 따라서 원고가 참가인들과 체결한 근로계약 해지의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이다.

이 사건 내규 제86조 제1항은 ‘각 부서의 총무, 실장, 원장과 사장이 소속 직원의 징계의결을 요구할 때는 미리 해당 직원의 징계사유에 대하여 충분히 조사하고 입증자료를 첨부하여 징계의결요구서를 제출하여야 한다.’고 규정하고 있고, 제2항 본문은 ‘징계의결 요구권자는 징계의결요구와 동시에 제1항의 징계의결요구서 사본을 징계대상자에게 송부하여야 한다.’고 규정하고 있으며, 제95조 제1항은 ‘징계위원회는 징계대상자로 하여금 징계위원회에 출석하여 소명의 기회를 주어야 한다.’고 규정하고 있고, 제99조는 ‘징계위원회 위원장은 징계처분사유설명서를 작성하여 1통은 징계대상자에게 징계의결서의 사본을 첨부하여 교부하여야 한다.’고 규정하고 있다. 그런데 원고는 이 사건 각 해고를 함에 있어 징계위원회 개최 및 참가인들에 대한 소명 기회 부여 등 이 사건 내규에서 정한 징계절차를 전혀 거치지 않았다. 참가인들에 대하여 인정되는 해고사유의 내용과 그 비위 정도, 원고가 이 사건 각 해고에 이르게 된 경위 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 존재한다는 점을 인정할 수 없다.

따라서 이 사건 각 해고는 절차적 정의에 반하여 무효이다.

소결 이 사건 각 해고는 그 해고사유 중 일부만 인정되고, 그 사유만으로는 해고의 정당성이 인정되지 않을 뿐만 아니라, 절차상 하자가 중대하여 무효이다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.