서울행정법원 2022. 3. 25. 선고 2020구합84587 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 참가인들 채용 경위, 내부결재 과정, 이 사건 근로관계 종료 후 참가인들의 태도 등에 비추어 참가인들이 원고와 1년의 기간을 정하여 기간제 근로계약을 체결하였음은 명백하다. 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로관계는 각 계약기간 만료로 종료되었으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

원고는 2019. 2. 25. 다음과 같은 내용으로 내부결재를 거쳐 인터넷 구인구직사이트 ’워크넷‘에 경력직원 채용 공고를 하였다(이하 ’이 사건 채용공고‘라 한다).

원고는 이 사건 채용공고 후 심사를 거쳐 참가인 C를 포함하여 3명의 근로자를 채용하였고, 이후 참가인 B를 추가 채용하였다. 원고와 참가인들 사이에 작성된 각 근로계약서(이하 통틀어 ’이 사건 근로계약서‘라 하고, 이 사건 근로계약서에 의한 각 계약을 ’이 사건 근로계약‘이라 통칭한다)에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있고, 그 밖에 이 사건 근로계약의 종류나 성질 등에 관한 사항은 기재되지 않았다.

원고는 2019. 3. 19. 개최된 임시이사회에서 총 4명의 경력직원(참가인들과 F, G)에 대한 채용 결의 안건을 상정하였고, 위 이사회에 참석한 H 이사, I 이사 등의 동의를 얻어 위 채용을 승인받았다.

J단체(이하 ’J단체‘라 한다)는 2019. 4.~5.경 원고에 대한 부문검사를 실시하였고, 같은 해 8. 27. 원고에게 다음과 같은 내용의 ’직원 채용 부적‘을 포함한 조치요구사항을 통보하였다. 이에 따라 원고는 원고의 이사장 K에 대하여 참가인들 등의 채용 행위자로서의 책임을 물어 견책의 징계처분을 하였다.

참가인들과 함께 채용되어 원고와 사이에 이 사건 근로계약서와 같은 형식의 근로계약서를 작성한 F, G은 현재 원고에서 계속 근무 중이고, 원고가 2020. 3.경 이후 F, G과 새롭게 근로계약을 체결하거나 계약 갱신 또는 계약형태 변경 등과 관련하여 이사회 승인 등의 절차를 거친 사실은 없다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 9호증, 제21호증, 을나 제3 내지 5, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하는 것이고, 객관적인 의미가 명확한 처분문서의 문언과 배치되는 사실을 인정할 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다(대법원 2007. 1. 12. 선고 2006다61574 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다31308 판결 등 참조).

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실에 을나 제6 내지 11, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 같이 본 이 사건 재심판정은 적법하다.

이 사건 근로계약 제2조는 그 표제가 ‘계약기간’으로 되어 있고, 그 세부 항목은 ‘⑴ 최초고용 및 입사일’, ‘⑵ 연봉 및 임금계약기간’으로 분류되어 있다. 위 ⑴ 항목에는 이 사건 근로계약의 시기(始期)만 기재되어 있을 뿐, 종기(終期)는 기재되지 않았고, 위 ⑵ 항목 부분에 1년의 기간이 기재되어 있기는 하나, ‘연봉 및 임금계약기간’에 관한 내용임이 문언의 내용과 형식에 비추어 분명하다. 따라서 이 사건 근로계약서에 근로계약의 종기를 정하는 내용이 전혀 기재되지 않았다는 점은 객관적으로 명확하고, 달리 원고와 참가인들 사이에 근로계약기간에 관한 사항을 명시한 별도의 서면이 작성된 바도 없으므로, 이에 반하여 근로계약기간의 정함을 둔 명시적·묵시적 약정이 인정된다는 특별한 사정은 원고가 증명하여야 한다.

그러나 채용공고는 청약의 유인으로서의 성질을 가지는 데 불과하여 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로, 이 사건 채용공고에 포함된 내용이 곧바로 이 사건 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 채용공고의 직무내용란에 ‘고용형태: 정규직’이라는 내용이 함께 기재된 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 원고가 위 채용공고로 기간제근로자만을 채용하겠다는 의사를 명확하고 확정적으로 표시하였다고 보기 어렵다(‘정규직’은 기간제의 반대개념으로 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 의미하는 것이 통상적인 용례이고, 원고의 인사규정 등에서 이를 위와 같은 통상적인 용례와 다른 의미로 정의하는 내용은 발견되지 않는 점, 원고 스스로 이 사건 채용공고에 ‘계약직 1년 후 정규직 전환’이라고 기재하여 계약직의 반대개념으로 사용하기도 한 점 등에 비추어 보면, ‘정규직’이 근로계약 기간과 무관한 의미로 사용되었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다). 여기에 참가인들이 채용공고와는 별도로 원고의 임원이나 직원으로부터 입사 권유를 받기도 한 것으로 보이는 정황 등을 더하여 보면, 결국 이 사건 근로계약의 내용은 계약 체결 당시 작성된 처분문서인 이 사건 근로계약서 내용에 따라 확정되어야 한다.

또한 참가인들은 원고에 입사하기에 앞서 동종업체에서 수년간 유사 직무를 수행한 이력을 인정받아 경력직으로 채용되었으므로, 당초부터 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약으로 전제되었다면, 참가인들의 입장에서 계약기간과 만료시의 갱신 조건 등은 기존의 근무처를 떠나 원고에의 입사를 결정하는 데 매우 중요한 고려사항이 되었을 것으로 보인다. 그럼에도 그와 같은 중요사항을 채용 과정에서 구체적으로 협의하거나 이 사건 근로계약서에 전혀 기재하지 않은 채, 막연한 구두 합의만으로 결정하였다는 취지인 원고의 주장은 선뜻 납득하기 어렵다.

근로기준법 제23조의 해고는 실제 사업장에 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.

원고와 참가인들 사이의 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당함은 앞서 살펴본 것과 같다. 그럼에도 불구하고 원고는 참가인들을 기간제근로자들로 보아 ‘근로계약기간이 만료되었다’는 이 사건 통지로써 참가인들과의 근로관계를 종료하려 하였으므로, 이는 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다.

이 사건 통지를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.

원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유환우(재판장) 김재경 신은진