서울행정법원 2022. 8. 11. 선고 2020구합87593 판결

원고는 상시 약 280명의 근로자를 사용하여 폐수처리기기 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 8. 15. 원고에 입사한 뒤 화성시 동탄 소재 수처리사업부에서 근무하였다.

원고는 2020. 2. 11. 참가인에 대하여 ‘업무지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란, 근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받은 자’를 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 7. 7. 이 사건 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 인용하였다(D). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 11. 3. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령과 이 사건에 관한 원고의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 10 내지 12, 33호증, 을가 제1호증, 을나 제69호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실 (1) 1 원고의 부서는 경영지원실, 수처리사업부, Hook-up 사업부, 환경안전팀, 하이테크팀 등으로 구성되어 있다. 참가인은 2017. 10. 1.부터 Hook-up 사업부 평택 5D팀(이하 ‘평택 5D팀’이라 한다)에서 근무하였는데, 원고와 참가인이 작성한 연봉근로계약서에서는 시업 및 종업시간은 08:30~17:30, 휴게시간은 12:00~13:00로 기재되었다. 2 평택5D 현장소장, 벌트설비 파트장, 인프라설비 파트장은 2019. 1. 15. 참가인 등 평택 5팀 소속 직원들에 대한 평가와 인원정리가 필요하다는 취지의 이야기를 서로 나누었다. 3 원고는 평택 5D팀 및 설계지원팀 소속 근로자들을 대상으로 중국 시안에서 근무할 인원을 모집하였고, 평택 5D팀 31명 중 21명, 설계지원팀 8명 중 7명이 2019. 3.경 내지 2019. 5.경 중국 시안에 파견되었는데, 참가인은 이에 지원하지 않았다.

1 원고는 2019. 4. 12. 참가인에게 ‘평택 5D 물량 감소에 따라 평택 5D팀 인력을 중국 시안으로 재배치하고 있으나, 참가인이 중국 시안 근무를 거부하여 국내 타사업장으로 발령한다. 단 본인의 요청에 의거 현장근무보다는 사무실 근무를 할 수 있도록 함’이라는 사유로 2019. 4. 15.자로 화성시 동탄 소재 수처리사업부 수처리사업2팀으로 발령하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다). 2 참가인은 2019. 5.경부터 수처리사업부에서 원고의 지시에 따라 ‘CAD(Computer Aided Design) 그리기 연습’을 하였고, 2019. 5. 14.부터 2019. 11. 13.까지 원고의 직원이자 참가인의 상관인 E 부장에게 업무진행 상황을 일일업무보고하였는데, 그 가운데 E 부장은 2019. 5. 8. 참가인에게 ‘뭐만 하면 머리가 아프다고 하니 정신과 진료를 받아보라’는 등의 말을 하였다. 3 참가인은 자신이 경력과 관계없는 부서로 발령되었다고 하면서 2019. 5. 22. 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령에 대한 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2019. 7. 19. 위 인사발령이 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하였다(F). 4 원고는 2019. 6. 4. 참가인에게 정직 1개월의 징계처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다). 참가인은 2019. 6. 5. 경기지방노동위원회에 이 사건 정직처분에 대한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2019. 8. 1. ‘징계사유 중 무단 결근, 앱 보안점검 미실시, 일일업무보고 미실시는 인정되나, 업무인수인계서 미작성, 무단 조퇴, 무단 외출, 무단 근무지 이탈은 징계사유로 인정되지 않는다’는 등의 이유로 이 사건 정직처분의 정당성을 인정하여 구제신청을 기각하였다(G). 5 참가인은 이 사건 인사발령에 대한 초심판정과 이 사건 정직처분에 대한 초심판정에 각각 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 22. 위 각 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 모두 기각하였다(H, I).

1 원고는 2019. 7. 29. 참가인에게 ‘업무태도 개선을 위한 경고’라는 제목으로 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. 2 참가인은 2019. 8. 2. 원고에게 배우자의 병간호가 필요하다며 가족돌봄휴직(기간: 2019. 8. 12.∼2019. 10. 31.)을 신청하였고, 원고가 이를 승인하였다. 3 참가인은 2019. 8. 9. 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령 및 이 사건 정직처분 등이 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다면서 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2019. 10. 4. 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하였다(J). 4 참가인의 배우자는 2019. 9. 24. 사망하였고, 2019. 9. 29. 참가인은 복직원을 제출하여 2019. 10. 1. 사무실에 출근하였다.

참가인은 회사에 복귀한 이후 업무시간에 CAD 그리기 연습을 하는 것 외에 직장내괴롭힘 신고, 노동청 진정 내지 이에 관련된 자료수집이나 준비, 인쇄작업 등을 하였는데, 2019. 8.경부터 2020. 6.경까지 20여회에 걸쳐 원고에게 원고의 임직원들이 자신에게 직장내괴롭힘을 하였다고 신고하였고, 40여회에 걸쳐 노동청에 위와 같은 취지 등의 이유로 신고하였으며, 10여회에 걸쳐 노동청에 직장내괴롭힘 내지 근로기준법 위반 등으로 원고를 진정하였고, 원고의 임직원들을 명예훼손, 폭행 등으로 형사고소하였다. 그 중 2020. 1. 30.자 진정사건은 고충사항에 대한 처리결과 미통보를 이유로 원고에 대한 행정지도가 내려졌고, 2020. 1. 31.자 진정사건은 ‘근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률’ 제4조 제1항 위반을 이유로 원고에 대한 시정지시가 내려졌고, 2020. 2. 3.자 진정사건은 같은 법 제18조 제1항 위반을 이유로 원고에게 과태료가 부과되었고, 2020. 2. 10.자 진정사건은 고충처리 절차 이행 및 재발방지 등 원고에 대한 행정지도가 내려졌고, 2020. 2. 12.자 진정사건은 ‘원고의 직원 K 부장이 2020. 2. 7. 참가인의 이름을 수차례 부르고 동영상 촬영 등을 한 행위는 수치심을 일으킬 수 있다’는 이유로 원고에 대한 개선지도가 내려졌고, 2020. 3. 9.자 진정사건은 ‘원고의 직원 L이 2020. 11. 13. 참가인에게 한 발언’과 관련하여 원고에 대한 개선지도가 내려졌고, 같은 일자 다른 진정사건은 ‘E이 2020. 1. 29. 업무면담을 강요하며 M을 시켜 동영상을 촬영하게 한 행위는 직장내괴롭힘에 해당한다’는 이유로 원고에 대한 시정조치가 내려졌고, 2020. 3. 19.자 진정사건은 ‘원고의 대표이사 N이 참가인에 대한 배려 등 적절한 조치를 취하지 않았다’는 등의 이유로 원고에 대한 행정지도가 내려졌고, 같은 일자 다른 진정사건은 2020. 2. 7.자 연차유급휴가 미부여, 근로기준법 제94조 위반을 이유로 근로기준법 위반의 기소의견으로 검찰송치되었고, 해고예고수당 미지급 내지 연차휴가 불승인을 이유로 한 진정사건은 근로기준법 위반의 기소의견으로 각 검찰송치되었고, 2020. 4. 2.자 진정사건은 원고가 시공한 2개 현장과 관련하여 과태료가 부과되었고, 2020. 6. 25.자 진정사건은 ‘N이 2019. 10. 30. 참가인에게 사실상 퇴사를 강요하는 직장내괴롭힘을 한 사실이 확인되었다’는 이유로 원고에 대한 개선지도가 내려졌고, L에 대한 형사고소는 폭행치상죄의 범죄사실로 약식명령이 발령된 뒤 정식재판청구에 따라 현재 재판이 계속 중이다(수원지방법원 2021고정988).<1> (5) 1 E 부장은 2019. 10. 11.부터 2020. 1. 28.까지 참가인에게 ‘타당성이 없는 직장내괴롭힘 신고를 함으로써 관련 업무를 진행하려 하지 않는다. 현재 아무런 업무를 부여받지 않고 사무실에서 개인 업무를 하고 있다. 어떤 업무를 진행할 것인지 본인이 원하는 업무가 어떤 업무인지 면담 시 확인하겠다’, ‘일일업무보고에 특이사항 없음으로 올리고 있는데, 업무보고를 할 것이 없다는 것은 관련 업무를 안 하고 있다고 판단된다’, ‘면담요청을 거부하고 전화수신, 문자수신을 거부하고 있다. 계속적인 업무회피, 업무거부를 하고 있다’, ‘현재 수처리사업 관련 업무를 불응하고 개인적인 업무를 하고 있다’는 등의 메일을 보내어 7차례 면담을 요청하면서 천안사업소(1차 내지 6차 요청, 면담시간 13:00) 내지 동탄사무소(7차 요청, 면담시간 14:00)에 오라고 지시하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다. 2 참가인은 2019. 9. 11. 원고에게 ‘이 사건 정직처분에 관한 초심판정에서 일부 징계사유가 인정되지 않았으니 이를 재공지해달라’고 요청하였으나 받아들여지지 않자, 2019. 10. 17. 원고의 전직원들에게 ‘참가인의 실추된 명예회복을 위해 위 초심판정에서 일부 징계사유가 인정되지 않았고 인정된 일부 징계사유는 중앙노동위원회의 심판을 다시 요청할 예정임을 알린다’는 내용의 이메일을 보냈다. 3 원고의 직원 O 대리는 2019. 10. 18. E 부장의 지시에 따라 ‘E 부장이 참가인에게 업무지시하는 장면’을 동영상으로 촬영하였는데, 참가인은 초상권 침해를 이유로 O을 경찰신고하여 사무실에 경찰이 출동하였다. 4 원고는 2019. 10. 18.부터 2020. 2. 4.까지 총 6차례에 걸쳐 참가인에게 다음과 같은 경고장을 발부하였다.

1 원고는 3회에 걸쳐 참가인에게 ‘징계를 위한 인사위원회에 출석하라’는 내용의 통지서를 보냈는데, 그 중 2019. 11. 28.자 통지서에는 징계사유를 업무지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란으로 기재하였고, 2020. 1. 30.자 통지서에는 위 사유에 근무태만을 추가하였으며, 2020. 2. 4.자 통지서에는 근무태도 불량, 업무지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란을 징계사유로 기재하였다. 참가인은 위 각 통지서에 따른 인사위원회에 모두 출석하지 않았다. 한편, 원고는 2020. 2. 3. 작성한 ‘인사(징계)위원회 개최(B 차장)에 관한 건-재개최건’이라는 제목의 기안서에 다음과 같은 징계사유를 기재하였고, 그 무렵 참가인에게 위 문서를 이메일로 보냈다. 2 원고 소속 인사위원회는 2020. 2. 5. 참가인의 출석 없이 다음과 같은 참가인의 징계사유를 논의한 뒤 참가인에 대한 해고를 의결하였다. 3 원고는 2020. 2. 7. 참가인에게 다음과 같은 해고통보서를 이메일 등으로 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고통보서’라 한다).

참가인은 2020. 7. 6. 근로복지공단에 원고에서 근무하던 중 부당한 대우 및 처벌 등을 받아 ‘우울증 에피소드, 적응장애’(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)가 발병하였다고 주장하면서 요양급여를 신청하였다. 근로복지공단은 ‘이 사건 인사발령에 대한 불복과 이의제기, 경고 및 징계 등으로 인한 참가인과 원고의 갈등과정에서의 심리적 압박 등이 이 사건 상병 유발의 촉발요인으로 작용한 것으로 보이고, 참가인의 해고구제신청에 대해 중앙노동위원회에서 부당해고로 판정<2>되는 등 업무와 관련한 스트레스 요인이 확인되며, 직장 내 상사와의 불편한 관계 등 다양한 부가적인 요소가 더해져서 이 사건 상병을 유발 또는 악화시켰을 가능성이 높은 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 상병과 업무와의 상당인과관계가 인정된다’는 경인업무상질병판정위원회의 판정 결과에 따라 2021. 3. 16. 참가인에게 이 사건 상병에 대한 요양승인결정처분을 하였다. 이에 대하여 원고는 이 법원 2021구단62891호로 위 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 2021. 10. 15. 각하판결이 선고되었고, 이에 불복하여 서울고등법원 2021누70570호로 항소하였으나 2022. 3. 16. 항소취하하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 12, 30호증, 을가 제1 내지 13호증, 을나 제1 내지 11, 15 내지 26, 38, 42, 56 내지 93, 157 내지 175호증의 각 기재, 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지 나. 징계절차의 적법 여부 (1) 당사자의 주장 요지 피고나 참가인은, 이 사건 해고통보서에 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용이 기재되어 있지 아니하므로, 근로기준법 제27조를 위반한 징계절차의 하자가 있다고 주장한다. 이에 대하여 원고는, 참가인에게 보낸 7회의 경고장과 면담요청서에 징계사유를 구체적으로 적시하여 참가인이 이 사건 징계사유가 무엇인지 알 수 있었으므로 위와 같은 하자가 인정되지 않는다는 취지로 주장한다.

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 다만, 이와 같이 예외적으로 해고사유 등의 서면 통지의 적법성을 인정하는 것은 근로기준법 제27조의 취지, 근로자의 방어권 보장, 해고로 인한 근로자의 불이익 등을 고려할 때 신중히 이루어져야 한다.

판단 이 사건 해고통보서에는 이 사건 징계사유를 ‘업무지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란, 근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받은 자’로 기재하고 이에 적용되는 취업규칙의 각 규정 내용과 조항을 나열하였을 뿐, 이 사건 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 않았다. 위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 그 징계절차가 위법하다고 봄이 타당하다. 1 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조). 이 사건 해고를 의결한 2020. 2. 5.자 인사위원회에서는 참가인의 구체적인 비위행위를 논의한 뒤 이를 징계사유로 삼았으므로, 위 인사위원회에서 징계사유로 인정된 참가인의 비위행위가 이 사건 해고의 징계사유라 할 것이다. 따라서 업무지시 불복종으로서 7회에 걸친 면담거부, 2020. 1. 12. 업무복귀명령 거부, 7회의 경고장 발송 이후 반성 없음(근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받은 자에도 해당한다), 인사위원회 출석 회피, 일일업무보고서에 업무와 무관한 내용 상신, 2019. 11. 14. 이후 일일업무보고서 미상신, 불성실 근무로서 2019. 11.부터 이 사건 정직처분 내지 직장내괴롭힘 관련 지속적 신고 등, 2020. 1. 21. 이후 업무시간에 이와 관련된 문서 작성, 2020. 1. 28. 취침행위, 근무시간 중 허락 없이 개인업무를 한 행위, 직장질서 문란행위로서 2019. 10. 18. 경찰신고 및 폭언, 직장내괴롭힘의 지속적 신고에 따른 원고에 대한 업무방해, 2019. 10. 17. 전체메일을 통한 직원선동이 그 징계사유에 해당한다. 2 그런데 참가인에 대한 2020. 2. 4.자 인사위원회 출석통지서에는 이 사건 징계사유를 ‘근무태도 불량 업무지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란, 취업규칙 제60조 및 제68조 해당‘으로만 기재하였을 뿐 참가인의 구체적인 비위행위를 적시하지 않았고, 이에 앞선 두 차례의 출석통지서에도 이와 마찬가지로 추상적인 징계사유만을 나열하였을 뿐이다. 따라서 위 출석통지서의 기재만으로는 참가인의 어떠한 구체적인 비위행위가 징계사유로 되었는지 참가인으로서는 알기 어려웠다. 3 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 경우가 있을 수 있으나(위 대법원 2021두50642 판결 참조), 이 사건에서는 참가인이 징계위원회에 출석하지 않은데다가 그 징계과정에서 참가인에 대한 징계사유가 구체화되어 확정되었다는 사정을 참가인이 인식할 만한 기회가 없었다. 4 원고가 참가인에게 여러 차례 보낸 경고장에 기재된 참가인이 업무시간에 개인적인 업무로 시간을 보내는 행위, 개인적 목적의 인쇄 행위, 전체직원에게 메일을 보낸 행위, 면담을 거부한 행위, 인사위원회에 불참한 행위, 소속 관리자의 업무지시에 불응하여 업무를 거부하는 행위 등은 이 사건 징계사유의 일부 내용을 구성하고는 있다. 그리고 원고가 참가인에게 여러 차례 보낸 면담요청서에 기재된 참가인이 직장내괴롭힘에 관한 부당한 신고를 하여 업무를 하지 않으려 한 행위, 일일업무보고서에 특이사항 없음으로 보고한 행위, 면담을 거부한 행위, 개인적인 업무를 한 행위 등도 이 사건 징계사유의 일부를 구성하고는 있다. 나아가 원고가 2020. 2. 3. 참가인에게 보낸 기안서에는 근무태도 불량(3회 이상 경고장 수령), 취침행위 등이 징계사유로 기재되었고 이는 이 사건 징계사유에 포함되기는 하였다. 그러나 원고가 경고장과 면담요청서에서 지적한 참가인의 비위행위의 수가 매우 많을 뿐 아니라 그 중 상당수는 구체적인 행위를 확정하기 어려운 포괄적인 내용에 그치고 있으므로, 이 사건 해고통보서에 기재된 추상적인 징계사유나 취업규칙의 나열만으로는 참가인이 종전 경고장 등에서 지적된 다수의 비위행위 중 어떠한 행위가 징계사유로 인정되었는지 알기는 어렵다고 할 것이다. 특히 원고가 이 사건 징계사유로 삼은 참가인의 2020. 1. 12. 업무복귀명령 거부, 2019. 11. 14. 이후의 일일업무보고 미상신, 2020. 1. 21. 이후 업무시간 내 직장내괴롭힘 등 문서 작성(위 일자 이전 시점의 행위에 대해서만 원고가 경고장이나 면담요청서로써 지적하였다), 참가인으로 인한 회의실 이용 장애, 동영상 촬영 관련 경찰신고 및 폭언에 관하여는 경고장이나 면담요청서 내에서의 언급이 없었고, 취침행위의 징계사유에 관하여는 2020. 2. 3.자 기안서에서 추상적인 언급만 있었을 뿐 어느 일자에 이루어진 행위인지 특정되지 않았다. 따라서 원고가 참가인에게 보낸 경고장이나 면담요청서 등의 기재만으로는 이 사건 해고 당시 참가인이 어떠한 해고사유로 해고되었는지 구체적으로 알고 있었다고 볼 수 없고, 그에 대해 충분히 대응하기도 어려웠다고 할 것이다.

징계사유의 인정 여부 원고는 이 사건 징계사유가 모두 인정된다고 주장하는데, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거, 갑 제13 내지 32호증, 을나 제12 내지 14, 27 내지 37, 39 내지 41, 43 내지 55, 94 내지 156호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계사유 중 아래 인정되는 징계사유만이 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다.

인정되는 징계사유

업무지시 불복종

7회에 걸친 면담요청 거부 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 7회에 걸쳐 한 면담요청은 정당한 업무지시에 해당한다. 따라서 이를 따르지 않은 참가인의 행위는 징계사유를 구성한다. 1 위 면담요청 시 참가인에게는 CAD 그리기 연습 외에 별다른 업무가 부여되지 않았는데, 참가인은 업무시간에 위 업무를 수행하는 것 외에 주로 직장내괴롭힘 신고, 노동청 신고 또는 이와 관련된 자료수집 등과 같은 개인적인 용무를 보고 있었다. 위와 같은 행위는 참가인의 근로환경 개선과 일부 관련성이 있다고 하더라도 사용자에 대한 종속적 지위에 있는 근로자가 근로를 제공하는 것이 아니라 근로자의 개인적인 지위에서 하는 것이므로 업무시간 내에 사용자의 허락 없이 근로자가 자유로이 할 수 있는 것으로는 볼 수 없다. 따라서 원고가 이를 지적하면서 참가인에 대한 업무 부여 내지 참가인이 원하는 업무의 확인을 위한다는 명목의 면담사유가 부당하다고 보기는 어렵다. 2 참가인은 면담을 위한 외근 내지 출장 신청 등을 통하여 업무시간 중 사무실 내에서의 근로제공의무에서 면제되고 이동경비 등도 보전받을 수 있었던 것으로 보이며, 면담예정시간도 업무시간 내에 있었고 면담 내지 그 이동으로 인하여 참가인의 업무부담이 크게 증가되는 것도 아니었으므로, 면담으로 인한 근로자의 불이익이 크다고 보기 어렵다. 이와 관련하여 참가인은 ‘동탄에서 천안시까지 왕복 4시간 거리를 오가며 면담하라는 것은 직장내괴롭힘에 해당한다’는 취지로 주장하나, 동탄에서 천안으로의 이동이 사회통념상 수인할 수 없을 정도의 것이라 보기 어렵다. 3 따라서 위와 같은 면담요청은 사용자가 근로자에 대하여 가지는 업무상의 지휘·감독권의 범주 내에 있는 것으로 보이고, 달리 그것이 참가인에 대한 강요에까지 이르렀다고 볼 만한 자료는 없다[앞서 본 2020. 3. 9.자 진정사건에서 면담 강요로 인정된 부분은 제7차 면담요청 메일을 보낸 다음 날인 2020. 1. 29. E이 직접 참가인을 찾아갔을 때 일어난 사건에 관한 것이다(갑 제12호증 제1면 참조)].

2020. 1. 21. 업무복귀명령 거부 이 부분 징계사유는 원고의 P 전무가 징계위원회에서 한 진술 등을 토대로 한 것으로서 위 진술의 신빙성을 부인할 만한 자료가 없다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.

일일업무보고서에 업무와 무관한 내용 상신 참가인이 제출한 일일업무보고서에는 노동부 자료 준비, 직장내괴롭힘 신고 등의 내용을 기재하였는데, 이는 앞서 본 바와 같이 참가인의 업무와 관련 없는 내용을 보고한 것으로서 상사의 업무지시를 정당하게 수행하였다고 볼 수 없고 이를 반복적으로 행한 점에 비추어 볼 때, 징계사유로 인정된다(다만 그 중 ‘면담준비’라고 기재한 부분은 참가인의 업무와 무관하다고 단정하기 어렵고, ‘특이사항 없음’이라고 기재한 부분은 참가인에게 부여된 CAD 그리기 업무의 내용이나 성질 등에 비추어 볼 때 해당 기재가 업무지시 불복종에 해당한다고 단정하기 어렵다).

불성실 근무

2020. 1. 21. 이후 업무시간에 직장내괴롭힘 등의 문서 작성 이는 앞서 본 바와 같이 참가인이 업무시간 중에 개인적인 용무를 한 경우에 해당하고, 그 내용, 경위, 계속성 등에 비추어 볼 때 성실한 근무로 평가하기 어려우므로, 이 부분 징계사유가 인정된다.

취침행위 참가인은 2020. 1. 28. 10:00부터 10:30까지 휴게시간을 이유로 취침하였는데, 참가인의 근로계약 내지 취업규칙에 따른 휴게시간은 12:00~13:00이다. 따라서 이는 불성실한 근무행위로서 이 부분 징계사유가 인정된다. 이에 대하여 참가인은, 다른 근로자들도 업무시간에 취침하는 경우가 있어 이를 징계사유로 삼는 것은 징계형평상 부당하다고 주장하나, 참가인이 보여 온 다른 불성실 근무의 내용, 계속성 등에 비추어 볼 때, 참가인의 위 취침행위를 징계사유로 삼는 것이 징계형평에 반한다고 보기는 어렵다.

근무시간 중 허락 없이 개인용무 이용 참가인은 근무시간 중 노동부 신고자료 인쇄, 대량 출력물 인쇄 등 개인적인 용무를 하여 다른 직원들의 인쇄작업에 지연을 주었고, 참가인의 개인적인 통화를 위해 회의실을 장시간 이용하여 다른 직원들의 회의실 이용에 장애를 가져다주었으며, 이에 대하여는 원고의 허락이 없었다. 따라서 이는 불성실 근무에 해당하므로, 이 부분 징계사유가 인정된다.

근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받음(업무지시 불복종 중 ‘경고장 발송 이후 반성 없음’에도 대응된다) 취업규칙 제60조 제1호는 ‘근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자’를 해고사유로 정하고 있는데, 취업규칙 등 원고의 규정에서 위와 같은 경고의 형식이나 방법, 절차 등을 정하고 있지 아니하므로, 사용자가 근로자에게 근무태도 불량을 이유로 경고한다는 내용의 의사표시를 하고 근로자가 이를 충분히 인식할 수 있을 정도에 이르렀다면 위 취업규칙 규정에서 정한 경고를 받은 경우에 해당한다고 볼 것이되, 그러한 경고는 정당한 사유에 근거해야 한다. 뒤에서 살펴보는 바와 같이 원고가 참가인에게 한 7차례의 경고 중 2019. 10. 18.자 경고는 그 전제가 되는 참가인의 이메일 발송행위에 대해 징계할 수 없고, 2020. 2. 4.자 경고도 인사위원회 불출석이라는 징계사유가 되지 않은 사실을 전제로 한 것이어서 위 2회의 경고는 위 취업규칙에서 정한 경고에 해당한다고 볼 수 없다. 그러나 이를 제외한 2019. 10. 24.부터 2019. 11. 28.까지 한 총 5회의 경고는 참가인의 개인적인 용무 수행, 면담요청 거부 등 근무태도 불량을 이유로 한 것으로서 정당한 사유가 존재한다. 이와 같은 경고를 받았음에도 참가인은 지속적으로 업무시간에 직장내괴롭힘 신고, 노동청 신고 등의 개인적인 용무를 하거나 사용자의 면담요청을 거부하였다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.

인정되지 않는 징계사유

업무지시 불복종

인사위원회 출석 회피 참가인은 세 차례에 걸쳐 징계위원회에 출석하지 않았으나, 취업규칙 등 원고의 어느 규정에서도 징계대상자의 출석을 의무사항으로 정하고 있지 아니하고, 근로자의 징계위원회 출석은 원칙적으로 권리일 뿐 의무로는 보기 어려우므로, 참가인이 인사위원회에 출석하지 않았다고 하여 이를 업무지시에 불복종한 것으로 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

2019. 11. 14. 이후 일일업무보고서 미상신 참가인은 2019. 11. 14. 전까지 E에게 일일업무보고서를 제출하다가 그 이후부터 이 사건 해고에 이르기 이전까지 약 3개월간 원고의 직원 Q 차장에게 일일업무보고서를 제출하였다. 이와 같이 상당 기간 이루어진 Q에 대한 일일업무보고서 제출에 대하여 원고는 달리 이의를 제기하거나 E에게 제출할 것을 지시하지 않았고, 위 2019. 11. 14. 이후 원고가 참가인에게 한 2019. 11. 28.자 경고, 2020. 2. 4.자 경고에서도 Q에 대한 보고서 제출에 대해 지적하지도 않았다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 참가인이 2019. 11. 14. 이후 원고에게 일일업무보고서를 제출하지 않았다고 보기 어려우므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

불성실 근무 중 ‘이 사건 정직처분에 대한 무혐의 계속 주장 및 직장내괴롭힘의 지속적 신고’ 부분 내지 직장질서 문란 중 ‘업무방해’ 부분 참가인의 이와 같은 신고행위 등은 업무시간 중에 한 행위임을 이유로 징계하는 것은 별론으로 하고, 원칙적으로 근로자 내지 일반시민로서의 권리행사에 해당하므로 그것이 권리남용에 해당하지 않는 한 그 신고 등 자체만으로는 징계사유를 구성할 수 없다고 할 것인데, 참가인이 제기한 신고사건 등에서 그 주장이 인정되어 원고나 그 임직원에게 벌금, 과태료, 행정지도 등이 10여회나 부과된 점에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 자료만으로는 참가인의 신고행위 등이 권리남용에 해당하거나 원고에 대한 업무방해에 이르렀다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 징계되지 아니한다.

직장질서 문란

회사 명예실추 사용자가 근로자를 그 의사에 반하여 촬영하는 행위는 그것이 업무상의 목적을 위한 것이라고 하더라도 근로자의 초상권 내지 인격권을 침해할 위험이 있을 수 있으므로, 설령 촬영행위가 적법한 경우라 하더라도 이에 항거하는 근로자의 행위를 징계사유로 삼기 위하여는 사회통념상 인정되는 항거의 범위를 현저히 벗어난 경우이어야 한다. 이 사건에서 참가인이 원고의 촬영행위에 항거하면서 경찰신고를 한 행위나 O의 진술에 의하여 인정되는 참가인의 당시 발언(‘당신 나 알아, 당신 뭐냐, 당신 내가 초상권 침해로 신고할거야. 핸드폰 부셔버리고 싶다’)만으로는 위와 같이 사회통념상 인정되는 항거의 범위를 현저히 벗어난 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

직원선동 참가인이 원고의 직원들에게 보낸 메일의 내용, 그 동기 및 경위 등에 비추어 볼 때, 참가인은 이 사건 정직처분의 일부 징계사유가 노동위원회에서 인정되지 않았음을 알림으로써 일부나마 자신의 명예회복을 하려 한 것으로서 달리 직원들을 선동할 의사로 이를 하였다고 보기 어렵고, 이로 인하여 원고 회사 내 직장질서가 문란해졌다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

징계양정의 당부

원고의 주장 요지 참가인은 업무와 관련된 원고의 어떠한 지시에도 따르지 않고 직장 내 모든 질서와 규율도 무시함으로써 원고의 지시·감독 권한을 인정하지 않고 있고, 원고와 임직원들이 자신을 불편하게 만들지 못하도록 경찰 및 노동청에 형사고소, 직장내괴롭힘 진정 등을 난동에 가깝게 일삼으며, 위와 같은 행태 외에는 회사에서 업무는 전혀 수행하지 않고 사적인 일만 하거나 동료 직원들의 업무를 방해함으로써 동료 직원들의 근로의욕을 심각하게 훼손시키고 있으므로, 이 사건 해고는 불가피한 인사 조치이다. 따라서 그 징계양정이 정당하다.

관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책

관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고에 있어서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 그 징계양정이 부당하다. 1 징계사유 중 ‘근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받은 자’ 부분은 취업규칙 제60조 제1호에서 정한 해고사유에 해당하나, 위 규정이 정한 요건에 형식적으로 해당한다는 사정만으로 당연히 해고의 정당성이 인정된다고 보기는 어렵고, 앞서 본 법리와 같이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다고 할 것이다. 나아가 해고는 근로자로부터 생계유지수단을 박탈하는 것이므로 그 징계처분의 정당성은 상당히 높은 수준이어야 한다. 2 참가인은 차장의 직급으로서 종래 원고 회사 내에서 상당한 권한과 업무를 수행하였으나, 이 사건 인사발령 이후 이 사건 해고에 이르기까지 약 10개월 동안은 CAD 그리기 연습과 같은 견습작업 내지 단순작업 외에는 별다른 업무가 부여되지 아니하였다. 이로 인한 업무상의 불만과 문제의식을 토대로 참가인은 업무시간 중에 원고 내지 임직원들에 대한 노동부 신고, 직장내괴롭힘 신고 등을 수행하거나 원고 측의 면담요청을 거부하였는데, 비록 그것이 징계사유를 구성한다고 하더라도, 참가인이 장기간 그 직급과 지위에 상응하는 업무를 부여받지 못한 것에서 기인한 행위인 만큼 이에는 참작할 사정이 있다. 이에 대하여 원고는, 참가인이 현장업무를 거부하고 내근직을 원하여 평택5D 팀에서 수행한 업무와 유사한 업무를 하기 위하여 CAD 그리기 연습을 하도록 한 것이라는 취지로 주장하나, 약 10개월의 장기간 동안 참가인에게 위와 같은 성질의 단순한 업무만을 부여한 것이 그 지위나 직급에 상응한다고 보기는 어렵다. 3 참가인에게 부여된 업무강도가 크지는 않으므로, 참가인이 업무시간 내에 한 노동부 신고 등 개인적인 용무 중 일부분은 부여된 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 이루어졌을 것으로 보인다. 4 참가인이 한 일부의 노동부 신고, 직장내괴롭힘 신고 등으로 인해 원고 내지 그 임직원들에게 형사처벌, 행정처분, 행정지도 등이 이루어졌으므로, 이와 관련된 징계사유에 관하여는 참작할 사정이 있다.

소결론 따라서 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되나 그 징계절차와 징계양정이 부당하므로, 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 같은 결론에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.