서울행정법원 2022. 1. 20. 선고 2020구합87630 판결

원고는 사단법인 D(이하 '소외 사단법인'이라 한다) 회원들의 시니어 일자리사업을 전담하기 위해 2002년경 설립된 비법인사단<1>(소외 사단법인의 대표자인 E이 원고의 대표자 지위를 겸임하였음)으로서 상시 약 336명의 근로자를 사용하여 2004. 8.경부터 매년 F공단과 'G 민원상담사 위탁용역 약정'을 체결하고 F공단이 지정하는 지사나 출장소에 민원상담사를 파견해 왔다.

피고보조참가인 B(H생, 이하 '참가인'이라 한다)은 F공단에서 근무하다가 2015년경 정년퇴직한 후 소외 사단법인에 가입한 회원이다.

원고는 2019. 2. 1. 참가인과 'G 민원상담사 용역계약'(갑 제11호증, 이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하고, 참가인을 F공단 안양지사에 민원상담사로 파견하였다.참가인은 이 사건 계약에 따라 2019. 2. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 F공단 안양지사 종합민원실에서 민원상담사로 근무하였다.

참가인은 2020년에도 민원상담사로 근무하고자 참여 신청을 하였으나, 원고가 2020. 1. 9. 소외 사단법인 홈페이지를 통해 발표한 '2020년 민원상담사 배치자 명단'에서 제외되었다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은, 위와 같이 원고가 2020. 1. 9. 참가인을 '2020년도 민원상담사 배치자명단'에서 제외한 것(이 사건 해고)은 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2020. 3. 27. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 5. 26. '참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하기는 하나<2>, 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(I, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

참가인은 2020. 7. 2. 이 사건 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 7. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 9. 23. '참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하고, 원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것에는 합리적인 이유가 인정되지 않는다.'는 취지의 판단 하에 참가인의 구제신청을 받아들여 '1. 이 사건 초심판정을 취소한다. 2 이 사건 해고는 부당해고임을 인정한다.

원고는 2020. 11. 25. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 12. 9. 이 법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 참가인은 원고와 근로계약을 체결한 것이 아니라 F공단과 근로계약을 체결한 것이며, 원고가 참가인과 체결한 이 사건 계약은 용역계약이지 근로계약이 아니다.

참가인에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, F공단의 요청대로 민원상담사 지원 연령이 최근 '75세 이하'에서 '70세 이하'로 변경되어 지원자가 대폭 증가하는 등 제반 사정을 고려할 때, 참가인을 2020년 민원상담사 배치대상에서 제외한 것에는 합리적인 이유가 있다.

관계 법령 별지 기재와 같다.

인정사실

원고는 시니어 일자리사업의 일환으로 2004. 8.경부터 매년 F공단과 'G 민원상담사 위탁용역 약정'을 체결하고 F공단이 지정하는 지사나 출장소에 민원상담사를 파견해 왔다. 2019. 1. 11. 원고와 F공단 사이에 체결된 '2019년도 G 민원상담사 위탁용역 약정'(갑 제5호증의 1, 이하 '2019년 위탁약정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

원고가 매년 F공단과 체결한 G 민원상담사 위탁용역 약정에 따라 배치해야 할 G 민원상담사를 선발하기 위해 마련한 'G 민원상담사 자격과 배치기준'(갑 제12호증, 2019. 1. 11. 개정된 것, 이하 '이 사건 기준'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 F공단에서 근무하다 2015년 정년퇴직 후 2018. 10.경 원고의 2019년도 민원상담사 채용절차에 응모하여 시니어 일자리사업 참여 신청서를 제출하고 필기시험 및 면접을 거쳐 최종합격하였다. 이후 참가인은 위에서 본 바와 같이 2019. 2. 1. 원고와 'G 민원상담사 용역계약'(이 사건 계약)을 체결하였는바, 이 사건 계약의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 이 사건 계약에 따라 F공단 안양지사에 파견되어 2019. 2. 1.부터 2019. 12. 31.까지 위 지사 종합민원실에서 민원상담사로 근무하였다.

원고는 2019. 1.과 2019. 7.경 참가인을 포함한 민원상담사들을 대상으로 '직능 A단체 교육'을 실시하면서 각종 행사 시 적극 참여를 강조하였고, 원고의 업무수첩에도 아래와 같이 각종 행사 시 적극 참여를 강조하는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2019년도 상반기와 하반기 각 한 차례씩 건강증진행사(등산대회)를 개 최하였는데, 참가인은 위 상반기 행사에는 참가한 반면, 하반기 행사에는 불참하였다(그 경위에 관하여 원고와 참가인은 구제신청 절차에서 상반된 주장을 하였다. 원고는 '2019. 10. 26. 행사에 참여할 것을 소외 사단법인 홈페이지 지역 게시판과 단체 카톡방에 공지하며, 참가인에게 참석 여부를 문의하였으나 통보 없이 불참하였고, 행사 당일 참가인에게 참석 여부를 확인하고자 연락하였더니 근무시간이 아니어서 참석할 필요가 없다고 답변하였다.'는 취지로 주장하였다. 반면, 참가인은 '2회 행사 모두 산에서 진행되는 체력증진행사였는데, 상반기 행사에는 참여하였으나, 하반기 행사에는 무릎이 아파서 참여할 수 없음을 사전에 클럽 운영위원에게 보고하고 불참하였다.'는 취지로 주장하였다).

F공단은 원고와 체결한 'G 민원상담사 위탁용역 약정'에 따라 2017년까지는 연 3회, 2018년 이후에는 연 2회 평가위원회(2018년 이후에는 지사장이 위원장이 됨)를 구성하여 민원상담사들에 대한 평가를 실시하고 그 결과를 원고에게 통보하였다(2019년 위탁약정 제7조 제4항에 근거 조항이 있음). 그 평가절차에서 평가항목은 크게 '민 원상담능력'(20점), '건강상태'(20점), '태도 및 성향'(30점), '근태'(30점)의 4가지 항목으로 구성되어 있고, 각 평가항목에 대한 점수를 합산하여 '최우수'(95점 이상), '우수'(85~94점), '양호'(75~84점), '보통'(60~74점), '미흡'(60점 미만)의 5등급으로 절대평가가 이루어졌다. 위 2019년 위탁약정 제3조 제6항에서 보듯이, F공단은 민원상담사에 대한 평가결과 '미흡' 또는 2회 연속 '보통' 평가를 받은 민원상담사에 대해서는 원고에게 교체 등 조치를 요구하도록 되어 있다. 그리고 원고는 위 요구에 따라 '미흡' 평가를 받거나 또는 2회 이상 연속 '보통' 평가를 받은 민원상담사를 즉시 교체해야 할 뿐만 아니라(해당 민원상담사와 계약을 해지하고 5년간 민원상담사 지원 자격제한), 2년 연속 근무자 중 전년도와 당해 연도 평가를 합산하여 2회 연속 '보통' 평가를 받은 민원상담사의 경우에는 다음 지원시에 한하여 자격제한을 하는 방식으로 위 평가결과를 민원상담사 선발에 반영하였다.

참가인은 2019년 F공단의 민원상담사들에 대한 상반기, 하반기 평가절차에서 모두 '최우수' 등급을 받았다.

기존에 이미 민원상담사로 근무하던 사람의 경우에도 다음 해에 재차 민원상담사로 근무하기 위해서는 원고에게 시니어 일자리사업 참여 신청서를 제출해야 하나, 다만 F공단의 복무평가에서 '우수' 이상의 등급을 받은 경우에는 그 다음 해의 선발과정에서 필기시험이나 면접은 면제되었다.

2019. 11.경 소외 사단법인 홈페이지에 '2020 시니어 일자리사업 참여 신청서 제출 안내' 글이 게시되었다. 이에 참가인은 2020년에도 민원상담사로 근무하고자 원고에게 시니어 일자리사업 참여 신청서를 제출하고 소득증빙자료 등 관련 서류를 제출하였다(다만, 2019년도에 '최우수' 등급을 받았기 때문에 필기시험이나 면접은 면제되었음).

원고가 2020. 1. 9. 소외 사단법인 홈페이지를 통해 2020년도 민원상담사 배치자 명단을 발표하였는데, 참가인은 위 명단에 포함되어 있지 않았다. 같은 날 원고가 위 홈페이지에 게시한 '2020년도 민원상담사는 이렇게 배치하였습니다.'라는 게시 글의 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2020. 1. 9. F공단과 '2020년도 G 민원상담사 위탁용역 약정'(갑 제5호증의 2, 이하 '2020년 위탁약정'이라 한다)을 체결하였다. 2020년 위탁약정은 위 1)에서 본 2019년 위탁약정의 주요 내용과 비교해 볼 때 아래와 같이 인원이 10명 정도 증원되고 용역비가 다소 증액되는 등 일부 조항이 변경된 것 외에는 거의 동일하다.

참가인은 2020. 1. 중순경 원고 측에 참가인이 2020년도 민원상담사 선발에서 제외된 이유를 전화로 문의하였는데, 이에 대하여 원고 측은 '근무태도 부적정에 해당한다.'는 취지로 답변하였다. 이에 참가인은 2020. 3. 2. 원고에게 내용증명 우편을 통해 부당한 재계약 거부를 취소하고 재배치를 요구하였는데, 이에 대하여 원고는 2020. 3. 13. 아래와 같은 내용을 회신하였다.

원고와 F공단 사이에 매년 체결된 G 민원상담사 위탁용역 약정에 따라 2016년부터 2020년까지 선발·배치된 민원상담사 현황 및 탈락인원 중 '근무 부적격'을 이유로 탈락된 민원상담사의 내역은 다음과 같다(원고 측이 중앙노동위원회의 재심 단계에서 밝힌 을가 제1호증 제2면에 의함).

원고는 이전과 마찬가지로 참가인을 비롯하여 2019년에 민원상담사로 선발‧배치되었던 인력 전원에 대하여 2020. 1. 1.자로 '계약기간 만료'를 사유로 하여 고용보험 등 4대 보험 피보험자격 상실신고를 한 다음, 2020년에 민원상담사로 선발‧배치된 인력에 대하여 다시 고용보험 등 4대 보험 피보험자격 취득신고를 하였다.

원고 측은 2020. 8. 24. 중앙노동위원회 조사관과의 전화통화에서 아래와 같은 취지로 답변하였다(을가 제4호증).

2021. 1. 29. 원고와 F공단 사이에 '2021년도 G 민원상담사 위탁용역 약정'(이하 '2021년 위탁약정'이라 한다)이 체결되었다. 2021년 위탁약정에서는 2020년 위탁약정에 비해 민원상담사 인원이 342명으로 2명 증원되었다. 다만, 연령제한과 관련하여, 2019년 위탁약정과 2020년 위탁약정에서는 '만 75세 이하'인 경우 민원상담사 참여가 가능하였으나, 2021년 위탁약정에서는 원칙적으로 '만 70세 이하'인 경우에 민원상담사 참여가 가능한 것으로 하향 조정되었다.

원고와 참가인은 2020. 5. 26. 경기지방노동위원회의 심문회의와 2020. 9. 23. 중앙노동위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.

참가인

원고가 참가인의 근로내용을 정한다.

교육수당도 원고의 이름으로 입금된다.

근무시간에 패용하도록 되어 있는 신분증에 참가인의 소속이 원고로 되어 있다.

민원상담사라는 자리는 F공단 퇴직자들이 다른 기회를 모두 포기하고 또 다른 인생을 위해 선택한 신성한 삶의 터전이다.

원고

과거에는 민원상담사들의 계약기간이 1월부터 12월이었고 이로 인해 계약종료로 퇴직한 민원상담사들이 계약의 연속성을 주장하며 계약기간 동안의 퇴직금을 요구하는 소송을 제기하였다. 이에 원고는 민원상담사들의 계약기간을 2월부터 12월까지로 변경하고 1월을 공백으로 두어 민원상담사들과의 계약기간을 단절시켰다. 2월의 계약은 재계약의 개념이 아닌 완전 새로운 계약체결로 보아야 하기에 참가인이 주장하는 계약갱신의 개념이 성립될 여지가 없다.

2월부터 12월은 참가인을 포함한 민원상담사들을 근로자로 고용한 것이 맞다. 민원상담사가 근로자가 아니라고 주장하는 것은 단지 1월의 공백기간을 말하는 것이다. 원고와 F공단이 체결한 위수탁계약서 및 참가인의 용역계약서상 민원상담사에 대한 근로기준법상이나 민‧형사상 책임이 원고에게 있다고 되어 있는데, 원고가 책임을 질 수 있는 범위라면 원고가 책임을 져야 한다고 생각한다. 원고와 F공단 모두 민원상담사들의 근태기록을 체크하고, F공단이 총액으로 원고에게 민원상담사 급여를 지급하면 원고가 3%의 기관운영비 및 보험료를 공제하고 민원상담사 개인별로 임금을 지급한다. 4대 보험에 대한 비용은 공단이 부담한다.

신규 민원상담사들과 근무성적이 좋지 않은 기존 민원상담사들은 서류심사와 필기시험, 면접시험과 자기소개서를 받아 채용하고 있다. 보통의 기존 민원상담사들에 대하여는 지원서만을 받아 채용하고 있고 매년 출퇴근거리, 지사의 업무량 등을 참고하여 민원상담사 배치를 결정하고 있다. 매년 채용되는 신규 민원상담사 비율이 15%~20% 정도였으나 최근에는 지원자가 너무 많아지고 있어 기존 근무자들이 자리를 양보할 수밖에 없는 상황이다. 이에 F공단 또한 민원상담사 지원 연령을 75세에서 70세로 낮추어 더 많은 신규 퇴직자들에게 많은 기회를 주는 것이 좋겠다고 요청하였고 원고도 이를 수용한 사실이 있다. 과거에는 민원상담사 지원자가 적었기에 3년 이상 근무하는 민원상담사가 많았다.

매년 F공단이 보건복지부에 민원상담사 채용인원을 신청하여 승인받아 원고에게 알려주면, 원고는 각 지사의 인력 수요 및 민원상담사들의 지리적 요건 등을 고려하여 민원상담사를 각 지사에 배치하고 있다. 원고가 G 민원상담사 위탁용역사업을 수행한 이후 민원상담사 정원은 지속적인 증가 추세였고, 최근 5년간도 정원이 늘지 않은 해도 있었으나 5~6명 정도 조금씩 증가하였다.

2020년 민원상담사 선발 제외 대상자 중 '근무태도 부적정'인 12명은 원고가 2019년 근무태도를 평가하여 결정한 것이다. F공단에서 시행하는 근무평가 이외에 원고가 직접 민원상담사들을 평가하는 것은 1년에 1회, 채용절차가 진행될 때이다. '근무태도 부적정' 여부에 대한 판단은 원고의 회장 및 부회장, 권역장 등의 여론과 행사에 얼마나 적극적으로 참석하였는지 여부 등을 보고 결정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 11 내지 13, 16, 18 내지 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을가 제1 내지 4호증, 을나 제4 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 참가인이 원고에 대한 관계에서 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단 1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).

2019. 2. 1. 원고와 참가인 사이에 체결된 이 사건 계약의 계약서에 'G 민원상담사 용역계약서'라고 기재되어 있는 사실은 위에서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 계약의 법적 성질은 그 계약서상 명칭에도 불구하고 고용계약에 해당하고, 참가인은 원고에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당하다.

참가인은 원고와 체결한 이 사건 계약에 따라 근무장소로 지정된 F공단 안양지사에 배치된 것이지, 참가인이 직접 F공단과 어떠한 형태로든 계약을 체결한 바 없다.

이 사건 계약에 이미 담당 업무와 근무장소가 명시되어 있고(이 사건 계약 제3항), 참가인은 이에 구속된다.

비록 F공단 각 지사에 배치되어 업무수행 중에는 해당 지사장의 지시에 따라야 하지만, 원고 또한 민원상담사의 업무수행 및 복무상태를 평가하는 등(이 사건 계약 별표 '근무조건 및 유의사항' 제4항) 상당한 지휘‧감독을 할 수 있다.

참가인은 이 사건 계약에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령과 원고의 취업규칙(을가 제2호증)을 적용받도록 되어 있다(이 사건 계약 제7항).

참가인 스스로 민원상담 업무를 수행함에 있어 비품‧원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수는 없으며, 그 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있지도 않다.

이 사건 계약상 기본일급액과 주휴수당이 정해져 있다. F공단은 2019년 위탁약정에 따라 원고에게 용역비용(2019년 위탁약정 제10조)을 지급하고, 원고는 위와 같이 F공단으로부터 지급받은 용역비용 중 기관운영비 등을 일부 공제한 나머지 금액을 참가인을 비롯한 민원상담사들에게 급여로 지급하였다. 즉 참가인은 원고로부터 급여를 받은 것이지, F공단으로부터 급여를 받은 것이 아니다.

원고는 참가인을 비롯한 민원상담사들에 대하여 사업장명칭을 'A단체'으로 하여 고용보험 등 4대 보험 피보험자격 취득 신고를 하였다.

원고는 경기지방노동위원회의 초심판정 단계에서는 참가인의 근로자성을 부정하였으나, 중앙노동위원회의 재심판정 단계에서는 이 사건 계약에 따른 계약기간(2019. 2. 1.부터 같은 해 12. 31.까지)에는 원고가 참가인을 고용한 것이 맞다고 인정한 바 있다.

2019년 위탁약정 제8조에 따르면, 원고는 F공단에 파견한 민원상담사들에 관하여 근로기준법 등에 관한 일체의 책임을 지도록 되어 있다.

갱신기대권의 존부에 대한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

원고의 민원상담사 파견은 물론 원고가 F공단과 체결한 'G 민원상담사 위탁용역 약정'을 전제로 한 것이기는 하다(2019년 위탁약정 제13조 제2항은 '계약기간에도 불구하고 공단의 예산부족 등 부득이한 경우에는 약정기간을 단축할 수 있으며, 약정을 변경할 긴박한 필요가 있을 경우에는 공단은 약정을 다시 체결할 것을 요구할 수 있다.'고 정하고 있고, 이 사건 계약의 별표 근무조건 및 유의사항 제12조 제13항은 '공단의 직제 또는 업무방침 변경 등으로 배치 장소가 없어진 경우에는 자동해지'라고 되어 있으며, 이 사건 기준 제4항의 라.는 '공단이 예산의 축소, 조정 등 불가피한 사정이 있을 경우에는 배치기간을 단축할 수 있다.'고 정하고 있다). 그러나 원고와 F공단 사이의 'G 민원상담사 위탁용역 약정'은 2004. 8.경부터 현재까지 약 18년 정도 지속되어 왔고, 그 위탁용역 약정에 따른 민원상담사 인원도 점진적으로 증가되어 왔다(이 사건 계약에 따른 계약기간이 종료된 후 원고와 F공단 사이에 체결된 2020년 위탁약정에서는 전년도 2019년 위탁약정에 비해 인원이 10명 늘었음). 이 사건 해고 시점을 전후하여 위 위탁용역 약정이나 그 약정에 기한 민원상담사 파견 사업이 단기간 내에 중 단되거나 그 파견 인원이 급격히 감소될 예정이었다고 볼 만한 특별한 사정은 찾아볼 수 없다.

이 사건 계약에 관한 계약서(갑 제11호증 'G 민원상담사 용역계약서')나 원고의 취업규칙에는 직접적으로 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 명시적인 규정은 없는 것으로 보인다. 그러나 이 사건 기준에 따르면, 원고는 '민원상담사로 배치되어 참여하고 있는 자'에 대해서도 민원상담사 선발순위 평가에 참여하도록 통지하고, 이를 포함하여 매년 10. 31. 현재 민원상담사 참여자격이 있는 자로서 민원상담사 참여 신청을 한 자를 대상으로 선발순위 평가를 실시하여 선발순위를 정하고 이를 다음 연도 민원상담사 배치 대상자 선발에 적용하도록 되어 있으며(이 사건 기준 제2항 가. 및 나. 1), 2년 이상 연속근무자는 대기자가 없는 고득점자 순으로 배치하고, 동일지사에서 3년 이상 근무한 자는 타 지사로 배치할 수 있도록 되어 있다(이 사건 기준 제3항 다. 7). 이와 같이 원고의 민원상담사 선발을 위한 자격과 배치기준을 정하고 있는 이 사건 기준은 이미 '민원상담사로 배치되어 참여하고 있는 자'도 선발순위 평가를 거쳐 재차 민원상담사로 선발될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 더구나 전년도에 민원상담사로 근무한 사람은 F공단의 복무평가에서 '우수' 이상의 등급을 받은 이상 다음 해의 민원상담사 선발과정에서 필기시험이나 면접이 면제되는 혜택이 주어졌다.

이 사건 계약의 전제가 되는 2019년 위탁약정 제4조 제4항 본문은 'G 민원상담사 근무기간은 3회를 초과할 수 없다.'고 정하고 있다. 이를 통해 역으로 원고와 F 공단 모두 신규 민원상담사로 선발된 자가 최대 3회까지 민원상담사로 재배치 될 수 있다는 점에 관하여 동의하고 있음을 알 수 있다.

원고와 F공단 사이에 매년 체결된 G 민원상담사 위탁용역 약정에 따라 2016년부터 2020년까지 선발·배치된 민원상담사 현황에 따르면, 아래에서 보는 바와 같이 전년도에 배치된 민원상담사 중 재차 민원상담사로 근무하고자 참여 신청을 한 사람 대부분(약 90%)이 다음 해의 민원상담사로 선발되어 재배치된 것을 알 수 있다. 즉, 일단 민원상담사로 선발된 사람이 다음 해에도 민원상담사로 근무하고자 참여 신청을 하는 경우 연령제한에 걸리거나 또는 원고와 F공단의 업무평가 결과 업무수행 능력이 현저히 떨어지거나 건강상 문제가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 최대 3회의 범위 내에서 다음 해에도 민원상담사로 선발‧배치되어 온 관행이 있었던 것으로 보인다.

위에서 본 바와 같이, 원고는 전년도에 민원상담사로 근무하다가 다음 해에 '근무 부적격'을 사유로 탈락한 인원이 2016년에 31명, 2017년에 29명, 2018년에 11명, 2019년에 3명, 2020년에 12명이 있었다고 밝힌 바 있다(을가 제1호증). 오히려 이를 통해 전년도에 민원상담사로 근무하던 사람들도 다음 해에 다시 민원상담사로 선발‧배치될 수 있다는 전제 하에 일정한 평가절차가 실제로 시행되어 왔음을 알 수 있다.

비록 이 사건 계약에 따른 계약기간이 만료된 후이기는 하나, 원고가 2020. 1. 9. 소외 사단법인 홈페이지에 게시한 '2020년도 민원상담사는 이렇게 배치하였습니다.'라는 게시 글에는 '이번에 지원하신 회원가운데 연령제한에 포함되지 않으신 회원은 내년에 용기를 내어 다시 한 번 응시하신다면 좋은 결과가 있으리라 생각하시고 준비해 주시면 감사하겠습니다.'라는 내용이 포함되어 있으며, 위와 같은 참여 신청 독려가 특별히 2020년도 민원상담사 선발 과정에서만 이루어진 이례적인 상황으로 보이지는 않는다. 이는 그 자체로 이미 선발된 민원상담사들에게 특별한 하자가 없는 한 다음 해에도 민원상담사로 선발‧배치될 수 있다는 신뢰를 주기에 충분한 내용이다.

갱신거절의 합리성 여부에 대한 판단

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참가인이 2020년도 민원상담사 선발에서 제외된 이유에 관하여 원고 측이 2020. 1.경 전화통화에서 밝힌 이유는 '근무태도 부적정'이라는 취지이고, 2020. 3. 13.자 회신에서 밝힌 이유 역시 '참가인이 타 회원들과의 화합과 융화에 부족한 면이 있었고, 원고 행사 등에 일체 참여하지 아니함으로써 원고 업무 수행에 협조하지 않는점 등에 비추어 근무태도가 부적정하다.'는 취지였다. 그중 먼저 '타 회원들과 화합과융화에 부족한 면이 있었던 점'과 관련하여, 그것이 '원고 행사 등에 일체 참여하지 않음으로써 원고 업무 수행에 협조하지 않은 점'과 구분되는 별개의 사유인지도 의문일 뿐만 아니라(만약 별개의 사유라면 구체적으로 참가인의 어떠한 행위로 인해 타 회원들과 화합과 융화에 부족한 상황이 초래되었는지 전혀 알 수 없다), 참가인이 '타 회원들과 화합과 융화에 부족한 면이 있었던 점'을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 한편 '원고 행사 등에 일체 참여하지 않음으로써 원고 업무 수행에 협조하지 않은 점'과 관련하여, 원고는 2019. 1.과 2019. 7.경 참가인을 포함한 민원상담사들을 대상으로 '직능 A단체 교육'을 실시하면서 각종 행사 시 적극 참여를 강조하였고, 원고의 업무수첩에도 각종 행사 시 적극 참여를 강조하는 내용이 포함되어 있는 사실, 그런데 참가인은 2019년 상반기와 하반기에 각 개최된 건강증진행사(등산대회) 중 상반기 행사에만 참석한 채 하반기 행사에는 참석하지 않은 사실은 위에서 본 바와 같다(하반기 행사에 불참한 경위에 관하여, 원고가 구제신청 단계에서 주장한 바와 같이, 참가인이 아무런 통보 없이 위 행사에 불참하였다거나 행사 당일 참석 여부를 확인하고자 연락하였더니 근무시간이 아니어서 참석할 필요가 없다는 취지로 답변하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없으며, 반대로 무릎이 아파 사전에 원고 운영위원에게 보고하고 불참하였다는 취지의 참가인 주장을 배척할 만한 증거도 없다). 그러나 위와 같이 각종 행사시 적극 참여를 강조하였다고 하더라도, 민원상담사의 고유 업무와는 직접적인 관련이 없는 친목 도모 성격의 건강증진행사에 한 차

오히려 참가인은 2019년 F공단의 민원상담사들에 대한 상반기, 하반기 평가절차에서 모두 '최우수' 등급을 받기도 하였다. 이와 관련하여 원고는, F공단의 민원상담사들에 대한 평가는 온정주의로 인해 객관성이 결여되었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는, F공단의 참가인에 대한 '최우수' 평가 결과가 객관성이 결여되었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(더구나 애초에 갱신거절의 합리성에 대해서는 사용자에게 증명책임이 있는 것인데, 원고 주장과 같이 F공단의 위 평가 결과가 객관적이지 못하다고 가정하더라도, 그와 같은 사정만으로 당연히 갱신거절의 합리성이 증명되는 것은 아니다).

2021. 1. 29. 원고와 F공단 사이에 체결된 2021년 위탁약정에서는 민원상담사의 연령제한이 종전(만 75세 이하)과 달리 '만 70세 이하'로 하향 조정되었다. 그러나 참가인은 H생이므로 2019년부터 2021년까지 민원상담사로 선발되는데 있어 연령상 아무런 결격사유가 없다.

원고는 2021. 9. 15.자 준비서면에서 '참가인은 민원상담사 선발순위 평가표에 의하여 재배치 여부가 결정되었다.'는 취지로 주장하였다. 그러나 위에서 본 바와 같이 참가인이 2020년도 민원상담사 선발에서 제외된 이유에 관하여 원고 측이 밝힌 사유는 '근무태도 부적정'이었을 뿐, 민원상담사 선발순위 평가표에 의한 평가결과를 언급한 적이 전혀 없었다. 더구나 원고는 위와 같이 주장하면서도 참가인에 대한 평가결과를 기재한 민원상담사 선발순위 평가표를 제출하지 않았으며(원고가 언급한 을나 제7호증은 민원상담사 선발순위 평가표 양식일 뿐이다), 그 밖에 위 주장사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

이 사건 해고 무렵 참가인이 민원상담사로서의 업무를 수행하는 것에 지장이 있다고 볼 만큼 참가인의 건강 상태, 컴퓨터 업무처리, 민원상담능력이 부족하다거나 그 밖에 소득 규모 등 자격요건을 갖추지 못하였다고 볼 만한 아무런 증거도 없다.

소결 이 사건 재심판정에 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.