서울행정법원 2021. 11. 5. 선고 2020구합87791 판결

〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 전적은 원고의 동의를 받지 않고 이루어졌고, 참가인 조합의 인사교류규정 등 내부규정을 위반한 절차적 하자 등이 존재하여 위법하다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고가 2013. 9. 30. 참가인 조합과 사이에 체결한 근로계약의 내용 중 전적에 관한 내용은 아래와 같다.

참가인 조합은 2020. 2. 26. 내부통신망 공지로 이 사건 인사교류규정 별지 양식에 따른 ‘인사교류에 대한 동의서’(별지 제1호 서식)와 인사교류를 희망하는 자에 한하여 인사교류 희망서(별지 제2호 서식)를 제출할 것을 안내하였다. 원고는 2020. 2. 26. 참가인 조합에 인사교류에 대한 동의서(이하 ‘이 사건 인사교류동의서’라 한다)를 제출하였고, 인사교류 희망서는 제출하지 않았다. 이 사건 인사교류동의서에는 아래의 내용이 부동문자로 기재되어 있었고, 원고는 위 문서에 자신의 인적사항 및 날짜를 기재한 후 서명 날인하였다.

참가인 조합은 2012. 1. 1.부터 2020. 4. 21.까지 매년 1회 인사교류를 실시하였고, 위 기간 동안 19명의 직원이 전출하고 같은 수의 직원이 전입하였다. 구체적 내역은 아래와 같다.

〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제2, 3, 4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 2, 3, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 전적에 아래와 같은 절차적 하자가 존재한다고 주장한다.

이 사건 인사교류규정 제9조 제1항은 인사교류 대상직원은 인사담당 책임자와 인사상담을 할 수 있다고 규정하고, 같은 조 제3항은 인사담당책임자는 인사교류에 관한 상담결과가 조합간 인사교류에 반영되도록 노력하여야 한다고 규정한다. 또한 이 사건 인사교류규정 제10조 및 제11조는 조합장은 인사교류 상담 내용 및 인사교류 희망서의 내용을 반영하여 인사교류 요청서를 ‘제출하여야 하고’, 인사교류 요청서에는 대상자의 인사기록카드와 인사교류에 대한 동의서를 첨부하여 ‘제출한다’고 규정한다. 이 사건 인사교류규정의 규정을 종합하면 인사교류와 관련하여 상담이 필요적으로 실시되어야 할 필요는 없으나, 인사교류 요청서에는 인사상담 내지 인사교류 희망서의 내용을 반드시 반영하도록 하고 있다. 비록 이 사건 인사교류규정에 인사희망서의 제출을 의무화하는 규정이 없고, 인사상담 결과에 책임자가 구속되지 않는다고 규정하고 있더라도, 조합장이 작성하는 인사교류 요청서에 인사상담 및 인사희망서의 내용을 의무적으로 반영하도록 하는 것에 비추어 보면, 적어도 인사희망 요청서를 작성하기에 앞서 인사상담을 거치거나 인사희망원을 제출 받아 인사교류 대상직원의 의사를 확인하고 이를 반영하는 절차가 선행되어야 한다고 해석하는 것이 논리적이다. 결국 이 사건 인사교류규정은 인사교류 대상자를 의무대상자와 희망대상자를 구분하고 있기는 하나, 인사교류 대상직원으로 선정됨에 있어 해당 직원의 의사를 확인하는 절차를 두고 있는 것으로 판단된다.

앞서 본대로 2020년 인사교류를 희망하는 직원이 없자 참가인 조합의 조합장 AF은 2020. 4. 2. 원고 등 인사교류 대상자로 내정한 직원들과 면담을 실시하였다. 원고가 위 면담에서 거부의 의사를 밝혔는지는 명확하지 아니하고(원고의 주장에 의하더라도 ‘알겠다’고만 언급하였다는 것이고, 원고는 그 외에 2020. 4. 6. 조합장 면담을 요청하여 인사교류에 대한 부동의 의견을 밝혔다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없다), 원고는 2020. 4. 7. 육아휴직신청서를 제출함으로써 인사교류에 대한 거부의사를 밝힌 것으로 봄이 상당하다. 그럼에도 불구하고 AF은 2020. 4. 7. 원고와의 인사상담 결과 및 원고가 인사교류 희망서를 제출하지 않은 사정 등을 반영하지 않은 채 원고를 인사교류 대상직원으로 추천하는 인사요청서(인사내신서)를 제출하였고, 이에 터잡아 O협의회의 천거가 이루어졌다. 그렇다면 이 사건 전적에는 이 사건 인사교류규정 제10조 제2항을 위반한 절차적 하자가 존재한다.

한편 원고는 조합장이 임의로 전출희망지를 기재하였다고도 주장하나, 이 부분에 관하여 이 사건 인사교류규정에서 규정하고 있는바는 없고, 인사교류 요청서 내지 인사내신서는 조합장이 작성하는 문서임을 고려할 때 위 문서에 전출희망지를 조합장이 임의로 기재하였다고 하여 어떠한 절차 위반이 있다고 보기는 어렵다.

이 사건 인사교류규정 제5조 제1항이 인사교류의 시기를 원칙적으로 매년 3월 이내로 규정하고 있고, 앞서 본대로 이 사건 전적을 위한 O협의회 천거통보는 2020. 4. 14.에 이루어졌으며, 이 사건 전적의 인사발령일은 2020. 4. 14.이다. 이에 따르면 이 사건 전적이 이 사건 인사교류규정 제5조 제1항에서 정한 시기에 이루어지지 않은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이 사건 인사교류규정에서 ‘3월 이내’는 인사교류를 실시하도록 정한 것에 논리필연적인 이유가 존재하는 것으로 보이지는 않으므로 이는 일응 훈시규정이라고 판단된다. 또한 2012. 1. 1.부터 2020. 4. 21.까지 인사교류 현황에 비추어 보면 3월 이내에 인사교류에 따른 전출입이 행해진 적은 없으며, 4월 내지 8월 및 11월에 전출입이 이루어진 사실이 인정될 뿐이다. 나아가 이 사건 인사교류규정에서 정한 ‘3월 이내’와 이 사건 전적의 발령일인 ‘4. 14.’ 사이에는 시간적 간격이 크지도 않다. 이와 같은 사정을 종합하면 이 사건 인사교류규정은 이사회 의결에 따라 제정된 참가인 조합의 내부 규정이므로 이를 준수하는 것이 가급적 바람직하기는 하나 위 규정에서 정한 인사발령의 시기와 다른 시기에 인사발령이 이루어졌다고 하여 그 인사발령의 위법성이나 효력에 영향을 미칠 수는 없다고 봄이 상당하다.

이 사건 인사교류규정 제7조는 ‘인사업무협의회는 연도말까지 다음연도 인사교류 실시계획 및 세부기준을 수립하여야 하고 이를 관내 조합 및 직원에게 공고한다’고 규정하고 있다. 앞서 본대로 O협의회는 2020. 3. 11. 2020년 인사교류를 위한 의결을 하고, 2020. 3. 20. 위와 같이 의결한 ‘2020년도 전남도 N조합 인사교류 기본방침’을 참가인 조합 등에게 공지하였다. 비록 이 사건 인사교류규정에서 정한 시기에 의결·공지된 것은 아니지만, 위와 같은 ‘2020년도 전남도 N조합 인사교류 기본방침’에 의하더라도 각 권역별 N조합이 협의하여 인사내신을 하고 인사교류에 참여하는 N조합은 천거권한을 인사업무협의회 의장에게 위임하며, 각 AE조합별 내신인원을 정하고 있는 점에 비추어 볼 때 이를 ‘인사교류 실시계획 및 세부기준’에 준하여 볼 여지가 있다. 설령 위와 같은 기본방침이 인사교류규정 제7조 제1항에서 정한 ‘인사교류 실시계획 및 세부기준’에 해당하지는 않는다고 하더라도, 갑 제11호증의 기재에 비추어 보면 적어도 2015년 이후로 유사한 기준 내지 방법으로 인사내신 요청 및 인사내신이 이루어졌던 것으로 보인다. 또한 참가인의 인사규정이나 이 사건 인사교류규정에서 인사교류 대상자들에 대하여 명시하고 있기도 하다. 그렇다면 참가인 조합이 실시계획 및 세부기준을 공지하지 않았다고 하더라도 이 사건 전적의 기준이 예측불가능하였다고 보기는 어려우므로 그로 인하여 곧바로 이 사건 전적이 위법하게 된다고 평가하기는 어렵다.

O협의회는 참가인 조합에 인사내신서의 제출기한을 2020. 4. 3.까지로 통지하였으나, 참가인 조합은 2020. 4. 7. 인사내신서를 제출하였다. O협의회가 정한 인사내신서의 제출기한은 내부 행정 편의를 위해 일방적으로 지정된 것으로서, 제출기한 위반의 효과가 이 사건 인사교류규정에 따로 정하여진 바가 없는 등의 사정을 고려하면 참가인 조합이 제출기한을 다소 어긴 사정만으로 참가인 조합의 인사내신서 제출행위가 위법해진다거나 그에 터잡은 천거통보, 이 사건 전적이 위법해진다고 보기는 어렵다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기고, 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 아니 된다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결 참조).

다만 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라진다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나 근로기준법 제17조와 같은 법 시행령 제8조 제1항 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결 시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 등 참조).

원고와 인사교류를 하는 G조합 등 18개의 조합은 모두 전라남도 관내의 단위 N조합으로서 K단체와의 관계 등을 고려하면 이들 사이의 전적은 기업그룹 내부의 계열기업간 전적에 준한다고 봄이 상당하므로 이 사건 전적에는 앞서 본 전적의 법리가 적용된다. 따라서 만약 원고가 이 사건 전적에 대하여 포괄적인 사전동의를 하였거나 위 단위 N조합 사이에 직원의 동의 없는 인사교류의 관행이 존재하였다면 이 사건 전적이 참가인들의 동의와 관련하여 위법하다고 볼 수 없다.

앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고가 이 사건 전적에 대하여 포괄적으로 사전동의를 하였다고 인정하기에는 부족하다.

⑴ 원고는 2020. 2. 26. 참가인 조합에 이 사건 인사교류동의서를 제출하였다. 이 사건 인사교류동의서에는 ‘2020년 정기(임의)인사에 의해 B조합에서 전남도 관내 다른 N조합으로 인사 이동함에 동의한다’ 및 ‘퇴직금의 지급에 관하여는 직원퇴직급여 및 재해보상규정(모범안) 제9조에 따라 처리한다’고 기재되어 있다. 이 사건 인사교류동의서는 당시 참가인 조합 직원 65명 중 육아휴직자 및 임금피크제 적용자를 제외한 60명이 모두 제출한 것으로서, 전체 내용에 비추어 보더라도 교류대상 N조합이나 퇴직금 지급조건 특정되어 있을 뿐 전적 후의 업무, 임금 등의 근로조건에 대하여 명시하고 있지 않고, 이 사건 인사교류규정 제13, 14조나, 이 사건 전적 당시의 참가인 조합의 급여규정(을나 제7호증의1) 제41조 제7항에도 전적 후의 업무, 임금에 대하여 대략적인 내용만을 기재하고 있을 뿐이다. 나아가 참가인은 앞서 본대로 2020년 인사교류 상세기준 등이 공지되지도 않은 상태에서 이 사건 인사동의서를 제출하였고, 이 사건 인사교류규정에서 인사교류에 앞서 인사상담과 인사희망서의 제출을 예정하고 있으므로, 이와 같은 참가인의 동의서 제출은 확정적인 것이 아닌 잠정적인 것이었다고 볼 여지가 있다.

⑵ 또한 앞서 본대로 이 사건 인사관리규정 제10조 제2항은 인사요청서 작성시 인사교류 대상직원의 의견을 반영하도록 되어 있는데, 참가인 조합은 원고의 의사를 제대로 확인하지 않고, 일방적으로 인사요청서를 제출하였다.

⑶ 나아가 원고가 2013. 9. 30. 참가인 조합과 사이에 체결한 근로계약서 제3항에도 ‘타조합간 인사교류는 참가인 조합에서 일정기간 근무한 자에 대하여 D법에 의거한 사업을 수행하는 도인사업무협의회의 구성회원 간에 실시함을 원칙으로 하며 각 조합의 근로조건은 차등이 있을 수 있음을 인식하고 타조합간 인사교류에 대한 사업주의 명령에 대하여는 동의하고 성실히 따르겠음’이라고 기재되어 있다. 그러나 ① 위 근로계약서는 작성일자, 성명 등을 기재하는 부분을 제외하면 전부 부동문자로 인쇄된 양식을 이용하여 작성되었고, 전적 뿐 아니라 참가인 조합에서의 근로 전반에 관한 내용을 규율하고 있는 점, ② 위 근로계약서 제2조에는 복무, 인사, 급여 등 제반 근로조건에 대하여 정관, 복무규정 등 제 규정이 정하는 바에 따른다고 기재되어 있으므로, 참가인들이 같은 내용의 근로계약서를 작성함으로써 인사규정 등 참가인 조합의 내부 규정에 위반하는 전적에 대하여까지 동의하였다고 보기는 어려운 점, ③ 위 근로계약서는 전적 대상 AE조합을 참가인 조합이 속한 인사업무협의회의 구성회원으로 특정하고 있을 뿐, 전적 대상인 N조합에서 담당할 업무, 임금 등 기본적인 근로조건에 대하여 전혀 명시하지 않고 있고, 달리 원고가 위 근로계약서 작성 당시 참가인들에게 근로조건 등을 명시하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 점(참가인 조합은 다른 N조합의 근로조건이 동일하다고 주장하나, 을나 제1호증 및 갑 제31호증의 각 기재에 의하면 임금에 상당한 차이가 있을 것으로 보이고, 갑 제30호증의 기재에 의하면 원고가 현재 G조합에서 담당할 업무가 참가인 조합의 업무와 동일하다고 볼 수도 없다) 등에 비추어 보면, 원고의 근로계약서 작성행위를 이 사건 전적처분에 대한 포괄적인 사전동의로 보기 어렵다.

⑷ 한편 이 사건 인사교류규정 제6조는 인사교류 대상자를 의무대상자와 희망대상자로 구분하고 있고, 위 규정 별표의 직급별 최장 근무기간 기준에 속한 자와 4급 이상 승진자를 인사교류 의무대상자로 명시하고 있다. 원고는 2013. 3. 1. 4급으로 승진하였으며, 이 사건 전적 당시 이 사건 인사규정 별표에서 정한 4급 최장 근무기간을 도과하여 의무대상자에 속하였다. 그러나 참가인 조합의 인사규정 및 이 사건 인사교류규정 등을 살펴보더라도 인사교류 의무대상자에 해당한다고 하여 인사교류의 시기가 명시되어 있지는 않고, 조합장의 재량에 따라 인사교류 요청을 하지 않거나 미룰 수 있는 것으로 보인다. 그러므로 원고가 인사교류 의무대상자에 해당하였다는 사정만으로 포괄적 사전동의를 추단하기는 어렵다.

앞서 인정한 사실에 의하면 전남 관내의 N조합들 사이에 직원을 전적시켜 인사교류를 하는 관행이 존재하여 온 사실은 인정되나, 앞서 인정한 사실만으로는 직원의 동의를 얻지 아니하고 일방적으로 다른 지역AE조합으로 전적시키는 관행이 위 N 조합들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되었거나 직원들이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 설령 위와 같은 관행이 존재하였다 하더라도, 참가인 조합이 2013. 10. 25. 대상자의 인사기록카드, 인사교류에 대한 동의서를 첨부하여 인사교류 요청서를 시군인사업무협의회에 제출한다는 내용이 포함된 인사교류규정을 제정한 이상, 대상자의 동의 없는 인사교류 관행은 더 이상 존재하지 않게 되었다고 봄이 상당하다.

이 사건 전적에는 이 사건 인사교류규정 제10조 제2항을 위반한 절차적 하자가 존재하고, 그 유효조건인 원고의 포괄적 사전동의나 위 동의를 요하지 않는다는 관행이 존재하지도 않으므로, 이 사건 전적이 인사재량권의 남용에 해당되는지 여부에 대하여 살펴볼 필요 없이 절차적·실체적 하자가 존재하여 위법하다. 이와 달리 이 사건 전적에 위와 같은 위법이 존재하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 유환우

판사 임성민 박남진

각주1) 참가인 조합은 H에 대하여는 인사교류 의무대상자가 아니었음을 고려하여 참가인 조합에 복직시키고 재심을 신청하지 아니하였다.

각주2) E는 원고와 함께 이 사건 소를 제기하였으나 2021. 3. 31. 이직을 이유로 소취하서를 제출하였고 피고와 참가인 조합이 이에 동의하여 E의 소는 취하되었다.

각주3) 원고는 2020. 4. 6.에도 AG, H과 함께 AF을 만나 인사교류에 부동의한다는 의사를 밝혔다고 주장하는데 갑 제9호증의 기재에 비추어 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

각주4) 소장 7면 참조