서울행정법원 2024. 3. 8. 선고 2021구합3387 판결

당사자들의 지위

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000. 1. 28. 설립되어 상시 약 18명의 근로자를 고용하면서 전기, 난방공사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2010. 10. 8. 참가인 회사에 입사하여 사무직(차장)으로 근무하다가 2016. 6. 30. 퇴사하였고, 2017. 3. 2. 참가인 회사에 재입사하여 영업직(팀장)으로 근무하였던 자이다.

참가인의 원고에 대한 해고 참가인은 2020. 9. 18 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 2020. 9. 24. 아래와 같은 사유로 원고에 대한 2020. 9. 25. 자 해고를 의결하였으며, 참가인은 인사위원회의 의결을 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

경기지방노동위원회의 초심판정 원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2020. 12. 22. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 3. 19. “1 제1 내지 8 징계사유 중 제1 징계사유, 제3 징계사유 중 주식회사 D(이하 ‘D’라고 한다) 관련 배임행위, 제7 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으며, 2 인정되는 징계사유에 비추어 볼 때, 참가인이 원고에 대하여 해고의 징계를 한 것은 참가인에게 부여된 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보이지 않고, 3 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않는다”는 취지의 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

중앙노동위원회의 재심판정

원고는 경기지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2021. 4. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 6. 23. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2021. 7. 26. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제7 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 참가인의 내부 규정 별지 기재와 같다.

제1 내지 8 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 아래에서 제1 내지 8 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다.

제1 징계사유의 존재 여부(인정)

원고 주장의 요지 원고가 E에게 제공한 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 ‘부정경쟁방지법’이라 한다) 제2조 제2호의 ‘영업비밀’ 또는 참가인의「취업규칙」제9조 제2호의 ‘직무상 지득한 비밀’에 해당하지 않는다. 또한 원고가 참가인에게 E이 아니라 F이 시공담당자라고 보고한 것은, G 이사가 E에게 개인적인 악감정을 가지고 있어 E이 시공담당자라고 보고할 경우 참가인에게 이익이 될 수 있는 기회를 놓칠 우려가 있기 때문이었다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

인정사실

E은 참가인 회사에서 영업직으로 근무하다가 퇴사한 자로서, 참가인 회사와 동종 업종을 영위하는 주식회사 H 대리점의 영업 담당 부서에서 근무하는 자이다.

참가인 회사의 대리점인 주식회사 I는 J 난방공사를 수주하였고, 위 난방공사 관련 업무를 수행하던 원고는 E에게 위 난방공사를 시공하게 하였다.

원고는 2020. 3. 4.부터 2020. 8. 18.까지 E과 전화, 문자메시지 등을 통하여 위 난방공사 진행과 관련한 소통을 하였고, 그 과정에서 E에게 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’ 등을 보냈다.

원고는 참가인에게 위 난방공사의 시공 담당이 F이고, 원고와 E이 만난 적은 한 번뿐이라는 취지로 보고하였다.

참가인은 원고를 부정경쟁방지법위반(영업비밀누설등)으로 고소하였으나, 사법경찰관은 2021. 8. 26. 아래와 같은 이유로 불송치 결정[증거불충분(혐의없음)]을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8호증, 을가 제1호증, 을나 제7 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을나 제45호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 E에게 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’를 보낸 행위는 참가인의「취업규칙」제9조 제2호를 위반한 것으로서 참가인의「취업규칙」제55조 제8호의 징계사유에 해당하고, 원고가 참가인에게 E과 관련하여 거짓 보고를 한 행위는 참가인의「취업규칙」제55조 제10호의 징계사유에 해당한다고 판단된다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 참가인의「취업규칙」제9조 제2호는 “사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사 기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 공익신고자보호법상의 ‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다”고 규정하고 있다. 또한 참가인의「취업규칙」제55조 제8호는 “회사가 정한 복무규정을 위반한 자”를, 제55조 제10호는 “기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자”를 각 징계사유로 규정하고 있다. 2 원고에 대한 부정경쟁방지법위반(영업비밀누설등) 사건에서 사법경찰관이 “원고가 E에게 보낸 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’ 등이 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 ‘영업비밀’에 해당한다고 보기 어렵다”는 취지의 이유로 불송치 결정을 하기는 하였다. 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 ‘영업비밀’이란 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것인바(대법원 1999. 3. 12. 선고 98도4704 판결 참조), 여기서 ‘공연히 알려져 있지 아니하다’는 것은 그 정보가 간행물 등의 매체에 실리는 등 불특정 다수인에게 알려져 있지 않기 때문에 보유자를 통하지 아니하고는 그 정보를 통상 입수할 수 없는 것을 말하고(대법원 2004. 9. 23. 선고 2002다60610 판결 참조), ‘독립된 경제적 가치를 가진다’는 것은 그 정보의 보유자가 그 정보의 사용을 통해 경쟁자에 대하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있거나 또는 그 정보의 취득이나 개발을 위해 상당한 비용이나 노력이 필요하다는 것을 말하며(대법원 2008. 2. 15. 선고 2005도6223 판결 참조), ‘상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된다’는 것은 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 하거나 고지를 하고, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의무를 부과하는 등 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지·관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 상태인 것을 말한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008도3435 판결). 반면 참가인의「취업규칙」제9조 제2호의 ‘직무상 지득한 비밀’은 그 문언 및 복무의무의 규정 취지 등에 비추어 볼 때, 참가인의 직원이 직무 수행 과정에서 알게 된 내부 정보로서 그 성격상 기밀로 유지하여야 할 필요성이 있는 정보를 의미한다고 해석함이 타당하다. 더욱이 부정경쟁방지법은 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하면서(제1조), 부정한 이익을 얻거나 영업비밀 보유자에 손해를 입힐 목적으로 영업비밀을 제3자에게 누설하는 행위를 형사처벌하고 있는바(제18조 제1항 제1호 가목), 이처럼 누설 시 형사처벌의 대상이 되는 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 ‘영업비밀’과 참가인 직원의 복무의무에 해당하는 참가인의「취업규칙」제9조 제2호의 ‘직무상 지득한 비밀’이 같은 개념이라고 보기 어렵다. 3 원고가 J 난방공사 관련 업무 수행 과정에서 알게 된 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’는, 참가인의 직원이 직무 수행 과정에서 알게 된 내부 정보에 해당한다. 4 참가인 회사의 대리점인 주식회사 I는 J 난방공사를 수주하였고, 위 난방공사 관련 업무를 수행하던 원고는 E에게 위 난방공사를 시공하게 하였는바, E은 주식회사 I와 하도급 관계에 있는 개인사업자로서 참가인과 직접적인 계약 관계에 있지는 않다. 그러나 E은 참가인 회사에서 영업직으로 근무하다가 퇴사한 자로서 참가인 회사의 내부 사정을 잘 알고 있는 것으로 보이고, 참가인 회사와 동종 업종을 영위하는 주식회사 H 대리점의 영업 담당 부서에서 근무하는 자로서 향후 참가인 회사와 경쟁 관계에 있게 될 가능성이 높은 것으로 보인다. 그러므로 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’가 E에게 유출될 경우, E이 추후 참가인 회사와의 경쟁 관계에서 정보의 우위를 점하게 될 가능성이 있게 되고, 각 대리점별로 제품 단가를 달리하여 적용하고 있는 업계 특성상 참가인 회사가 대리점으로부터 항의를 받을 가능성도 있게 된다. 따라서 참가인 회사의 ‘기숙사설계도면’과 ‘제품단가표’는 E과의 관계에서 그 성격상 기밀로 유지하여야 할 필요성이 있는 정보에 해당한다. 5 E의 지위를 잘 알고 있는 원고로서는, 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’가 E과의 관계에서 그 성격상 기밀로 유지하여야 할 필요성이 있는 정보에 해당함을 알았다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 E에게 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’를 보낸 행위는 참가인의「취업규칙」제9조 제2호를 위반한 것으로서 참가인의「취업규칙」제55조 제8호의 징계사유에 해당한다 6 원고는 참가인에게 J 난방공사의 시공 담당이 F이고, 원고와 E이 만난 적은 한 번뿐이라는 취지로 거짓 보고를 하였다. 설령 원고가 참가인 회사의 이익을 극대화하려는 의도를 가지고 위와 같은 거짓 보고를 한 것이라고 하더라도, 그러한 사정만으로 위와 같은 거짓 보고가 정당화된다고 보기는 어렵다. 그리고 시공 담당이 누구인지는 참가인이 정확히 파악하여야 할 성격의 정보라고 할 것이므로, 원고의 위와 같은 거짓 보고 행위는 참가인의「취업규칙」제55조 제10호의 징계사유에 해당한다.

제2 징계사유의 존재 여부(불인정)

참가인 주장의 요지 참가인은 원고에게 2020. 7. 2.부터 2020. 7. 5.까지의 K 전시회 및 2020. 7. 15.부터 2020. 7. 17.까지의 L 전시회에 각 참석하여 회사 제품을 홍보하고 영업활동을 할 것을 지시하였다. 그러나 원고는 K 전시회에는 1일을 참석하였고, L 전시회에는 참석조차 하지 않았으며, 대리점에 신제품을 홍보하라는 지시에도 응하지 않았다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 참가인이 원고에게 2020. 7. 2.부터 2020. 7. 5.까지의 K 전시회 및 2020. 7. 15.부터 2020. 7. 17.까지의 L 전시회에 각 참석하여 회사 제품을 홍보하고 영업활동을 할 것을 지시하였다고 볼 만한 객관적인 사정이 보이지 않고, 원고가 회사의 신제품 홍보 및 영업 업무수행을 해태하였다고 볼 만한 객관적인 사정도 보이지 않으며, 2020. 7.경 당시 원고에 대하여 지시 불이행을 이유로 한 문책이 있었다는 사정도 보이지 않는다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제2 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제3 징계사유의 존재 여부(모두 불인정)

D 관련 배임행위

원고 주장의 요지 M초등학교 등 관급공사는 N의 대표이사 O의 영업으로 성사될 수 있었던 것이고, 참가인의 대표이사 P은 원고에게 N가 예정대로 수주할 수 있게 N를 적극적으로 도우라고 지시하였다. 또한 M초등학교 등 관급공사는 N가 실질적인 계약의 당사자로서 직접 시공하고, N는 100% 참가인 회사의 제품을 구매하여 난방공사를 하므로, N가 M초등학교 등 관급공사를 수주하는 것은 참가인에게도 이익이 된다. 따라서 원고가 N가 M초등학교 등 관급공사를 수주할 수 있도록 도운 것은 참가인의 지시 및 승인하에 이루어진 것이고, 참가인에게도 이익이 되는 것이므로, 배임에 해당하지 않는다. 그러므로 제3 징계사유 중 D 관련 배임행위는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

인정사실

D 관련 공사의 경우 일반적으로 N 등을 경유하지 않고 참가인이 직접 시공을 하여 왔다.

D의 대표 Q은 2021. 3. 16. 참가인의 이사 R과 아래와 같은 내용의 통화를 하였다(을가 제3호증).

D의 대표 Q은 2021. 3. 16. 참가인의 이사 G과 아래와 같은 내용의 통화를 하였다(을가 제3호증).

D의 대표 Q은 2021. 5. 6. 아래와 같은 내용의 확인서(갑 제12호증)를 작성하였다.

원고는 2021. 11. 23. 수원지방법원 성남지원에 아래와 같은 업무상배임의 공소사실로 공소제기 되었다(2021고단3557).

D의 대표 Q은 2022. 7. 18. 수원지방법원 성남지원에 증인으로 출석하여 ‘원고가 O을 참가인의 이사로 소개하였다. 이후 설계 현장에서 N회사 O이 시공을 하게 되었다. 이 사건이 드러나기 이전까지 O이 대리점 대표인지 몰랐다. 참가인과 난방 계약을 하는 것으로 알고 있었고, 대리점과 계약한다는 것을 알지 못하였다. 이 사건의 경우에는 자신이 직접 W 전시회에서 보고 본사에 연락을 해서 본사와 계약을 체결하는 것으로 알고 있었다’, ‘어떤 회사 제품을 선정할지는 제주도교육청에서 결정을 하는 것이고, 자신은 추천을 하는 것이다’, ‘X초가 원래는 자신이 참가인 회사 것을 추천했지만, 관에서 Y 주식회사로 변경을 한 것으로 알고 있다’는 취지로 진술하였다(갑 제10호증, 을나 제28호증).

N의 대표 O은 2022. 8. 29. 수원지방법원 성남지원에 증인으로 출석하여 “저희가 영업을 갔을 때 참가인에 대하여 제주도교육청에서 너무 불신이 컸다. 저도 물어봤는데 옛날 어린이집 공사를 하면서 불이 났다고 표현을 하였다. 그래서 과장님이 ‘너네 이 제품 안 쓴다, 그거 말고 다른 제품을 갖고 와라’, 그런데 원고가 ‘사장님, 그것은 안 돼요. 저희 제품 해주세요’라고 해서 제가 참가인 것을 마지막에 초이스할 때 ‘그러면 사장님 이거 공사 주세요’라고 하였다”, “자신과 함께 영업을 하지 않았다면 참가인이 제주교육청의 M초, X초, Z초, 서귀포시 AA 온실에 대해서 제품 판매가 어려웠을 것이다”, “자신이 제주도에서 영업을 하고 있는 것을 참가인의 대표이사 P도 알고 있었다”는 취지로 진술하였다(갑 제13호증).

참가인의 대표이사 P은 2022. 11. 14. 수원지방법원 성남지원에 증인으로 출석하여 ‘N가 제주도에서 영업을 했기 때문에 시공을 해야 한다고 하여 그렇게 하라는 취지로 말한 사실이 있다’는 취지로 진술하였다.

수원지방법원 성남지원은 2023. 5. 18. 원고의 업무상배임 범죄사실에 대하여 무죄를 선고하였다(갑 제17호증). 이에 검사가 항소하여 현재 항소심이 계속 중이다(수원지방법원 2023노2967). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 10, 12 내지 15, 17호증, 을가 제3호증, 을나 제1, 28, 33호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 (3) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인이 내세우는 사실과 사정만으로는 원고가 업무상 임무에 위배하여 D 관련 공사를 N가 시공하게 하는 배임행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제3 징계사유 중 D 관련 배임행위는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 1 참가인이 자체적으로 계약을 성사시킨 경우에는 참가인이 제조물의 공급과 함께 공사현장에서의 시공을 함께 담당하고, 참가인의 대리점이 참가인 회사의 제품이 사용되는 내용의 계약을 성사시킨 경우에는 제조물의 공급은 참가인이, 공사현장에서의 시공은 대리점이 맡는 것이 참가인 회사의 일반적인 업무 처리 관행으로 보이기는 하다. 2 관급공사에서 제품의 최종적인 선택 권한은 담당 공무원에게 있으므로, D의 대표 Q이 W에서 참가인 회사의 제품을 보고 참가인에게 연락을 하였을 하였다고 하더라도, 그 무렵에는 M초등학교 등 관급공사에서 참가인 회사의 제품이 사용된다는 것이 확실한 상태가 아니었다. 이에 N의 대표 O은 제주도에서 원고의 영업을 도우며 참가인 회사의 제품이 관급공사에 사용되도록 노력하였던 것으로 보인다. 그 후 담당 공무원이 M초등학교 등 관급공사에서 참가인 회사의 제품을 최종적으로 선택하였는바, 참가인 회사의 제품이 선택된 것이 참가인의 자체적인 활동만으로 이루어진 결과라고 보기는 어렵고, O의 노력도 참가인 회사의 제품이 선택되는 데에 있어 일정 부분 기여를 하였다고 보인다. 3 관급공사에서 아예 계약이 성사되지 않는 것보다는 참가인의 대리점이 참가인 회사의 제품이 사용되는 내용의 계약을 성사시키는 것이 참가인에게 이익이므로, 참가인으로서는 경영 판단에 따라 참가인의 대리점인 N가 시공을 담당하도록 하였을 수도 있다. 이와 관련하여 참가인의 대표이사 P은 법원에서 ‘N가 제주도에서 영업을 했기 때문에 시공을 해야 한다고 하여 그렇게 하라는 취지로 말한 사실이 있다’는 취지로 진술하였고, O 역시 법원에서 ‘자신이 제주도에서 영업을 하고 있는 것을 참가인의 대표이사 P도 알고 있었다’는 취지로 진술하였는바, 이러한 진술에 의하면 P은 N가 시공을 담당하는 것을 승인하였던 것으로 보인다. 4 이처럼 O의 노력이 참가인 회사의 제품이 선택되는 데에 있어 일정 부분 기여를 하였던 것으로 보이고, P은 N가 시공을 담당하는 것을 승인하였던 것으로 보이며, 원고가 참가인의 대표이사 P을 적극적 또는 소극적으로 기망하여 N가 시공을 담당하게 하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않고, N가 시공을 담당하는 것이 참가인에게 이익이 될 가능성도 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 D 관련 공사를 N가 시공하게 한 것이 업무상 임무를 위반한 배임행위라고 보기 어렵다.

AB 공사 및 AC 관련 배임행위

참가인 주장의 요지 원고는 참가인 모르게 O과 AB 공사현장에 동행하였고, 해당 건을 N로 하여금 수주하게 하는 배임행위를 하였다. 또한 원고는 AC의 공사 건을 참가인의 대리점인 AD이 수주하게 하는 배임행위를 하였다. 따라서 제3 징계사유 중 AB 공사 및 AC 관련 배임행위는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 을나 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 O과 AB 공사현장에 동행하였던 것으로 보이기는 하다. 그러나 그러한 사정 등만을 이유로 원고가 AB 건을 N로 하여금 수주하게 하는 배임행위를 하였다고 보기는 어려우며, 해당 건을 N가 수주하게 된 구체적인 이유를 알 수 있을 만한 자료도 존재하지 않는다. 또한 원고가 AC의 공사 건을 참가인의 대리점인 AD이 수주하게 하는 배임행위를 하였다고 볼 만한 사정 역시 보이지 않는다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제3 징계사유 중 AB 공사 및 AC 관련 배임행위를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 제3 징계사유 중 AB 공사 및 AC 관련 배임행위는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제4 징계사유의 존재 여부(불인정)

참가인 주장의 요지 원고는 현장관리를 소홀히 함으로써 유사한 실수를 반복하였고, 이로 인하여 하자보수 또는 변상에 따른 손해를 야기한 사례가 총 12건에 달한다. 이에 참가인이 원고에게 현장상담일지를 작성하도록 업무 지시를 하였음에도, 원고는 이러한 지시를 이행하지 않았다. 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 원고는 2019. 3. 19. 자 AE초 계단 보수 공사 건과 관련하여 자신이 운행하던 중 실수로 대리석을 훼손시켰다는 점을 인정하였다. 그러나 원고의 운전 조작에 실수가 있었다는 것만으로 원고가 참가인의「취업규칙」제9조 제1호, 제3호를 위반한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 원고는 2020. 8. 13. 자 AF대학교 건과 관련하여 자신이 잘못 시공하여 하자가 발생하였다는 점을 인정하였다. 그러나 영업직인 원고가 영업 업무가 아니라 시공 업무를 하다가 하자가 발생하였다고 하여 이를 가지고 참가인의「취업규칙」제9조 제1호, 제3호를 위반한 것이라고 보기는 어렵다. 참가인이 원고의 현장관리 소홀로 인한 손실액을 정리하기는 하였으나(을나 제20호증), 원고가 구체적으로 현장관리를 어떻게 소홀히 하였는지, 그로 인하여 참가인에게 구체적으로 어떠한 손해가 발생하였는지 등을 알 수 있을 만한 자료가 없다. 또한 원고는 2020. 7. 23. 현장상담일지를 작성하였던 것으로 보인다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제4 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제5 징계사유의 존재 여부(불인정)

참가인 주장의 요지 원고는 참가인의 일부 대리점에게 ‘현장 시공을 다른 회사에 넘기면 영업비(소개 수수료)를 지급하겠다’고 약속하였음에도 이를 이행하지 않았고, 이로 인하여 참가인의 명예와 신용이 실추되었다. 따라서 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 원고가 참가인의 일부 대리점에게 ‘현장 시공을 다른 회사에 넘기면 영업비(소개 수수료)를 지급하겠다’고 약속하였다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제5 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제6 징계사유의 존재 여부(불인정)

참가인 주장의 요지 원고는 2020. 9. 7. 사전 보고도 없이 2시간 지각을 하였고, 2020. 9. 8. 조퇴신청이 받아들여 지지 않았음에도 무단조퇴를 하였다. 따라서 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 을나 제45호증의 기재에 의하면, 참가인의「취업규칙」제11조 제1항은 ”사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다“고 규정하고, 제11조 제2항은 ”사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다“고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 원고는 2020. 9. 7. 2시간 지각을 한 사실은 인정하면서 당일 아침에 지각 사실을 G 이사에게 알렸다는 취지로 주장하고 있고, 참가인은 이에 대하여 구체적인 반박을 하지 않고 있다. 원고가 당일 아침에 지각 사실을 바로 G 이사에게 알렸다고 한다면, 이는 사후에 지체없이 지각 사실을 알린 것이므로, 원고가 참가인의「취업규칙」제11조 제1항을 위반한 것이라고 단정하기 어렵다. 또한 원고는 2020. 9. 8. 10:00경 참가인 회사를 이탈하였다가 얼마 지나지 않은 시점에 복귀하였으므로, 원고가 조퇴를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제6 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제7 징계사유의 존재 여부(인정) 제7 징계사유가 정당한 징계사유로 인정된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

제8 징계사유의 존재 여부(불인정)

참가인 주장의 요지 원고는 평소 상부의 정당한 업무 지시에도 불성실한 태도를 보여 왔고, 동료사원에 비하여 영업실적이 1/10 정도에 불과하다. 따라서 제8 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

판단 원고가 구체적으로 어떠한 업무 지시를 어떻게 불이행하였는지를 알 수 있을 만한 자료가 없고, 참가인이 평소에 영업실적에 따라 직원을 평가하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않으며, 참가인의「취업규칙」상 영업실적의 기준에 관한 내용도 존재하지 않는다. 따라서 참가인이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 제8 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 제8 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

소결 따라서 제1, 7 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2 내지 6, 8 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제20, 21, 23, 26호증, 을가 제4 내지 6호증, 을나 제43, 44, 46호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1, 7 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려운바, 그럼에도 참가인이 이 사건 해고를 한 것은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다. 1 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 제1, 7 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2 내지 6, 8 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 2 제1 징계사유는 원고가 E에게 참가인 회사의 ‘기숙사 설계도면’과 ‘제품단가표’를 보내고, 참가인에게 E과 관련하여 거짓 보고를 하였다는 것이다. 그런데 ‘기숙사설계도면’과 ‘제품단가표’는 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 ‘영업비밀’에 해당하지 않고, 참가인에게 큰 손해를 발생시킬 만한 정보도 아닌 것으로 보인다. 또한 원고가 참가인에게 J 난방공사의 시공 담당이 F이고, 원고와 E이 만난 적은 한 번뿐이라는 취지로 거짓 보고를 한 것이 참가인에게 큰 손해를 발생시킬 만한 행위라고 보이지는 않는다. 3 제7 징계사유는 원고가 2020. 9. 8. 10:00경 원고의 차량으로 참가인 회사의 담벼락을 충격한 뒤, 머리에 피를 흘리고 웃옷을 벗은 상태에서 참가인 회사 사무실 안으로 들어가 컵을 던지고 모니터를 쓰러트리는 등 약 1시간 동안 소란을 피웠다는 것이다. 원고는 이러한 행위로 인하여 2020. 10. 26. 수원지방법원 성남지원에서 업무방해의 범죄사실로 벌금 1,000,000원의 약식명령을 발령받았다(2020고약8391). 그런데 원고는 2020. 9. 8. 참가인으로부터 ‘원고는 출근해서 다른 일 시킬 때까지 영업 나가지 말고 일단 대기하십시오’라는 내용의 대기 공문을 받는 등 그 무렵 참가인과의 분쟁으로 인하여 상당한 스트레스를 받고 있었던 것으로 보이고, 그러한 상황에서 원고의 차량으로 참가인 회사의 담벼락을 충격하는 사고가 발생하자 우발적으로 참가인 회사 사무실 안에서 소란을 피우는 행위를

소결 따라서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.