서울행정법원 2023. 7. 20. 선고 2021구합50291 판결

원고는 2006. 9. 11. 설립되어 상시 약 600명의 근로자를 사용하여 반도체부품제조업 등을 영위하는 법인이다.

참가인 노조는 전국의 금속 관련 사업장에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 2001. 2. 8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 V이고, 산하에 하부조직으로 W지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)를 두고 있다. 이 사건 근로자들은 이 사건 지회 소속으로 참가인 노조의 조합원들이다.

원고는 소속 근로자들에 대하여 근로자들의 2018년 상·하반기 성적고과 및 능력고과, 2019년 상·하반기 성적고과 및 능력고과 결과를 토대로 2020. 1. 1.자 정기 승격 및 승진인사(이하 ‘이 사건 정기인사’라고 한다)를 시행하였다.

이 사건 근로자들은 1 2년 동안 성실히 근무하여 근무성적이나 근무능력 면에서 낮게 평가될 이유가 없는데도 원고가 이 사건 근로자들을 이 사건 정기인사에서 배제한 것은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하고, 참가인 노조는 2 원고가 이 사건 정기인사에서 참가인 노조의 조합원들을 교섭대표노동조합인 X노동조합(이하 ‘교섭대표노조’라 한다)의 조합원들보다 현저히 불리하게 취급함으로써 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 주장하면서 2020. 3. 23. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다(이하 위 1 이 사건 근로자들 관련 구제신청 부분을 ‘제1구제신청’이라 하고, 2 참가인 노조 조합원들 관련 구제신청 부분을 ‘제2구제신청’이라 한다).

경북지방노동위원회는 2020. 7. 14. 이 사건 근로자들 및 참가인 노조의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다[Y/Z(병합), 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다]. 이에 이 사건 근로자들 및 참가인 노조가 불복하여 2020. 8. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 11. 19. 제2구제신청 중 불이익취급의 부당노동행위 부분에 관한 이 사건 초심판정을 취소하고 원고가 교섭대표노조 조합원들과 비교하여 참가인 노조 조합원들의 평가점수를 차별적으로 낮게 부여함으로써 이 사건 정기인사에서 배제한 행위는 불이익취급의 부당노동행위라고 판단하면서, 그에 따라 원고에게 이 사건 정기인사에 관하여 참가인 노조와 교섭대표노조 사이의 차별이 해소되도록 인사고과 평가를 재실시하여 승격·승진 기회를 부여하고, 중앙노동위원회로부터 받은 구제명령에 관한 공고문<각주1>을 10일간 게시하라는 판정을 하였다[T/U(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 이 사건 정기인사가 참가인 노조 조합원들에 대한 불이익취급의 부당노동행위가 되기 위해서는 1 참가인 노조 소속 근로자 집단과 교섭대표노조 소속 근로자 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단이고, 2 인사고과에 있어 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 존재하며, 3 그러한 격차가 참가인 노조의 조합원임을 이유로 교섭 대표노조 조합원에 비하여 불이익한 취급을 하려는 원고의 반조합적 의사에 기인한 것이고, 4 인사고과에 있어 그러한 차별적 취급이 없었더라면 참가인 노조 조합원들이 승격될 수 있었다는 점이 모두 입증되어야 하고, 그러한 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 참가인 노조와 피고 측이 부담한다. 그런데 원고는 인사고과에 관하여 광범위한 재량권을 가지고, 원고의 인사고과(특히 성적고과는 객관적 실적과 수치에 근거한 정량적 평가방법에 따른다)는 모든 근로자에 대하여 객관적 항목과 기준에 근거하여 동일하게 이루어질 뿐 참가인 노조 소속 근로자들에게만 차별적으로 또는 불이익하게 적용되는 것이 아니어서 위 요건이 전부 입증되지 않았음에도, 피고는 이 사건 정기인사에 있어 참가인 노조 근로자 집단과 교섭대표노조 근로자 집단 사이에 승격자 비율이나 인사고과 점수에 차이가 있다는 것만으로 원고가 참가인 노조 조합원들에 대한 불이익취급의 부당노동행위를 하였다고 잘못 판단하였다(참가인 노조는 구제신청 과정에서 ‘승격·승진 인사’에서 차별을 둔 것을 부당노동행위라고 신청취지에 기재하였으나, 아래에서 살피듯 승격이 이루어진 경우에는 승진 역시 그 등급에 맞추어 정상적으로 이루어져 온 것으로 보이고, 참가인 노조 역시 소속 조합원들이 승격에서 배제된 것을 중점적으로 다투는 것으로 보일 뿐 승격과 구분하여 승진에 관한 별도의 주장을 하지는 않은바, 이하에서는 특별한 언급이 없는 한 ‘승격’을 위주로 검토한다).

원고 근로자들의 직군 분류 및 노동조합

원고의 근로자들은 기술직군<각주2>, 업무직군<각주3>, 영업직군, 생산직군으로 구별되며, 생산직군 근로자들은 다시 직접생산부서 근무와 간접생산부서 근무로 나뉜다. 직접생산부서에는 제조1부(제조1과, 제조2과), 제조2부(TEST과<각주4>, 전장과<각주5>)가 존재하고, 간접생산부서에는 품질관리(QA)과, 출하관리(SCM-G)과, 정비과 등이 포함된다.

원고는 복수노조 사업장으로 참가인 노조 소속의 이 사건 지회와 교섭대표노조 외에도 AA노동조합이 활동하고 있으며, 이 사건 정기인사 무렵 각 노동조합의 현황은 다음과 같다.

원고 소속 노동조합들의 각 조합원 수의 연도별 추이는 다음과 같다.

원고 직원들의 직급 및 직책 등

원고 인사규정에 따른 원고 직원들의 등급 및 직책은 다음과 같다.

등급: 직능의 높낮이에 따라 제일 밑의 J1 등급부터 S5 등급까지로 분류되며, S5 등급에서 승격시 연봉대상자(L2, L1, M)가 되며, 연봉대상자는 원칙적으로 등급이 존재하지 않고 관리자로 분류되어 노조에서 탈퇴하여야 한다.

직책: 직제상의 역직을 의미하며, 조직상의 수행 직책과 개인별 처우에 따른 직책으로 구분하여 운용된다.

원고 인사규정에 따른 원고 직원들의 승호, 승격, 승진은 다음과 같다.

승호: 동일한 등급의 하위호봉에서 상위호봉을 부여함을 의미한다.

승진: 하위직책에서 상위직책을 부여함을 의미한다.

승격: 하위등급에서 상위등급의 자격을 부여함을 의미한다.

원고 근로자들에 대한 인사고과 및 평가 관련

원고의 인사규정 및 급여규정은 매년 성적고과 2회(상반기 1회, 하반기 1회) 및 능력고과 1회를 실시하고, 그 결과에 따라 매년 1. 1. 정기 승진·승격 및 정기 승호를 한 후 같은 달 10일부터 그에 상응하는 임금을 지급하고, 성적고과 결과에 따라 매년 4. 10. 및 10. 10. 상·하반기 고과상여금을 지급하도록 규정하고 있다.

원고의 인사규정은 인사고과를 성적고과와 능력고과로 구분하여 매년 평가하고 1차 고과자(부서장)의 고과 결과를 100% 반영한다고 정하고 있는바, 인사고과의 종류와 시기, 고과 단계 및 가중치, 고과 등급 결정에 관한 규정은 다음과 같다.

성적고과와 관련하여서는, 생산성 등 객관적인 수치화가 가능한 직접생산부서 [제조1과, 제조2과, 테스트과(제조3과), 전장과(제조4과)]와 객관적인 수치로 평가할 수 없는 간접생산부서(출하관리, 품질관리, 총무과)로 구분하여 다음과 같이 평가항목과 배점기준을 정하였고, 세부 평가항목은 경영방침, 담당과업, 규율성, 협조성, 적극성, 책임성의 6개 항목으로 구성되어 있다. <성적고과 평가항목 및 배점기준> 직접생산부서 근로자들에 대한 성적고과의 구체적 산정방식을 보면, 근로자별로 합계 100점 만점(경영방침 30점, 담당과업 20점, 규율성 15점, 협조성 15점, 적극성 10점, 책임성 10점)을 기준으로 항목별 배점을 하여 순위를 정한 뒤, 위 순위를 기준으로 일정 비율로 A, B, C 등급으로 나누어 최종 반기 성적고과 결과가 정하여졌다.

능력고과와 관련하여서는 다음과 같이 원칙적으로 직접생산부서와 간접생산부서에 동일한 기준이 적용되는데, 세부 평가항목이 지식・기능, 판단・이해, 절충・표현, 기획・고안, 지도・안내의 5개 항목으로 구성되어 있다. 능력고과에 관하여는 실질적으로 평가가 어렵다는 등의 이유로 참가인 노조 조합원들이 소속된 부서의 근로자들<각주6>에 대하여 2018년 및 2019년 모두 B등급이 부여되었다(갑 제21호증의 1, 2).

이 사건 정기인사 관련

원고는 아래 표 일정에서 보는 바와 같이 2019. 12. 10. 이 사건 정기인사를 위한 고과 평가를 마감하고 같은 달 20. 인사위원회를 개최하여 2020년 정기승격 대상자를 심의·확정하였다.

원고는 2019. 12. 24. 인트라넷(내부 전산망)을 통해 ‘2020년 정기인사 발령(승격 및 승진대상자)’을 공고하였는데, 그와 같이 공고된 승격자는 총 30명이고, 그중 호봉제 적용자로 노조 가입자격이 있는 J1 내지 S4<각주7> 등급의 생산직군 근로자들(이하 ‘호봉제 근로자’라고 한다)에서 승격한 근로자는 총 16명이다.

원고는 승격심사와 관련하여, 2018년 및 2019년 성적고과와 능력고과의 A, B, C 등급을 각 4, 3, 2점으로 놓은 후 이를 평균하여 종합점수를 산정하였고[예를 들어 2018, 2019년 상·하반기 성적고과가 B, B, A, B이고, 2018, 2019년 능력고과가 B, B이면, (3+3+4+3+3+3)/6= 3.16, 반올림하여 3.2로 적용], 원고의 호봉제 근로자들 중 승격심사대상자들에 대한 이 사건 정기인사 전체 종합점수 산정 내역과 그에 따른 최종 승격 여부는 별지3 표 기재와 같다.

원고는 다음 표(을가 제8호증, 이하 ‘이 사건 승격현황 표’라고 한다) 기재와 같이 이 사건 정기인사 관련 승격 심사대상자에 해당하는 근로자들이 총 335명이고, 그 중 참가인 노조 소속 근로자는 총 101명(그 중 100명이 생산직군에 속한다)이며, 교섭 대표노조 소속 근로자는 총 194명(그 중 169명이 생산직군에 속한다)이라는 전제하에 승격 심사를 진행하였다. <이 사건 승격현황 표> 5) 이 사건 정기인사에서 승격된 근로자는 앞서 본 바와 같이 30명이고, 그 구성은 이 사건 승격현황 표 기재와 같이 기술직군 1명(노조 비가입자), 업무직군 8명(교섭대표노조 소속 6명, 노조 비가입자 2명), 영업직군 2명(전원 노조 비가입자), 생산직군 19명[이 사건 승격현황 표 기재 생산직군 승격 심의대상자의 경우 총 296명(이 사건 지회 소속 100명 + 교섭대표노조 소속 169명 + AA노조 소속 21명 + 노조 비가입자 6명) 중 이 사건 지회 소속 1명, 교섭대표노조 소속 17명, 노조 비가입자 1명 각 승격]이다.

원고 근로자들의 연도별, 소속 노조별, 직급별 승격 및 승진 현황은 별지4 표 기재와 같다.

참가인 노조와 원고 사이의 지속적인 갈등

이 사건 지회의 파업 및 원고 직원의 형사처벌

2010. 1. 1. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 및 근로시간 면제한도 설정, 복수노조 허용 등을 내용으로 하는 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다)이 개정되었는데, 이 사건 지회는 2010. 3.경 원고에게 유급 노조 전임자 수와 처우를 종전과 동일하게 보장할 것 등을 요구하며 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이 사건 지회 소속 근로자들은 2010. 6. 9.경부터 부분 파업을 시작하여 2010. 6. 21.부터 2011. 5. 25.까지 전면 파업을 하였다.

이에 원고는 2010. 6. 30.부터 2011. 6. 13.까지 직장폐쇄 조치를 시행하였는데 그 과정에서 원고의 직원인 AG, AH 등은 노무사와 이메일을 주고 받으며 이 사건 지회의 집행부를 배제하는 방안, 희망퇴직 이전에 부적격 사원에 대하여 대규모 징계를 실시하는 방안, 이 사건 지회 이외의 새로운 노동조합 설립 방안 등에 관하여 논의하였다.

원고는 위와 같은 직장폐쇄 기간 동안 ‘노조 대응 전략’, ‘직장폐쇄 대응방안(출구전략)’, ‘인력 구조조정 로드맵’, ‘노무전략 시나리오’ 등의 문건을 작성하였는데, 그 중 ‘노조 대응 전략’ 문건에는 현 집행부 퇴진을 목표로 하여 집행부간 갈등을 유발하고 조합원들 대상으로 적극 가담자를 선별적으로 징계한다는 등의 추진사항이 기재되어 있고, ‘직장폐쇄 대응방안(출구전략)’ 문건에도 징계, 집행부 불신임을 통하여 현집행부를 퇴진시키고 친 기업 성향의 신집행부를 구성한다는 내용이 기재되어 있다. 또한, ‘인력 구조조정 로드맵’ 문건에는 파업자의 회사 복귀를 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 하고 친 기업 성향의 노동조합을 설립한다는 취지의 내용이 기재되어 있고, ‘노무전략 시나리오’ 문건에는 지노위 중재(W/B노조)를 통한 해결방안, 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안, 근로자대표 협의(희망퇴직)를 통한 해결방안, 인력 구조조정 압박을 통한 해결방안별로 원고의 조치를 기재하였는데 복귀자 발생시(개인/조합) 대비 해결방안을 제외하고는 모두 신 노조를 설립하는 것을 포함하고 있다.

원고의 직원인 AI, AJ, AH, AG은 2015. 2. 11. 대구지방법원 김천지원에서 위 가)항 기재 파업을 철회하고 사업장으로 복귀한 이 사건 지회의 조합원들에게 조합탈퇴를 강요함으로써 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하였다는 노동조합법위반의 범죄사실이 인정되어 벌금형을 선고받았다(2013고단1007). 이에 AI, AJ, AH, AG은 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였으나, 대구지방법원은 2016. 10. 19. 항소를 기각하는 판결을 선고하여(2015노1122) 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고의 2012. 2. 24.자 정리해고 가) 원고는 2012. 2. 24. 이 사건 지회 소속 근로자들 71명을 정리해고한 후 같은 해 5. 30. 이를 철회하였다.

참가인 노조는 2012. 3. 7. 경북지방노동위원회에 위 정리해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2012. 5. 31. 불이익취급의 부당노동행위 구제신청은 기각하고 지배·개입의 부당노동행위 구제신청은 각하하는 판정을 하였다.

참가인 노조는 2012. 6. 28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회 AK로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2012. 10. 12. 원고의 직원이 파업자의 회사복귀는 원칙적으로 차단하여 전원 퇴직을 원칙으로 한다는 내용이 담긴 ‘인력 구조조정 로드맵’이라는 문건을 작성하였고 그에 따른 정리해고의 대상자들이 모두 파업참가자들이라는 등의 이유로 위 초심판정 중 불이익취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고 위 정리해고는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정을 하였다.

원고는 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2014. 11. 27. 원고에게 위 정리해고 당시 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정되지 않는다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(2012구합37593).

이에 참가인 노조가 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였는데, 서울고등법원은 2017. 1. 11. 원고가 인력 구조조정 로드맵 등의 문건을 사전에 작성하고 파업참가자의 회사복귀를 차단하고 전원을 퇴직시키는 것을 목표로 하여 위 문건을 실행해 나가는 과정에서 정리해고 대상자들의 노동조합 업무를 실질적인 해고 사유로 삼아 정리해고를 하였다는 이유로 위 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한 후 위 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(2014누8652), 이에 원고가 상고하였으나 2017. 5. 16. 상고 기각(2017두121)되어 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.

원고의 2012년도 상반기 성적고과

참가인 노조는 2013. 1. 9. 경북지방노동위원회에 AL로 원고가 2012. 10. 10. 이 사건 지회 소속 근로자들 114명에 대하여 2012년도 상반기 성적고과 C등급을 부여한 것은 중식집회 참석, 노동조합 조끼 착용과 리본 패용 등을 이유로 한 것이어서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다.

참가인 노조와 원고는 2013. 3. 21. 경북지방노동위원회에서 원고가 2012년도 상반기 성적고과에서 C등급을 받은 근로자들에게 B등급을 받았을 경우에 해당하는 상여금액과의 차액을 지급하는 등의 내용으로 화해를 하였다.

원고의 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과

참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2015. 6. 9. 경북지방노동위원회에 원고가 2014년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 위 위원회는 위 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하며, 그에 따라 원고가 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 행한 2015. 1. 1.자 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금하향 지급 및 같은 해 4. 10. 고과 상여금 삭감은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정을 하였다[AM/AN(병합)].

이에 원고는 위 초심판정에 불복하여 2015. 9. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2015. 11. 27. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다[AO/AP(병합)].

원고는 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였는데, 이 법원은 2017. 3. 9. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2016구합 483). 이에 원고가 항소하였으나 2017. 6. 7. 위 항소를 기각하는 판결이 선고되었고(서울고등법원 2017누41353), 원고가 이에 상고하지 아니하여 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고의 2015년 무파업 타결금 및 무파업 이행 타결금 지급

원고와 교섭대표노조는 2015. 6. 5. ‘노사화합을 통한 신교섭문화 구축 협정서’를 체결하였는데 그 협정서에는 원고가 교섭대표노조 소속 근로자들에게 무파업 타결금 106만 원 및 무파업 이행 타결금 106만 원을 각각 지급한다고 기재되어 있고, 원고는 2015. 6. 15. 교섭대표노조 소속 근로자들에게 위와 같은 타결금을 지급하였다.

참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2015. 6. 25. 경북지방노동위원회에 위와 같이 교섭대표노조 조합원들에게만 타결금을 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였다. 이에 위 위원회는 2015. 8. 24. 타결금을 노동조합별로 구분하여 지급하는 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(AQ).

참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 10. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2015. 12. 16. 원고가 교섭대표노조 소속 근로자들에게만 타결금을 지급한 것은 특정 노동조합에 소속된 근로자에게 특혜를 주어 특정 노동조합에의 가입 또는 타 노동조합의 분열을 조장하는 행위로 사용자의 중립유지 의무를 위반한 것이라고 판단한 후 위 초심판정을 취소하고 원고의 타결금 지급이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 확인하는 판정을 하였다(AR).

원고는 위 재심판정에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였고, 이 법원은 2016. 11. 3. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2016구합834). 이에 원고가 항소하였으나 2017. 4. 6. 위 항소를 기각하는 판결이 선고되었고(서울고등법원 2016누76062), 원고가 이에 상고하지 아니하여 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고의 2015년 능력고과 및 하반기 성적고과

참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2016. 3. 14. 경북지방노동위원회에 원고가 2015년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2014년도 고과에 대한 구제신청 사건[AM/AN(병합)]에서 부당한 평가 기준으로 지적받은 내용을 개선하여 마련한 이 사건 고과 기준에 따라 이루어진 위와 같은 C등급 부여가 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다[AS/AT(병합)].

이에 참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2016. 11. 11. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다[AU/AV (병합)].

원고의 2016년도 능력고과 및 하반기 성적고과

참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2017. 3. 31. 경북지방노동위원회에 원고가 2016년도 능력고과 또는 하반기 성적고과에서 이 사건 지회 소속 근로자들에게 C등급을 부여한 것은 불이익취급에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 이 사건 고과 기준에 따라 이루어진 위와 같은 C등급 부여가 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다[AW/AX(병합)].

이에 참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2017. 10. 19. 육아휴직에서 복직한 근로자에 대하여도 C등급을 부여한 것은 부당하다는 이유로 위 근로자에 대한 부당인사 구제신청 관련 초심 판정을 취소하고 나머지 재심신청은 초심판정과 같은 이유로 모두 기각하는 판정을 하였다[AY/AZ(병합)].

원고의 2018년도 정기인사

이 사건 지회 소속 근로자인 BA과 참가인 노조는 2018. 3. 30. 경북지방노동위원회에 원고의 2018. 1. 1.자 정기 승격·승진인사와 관련하여 1 원고가 BA에게 2017년 하반기 성적고과로 부여한 ‘C’등급 및 그에 따른 불이익 처우는 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당하고, 2 원고가 2018. 1. 1. 행한 정기인사는 참가인 노조의 조합원들을 교섭대표노조의 조합원들을 포함한 원고의 다른 비교대상 근로자들보다 현저히 불리하게 취급한 것으로서 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 위 BA과 참가인 노조의 부당인사 구제신청 및 BA의 부당노동행위 관련 구제신청은 기각하고 참가인 노조의 부당노동행위 관련 구제신청은 각하하는 판정을 하였다[BB/BC, BD(병합)].

이에 위 BA과 참가인 노조가 불복하여 2018. 8. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2018. 12. 20. BA에 대한 고과로 인한 부당인사 구제신청 부분과 참가인 노조의 부당노동행위 관련 구제신청 부분에 관한 초심판정을 취소하면서, BA에 대한 고과는 부당인사임을 인정하고 참가인 노조의 부당노동행위 관련 구제신청을 기각하였으며, BA의 부당노동행위 관련 구제신청에 관하여는 초심판정과 동일하게 이를 기각하는 판정을 하였다[BE/BF, BG(병합)].

참가인 노조와 BA은 위 재심판정 중 부당노동행위 관련 부분에 대하여 이 법원에 취소소송을 제기하였는데, 이 법원은 2023. 6. 22. BA에 대한 고과 부여 및 승격 배제가 BA 및 참가인 노조 조합원 개인에 대한 부당노동행위라고 볼 수는 없으나 2018년 정기인사는 이 사건 지회 소속 근로자 집단을 특히 교섭대표노조 조합원들에 비하여 불이익하게 취급한 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, BA의 청구는 기각하되 참가인 노조의 청구는 일부 인용하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2019구합 54559), 이에 위 사건의 피고인 중앙노동위원회위원장이 2023. 7. 13. 항소하였다(이 판결 선고일까지 항소심 사건번호는 부여되지 않았다).

원고의 이 사건 정기인사 참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들은 2020. 3. 23. 경북지방노동위원회에 원고가 이 사건 정기인사에서 이 사건 지회 소속 근로자들을 정기 승격·승진에서 배제하고 그에 따라 임금을 하향 지급한 것은 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였는데, 1 경북지방노동위원회가 2020. 7. 14. 위 구제신청을 모두 기각하는 이 사건 초심판정을 하였고, 참가인 노조 및 이 사건 지회 소속 근로자들이 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하자 2 중앙노동위원회가 2020. 11. 19. ‘원고가 이 사건 지회 소속 근로자들을 승진·승격에서 차별한 행위는 참가인 노조에 대한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다’는 이유로 해당 부분 초심 판정을 취소하고 나머지 재심신청은 기각하는 이 사건 재심판정을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 7, 10 내지 21, 22호증, 을가 제1 내지 10, 12, 13, 19, 20호증, 을나 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 5. 부당노동행위 해당 여부 가. 관련 법리 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.

한편 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등 대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제23호증, 을가 제11, 14 내지 18, 21호증, 을나 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 지회 소속 근로자들과 교섭대표노조 소속 근로자들을 포함한 그 밖의 참가인의 생산직군 근로자들(이하 ‘이 사건 비교대상 근로자들’이라 한다)은 전체적으로 보아 생산직 호봉제 근로자들로서 서로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 이 사건 정기인사 승격 결과에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 발생하였다고 판단되고, 그러한 격차는 원고가 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 부정적, 차별적 의사를 갖고 참가인 노조 소속 근로자임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 교섭대표노조 조합원들보다 불이익하게 취급한 것에 기인한 것으로 판단되며, 만일 이 사건 정기인사에서 위와 같은 차별이 없었다면 이 사건 지회 소속 근로자들이 더 많은 승격 기회를 부여받았을 것으로 보이므로, 결국 원고가 이 사건 지회 소속 근로자 집단과 그 외의 생산직군 호봉제 근로자들 사이에 차별을 두어 행한 이 사건 정기인사는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들은 모두 참가인의 구미 공장에서 생산 업무에 종사하는 근로자들<각주8>로서 직접 및 간접생산직군별로 동일한 평가기준에 따라 성과평가를 받게 되어 있고, 소속 노동조합 외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠만한 이질적인 징표를 찾을 수 없으므로 서로 동질의 균등한 근로자 집단에 해당한다.

이 사건 승격현황 표에서 불이익취급의 부당노동행위가 다투어지지 않는 S5 등 급 인원을 제외하고 산정한 2020년 생산직군 직급별 승격대상 및 승격 현황은 다음 표 기재와 같다. 이에 의하면 생산직군의 2020년 전체 승격 대상자는 194명이고 그 중 교섭대표노조 소속 근로자는 101명으로 전체 대비 약 52%, 이 사건 지회 소속 근로자는 74명으로 약 38%에 해당한다. 그런데 이 사건 정기인사에서 실제 승격된 호봉제 근로자 16명 중 이 사건 지회 소속 근로자는 단 1명에 불과한 반면, 교섭대표노조 소속 근로자는 14명(전체 16명 승격자의 약 88%)으로 전체 승격자 수의 52%에 해당하는 8명을 초과한다(승격자 중 나머지 1명은 노조 미가입자이다). 그리고 이 사건 정기인사에서 승진된 호봉제 근로자 7명 중 참가인 노조의 조합원은 없는 반면 교섭대표노조 조합원만 7명이다.

원고의 인사규정 제19조는 최근 2년간 성적고과 AABB를 승격 기준으로 정하고 있고, 실제 2020년 정기승격 사례를 보더라도 승격을 하기 위해서는 4번의 성적고과 중최소한 1번 이상의 A등급 평가를 받는 것이 필요한 것으로 보인다(을가 제9호증 참조). 그런데 위 2020년 생산직군 승격 대상자 194명(2018년 상반기는 192명) 중 최근 2년간 4회의 성적고과에서 A등급을 받은 근로자 수를 1 앞의 생산직 근로자 수 194명(2018년 상반기는 192명)대비 노동조합별로 비교하여 비율을 반기별(2018년~2019년)로 산출하여 보면, 참가인 노조는 각 0.5%, 0.5%, 0%, 1.0%이고, 교섭대표노조는 각 3.6%, 5.2%, 8.8%, 8.2%이며

원고의 인사규정 제19조는 최근 2년간 성적고과 AABB를 승격 기준으로 정하고 있고, 실제 2020년 정기승격 사례를 보더라도 승격을 하기 위해서는 4번의 성적고과 중최소한 1번 이상의 A등급 평가를 받는 것이 필요한 것으로 보인다(을가 제9호증 참조). 그런데 위 2020년 생산직군 승격 대상자 194명(2018년 상반기는 192명) 중 최근 2년간 4회의 성적고과에서 A등급을 받은 근로자 수를 1 앞의 생산직 근로자 수 194명(2018년 상반기는 192명)대비 노동조합별로 비교하여 비율을 반기별(2018년~2019년)로 산출하여 보면, 참가인 노조는 각 0.5%, 0.5%, 0%, 1.0%이고, 교섭대표노조는 각 3.6%, 5.2%, 8.8%, 8.2%이며, 2 각 노동조합의 조합원 수에 대비하여 비율을 반기별(2018년~2019년)로 산출하여 보면 참가인 노조는 각 1.4%, 1.4%, 0%, 2.7%이고, 교섭대표노조는 각 6.9%, 9.9%, 16.8%, 15.8%이다.

이 사건 재심판정 절차에서 중앙노동위원회는 2020. 10. 30. 이 사건 정기인사에서 참가인 노조 조합원과 교섭대표노조 조합원 간 승격에 관하여 통계적으로 유의미한 차이가 존재하는지를 외부 전문가에게 자문하였는데, 그 통계분석 결과에 따른 회신(을가 제11호증, 이하 ‘이 사건 통계분석 회신’이라 한다) 요지는 아래와 같다. 한편, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 주장하는 여러 조건(개별 근로자들의 역량, 직급, 연령, 근속년수 등)을 통제변수로 보정하더라도 승격 여부에 통계적으로 유의미한 설명력을 가지는 변수는 인사고과 총점이라는 점과 이 사건 정기인사에 있어 인사고과 총점은 참가인 노조 소속인지 교섭대표노조 소속인지에 따라 통계적으로 매우 유의미한 연관성이 존재한다는 사실을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 정기인사의 승격자 선정은 기존 인사고과 평가항목과 기준에 존재하던 문제점을 개선하여 마련된 객관적 수치와 실적에 근거한 정량적 평가방법에 따른 것이고, 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들의 객관적 실적과 수치에 있어 실제로 차이가 존재하였기 때문에 위와 같이 성적고과 평가에서 차이가 발생한 것일 뿐, 원고의 부당한 차별에 기한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 위와 같은 인사고과 점수의 차이가 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들의 역량, 근무실적 등 객관적 차이에 기인한 것이라고 보기 어렵다.

사용자가 노동조합 간 차별적 취급행위를 하여 불이익을 주었다는 사실은 이를 주장하는 노동조합 내지 근로자에게 주장 및 증명책임이 있으나, 고과 내지 인사평가와 같이 사용자 일방만이 그 정보를 갖고 있는 정보의 비대칭 상황에서 동질의 균등한 근로자 집단으로 비교대상인 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 인사평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 구체적 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다.

직접생산부서 근로자들의 승격심사의 기초가 된 성적고과 내역을 보면, 별지 5 표 기재(갑 제10호증의 1, 갑 제11호증의 1, 갑 제13호증의 1, 갑 제14호증의 1, 갑 제15호증의 1, 갑 제16호증의 1, 갑 제17호증의 1, 갑 제18호증의 1 참조)와 같이 참가인 노조 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이에 유의미한 차이가 관찰된다(이 사건 정기인사에서 승격자의 대부분은 직접생산부서 근로자이므로, 이하 직접생산부서를 기준으로 성적고과 점수의 차이를 살펴본다).

특히 직접생산부서 근로자들에 대한 성적고과 평가의 각 항목별(1 경영방침, 2 담당과업, 3 규율성, 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성) 점수를 구체적으로 보면, 실제 생산량에 따라 자동적으로 점수가 산정되는 1 경영방침 항목이나, 제품불량 등에 의하여 점수가 산정되는 2 담당과업 항목 등에 비하여, 상대적으로 주관적 평가가 이루어질 수 있는 항목인 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성 항목에서 큰 차이가 발생하는 것으로 보인다. 이 사건 통계분석 회신에서도 ‘2019년 상·하반기 성적고과 항목 중 평균적으로 특히 4 협조성, 5 적극성, 6 책임성 항목에서 이 사건 지회 소속 근로자들이 통계적으로 유의하게 낮은 고과점수[2019년 상반기 4 협조성(15점)에서 0.611점, 5 적극성(10점)에서 0.874점, 6 책임성(10점)에서 0.429점의 차이, 2019년 하반기 4 협조성(15점)에서 2.269점, 6 책임성(10점)에서 0.421점의 차이]를 받았음이 확인되었다.

이에 대하여 원고는 위 각 항목들 역시 객관적으로 평가되는 항목이라고 주장한다. 그러나 인사고과의 평가는 1차 고과자(부서장)의 평가 결과를 100% 반영하게 되어 있는데, 그 평가의 기초가 되는 업무의 배정이나 실적 인정 자체가 고과자의 성향이나 주관, 원고와의 암묵적 소통에 따른 의사·목적 등에 따라 상당 부분 좌우될 수 있는 것으로 보인다. 예를 들어 직접생산부서에 있어, 4 협조성의 경우 ‘생산지원’은 1건당 0.2점, ‘업무협조’는 1건당 2점의 배점인 반면, ‘공정/조 이동’시 1건당 5점이라는 큰 가점이 부여되는데 그 대상자 선정에는 원고 관리자의 재량이 크게 개입할 수 있는 것으로 보인다. 5 적극성의 경우에도 ‘멀티스킬’은 원고 관리자의 지시 등에 의하여 다른 업무를 수행하거나 특정 직책을 부여받았을 때 가점을 받는 구조이고, 나머지 ‘제안’, ‘개선보고’, ‘불량방지’에 관한 각 근로자의 실적을 인정할지도 역시 원고의 재량에 달린 것으로 보이며, 6 책임성의 경우 기본점수 5점에 ‘포상’ 여부에 따라 추가 5점이 부여되는데, 포상 대상자 선정은 부서장의 추천에 따라 원고의 공적심사를 거쳐 이루어졌으므로 사실상 원고의 재량이 상당히 크게 작용하였을 것으로 보인다.

예컨대, 2019년 하반기 제조1과 성적고과표(갑 제11호증의 1)에 의하면, 4 협조성 중 ‘생산지원’의 경우, 당시 제조1과 근무 인원 총 121명 중 이 사건 지회 조합원은 35명, 교섭대표노조 조합원은 82명, 기타 노조 조합원은 4명이었는데, 위 121명 중 생산지원이 1건이라도 기록되어 있는 93명 가운데 교섭대표노조 소속 근로자는 77명인 반면, 이 사건 지회 소속 근로자는 13명, 기타 노조 조합원은 3명에 그치고, ‘생산지원’ 가점을 내림차순으로 정렬하여 보면 고점자 비율 분포가 교섭대표노조 소속 근로자에 집중되어 있다. 나아가 원고는 참가인 노조 소속 근로자들 중에서도 ‘공정/조 이동’으로 가점을 받은 경우가 많다고 주장하나(원고 2022. 7. 12.자 준비서면 21면 5행 이하 참조), 단적으로 2019년 하반기 제조1과 성적고과의 4 협조성 항목에서 ‘공정/조 이동’의 경우 가점을 받은 근로자 9명은 전부 교섭대표노조 근로자로 확인된다. 또한 2019년 하반기 제조1과 성적고과의 4 협조성 항목 중 ‘업무협조’에서 가점을 받은 근로자 58명 중 55명은 교섭대표노조 소속 근로자였던 반면 이 사건 지회 소속 근로자는 단 2명에 불과하였는데 그나마도 최저점인 2점을 받는데 그쳤을 뿐이다.

또 다른 예로, 2019년 하반기 제조1과 성적고과표의 5 적극성 중 ‘멀티스킬’과 ‘개선보고’ 항목의 점수는 교섭대표노조 소속 조합원에게만 부여되었고, ‘제출건수’에 대한 평가과정에서 제안등급 6등급<각주9> 이상을 부여받은 6명(6등급 5명, 5등급 1명) 또한 전부 교섭대표노조 소속 조합원으로 확인된다.

특히 6 책임성 항목의 ‘포상’ 여부에 관하여 보면, 2017년 이 사건 지회 소속 근로자들은 단 한 명도 포상을 받지 못하였으나, 교섭대표노조 소속 근로자들은 총 18명이 포상을 받았고, 이 사건 정기인사와 직접 관련된 2018년에는 이 사건 지회 소속 근로자는 2명, 교섭대표노조 소속 근로자는 21명이 포상을 받았으며, 2019년에도 이 사건 지회 소속 근로자는 2명이 포상을 받은 데 그쳤지만 교섭대표노조 소속 근로자는 22명이 포상을 받는 등 그 차이가 현저하다. 그런데 포상 대상자의 선정은 각 부서 관리자가 근로자의 무재해·에너지 절감 개선 활동, 생산성, 불량예방 활동, 모범적 근무 등 성과향상 공적과 같은 다양한 요소를 재량껏 평가하여 그 추천에 따라 이루어지고 달리 명확하고 객관적인 포상 기준에 따라 이루어지지는 않는 것으로 보여, 원고가 2018년도 정기인사와 달리 없어졌다고 주장하는 원고 관리자의 ‘추천’제와 그 본질에 있어 큰 차이가 없다고 보인다.

한편, 원고는 2019. 2.경 랜섬웨어라는 악성 바이러스 프로그램으로 인해 2018년 인사고과 자료는 전체 성적고과표와 제조1과 근로자들에 대한 자료 일부만이 남고 나머지 데이터는 소실·훼손되었다고 주장하면서 2018년 인사고과의 세부 근거자료는 제출하지 아니하였으나, 갑 제8호증의 기재만으로는 원고의 주장을 인정하기에 부족하고, 설령 원고 주장이 사실이라고 하더라도 그러한 사정만으로 원고가 이 사건 정기인사에 관하여 참가인 노조 집단과 교섭대표노조 집단 사이에 통계적으로 유의미하게 발생한 승격 격차가 원고의 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관하여 증명할 책임이 경감·완화된다고 보기도 어렵다.

나아가 위와 같은 이 사건 정기인사에서의 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이의 격차는, 다음과 같은 이유로 이 사건 지회 소속 근로자들이 참가인 노조에 가입하였음을 이유로 불이익을 가하려 한 원고의 반조합적 의사에 기인한 것으로 판단된다.

원고는 그와 같이 파업으로 인한 갈등이 있었던 것은 과거의 문제이고, 고과에 관한 심사기준 역시 새로 마련한 점, 2015년과 2016년 인사고과에 대하여는 참가인 노조의 구제신청이 모두 기각된 점 등을 고려하여 보면 원고가 의도적으로 이 사건 지회 소속 근로자들을 승격에서 배제하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 2010년 이후 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 고과의 평균이 유의미하게 낮아진 점(이는 2010년을 전후하여 계속 근무하고 있는 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 고과만을 평균한 경우에도 그러한 것으로 보인다), 특히 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여는 승격에 필요한 A등급을 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 현저히 낮게 부여하여 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 위와 같은 고과가 객관적 평가의 결과로 보이지 않는 부분이 많다.

나아가 고과에 따른 결과물인 승격자 숫자(J1 내지 S4 등급)에 있어서는 2012년부터 2019년까지 순차적으로 이 사건 지회 소속 근로자의 경우 0명, 0명, 1명, 0명, 0명, 0명, 2명, 4명인 반면 교섭대표노조 소속 근로자는 24명, 28명, 20명, 12명, 13명, 14명, 16명, 18명이고, 승진자 숫자(J1 내지 S4 등급)의 경우 2012년부터 2019년까지 참가인 노조의 경우 0명, 교섭대표노조의 경우 순차적으로 24명, 0명, 14명, 0명, 6명, 0명, 0명, 4명인바, 이는 사회통념상 단순한 근무 성적의 차이라고는 받아들이기 어려운 결과라고 보인다.

이에 더하여 참가인 노조가 교섭대표노조와는 달리 근로자들의 근로조건 유지·개선 등과 관련하여 원고와의 사이에 많은 갈등을 빚었고 실제로 반복적인 쟁의행위를 하여 온 점, 참가인 노조와 원고는 2010년 파업과 관련한 갈등 외에도 거의 매년 인사고과 및 정기인사 승격 결과 등에 관하여 법률적 분쟁을 이어오고 있고 이는 이 사건 정기인사 이후로도 마찬가지라고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인 노조와 원고는 현재에 이르기까지 적대적인 관계에 있는 것으로 보이고, 원고로서는 참가인 노조의 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 장악력을 약화시키기 위하여 불이익을 줄 충분한 동기가 존재하였다고 보인다. 그렇다면 이와 같이 이 사건 정기인사에 이르기까지 나타난 이 사건 지회 소속 근로자들과 이 사건 비교대상 근로자들 사이의 성과 차이로 설명하기 어려운 승격에 있어서의 차이는 단순히 일회적이거나 우연하게 나타난 현상이 아니라 이 사건 지회가 전면 파업을 하였던 2010년도 이래로 반복하여 나타나며 고착화되고 있는 현상으로서 그 근저에 원고의 참가인 노조 소속 근로자들에 대한 불이익 취급의 의사적인 요소를 바탕으로 하고 있음이 강력하게 추단된다.

이러한 이 사건 지회 소속 근로자들에 대한 지속적인 승격 차별은 참가인 노조에 가입하면 승진 상 불이익이 있을 수 있다는 인식을 원고의 모든 생산직 근로자들에게 심어주었을 것으로 보이고, 위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 정기인사는 참가인 노조에 대한 지배·개입이라고까지 보기는 어려울지언정, 참가인 노조에 가입하였음을 이유로 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 불이익을 주는 행위로서 참가인 노조에 대한 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다.