서울행정법원 2022. 7. 7. 선고 2021구합50925 판결

원고 주장 요지

참가인 소속 촉탁직의 계약 갱신 관행과 이 사건 피대체근로자의 사직에 따른 대체근로관계의 중도 종료 등에 따라 원고에게는 정당한 근로계약 갱신기대권이 있으므로 이 사건 통지는 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간 중 해고를 금지한 근로기준법 제23조 제2항에 위반된다.

이 사건 근로계약은 이 사건 피대체근로자를 대체하는 사유가 없어질 경우 즉시 종료되므로 이 사건 피대체근로자가 2019. 8. 23. 참가인을 퇴직함으로써 이 사건 근로계약이 바로 종료되었으나, 원고는 이후에도 계속 근무하였고, 참가인도 이를 용인하였으므로 동일한 근로조건으로 원고를 채용하는 기간의 정함이 없는 묵시적 근로계약이 체결되었다. 따라서 기간의 정함이 없는 원고에 대한 이 사건 통보는 해고의 요건을 갖추지 못하여 효력이 없다.

인정 사실

참가인은 직원 휴직에 따른 업무 공백을 대신할 대체계약직의 운영에 관한 구체적인 지침인 ‘직원 휴직에 따른 대체인력 운영계획’(이하 ‘이 사건 대체인력 운영계획’이라 한다)을 마련하여 시행하고 있다.

참가인은 이 사건 대체인력 운영계획에 따라 휴직 및 출산휴가 등이 예상되는 직위에 적합한 인력을 사전에 선발·구성한 인력풀인 ‘대체인력뱅크’를 운영하여 휴직이 발생하면 대체인력뱅크 내의 근로자와 대체계약직 근로계약을 체결하여 왔다.

참가인은 2019. 6. 21. ‘2019년 대체계약직 2차 풀 인력 구성’을 위한 모집 공고(이하 ‘이 사건 공고’라 한다)를 하였고, 원고는 서류전형과 면접전형을 거쳐 ‘상수도 교체원’ 분야의 대체인력뱅크에 최종합격하였다.

이 사건 공고에는 “최초 근로계약 종료 후에도 다시 인력풀(pool)에 포함(최하위 순번)되어 대체인력풀 유효기간(최종합격자 발표일로부터 2년) 내에 재임용 가능합니다.”라고 기재되어 있고, 계약기간에 관하여 ‘휴직자 등의 업무대행에 필요한 기간으로 계약을 체결하고, 휴직자가 조기복직하는 경우 계약기간 만료 전 계약이 종료될 수 있으며, 휴직을 연장하는 경우 대체계약 근로자도 근로계약이 연장될 수 있다’고 기재되어 있다.

참가인은 상수도 교체원으로 근무할 일반직 직원은 이 사건 공고와는 별도로 일반직 공개채용 공고를 하여 서류전형․필기전형․온라인 인성검사 및 면접전형을 거쳐 선발하고 있다.

이 사건 근로계약서 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 피대체근로자가 사직하자, 참가인의 인사담당자인 G는 2019. 8. 23. 원고에게 전화해 2019. 12. 31.까지 근무할 의사에 관하여 물어보았고, 같은 날 노무법인과 법률사무소에 대체계약직원(원고)에 대한 계약 종료가 가능한지 여부에 대해 질의를 하였다. 이에 대해 노무법인 A는 ‘휴직자가 퇴사하였다는 사유로 대체계약직원의 근로관계를 종료하는 것은 사회통념상 타당치 못할 것으로 보인다.’는 의견을, 노무법인 B는 ‘대체계약직원의 근로계약 존속기간동안 계속 고용할 의무가 존재한다.’는 의견을, C 법률사무소는 ‘향후 퇴사자의 TO가 충원되어 대체필요성의 소멸 시에는 대체근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 있다고 판단된다. 후임자 결정시까지 대체근로자가 필요한 상황이기에 근로관계 유지가 필요할 것으로 사료된다. 근로계약서 약정 기일까지 근로관계를 유지하는 것도 선의에 의하여 가능할 것으로 보인다.’는 의견을 제시하였다.

이에 참가인은 2019. 9. 11.경 이 사건 근로계약 존속기간인 2020. 6. 17.까지 원고의 고용을 유지하고, 이 사건 근로계약 종료 후 정규직 채용의 예비합격자로 이 사건 피대체근로자의 빈자리를 충원하는 계획을 마련하였다.

판단

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

판단

이 사건 근로계약은 그 문언상 이 사건 피대체근로자의 휴직에 따른 일시적인 업무대행을 목적으로 체결되었음이 분명하다. 따라서 원고도 자신이 이 사건 피대체근로자의 결원대체로 한시적으로 채용된 것임을 알고 있었다.

이 사건 근로계약상 계약 갱신에 관하여 아무런 정함이 없고, 참가인이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(계약직원)의 관리를 위해 마련한 계약직원운영관리내규상으로 대체계약직의 계약 갱신에 관한 규정은 없다.

이 사건 대체인력 운영계획에는 대체계약직에 대한 계약 연장의 사유는 대체하는 휴직자의 휴직기간에 따라 총 2년 내에서 가능하다고 정하고 있고, 이 사건 공고에는 최초 근로계약 종료 후 다른 휴직자가 발생할 경우 대체근로자가 최하 위 순번으로 인력풀에 포함되어 재임용이 가능하다고 기재되어 있다. 이에 의하면 원고는 휴직자로 인한 업무공백이 있는 경우에만 계약이 연장되거나 새로 계약을 체결하는 것이 예정되어 있다.

이 사건 근로계약에 이 사건 피대체근로자가 퇴직하는 경우에 대해 정하고 있지 않으나, 참가인은 상수도 교체원으로 근무할 일반직 직원은 대체인력의 채용 시보다 좀 더 엄격한 전형을 거쳐 선발하고 있어 그와 같은 선발절차 없이 이 사건 피대체근로자를 대신하여 원고를 채용할 것으로 보이지는 않고, 그러한 사례가 있다고 볼 만한 자료도 없으며(참가인은 그런 사례가 없다고 주장하고 있다), 실제로도 참가인은 이 사건 피대체근로자의 자리에 일반직 채용 절차에 따라 선발된 인원을 충원하는 것으로 결정하였다.

이상의 사정에 비추어 이 사건 피대체근로자가 사직하는 경우 원고가 일정한 요건이 충족되면 해당 직무에 채용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없다.

원고는 ‘참가인의 인사담당자가 2019. 8. 23. 원고에게 연말까지만 근무하라고 하였고, 이에 원고가 이 사건 피대체근로자의 복직이 아닌 퇴직으로 계약조건과 다르게 되었으니 다시 확인해줄 것을 요청하였으나, 이후 인사담당자의 연락 없이 참가인이 아무런 조치를 취하지 않아 원고는 자신이 이 사건 피대체근로자를 대신하여 계속해서 근무하게 될 것이라는 갱신기대권을 가지게 되었다’고 주장하나, 설령 원고의 주장하는 사실관계가 맞는다고 하더라도 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 피대체근로자의 퇴직으로 이 사건 근로계약이 당연 종료된다고 볼 수 없고, 참가인은 이 사건 근로계약에 정해진 계약기간을 지킨 것에 불과하므로 참가인이 원고에게 근로계약 갱신에 대한 신뢰 부여하였다고 볼 수는 없다(참가인은 이 사건 피대체근로자가 퇴직함에 따라 해당 정원을 2020년 공개채용계획에 반영할지 여부를 판단할 필요가 있어 원고에게 당초 정해진 근로계약 기간에도 불구하고 2019년까지만 근무할 의사가 있는지를 확인한 것에 불과하다고 주장하고 있다).

원고는 참가인이 서울시에서 참가인 공단으로 소속이 변경되어 정년 60세를 도과한 촉탁직 근로자의 경우 만 65세까지 계약을 갱신하고 있음을 근거로 원고도 갱신기대권을 가진다고 주장한다. 그러나 계약직원운영관리내규 제2조의2 제5호는 촉탁직계약직원이 ‘시설관리직직원관리규정에 의한 “고령자 적합 직렬” 시설관리직직원이 근무 상한연령(60세)에 도달하여 근로계약이 종료되는 경우 65세까지 기간제근로자로 촉탁하여 1년 단위의 근로계약으로 재고용한 자’라고 규정하고 있는바, 대체계약직인 원고는 여기에 해당하지 않을 뿐 아니라 이 사건 근로계약 체결 목적(휴직한 근로자를 일시적으로 대신할 수 있는 근로자의 고용)에 비추어 원고가 주장하는 위 사례를 들어 원고에게도 갱신기대권이 인정된다고 볼 수는 없다.

기간의 정함이 없는 묵시적 근로계약 체결 여부

소결