서울행정법원 2022. 9. 2. 선고 2021구합52266 판결

당사자 등의 지위

원고는 한국산업인력공단법에 따라 근로자의 평생학습 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 자격검정 등에 관한 사업을 수행하기 위하여 설립된 공법인이다.

사단법인 C(이하 '이 사건 C'이라 한다)은 정부 또는 공공기관이 국가기술자격검정과 관련하여 위탁한 사업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 2017. 2. 3. 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 공공기관으로 지정되었다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 1.경 이 사건 C의 계약직 채용(이하 '이 사건 채용'이라 한다)에 응시·합격하여 2014. 1. 13.부터 계약직 직원으로 근무하다가, 2014. 7. 1. 정규직(일반직 5급)으로 전환되었다.

원고의 참가인 채용 경위

원고는 정부로부터 약 470여개 종목의 국가기술자격 검정업무를 위탁받아 수행하여 왔고, 2012년경부터 이 사건 C과 매년 위탁협정을 체결하여 원고가 수행하던 검정 종목 중 미용사 등 12개 종목에 관한 검정집행업무를 이 사건 C에 재위탁하였다.

감사원은 2016. 12.경 원고 및 고용노동부에 '이 사건 C에 대한 검정집행업무재위탁은 수탁기관 요건을 충족하지 못하는 기관을 선정하는 등으로 부적정하다'고 지적하고 관련 업무 및 그에 대한 지도·감독을 철저히 하라는 내용의 주의 조치를 하였다. 이에 원고는 이 사건 C에 재위탁하였던 검정업무를 2018. 7. 1.부터 직접 수행하기로 하였고, 고용노동부의 방침에 따라 이 사건 C 소속 직원들을 원고의 직원으로 고용하기로 하였다.

원고는 2018. 6. 27. 인사규정을 개정하여 "다른 공공기관에서 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자"를 직권면직의 사유로 추가하고(제41조 제1항 제8호, 이하 '이 사건 근거규정'이라 한다), '이 사건 C에 재직 중인 직원을 대상으로 한 특별전형 대상자는 제41조 제1항 제8호 적용 시 이 사건 C 채용시점부터 공공기관 직원으로 본다'는 내용의 부칙 조항(부칙 제2조, 이하 '이 사건 부칙 조항'이라 한다)을 두었다.

원고는 2018. 7. 3. 이 사건 C 재직 직원들을 대상으로 특별채용을 공고하면서, 채용공고문의 '기타 유의사항'에 "합격예정자의 경우라도 국가공무원법 제33조 및 원고인사규정 제24조 및 제41조 등 제규정에 위배되는 자로 판명되면 합격이 취소됨"이라는 내용과 함께 이 사건 근거규정 등을 기재하였다. 참가인은 위 특별채용에 응시하여 서류심사 및 면접시험을 거쳐 최종 합격하였고, 2018. 8. 3. 원고에 입사하여 상시검정직 6급으로 근무하였다.

참가인에 대한 직권면직 경위

고용노동부는 2018. 6. 8.부터 2018. 6. 19.까지 이 사건 C의 채용실태에 대한 특별점검을 실시하였고, 2018. 7. 9. 참가인을 포함하여 채용비리 연루 의혹이 있는 원고 직원 38명에 대하여 울산지방경찰청에 수사를 의뢰하였다. 울산지방경찰청장은 2019. 2. 18. 고용노동부 및 원고에게 이 사건 C의 채용비리 관련자 명단을 통보하였는데, 위 통보서에 첨부된 22명의 '부정합격자 명단'에는 참가인이 포함되었다.

원고의 중앙인사위원회는 2019. 2. 20. 인사위원회를 개최하여 울산지방경찰청의 수사 결과에 따라 통보된 이 사건 C 채용비리 관련 부정합격자 중 참가인을 포함하여 원고에 재직 중인 직원 13명에 대한 직권면직을 의결하였고, 2019. 2. 21. 참가인에게 다음과 같은 내용을 통지하였다.

원고는 위 직권면직 의결 당시 참가인이 육아휴직(2019. 1. 13. ~ 2020. 7. 12.) 중이었음을 확인하자 참가인에 대한 위 직권면직 의결을 취소하였고, 2019. 7. 19. 참가인에게 원직복직을 명하였다.

원고는 2020. 6. 9. 중앙인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 직권면직을 심의·의결하였고, 2020. 6. 10. 참가인에게 2020. 7. 13.자로 직권면직을 통지하였다(이하 '이 사건 직권면직'이라 한다).

참가인의 구제신청 및 노동위원회의 판정

참가인은 2020. 7. 16. 이 사건 직권면직은 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2020. 9. 9. "참가인이 이 사건 C에 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인되므로 이 사건 직권면직은 사유가 정당하고 절차상 하자도 없다"는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(D).

참가인은 2020. 10. 13. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 12. 16. "원고가 이 사건 직권면직 사유로 삼은 채용비리 혐의가 검사의 기소 처분이나 법원의 유죄판결에 의해 확정된 것은 아닌 점, 참가인은 이 사건 C이 공공기관으로 지정되기 전에 입사하였는데 이 사건 C 채용 시점부터 공공기관 직원으로 간주한다는 이 사건 부칙 조항은 그 법률적 근거가 극히 박약한 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 이 사건 C 채용 및 이후 정규직 전환 과정에서의 비리가 명백하게 입증되지 않았으므로, 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재하지 않는다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

이 사건 근거규정은 이 사건 C 재직 직원에 대한 특별채용에서 입사 자격을 제한하기 위해 설정한 인사규정으로, 위 특별채용 절차의 경위 및 특수성을 고려할 때 그 정당성이 인정되고, 이 사건 부칙 조항의 효력을 부인할 아무런 근거가 없다.

울산지방경찰청의 수사 결과에 의하면 참가인이 이 사건 근거규정에서 정한 면직사유인 "다른 공공기관에서 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자"에 해당한다고 인정된다. 위 면직사유를 인정하기 위해 반드시 관련 당사자가 기소되거나 형사상 유죄의 확정판결이 요구된다고 볼 수 없다.

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인의 아버지 E은 약 10년 전부터 개인적인 친분이 있어 서로 형·동생으로 호칭하는 사이였던 이 사건 C의 F으로부터 "이 사건 C에 직원을 채용할 예정인데 지원해보라"는 말을 들었고, 이에 따라 참가인이 이 사건 채용에 지원하였다. 참가인은 2014. 1. 7. 이 사건 채용의 면접시험을 보았고, 이에 합격하여 2014. 1. 13. 이 사건 C에 계약직 직원으로 채용되었다.

고용노동부장관은 2018. 6. 1. 원고 이사장에게 이 사건 C 직원 고용 관련 방침을 시달하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

위와 같은 고용노동부의 방침과 관련하여, 2018. 6.경 '이 사건 C에서 지난 5년간 적발된 채용비리가 수십 건에 이르는 상황에서 그 채용비리에 연루된 직원이 원고의 재고용 대상에 포함되었을 가능성이 있다'고 지적하는 언론보도가 나오는 등 사회적 비판이 제기되었다. 이에 고용노동부는 이 사건 C 채용실태에 관한 특별점검을 실시하였고, 그 결과 총 115건에 관하여 채용공고 미실시, 채용공고기간 단축, 인사위원회 미개최, 채용규모 사전 미확정, 부적절한 심사위원회 구성, 부당한 평가기준 등 부적절한 업무 사례를 적발하였다. 위 적발 사례 중에는 참가인이 이 사건 C에 채용될 당시의 공고기간 단축, 정규직 전환 당시의 인사위원회 미개최, 채용규모 사전 미확정 등이 포함되어 있다.

울산지방경찰청은 고용노동부의 수사의뢰에 따라 이 사건 C의 G으로서 채용권자였던 F 등 채용비리 관련자들을 부정채용에 의한 업무방해 혐의로 수사하였는데, F은 경찰 수사 중인 2019. 1. 15. 자살하였고, 공범 3명은 2019. 2. 15. 기소 의견으로 검찰에 송치되었다. 울산지방검찰청은 2019. 9. 27. F에 대하여 사망으로 인한 공소권 없음의 불기소처분을 하였고, 2020. 6. 29. 공범 3명에 대하여는 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. F에 대한 불기소이유서에 첨부된 범죄일람표에는 이 사건 채용과 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

울산지방경찰청의 수사과정에서 F에 대한 경찰 피의자신문조서, 원고의 아버지 E 및 이 사건 채용의 면접위원이었던 J, L, H, K에 대한 참고인 진술조서가 각 작성되었는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

판단

이 사건 근거규정 및 부칙 조항의 정당성 여부

이 사건 근거규정은 '다른 공공기관에서 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자 또는 공단 채용 시 부정한 방법으로 채용되었을 때'를 직권면직 사유로 정하고 있고, 이 사건 부칙 조항은 '이 사건 C 직원 채용에 관한 적용례'라는 제목 하에 제1항에서 '이 규정 개정 후 채용공고 원서접수초일 기준 이 사건 C에 재직 중인 직원을 대상으로 제20조 제1항 단서 조항의 특별전형에 의할 수 있다'고, 제2항에서 '제1항에 따른 특별전형 대상자는 이 사건 근거규정 적용 시 이 사건 C 채용시점부터 공공기관직원으로 본다'고 정하고 있다. 이와 같은 이 사건 근거규정 및 부칙 조항에 따른 직권면직 처분은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조의 제한을 받는다. 그러나 위와 같은 직권면직 사유에 의한 퇴직처리의 정당성 판단에 있어서는 그와 같은 직권면직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 원고는 감사원의 주의 조치에 따라 이 사건 C에 재위탁해왔던 검정업무를 2018. 7. 1.부터 직접 수행하게 되었고, 2018. 6. 1. 고용노동부장관으로부터 "이 사건 C 직원에 대한 경력직 채용을 실시하여 2018. 7. 1.자 검정업무 개선방안 시행에 차질이 없도록 하라"는 취지의 방침을 전달받았는데, 그 무렵 언론을 통해 이 사건 C에 채용될 당시 채용비리에 연루된 직원이 원고의 재고용 대상에 포함되었을 가능성에 관한 사회적 비판이 제기되었다. 이러한 상황에서 원고는 고용노동부의 위 방침에 따라 검정업무 정상화를 위해 이 사건 C 소속 직원을 고용하여 업무의 연속성을 기하되, 이 사건 C 채용 당시 부정한 방법으로 채용된 사실이 사후적으로 확인된 사람을 원고와의 근로관계에서 배제하기 위하여 이 사건 근거규정 및 이 사건 부칙 조항을 신설하였다고 보인다. 위와 같은 이 사건 직권면직 관련 규정의 신설 경위에 원고가 한국산업인력공단법에 따라 직업능력개발훈련의 실시, 자격검정 등에 관한 사업을 수행하기 위하여 설립된 공법인으로서 일반적인 사기업에 비해 그 채용절차에서 상대적으로 높은 수준의 객관성과 공정성을 준수할 것으로 기대되고 투명하고 공정한 인사운영을 시행해야 할 책임이 있다는 점을 더하여 보면, 이 사건 근거규정 및 부칙 조항은 그 합리성과 정당성을 인정할 수 있고, 이를 관계 법령에 위배되거나 사회통념상 상당성이 결여된 것으로 보기 어렵다.

피고는 원고에게 이 사건 C 등 특정기관이나 조직을 공공기관으로 지정할 법률적 권한이 없음에도 이 사건 C이 공공기관으로 지정되기 이전에 채용된 참가인에 대하여 이 사건 부칙 조항을 적용하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 이 사건 C은 2017. 2. 3. 기획재정부장관에 의하여 공공기관의 운영에 관한 법률 제6조에 따라 공공기관으로 지정되었으므로, 참가인이 이 사건 C에 채용된 2014년경에는 위 법률에서 정한 공공기관에 해당하지 않았다. 그러나 이 사건 부칙 조항은 이 사건 C에 재직 중인 직원을 대상으로 한 특별전형에 응시한 대상자 모두에 대하여 이 사건 근거규정을 적용하기 위한 목적에서, 대상자가 이 사건 C에 채용된 시점이 이 사건 C이 공공기관으로 지정된 2017. 2. 3. 이전이었다 하더라도 그 대상자를 '공공기관 직원으로 간주한다'는 것일 뿐, 실제로 이 사건 C이 그 대상자의 채용 시점에 공공기관으로 지정되었을 것을 요건으로 하고 있지 않다. 앞서 살펴본 이 사건 근거규정 및 부칙 조항의 신설 취지, 피고가 채용절차의 신뢰성 하락과 공정성에 대한 사회적 불신을 방지하기 위해 특별채용 대상자들 중 채용비리에 연루된 사람을 배제할 근거를 마련할 필요가 있었던 점 등을 고려하면 피고가 이 사건 부칙 조항을 둔 것에 합리적인 이유가 없다고 보기 어렵다. 따라서 원고에게 공공기관 지정 등의 권한이 없다는 점을 이유로 이 사건 부칙 조항의 효력을 부정할 수는 없다.

참가인은 이 사건 부칙 규정이 채용과정에서 명시되지 않았으므로 이를 참가인에 대하여 적용할 수 없다는 취지로 주장한다. 앞서 본 바와 같이 원고는 2018. 7. 3. 이 사건 C 재직 직원들을 대상으로 특별채용을 공고하면서, 채용공고문의 유의사항을 통해 특별채용 대상자들에게 '채용절차에 합격하더라도 이 사건 근거규정의 직권면직 사유에 해당하면 합격이 취소된다'고 안내하면서 '관련 인사규정'란을 두어 이 사건 근거 규정 등을 기재하였는데 여기에 이 사건 부칙 조항은 포함되지 않았다. 그러나 앞서 살펴본 특별채용의 경위, 당시 채용비리에 연루된 이 사건 C 소속 직원이 원고에 고용되는 것에 관한 사회적 우려가 있었던 점 등을 종합하면, 참가인을 비롯한 특별채용 응시자들은 위 채용공고문의 유의사항이 '이 사건 C에 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 경우 이 사건 인사규정에 의하여 직권면직 대상이 된다'는 의미로서, C 입사 시점에 따라 이 사건 인사규정이 달리 적용되는 것은 아니라는 점을 충분히 인식할 수 있었다고 보인다. 또한 이 사건 부칙 조항은 참가인이 원고에 입사하기 전인 2018. 6. 27. 원고의 내부 절차 및 고용노동부장관의 승인을 거쳐 신설된 인사규정으로 원고 소속 직원 전체에 적용되고, 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서(갑 제8호증)에는 '참가인은 원고의 내규를 준수하여야 한다(제10조 제1항)', '본 계약에 정함이 없는 사항은 원고 제 규정 및 관계법령에 따른다(제12조)'는 내용이 포함되어 있으므로, 채용공고문에 이 사건 부칙 조항이 명시적으로 기재되지 않았다는 점 등 참가인 주장의 사유만으로 이 사건 부칙 조항이 참가인에 대하여는 적용되지 않는다고 보기 어렵다.

직권면직 사유의 존부

이 사건 근거규정은 '다른 공공기관에서 부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자'를 직권면직 대상으로 하는바, 여기서 '부정한 방법'이란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용에 관한 일체의 부정행위를 통틀어 지칭한다고 보아야 할 것이고, 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정한 방법을 사용한 경우에도 그 부정행위의 이익을 받게 될 지원자는 이 사건 근거규정에서 말하는 '부정한 방법으로 채용'된 경우에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 채용과 관련하여 적어도 참가인의 아버지 E과 이 사건 C의 채용권자였던 F 사이에 참가인의 채용에 관한 부정한 의사연락이 있었고, 그로 인해 F이 이 사건 채용의 면접위원들에게 참가인을 합격시키라는 취지의 지시를 하여 위 면접위원들이 참가인에게 높은 면접점수를 부여하였다고 인정된다. 따라서 참가인은 이 사건 C에 부정한 방법으로 채용된 경우에 해당하므로, 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재한다.

참가인의 아버지 E과 F은 10년 이상 개인적인 친분을 유지하며 가깝게 지내온 사이로, 경찰 조사에서 "F이 E으로부터 참가인이 취업을 준비 중인 사실을 듣고 이 사건 채용에 지원할 것을 권유하였다"는 취지로 각 진술하였고, F은 "E과 사적으로 만나면 자식 이야기를 많이 했다"고 진술하였다. 즉 E과 F 사이에 자녀의 채용에 관한 청탁을 할 정도로 각별한 친분관계가 존재하였다고 보인다.

F은 이 사건 C의 G을 역임하여 전체적인 채용 방향과 규모, 면접위원의 선정, 평가기준의 설정 등에 관한 포괄적인 권한을 가지고 있었던 것으로 보이고, 이 사건 C의 채용 과정에서 수차례 내정자를 지정하여 면접위원들에게 알리는 방식으로 부당한 영향력을 행사해왔다. 이 사건 채용의 면접위원 4명은 모두 경찰 조사에서 이 사건 채용에서 F의 지시에 따라 특정 지원자들에게 높은 면접 점수를 준 사실을 인정하였고, 면접위원 중 J, H은 당시 면접대상자 명단에서 참가인을 특정하여 "F이 내정한 사람이라고 하여 면접 점수를 잘 주었다"고 진술하였다. J, H이 경찰 조사에서 면접대상자 명단을 살펴본 후 F의 지시로 면접 점수를 높게 주었던 사실이 기억나는 경우만을 지목하였고 오래 전의 일임에도 기억하는 이유에 관해서도 구체적으로 진술한 점, J, H은 참가인 측과 별다른 이해관계가 없는 점 등에 비추어 볼 때 위 진술은 신빙성이 높다고 보인다. 따라서 이 사건 채용의 면접위원들이 F의 지시에 따라 참가인에게 높은 면접 점수를 부여한 사실을 인정할 수 있다.

피고와 참가인은 참가인이 이 사건 C에서 정상적으로 근무하였던 점 등을 들어, 참가인이 채용비리와 무관하게 이 사건 채용에 합격할 수 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 그와 밀접한 관계가 있는 참가인 아버지 및 F의 부정행위에 의해 면접위원들로부터 높은 점수를 받는 이익을 얻어 이 사건 채용에 불공정하게 선발된 이상, 공개경쟁 방식으로 공정하게 이루어진 채용시험 또는 전형에서 합격할 것을 전제로 하는 채용요건을 충족하지 못하였다고 할 것이므로, 참가인이 위와 같은 부정행위가 없었더라도 합격할 수 있었는지 여부와 관계없이 이 사건 근거규정의 직권면직 사유가 인정된다. 또한 이 사건 채용에서 참가인에 대한 평가점수가면접위원들의 면접점수 상향 조정과는 무관하게 합격기준을 넘었을 것이라고 볼 만한 객관적인 자료는 발견되지 않는다.

위와 같이 2014. 1.경 이 사건 C의 계약직 근로자를 채용한 이 사건 채용 과정에서 참가인이 부정한 방법으로 채용된 사실은 확인되나, 이 사건에 제출된 증거만으로는 2014. 7. 1. 정규직 전환에서도 같은 내용의 부정행위가 있었다고 인정하기에 부족하고, 갑 제28 내지 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 정규직전환은 일정기간 계약직으로 근무를 하면 정규직이 될 수 있도록 이 사건 채용 이전에 미리 결정된 사항이었다고 보이기도 한다. 그러나 위와 같이 참가인이 당초 이 사건 C에 채용될 당시 부정한 방법이 사용되었다고 인정되는 이상, 이후 정규직 전환 과정에서의 부정행위 존부가 이 사건 직권면직의 정당성을 판단하는데 영향을 미친다고 보기는 어렵다.

소결론