서울행정법원 2021. 12. 9. 선고 2021구합57995 판결

원고는 상시 약 49명(서울 본사: 15명, 제주지점: 34명)의 근로자를 사용하여 종합레저시설 운영 및 용역업 등을 영위하는 주식회사이다.

원고는 제주지점을 두고 D호텔(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다)을 운영해왔는데, 참가인은 2019. 9. 23.부터 이 사건 호텔의 총지배인직을 수행하였고, 2019. 10. 30.부터는 제주지점 총괄이사의 직책을 부여받았다.

참가인은 2020. 8. 3. 제주지방노동위원회에 ‘원고가 2020. 6. 21. 참가인을 2020. 7. 31.자로 부당해고하였다’는 취지로 주장하며 구제신청을 하였다. 제주지방노동위원회는 2020. 8. 12. 위 구제신청 사건을 서울지방노동위원회로 이송하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 9. 29. 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).

원고는 2020. 11. 11. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 21. ‘참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하는데, 원고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

당사자들 주장의 요지

원고

참가인은 등기이사는 아니었으나 제주지점의 총괄이사라는 직함을 부여받아 서울 본사와 멀리 떨어진 제주지점의 업무를 총괄한 실질적인 임원이었다. 따라서 참가인을 근로기준법에서 정한 근로자로 볼 수 없다.

원고의 대표이사 F는 2020. 6. 21. 참가인을 만나 원고와 참가인의 관계를 어떤 방식으로 청산할 것인지 의논하였을 뿐, 참가인을 일방적으로 해고한 사실이 없다.

이처럼 참가인은 근로기준법에서 정한 근로자가 아니고, 원고가 참가인을 해고한 사실도 없으므로, 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무 위반 여부가 문제될 수 없다.

피고 및 참가인

참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 상시 약 49명의 근로자를 사용하는 자본금 400,000,000원의 주식회사로서 그 규모 등에 비추어 볼 때, 비록 이 사건 호텔 및 제주지점이 서울 본사와 멀리 떨어진 제주에 위치하고 있다는 사정만으로는 이 사건 호텔 및 제주지점 업무에 관한 포괄적인 권한과 책임을 위임받은 임원이 필수적으로 요구된다고 보기 어렵다.

원고는 참가인과 근로계약서를 작성하지 않았고, 참가인에 대한 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 보험료를 납부하지도 않았다. 이에 대해 참가인은 ‘신중년 적합직무 고용지원금’ 수급조건이 충족되면 그 후에 근로계약서를 작성하고 4대 보험료를 납부하고자 하였다는 취지로 주장하고 있다. 그리고 참가인과 같이 2019. 10. 30. 이사 직급을 부여받은 G는 원고와 근로계약을 체결하였고, 원고는 G에 대한 고용보험료 등을 납부하고 있다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약서가 작성되지 않았다거나 원고가 참가인에 대한 4대 보험료를 납부하지 않고 있다는 사정만으로는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.

원고는 참가인이 이 사건 호텔 직원들에 대한 무급휴가 문제, 이 사건 호텔 수영장 운영 문제, 정부지원금 신청 문제, 이 사건 호텔과 관련된 신사업 문제 등 여러 경영상 의사결정에 참여하거나 독자적으로 의사결정을 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고 혹은 이 사건 호텔과 관련된 주요 의사결정에 참여하거나 독자적으로 의사결정을 하였음을 인정하기 부족하고, 오히려 이 사건 호텔 및 제주지점의 주요 사안에 대해서는 기안서 및 지출결의서를 작성하여 대표이사로부터 결재를 받은 사실이 인정될 뿐이다.

원고는 근로자들에게 적용되는 취업규칙 외에 임원에게만 적용되는 별도의 임원인사규정 등을 마련하고 있지 않았다. 원고의 대표이사 F는 2020. 6. 4. 참가인에게 ‘직권으로(서류통보) 인한 객실팀장 자격 박탈의 건, 3~4월 무급휴가 미보고의 건 및 6월 2, 3일 결근․연락두절의 건’ 등에 관한 시말서를 제출할 것을 요구하였고, 원고는 2020. 6. 8. 참가인에 대하여 ‘취업규칙 제40조 제22항(미보고 업무처리 등)’을 사유로 한 인사위원회(징계위원회)를 개최하기도 하였다.

원고는 참가인이 법인카드를 사전 승인 없이 사용하였고, 법인인감을 보고 없이 사용하였으며 항공권도 지원받았다고 주장한다. 원고가 법인카드를 사전 승인 없이 사용하면서 이를 이용하여 항공권을 결제하기도 하였던 사실, 법인인감을 사전 보고 없이 사용하였던 사실 등이 인정되기는 하나, F는 2021. 1. 15. 원고 직원인 H과 대화하면서 참가인이 법인카드를 이용해 항공권을 결제하는 등 임의로 법인카드를 사용하는 것에 문제가 있다고 지적한 점, F는 2019. 11. 27. 참가인에게 법인카드 사용을 자제하라는 취지에서 ‘술과 회식을 좀 자제해야겠습니다’라고 이야기하기도 한 점, 원고 직원인 I은 2021. 1. 15. ‘참가인에게 법인인감을 사용할 때는 기안서 작성 및 대표이사의 결재가 필요하다고 전달하였다’는 취지의 사실확인서를 제출한 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 법인카드를 사용해 항공권을 구매하거나 사전 승인 없이 법인카드를 사용할 권한 및 보고 없이 법인인감을 사용할 권한을 부여하였던 것은 아닌 것으로 보인다.

참가인은 원고로부터 매달 3,500,000원을 고정급으로 지급받아왔다. 앞서 본 바와 같은 여러 사정들에 매달 지급받은 급여의 액수 등을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 호텔 및 제주지점의 운영에 관한 권한과 책임을 포괄적으로 위임받은 것이 아니라 대표이사의 지휘․감독 하에 이 사건 호텔 및 제주지점 운영에 관한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

원고가 참가인을 해고하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

갑 제3증의 기재에 의하면, 원고의 대표이사 F가 2020. 6. 21. 참가인에게 ‘출근 안 하셔도 되니까 7월말까지 해서 정리하는 걸로. 이렇게 내가 마무리를 짓고. 일이 어떻게 될지도 모르니까 또 사람이 필요할 수도 없고. 그러나 이 문제는 그렇게 일단은 1차적으로 매듭을 짓는 게 난 맞을 거라 생각합니다’라고 이야기한 사실, 참가인은 당시 F에게 ‘며칠 생각을 좀 해보겠습니다’라고 이야기한 사실이 각 인정된다.

F가 위 대화를 통해 참가인에게 해고를 통보한 것인지에 대하여 보건대, 갑 제24호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① F는 초심판정을 위한 심문회의 당시 ‘2020. 6. 21. 참가인과 면담하면서 다른 일자리를 알아보고 7. 31.까지만 근무하라고 말한 것으로 기억한다’라는 취지로 진술한 사실, ② 즉, F는 2020. 6. 21. 참가인과의 고용관계를 해지하겠다는 의사를 전달한 것이고, 이는 합의해지의 청약이 아니라 근로계약의 해지 통보에 해당하는 점, ③ 참가인이 F에게 ‘생각할 시간을 달라’는 취지로 이야기한 뒤 원고 측에게 거취에 관한 최종적인 의사를 전달한 바 없는 것으로 보이기는 하나, F가 합의해지를 청약한 것이 아닌 이상 참가인이 원고 측에게 거취에 관한 의사를 표명하였는지 여부는 해고의 유무에 관한 판단에 영향을 미칠 수 없는 점 등에 비추어 보면, F는 2020. 6. 21. 참가인의 의사와 무관하게 참가인과의 고용관계를 종료시키겠다는 의사를 통보하였으므로, 이는 근로기준법에서 정한 해고에 해당한다.

해고절차의 위법성

근로기준법 제27조 제1항은 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없다.

그런데 원고는 2020. 6. 21. 참가인에게 구두로 해고를 통보하였을 뿐, 원고에 대해 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 절차적으로 위법하여 그 효력을 인정할 수 없다.

소결