서울행정법원판결

서울행정법원 2022. 1. 20. 선고 2021구합58288 판결

주문

1.

원고들의 청구를 모두 기각한다.

2.

소송비용은 원고들이 부담한다.

이유

1.

재심판정의 경위

가.

피고보조참가인은 C와 E를 운영하는 회사이다. 원고 A은 2006. 5. 22. 입사하여 C 동대문점(통합)에서 선임으로 근무하였고, 원고 B은 2004. 3. 15. 입사하여 C 시화점(통합)에서 책임으로 근무하였다.

나.

피고보조참가인은 2020. 2. 16.자로 원고 B을 C 시화점에서 E 시흥정왕2점으로, 원고 A을 C 동대문점에서 E 금호2점으로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 전보인사’라 한다).

다.

피고보조참가인은 원고들이 전보발령된 점포로 출근하지 않자 2020. 3. 12. 상벌위원회를 개최하여 다음과 같은 이유로 원고들에 대하여 각 해직을 의결하였고, 2020. 3. 24. 이를 원고들에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

라.

원고들은 재심을 청구하였다. 피고보조참가인은 2020. 4. 9. 재심 상벌위원회를 개최하여 이 사건 해고를 유지하였고, 2020. 4. 10. 이를 원고들에게 통지하였다.

마.

원고들은 2020. 7. 1. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 10. 19. 원고들의 무단결근 행위가 징계사유로 인정되고 징계양정이 과도하다고 보기 어려우며 징계절차를 준수하였다는 이유로 구제신청을 기각하였다.

바.

원고들은 2020. 11. 20. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 2. 2. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 3, 16, 24 내지 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2.

이 사건 재심판정의 적법 여부

가.

원고들의 주장

1)

징계사유의 부존재

가)

피고보조참가인은 FTE(Full Time Equivalent) 자료를 바탕으로 C 매장은 인력이 남고, E 매장은 인력부족이 예상된다고 보았으나, 목표인원을 산정한 근거를 알 수 없다. 또한 원고들은 C 매장에서 10년 이상 근무하여 대형 매장에 맞는 업무 역량 및 숙련도를 가지고 있는데 C 매장과 E 매장은 근무시간과 업무내용에 차이가 있어 이 사건 전보인사로 업무역량과 숙련도 저하를 야기할 수 있다. 그럼에도 피고보조참가인은 거주지와의 거리가 가까운지 여부만을 기준으로 인사 대상자를 선정하였는바 이는 합리적인 기준이라고 볼 수 없으므로 전보인사의 업무상 필요성이 없다.

나)

E 매장은 상대적으로 직원 한 사람이 부담하여야 할 업무강도가 높아 근무환경, 근무형태 등이 C 매장에 비하여 열악하다. 이처럼 원고들에게 현저한 생활상 불이익이 발생한다.

다)

피고보조참가인은 사전면담에서 전보되는 매장과 근로조건 등에 대하여 구체적 내용을 설명하지 않았는바, 이를 단체협약 등이 정한 협의절차라고 볼 수 없다. 이처럼 이 사건 전보인사는 당사자와의 협의절차를 거치지 아니한 채 이루어졌다.

라)

이 사건 전보인사는 부당하므로, 원고들이 위법한 인사처분에 항의하면서 출근하지 아니한 행위를 해고사유에 해당한다고 볼 수 없다.

2)

징계양정의 부당

설령 원고들의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도, 이 사건 전보인사가 피고보조참가인의 일방적이고 무리한 인사권 행사인 점, 원고들의 결근이 이 번 한차례에 불과한 점, 피고보조참가인이 이 사건 전보인사에 대하여 충분한 설명을 하는 등 문제를 해결하려고 노력하지 아니한 점, 원고들이 이 사건 해고 전 어떠한 징계를 받지 아니한 점, 다른 징계사례에 비추어 해고 처분이 과중한 점 등을 고려하면, 징계양정이 지나치게 무겁다.

나.

관련 법령 등

별지 기재와 같다.

다.

징계사유의 존재 여부

1)

관련법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결).

2)

인정사실

가)

피고보조참가인은 FTE라는 방법으로 매장에 요구되는 인력을 파악하고 있다. 2019년 FTE 측정결과 C 동대문점의 경우 목표치보다 실제 FTE 수치가 높은 반면 E 금호2점의 경우에는 목표치보다 실제 FTE 지수가 낮게 나타났다. C 시화점의 경우 목표치 보다 실제 FTE 수치가 높은 반면 E 시흥정왕2점은 목표치보다 실제 FTE 수치가 낮게 나타났다.

나)

피고보조참가인은 2019. 12.경 E 매장으로 인사발령을 원하는 지원자를 모집하는 내용의 공고를 하였다.

다)

피고보조참가인은 2020. 1. 23., 2. 1. 원고 A과 대면하여 인근 E 매장으로 전보요청을 하였으나 원고 A은 이를 거절하였고, 2. 7.에는 3차 면담을 요청하였으나, 원고 A은 거부의사를 표명하였다.

라)

피고보조참가인은 2020. 1. 30. 원고 B에게 E 매장(월곶점, 정왕2점) 이동가능여부에 대하여 문의하였으나, 원고 B은 이를 거절하였고, 2. 5. 원고 B에게 전보를 요구하였으나 원고 B은 이를 거절하였으며, 2. 11. 원고 B에게 E 정왕점으로 발령이 있을 것임을 고지하였는데 원고 B은 이를 거절하였다.

마)

피고보조참가인은 원고 A의 집에서 C 동대문점과의 거리를 4.53km, E 금호 2점까지의 거리를 1.03km로 파악하고, 원고 B의 집에서 C 시화점까지의 거리를 2.64km, E 시흥정왕2점까지의 거리를 0.23km로 파악하였다.

[인정근거] 을나 제6 내지 9, 12 내지 15호증의 각 기재, 을나 10, 11호증의 각 영상

3)

이 사건 전보인사의 정당성 여부

위 인정사실 및 을나 제4, 30, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 이 사건 전보인사는 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 크다고 보이지 아니하며, 원고들과 협의절차를 거쳤다고 보이므로 부당하다고 볼 수 없다.

가)

피고보조참가인은 매장에 필요한 인력을 파악하기 위하여 FTE 지표를 활용할 수 있다고 보인다. 그런데 FTE 지표에 의하면 C 매장에 비하여 E 매장의 인원이 부족한 것으로 보이므로 인력의 적정한 배치를 위하여 전보인사를 할 경영상 필요성이 인정된다.

나)

취업규칙 제15조에 의하면, 회사는 업무 상황을 고려하여 선임 이상에게 전근 또는 직무변동을 명할 수 있고, 선임 이상은 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못하며 지체 없이 신임지에 부임 또는 신직무로 전환하여야 한다. 원고들이 입사 후 근무지를 변경하지 아니하기는 하였으나, 근로계약서 2. 나항은 회사의 업무상 필요가 있는 경우 근무지와 담당업무가 변경될 수 있다고 규정하고 있어 원고들 역시 근무지와 담당업무가 변경될 수 있음을 인식할 수 있었던 것으로 보인다.

다)

피고보조참가인은 E 매장으로의 전보 희망자를 모집하였는데, 희망자가 없자 E 매장에서 거주지가 가까운 원고들을 이 사건 전보인사 대상자로 선정하였다. 근로자들이 전보 인사를 희망하지 아니한 상황에서 출퇴근 거리를 기준으로 하여 대상자를 선정한 것은 불가피하다고 보인다.

라)

원고들은 E 매장의 근무환경이 C 매장보다 열악하다고 주장한다. 그러나 근무형태나 담당 업무에 변동이 생긴다거나 직원식당이 없는 등 근무여건이 미흡하다고 할지라도 임금이나 근로시간 등 주요 근로조건에 변동이 없고, 오히려 출퇴근 거리의 경우에는 짧아지기도 하여 원고들에게 발생할 생활상 불이익이 크다고 단정할 수 없다.

마)

단체협약 제21조 제3항에 의하면, 회사는 조합원의 인사발령시 당사자와 협의하여야 한다. 피고보조참가인은 E 매장으로의 전보 희망자를 모집하고, 희망자가 없자 원고 A과는 2차례, 원고 B과는 3차례 면담을 진행하였으며 그 과정에서 집에서 가까운 E 매장으로의 전보 여부에 대한 의견을 물었는바, 협의 절차가 진행된 것으로 보인다.

4)

징계사유인지 여부

위 인정사실에 을나 제17 내지 19호증의 각 기재, 갑 제3호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면 징계사유가 있다고 봄이 타당하다.

가)

이 사건 전보인사가 부당하다고 보이지 아니한다.

나)

피고보조참가인은 원고들이 새로운 근무지에 출근하지 않자 문자메시지, 내용증명 우편을 통하여 출근할 것을 요구하였다.

다)

취업규칙 제28조에 의하면, 상병 또는 기타 사유로 결근하고자 할 경우에는 전일 퇴근시까지 절차에 의거 소속부서장의 결재를 득하여야 하고, 부득이한 사정이 있는 경우에는 사후 즉시 결근계를 제출하여야 한다. 그런데 원고들은 이러한 절차를 밟지 않고 결근을 하였다.

라)

원고들은 이 사건 전보인사가 부당하다고 판단하였다면 신규 근무지로 출근하면서 노동위원회에 부당전보 구제신청을 하거나 법원에 소송을 제기하는 등의 절차로 다툴 수 있었음에도 적법한 구제절차를 밟지 아니하였다.

마)

원고들은 2020. 2. 18. 본사 앞에서 강제전보 철회 기자회견을 하고, 2020. 3.말까지 본사 앞에서 전보 철회 요구 피케팅을 하였다.

바)

취업규칙 제81조는 근무시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우(제3호), 기타 법규 또는 회사의 제 규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반하거나 상기 각 항에 준하는 행위를 한 자(제20호)를 징계사유로 규정하고 있다. 그리고 단체협약 제35조도 근무시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우(제3호), 기타 법규 또는 회사의 제 규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반하거나 상기 각 항에 준하는 행위를 한 자(제18호)를 징계사유로 규정하고 있다. 원고들의 행위는 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우나 기타 법규 또는 회사의 제규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반한 행위에 해당한다고 보인다.

라.

징계양정의 적정성 여부

1)

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

2)

판단

위 인정사실에 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 의하면, 원고들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보이므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 아니한다.

가)

취업규칙 제40조 제6호에 의하면, 정당한 이유 없이 무단계속결근이 3일 이상, 월 합계가 7일 이상이며 계속 근로의사가 없는 것으로 확인될 경우 퇴직사유에 해당한다. 그런데 원고들은 이 사건 전보인사 이후 신규 근무지로 출근을 하지 않았고 결근 일수가 24일에 달하여 위 조항이 정하는 퇴직사유에도 해당될 여지가 있다.

나)

원고들은 이 사건 전보인사가 부당하다고 판단하면서도 적법한 절차를 통하여 이를 다투지 아니하고 피고보조참가인의 인사권이 부당하다는 주장을 하면서 무단 결근을 하였는바, 기업의 위계질서가 문란하게 될 우려가 있다.

다)

피고보조참가인은 매장 직원이 물건이나 시재금 등을 절취, 횡령한 경우에 근로자들에게 해직을 한 사례가 있다. 이 사건은 범죄행위에 해당하지는 않지만 당사자 사이의 신뢰관계가 크게 훼손되었다는 점에서는 위 사례에 준한다고 보인다.

마.

소결론

이 사건 전보인사가 부당하다고 볼 수 없고 원고들이 신규 근무지에서 근무하는 것을 거절하면서 출근을 하지 아니한 것은 징계사유에 해당하고 징계양정도 부당하다고 보이지 아니하므로 이 사건 재심판정은 적법하다.

3.

결론

따라서 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.