서울행정법원 2022. 1. 14. 선고 2021구합61222 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 1,330명을 사용하여 지 방행정 사무를 처리하는 지방자치단체이다. 원고는 2008. 3. 8. 참가인에 환경미화원으로 입사하여 현재 불법투기 생활폐기물 수거·운반 업무를 담당하고 있고, 2016. 9. 22.부터 E노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) F지회의 지회장으로 활동하고 있다.

참가인은 2020. 8. 4. 징계위원회를 개최하여 ‘원고가 2020. 3. 4. ~ 2020. 4. 9. 총 13일(104시간)을 부서장의 승인 없이 무단결근함으로써「B자치단체 환경미화원 및 운전원 임용·복무 규칙」제14조(환경미화원 및 운전원의 의무) 및 제24조(결근신고 등)을 위반하였다’는 이유로 원고에 대하여 감봉 1월(이하 ‘이 사건 감봉’이라 한다)을 의결하였고, 2020. 8. 6. 이를 원고에게 통지하였다.

원고는 이 사건 감봉이 부당징계 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 2020. 9. 2. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2020. 10. 30. 원고의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(G/H 병합, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 3. 3. 이 사건 초심판정과 마찬가지 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C/D 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

근로시간면제자 지정이나 시간 배분에 관하여 소수노조와 합의하기 이전에도 공정대표의무를 위반하지 않는 범위에서 근로시간면제 시간을 사용할 수 있고, 이 사건 노동조합에게 2020. 3. 2. 단체협약 체결 후 근로시간면제자를 다시 지정·통보하여야 할 의무가 있다고 보기 어려운 점, 설령 그렇지 않더라도 참가인이 원고를 근로시간면제자로 묵시적으로 동의하였다고 볼 수 있는 점 등에 비추어, 원고가 근로시간면제 시간을 사용한 것을 무단결근으로 평가할 수 없다. 따라서 이 사건 감봉은 징계사유가 인정되지 아니하므로 위법하다.

참가인이 원고가 정당한 조합활동을 위하여 근로시간면제 시간을 사용한다는 점을 충분히 인지하고 있었음에도, 이 사건 노동조합의 면담 요구 일체를 거부하면서 원고에게 부당징계인 이 사건 감봉을 하였는바, 이는 참가인이 부당노동행위의 의사로 원고의 정당한 조합 활동에 대하여 불이익취급을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다.

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인 소속 근로자들이 가입된 노동조합 현황 및 교섭창구 단일화 결과는 다음과 같다.

참여 노동조합 ○ 이 사건 노동조합

2019. 7. 25. ~ 8. 1.

이 사건 노동조합 (조합원 수 : 77명)

교섭요구 노동조합

소외 노동조합

소외 노동조합

이 사건 노동조합은 2019. 12. 11. 참가인과의 2016년 단체협약 제13조에서 정하는 근로시간면제자를 원고(지회장), P(부지회장), Q(조직2부장)으로 변경한다는 취지를 참가인에게 통보하였다.

이 사건 노동조합은 2020. 3. 2. 참가인과 2020년 단체협약(이하 ‘단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 제13조는 ‘군청은 조합대표자가 지명한 3명의 조합원에 대해서 연 1,580시간 조합활동을 보장한다’고 규정하고 있다(종전 2016년 단체협약에서는 근로시간면제 한도를 1,280시간으로 규정하고 있었다).

이 사건 노동조합은 2020. 3. 2. 참가인에게 ‘원고가 2020. 3. 4. 근로시간면제한도를 8시간 사용하겠다’는 취지를 통보하였는데, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 ‘단체협약 제13조에 의하면, 근로시간면제를 사용하고자 할 경우 조합대표자는 3명의 근로시간면제자를 지명해야 하고, 조합간의 합의를 전제로 한 근로시간면제자 지명이 선행되지 않는 근로시간면제는 공정대표의무 위반의 여지가 있어 허용할 수 없다’는 취지로 회신하였다.

이에 이 사건 노동조합은 2020. 3. 3. 참가인에게 ‘단체협약에 명시된 근로시간면제 한도를 넘지 않는 범위 내에서 근로시간면제 시간을 사용하는 것은 참가인이 관여할 사항이 아니다’라는 공문을 발송하였고, 원고는 2020. 3. 4. 근로시간면제 한도를 사용하였다.

이 사건 노동조합과 참가인은 2020. 3. 2. ~ 4. 7. 근로시간면제 한도 사용과 관련하여 각각 11회 공문을 주고받았는데, 위 기간 동안 원고는 총 13일(합계 104시간)에 해당하는 근로시간면제 한도를 사용하였다.

참가인은 2020. 3. 9. 전남지방노동위원회에 단체협약 제13조의 해석에 관한 견해 제시를 요청하였는데, 전남지방노동위원회는 2020. 4. 23. ‘단체협약 제13조(근로시간면제자) 규정은 이 사건 노동조합이 근로시간면제 한도 연간 사용인원 3명을 참가인에게 통보해야 하는 것으로 해석된다. 다만 참가인이 동의하는 경우 연간 상한 인원과 시간을 달리 정하는 것도 가능하다’고 결정하였다(전남2020단협1).

한편, 이 사건 노동조합이 2020. 2. 19. 소외 노동조합에 근로시간면제자와 면제한도 사용시간을 ‘이 사건 노동조합 3명/1,380시간, 소외 노동조합 1명/200시간’으로 배분하는 잠정합의안을 전달하자, 소외 노동조합은 2020. 3. 3. 이 사건 노동조합에 대하여 공정대표의무 위반을 이유로 전남지방노동위원회에 시정 신청을 하였다(전남2020 공정6). 위 시정 신청사건에서 2020. 5. 8. 이 사건 노동조합과 소외 노동조합 사이에 ‘근로시간면제 한도 배분을 이 사건 노동조합 1,180시간, 소외 노동조합 400시간으로 한다’는 내용으로 화해가 성립되었다.

이 사건 노동조합은 2020. 4. 22. 근로시간면제자를 원고, P(이상 이 사건 노동조합 소속), M(소외 노동조합 소속)으로 결정하여 참가인에게 통보하였고, 2020. 5. 11. 근로시간면제 시간을 ‘이 사건 노동조합 1,180시간, 소외 노동조합 400시간으로 배분하는 데 합의하였다’고 참가인에게 통보하였다.

참가인은 원고에게 이 사건 감봉을 통보한 후, 2020. 8. 14. 원고의 무단결근 13일에 해당하는 임금 1,827,290원을 환수조치(6개월 분할납부)할 예정임을 아울러 통보하였다.

부당징계 해당 여부에 관한 판단

구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제24조에 의하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니되지만(제2항), 제2항에도 불구하고 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간면제자’라 한다)는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있다(제4항).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제5, 6, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 근로시간면제제도의 규정 및 취지에 비추어 보면, 원고가 단체협약 체결 이후 새롭게 근로시간면제자를 지정하지 않은 채 근로시간면제 시간을 사용하였다고 하더라도, 이를 원고가 무단결근하였다고 평가할 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 피고가 한 이 사건 감봉은 징계사유가 인정되지 아니하므로 위법하다.

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).

이 사건 노동조합은 2019. 12. 11. 원고를 포함한 이 사건 노동조합 소속 근로자 3명을 근로시간면제자로 지정하여 참가인에게 통보하였는바, 단체협약 체결 이후 새로운 근로시간면제자가 지정·통보되지 않은 이상, 위 3명이 단체협약 제13조의 ‘조합대표자가 지명한 3인의 조합원’에 해당한다고 봄이 상당하다. 이와 같이 보는 경우 다수 노조인 이 사건 노동조합이 근로시간면제자 및 면제 시간을 과다하게 차지함으로써 공정대표의무를 위반할 우려가 있는 것은 사실이다. 그러나 이를 구 노동조합법 제29조의4 제2항 이하에서 정하고 있는 노동위원회에 대한 시정 요청 및 그에 따른 구제명령으로 해결하는 것은 별론으로 하고, 이 사건 노동조합이 소외 노동조합과의 근로시간면제자의 수와 면제시간에 관한 협의에 시간이 필요한 점, 새로운 단체협약이 체결된 직후 근로시간면제 시간을 일부 사용한다고 하여 소외 노동조합의 권리를 침해할 여지가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 공정대표의무 위반의 우려만으로 기존 근로시간면제자의 한도 내에서의 면제시간 사용을 불허하는 것은 정당화되기 어렵다.

이 사건 노동조합이 단체협약 체결 이전에 소외 노동조합에게 근로시간면제자 및 면제 시간 배분에 관한 잠정합의안을 전달하였고, 소외 노동조합이 노동위원회에 제기한 공정대표의무 위반 시정 신청사건에서도 적극적으로 협의에 임하여 비교적 이른 시점에 소외 노동조합과 원만한 합의에 이르렀는바, 이 사건 노동조합이 공정대표의무를 위반하려는 의도에서 참가인에게 새로 근로시간면제자 통보를 하지 않았다고 보기 어렵다.

원고가 단체협약이 체결된 후 얼마 지나지 않은 시기에 근로시간면제 시간을 사용한 점, 단체협약에서 정한 참가인 사업장에서의 근로시간면제 한도 총 1,580시간 중 원고가 사용한 104시간이 차지하는 비율은 10%에도 미치지 못하는 점, 원고가 이 사건 노동조합의 지회장으로서 정당한 조합활동을 위하여 근로시간면제 시간을 사용한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 근로시간면제 시간 사용으로 인하여 이 사건 노동조합이 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

부당노동행위 해당 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

참가인은 2019년 소외 노동조합이 설립되었고, 2020. 3. 2. 단체협약이 새로 체결됨으로써 종전의 단체협약의 효력이 소멸되었으므로, 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합이 소외 노동조합과 협의하여 새로운 근로시간면제자를 지정하여야 한다고 판단하였고, 이러한 판단에 기초하여 원고의 근로시간면제 시간 임의사용을 무단결근으로 평가한 것으로 보인다.

결국 참가인은 단체협약 제13조에 관한 해석상의 오류나 법리오해 등으로 인하여 원고에 대한 징계절차에 나아간 것으로 보일 뿐이고, 당시 참가인이 원고가 정당하게 근로시간면제를 사용할 수 있다는 점을 충분히 알고 있었음에도 고의적인 부당노동행위의 의사로 원고에 대한 징계절차를 개시하였다고 보기 어렵다.