서울행정법원 2022. 5. 12. 선고 2021구합62379 판결

원고 주장 요지

인정 사실

참가인 C은 2001. 7. 13.에, 참가인 B는 2008. 4. 14.에 H공사와 G운영 용역계약을 체결한 용역업체인 주식회사 I에 각각 입사하였고, H공사가 주식회사 I에 위탁한 G 용역업무에 종사하였다.

정부는 2017. 7. 20. 아래와 같은 내용이 포함된 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘1단계 정규직 전환 가이드라인’이라 한다)을 발표하였다.

H공사는 1단계 정규직 전환 가이드라인에 따라 H공사와 용역계약을 체결한 용역업체 근로자들의 정규직 전환을 추진하기 위해 2017. 9. 13. 임시법인인 E 주식회사(원고의 종전 상호로, 이하 원고와 구분하여 특정할 때는 ‘임시법인’이라 한다)를 설립하였다.

H공사는 정규직 전환 대상, 방식 및 시기 등을 결정하기 위해 노동조합, 사용자, 전문가 등으로 노・사・전문가 협의회(이하 ‘노사전협의회’라고 한다)를 구성하였고, 2017. 12. 26. 제1기 노사전협의회에서 용역근로자들을 H공사 또는 H공사 자회사(별도 회사)의 정규직으로 고용하기로 합의하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다.

H공사가 설립한 자회사로는 2019. 1. 1. 임시법인에서 분리되어 상호가 변경된 원고 및 J 주식회사(이하 ‘소외 자회사’라고 한다), 2020년 설립된 K 주식회사가 있다.

H공사는 2017. 12. 31. 주식회사 I과의 용역계약을 종료하고, 2018. 1. 1. 임시법인과 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 정하여 ‘G운영용역에 관한 도급계약’을 체결하였다.

위 도급계약에 따라 H공사는 G 용역업무를 임시법인으로 이관하였고, 임시법인은 주식회사 I에 소속되어 있었던 참가인들을 포함한 용역근로자들을 2018. 1. 1.자로 전환채용하였다.

임시법인은 2017. 12. 27. 임시법인이 마련한 양식의 근로계약서를 사용해 참가인들과 근로계약을 체결하였는데, 근로계약서에는 계약기간에 관하여 “회사와 직원은 2018년 1월 1일부터 까지 근로계약을 체결하고 이에 따라 아래의 근로조건을 성실히 이행할 것을 약정한다.”라고만 기재되어 근로계약의 종료일은 명시하지 않았다.

참가인들은 2017. 12. 28. 아래와 같은 내용이 포함된 서약서를 작성하여 임시법인에 제출하였다.

공공부문 정규직 전환 정책이 추진되는 과정에서 일부 기관 및 용역업체에서 정규직 전환을 예상하고 친인척을 채용하는 등 불공정 채용사례가 있다는 의혹이 제기됨에 따라 정부는 2018. 11. 1. 아래와 같은 ‘정규직 전환 관련 채용비리 방지를 위한 지침’을 시달하였다.

노사전협의회는 정규직 전환 절차와 관련하여 ‘대상자 전원을 전환해야 한다’고 주장하는 노동자 대표와 ‘대상자 중 일정 부분은 경쟁채용을 하여야 한다’는 H공사의 입장 차이를 조율하여 2018. 12. 26. 아래와 같은 내용이 포함된 제2기 노사전협의회 합의사항을 작성하였다.

원고와 H공사는 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 정하여 ‘G 운영용역 도급계약’(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였고, H공사의 정규직 직접고용 절차가 2020. 6. 말 완료되는 것으로 예정되어 있어서 이 사건 도급계약의 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지로 갱신하였다가 정규직 채용 일정이 지연됨에 따라 2020. 6. 30. 위 계약기간을 다시 2020. 1. 1.부터 2020. 8. 16.까지로 변경하였다.

원고는 2020. 1. 1. 참가인들과 다시 근로계약서를 작성하였는데, 근로계약 기간은 “2020. 1. 1.부터 까지로 한다”로 하여 근로계약 종료일이 명시되지 않았고, 근로계약 제5조에는 아래와 같은 내용이 포함되었다.

노사전협의회는 제2기 노사전협의회에서 합의한 경쟁채용의 구체적인 채용방식에 대하여 1년 이상 협의를 진행하였고, 최종적으로 2020. 2. 28. 아래와 같은 내용의 제3기 노사전협의회 합의가 이루어졌다.

참가인 C은 관리자(3급)로서 경쟁채용방식의 서류전형, 인성검사, 필기시험을 통과하였으나 면접과정에서 탈락하였고, 참가인 B는 2017. 5. 12. 이전에 입사한 G원으로서 전환채용방식의 서류전형, 인성검사는 통과하였으나 체력심사에서 탈락하였다.

원고는 2020. 8. 14. 소외 자회사에 아래와 같이 G 소속 조리원 3명에 대한 전적 처리를 요청하였고, 이에 따라 해당 조리원들은 2020. 8. 17. 소외 자회사로 전적하여 위 회사의 환경미화 사업소에 배치되었다.

원고의 취업규칙 제13조(인사이동) 제2항은 “회사는 조직개편 등 업무상 필요성이 발생한 경우 계열사(모회사, 자회사, 특수관계회사 등)로의 전출 또는 전적을 명할 수 있으며, 직원은 이에 따라야 한다”고 규정하고 있다.

원고는 2020. 8. 14. G원 전원에게 ‘2020. 8. 16. 자로 이 사건 도급계약이 만료됨에 따라 근로계약이 종료된다’라고 기재된 근로계약 종료 통보서를 발송하였고, 참가인들은 2020. 8. 17. 및 2020. 8. 18. 이를 수령하였다.

원고는 F공항의 관리·운영 및 유지·보수에 관한 사업으로서 정부 또는 H공사로부터 위탁받은 사업을 수행하고 있는데, G나 야생동물 통제 업무 등은 H공사로 이관되어 원고가 현재 수행하고 있지 않다.

원고의 회사 지분은 모두 H공사가 소유하고 있다.

근로계약상 기간의 정함이 있는지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

원고와 참가인들은 근로계약서에 근로계약의 시작일만 명시하였을 뿐, 근로계약기간이 언제까지인지 그 종기를 정하지 않았다. 즉, 이 사건 각 근로계약의 계약서 문언상 참가인들에 대하여는 근로계약기간의 정함이 없다.

이러한 이 사건 각 근로계약의 문언과 달리 위 계약이 계약기간의 정함이 있는 것으로 해석한다면 계약당사자인 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간의 정함이 있는 근로자가 되어 고용이 불안정해지는 중대한 불이익이 생기는 것이므로 그 문언의 내용은 더욱 엄격히 해석하여야 한다.

H공사 정규직 직접고용 절차가 2020. 6. 말 완료되는 것으로 예정되어 있어 이 사건 도급계약의 기간이 2020. 6. 30.까지로 갱신되었으므로 원고와 참가인들이 2020. 1. 1. 다시 근로계약서를 작성할 당시 정규직 직접고용 절차 완료 예상시점이 2020. 6. 30.임을 알 수 있었을 것으로 보이나, 당시에도 이 사건 각 근로계약 종기는 계약서에 명시되지 않았다. 오히려 2020. 1. 1. 체결된 근로계약서에는 참가인들이 3년 이상 계속 근로하였을 때의 연차휴가일수 산정 방법에 관한 규정이 마련되어 있는데(제5조 제3항), 이는 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음을 전제로 한 것으로 보인다.

기간제 고용은 기간의 정함이 없는 고용을 원칙으로 삼는 근로기준법에서 볼 때 예외적인 것이다. 기간제법 제17조 제1항 제1호는 사용자가 기간제 근로자와 근로계약을 체결하는 때에 근로계약기간에 관한 사항을 서면으로 명시하여 그것이 기간의 정함이 있는 근로계약임을 객관화하도록 하였다. 이러한 서면명시가 없다면 해당 근로자의 지위가 기간제 근로자인지 불분명할 때의 불이익은 기간제법이 정한 근로조건 명시 의무를 저버린 사용자 원고에게 돌아갈 수밖에 없다(또한, 이 사건에서 근로계약기간에 대한 증명책임 역시 증명책임 분배원칙에 따라 기간의 정함을 주장하는 원고에게 있다).

다음과 같은 이유에서 위와 같이 외부로 표시된 이 사건 각 근로계약 문언뿐 아니라 계약당사자인 원고와 참가인들의 내심의 의사 역시 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 의도하였다고 판단된다.

원고가 이 사건 각 근로계약의 종기를 H공사 정규직 채용 절차 만료시까지로 하려고 하였다면 그러한 내용을 이 사건 각 근로계약서에 명시하는 것은 어렵지 않았을 것으로 보이나, 원고는 스스로 마련한 근로계약서의 근로계약 종기를 공란으로 비워둠으로써 근로계약기간을 정하지 않았다.

이 사건 각 근로계약 체결 당시 주식회사 I에서 참가인 B는 약 10년, 참가인 C은 약 17년간 근무하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있었던 것으로 보인다. 참가인들이 H공사에 직접고용되기를 희망하였을 것으로 추측되나, 이를 위해서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 참가인들이 원고와 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결함으로써 직장상실의 위험까지 감수할 의사가 있었다고 보이지는 않는다. 원고 역시 이 사건 각 근로계약 체결 당시에는 참가인들을 포함한 G원들이 전부 H공사의 정규직으로 전환될 것으로 예상하였다고 주장한 바 있다. 더구나 1단계 정규직 전환 가이드라인은 ‘기존 비정규직 근로자의 고용안정이 지나치게 저해되지 않도록 평가절차를 운영’하도록 하였고, 위 가이드라인에 따라 임시법인이 설립되어 참가인들이 종전에 근무한 용역업체를 떠나 임시법인과 근로계약을 체결한 것은 참가인들과 같은 용역업체 근로자들을 H공사가 직접고용하기 위한 것이었으며, 이 사건 각 근로계약 체결 직전 제1기 노사전협의회는 경쟁채용 탈락자에 대해서 별도 회사, 즉 원고를 포함한 H공사의 자회사를 통해 고용보장을 하기로 합의하였는바, 이러한 일련의 절차가 진행된 취지는 참가인들과 같은 이른바 비정규직(비전형 근로관계) 근로자를 정규직화하여 고용불안정을 해소하기 위한 것이었다. 따라서 참가인들은 물론 원고 또는 H공사도 이 사건 각 근로계약의 기간을 정하여 그 기간 만료로 근로관계를 종료시킬 것을 의도하지는 않았을 것으로 보인다.

제1기 노사전협의회 합의에 “필요 시 H공사 또는 별도회사 정규직으로 전환할 때까지 임시법인(E 주식회사)을 거친다.”고 규정되어 있으나, 그와 동시에 추후 설립될 별도 회사를 통해 경쟁채용 탈락자의 고용을 보장하겠다고 규정하고 있고, 위 합의에 따라 임시법인이 원고와 소외 자회사로 분리되어 ‘별도 회사’가 설립되었다. 따라서 참가인들은 별도 회사가 설립된 후 H공사와 별도 회사의 정규직 전환이 이루어질 때까지의 한시적으로 임시법인을 거치나, 별도 회사인 원고가 경쟁채용 탈락자의 고용을 보장하기로 합의하였으므로 원고가 제1기 노사전협의회 합의에서 참가인들을 정규직 채용절차 완료 시까지 임시적으로만 고용하기로 정하였다고 볼 수는 없다.

원고는 H공사가 100% 지분을 소유한 자회사이고, H공사는 제1기 노사전협의회에서 참가인들과 같은 탈락자들은 원고 등의 자회사를 통해 고용을 보장하기로 합의하였다. 이 사건 각 근로계약 체결 당시 참가인들이 담당한 소방업무는 추후 H공사가 수행할 예정이었고, 현재 원고가 이를 수행하고 있지 않으나, 참가인들이 임시법인에 제출한 서약서나 원고 취업규칙에 기재된 사용자의 전적 명령권, H공사·원고· 소외 자회사의 회사 규모 등에 비추어 참가인들이 배치전환을 통하여 원고에서 계속 근무하거나 H공사나 H공사의 다른 자회사 등으로 전적하여 근무하는 것이 충분히 가능한 것으로 보이고, 근로자가 담당할 직무가 원고에 없는 경우 다른 자회사로의 전적이 실행된 사례도 존재한다. 따라서 원고(원고의 전신인 임시법인)가 H공사가 수행할예정인 소방업무를 정규직 채용절차 완료 시까지 임시로만 맡은 사정만으로는 이 사건 각 근로계약 체결 시점에 원고가 참가인들을 기간을 정하지 않고 고용할 의사가 없었다고 볼 수 없다.

기간제법 제4조에 의하면 2년을 초과해 사용한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 된다. 또한, 2018. 12. 26. 제2기 노사전협의회 합의사항에서 탈락자에 대한 고용보장 내용이 포함되지 않았으므로 원고는 그 무렵 경쟁채용에서 탈락한 용역근로자의 고용문제가 생길 수 있다는 점을 알 수 있었다. 그러나 원고는 2020. 1. 1. 참가인들에 대한 계속근로기간이 2년을 초과하였음에도 종전과 다름없이 참가인들을 사용하였는바, 이는 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 관계로 계속근로기간 2년을 넘기더라도 참가인들의 계약상 지위에는 차이가 없었기 때문으로 볼 수 있다.

기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결). 또한, 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 경우 기간제법 제4조 제2항의 무기계약 의제 규정이 적용되지 않고, 기간제법 제4조의 입법취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있으므로 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유는 이를 엄격하게 해석하여야 한다. 그런데 원고가 주장하는 바와 같이 참가인들이 수행한 G 용역업무가 H공사의 정규직 채용절차가 완료될 때까지 원고가 임시로 맡은 것이라고 하더라도 ‘H공사의 정규직 채용절차’는 위 G 용역업무 자체가 아니라 원고나 H공사의 인사관리상의 필요로 진행되는 것에 불과하므로 이를 위 조항에서 규정한 “사업“이나 “특정한 업무”라고 볼 수는 없다. 또한, 원고는 이 사건 각 근로계약 당시 정규직 채용절차 종료가 언제 마무리될지 예상이 어려워 실무자가 계약서의 계약기간 종기를 공란으로 비워두었다고 주장하고 있고, 사전에 근로계약서에 기간의 종기를 특정하려는 노력이나 이에 관한 계약당사자 간 협의도 없었던 것으로 보이는바(근로계약서에 ‘정규직 전환절차 마무리까지’라는 등으로 계약기간 종기를 명시하는 것이 어렵지 않았을 것으로 보이는 점은 앞서 본 바와 같다), 이 사건 각 근로계약상 정규직 채용절차 완료일이 객관적으로 정해져 있지 않아 근로계약기간 종기의 예측도 어렵다. 따라서 이 사건 각 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 예외사유에 해당하여 근로계약기간의 상한 규제를 받지 않는다고 볼 수 없다.

이 사건 각 근로계약 체결 후 제1기 노사전협의회에서 합의된 탈락자에 대한 고용보장 조항이 제2기 및 제3기 노사전협의회 합의사항에는 포함되지 않았으나, 근로계약기간을 설정할지 여부는 근로자 개인의 자유로운 결정에 맡겨져 있고, 이상에서 본 바와 같이 참가인들은 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 해당 근로자의 동의가 없는 이상 고용보장 조항이 제2, 3기 노사전 협의회 합의에서 삭제되었더라도 참가인들의 기존 근로계약상의 지위에는 아무런 영향을 미치지 않는다.