서울행정법원 2022. 3. 17. 선고 2021구합62638 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 D기관의 자회사로서 상시근로자 약 810명을 사용하여 철도물류운송 서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고(E생)는 2018. 8. 27. D기관의 위탁용역업체인 F 주식회사(이하 ‘F’이라 한다)에서 입환기관사로 채용되어 근무하던 중 2020. 1. 1. 참가인에 입사하여 참가인의 G사업소에서 기간제 입환기관사로 근무하였다.

원고와 참가인은 2020. 1. 1. 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 3. 31.까지로 하는 근로계약을, 2020. 4. 1. 계약기간을 2020. 4. 1.부터 2020. 6. 30.까지로 하는 근로계약을 각 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

참가인은 2020. 6. 23. 인사위원회를 개최하여 ‘원고가 근무기간 6개월 중 41일의 병가 사용으로 실 업무수행 일수가 적고, 업무협조가 잘 되지 않는다는 현장소장의 의견이 있었다’는 이유로 원고와의 근로계약을 갱신하지 않기로 하고, 2020. 6. 29. 원고에게 계약기간 만료를 사유로 한 2020. 7. 1.자 근로계약 종료를 통보하였다.

원고는 위 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(H), 서울지방노동위원회는 2020. 10. 23. ‘원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다’는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(C), 중앙노동위원회는 2021. 3. 12. ‘원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 그 갱신 거절에 합리적 이유가 있다’는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건에 관한 참가인의 규정은 별지 기재와 같다.

원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

참가인의 주장

참가인의 취업규칙, 이 사건 근로계약 어디에도 ‘일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정은 없고, 취업규칙과 근로계약의 내용은 갱신기대권과 배치되는 점, ② 원고는 이 사건 근로계약이 참가인의 정규직 채용을 앞두고 기간을 정하여 일시적으로 형성된 것이라는 점을 잘 알면서 채용된 점, ③ 참가인은 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건을 내부적으로만 정하였던 점, ④ 실제로 원고와 같은 기간제 근로자들의 경우 2020. 12. 31.자로 모두 근로계약이 종료된 점 등에 비추어 볼 때, 참가인은 물론이고 원고 역시 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다.

관련 법리

판단

이 사건 근로계약서 제3조 제3항은 ‘계약기간은 상호 합의하에 연장할 수 있다’고 정하고 있다. 참가인의 인사규정 제7조 제8호는 인사위원회 심의·의결의 대상으로 ‘일반계약직 직원의 계약연장에 관한 사항’을 두고 있고, 같은 규정 제4조 제2항의 위임에 따른 인사규정 시행세칙 제85조 제2항에 의하면, 근로계약 만료일이 도래하는 계약직 직원에 대한 근무평정결과, 근무성적이 우수한 계약직 직원은 인사위원회 심의·의결을 거쳐 계약기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다. 이처럼 이 사건 근로계약과 참가인의 취업규칙은 원고와 같은 기간제 근로자의 계약기간이 일정한 경우에 연장될 수 있음을 예정하고 있다.

원고를 포함한 참가인의 기간제 근로자 392명(원고와 같은 구내운전직 74명, 전 호연료직 318명)은 2020. 1. 1. 함께 채용되었는데, 계약기간 종료일이 원고와 같은 2020. 3. 31.이었다. 참가인의 인사위원회는 2020. 3. 24. 계약기간 연장대상자 선정 기준에 관하여 ‘기간제 근로자 중 계속근로 희망자로 하되, 건강 및 일신상의 사유로 지속 업무 불가자는 제외하고, 근무기간 중 사고 발생 건이 존재하는 자는 안전서약을 제출’하는 것으로 정하고, 이에 따라 장기입원 중인 근로자 1인을 제외한 나머지 기간제 근로자 전원에 대하여 2020. 6. 30.까지 계약기간을 연장하기로 심의·의결하였다. 이에 따라 원고를 포함한 근로자들은 참가인과 계약기간을 2020. 6. 30.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.

앞서 본 바와 같이 참가인 소속 기간제 근로자 대다수의 계약기간이 연이어 갱신되었을 뿐만 아니라, 위 2020. 12. 31.자로 기간제 근로자들의 계약기간 종료를 앞둔 2020. 11. 6. 참가인은 채용인원 457명의 정규직 채용 공고(구내운전직, 전호연료직)를 통해 ‘6개월 이상 계약직 근무자’에게 가점을 주었고, 2020. 12. 2. 채용인원 448명의 계약직 채용 공고를 통해 역시 6개월 이상 계약직 근무자에게 가점을 주었는데, 참가인의 기간제 근로자 중 상당수가 위 공고에 따라 신규 채용된 것으로 보인다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고를 비롯한 참가인 소속 기간제 근로자들의 업무가 상시·계속적인 것임을 알 수 있다.

종전에 원고는 F 소속 기간제 입환기관사로서 근로계약을 2회에 걸쳐 갱신하였는데(계약종료일은 2019. 12. 31.), 정부의 공공부문 비정규직의 정규직화 정책에 따라 참가인의 모회사인 D기관와 I노동조합이 2019. 11. 25. ‘철도물류운송을 위한 구내운전 및 연료주입·입화유도 업무를 담당하는 사람들은 2020. 1. 1.부터 이 사건 회사의 직원으로 전환’하기로 합의하였다. 참가인과 F의 근로자 대표들은 2019. 12. 5. ‘신규자 입사에 대하여는 60세 이하의 채용을 원칙으로 하되, 60세 이하의 신규입사 지원자가 부족할 경우에는 60세 이상자에 대하여도 기간제로 채용할 수 있다. 2017. 5. 12. 이전 입사자에 대하여는 지원서 및 전환 전 회사에서 일괄적으로 제출하는 근무경력 증빙자료를 통하여 전환채용하고, 위 일자 이후의 입사자에 대하여는 공개채용 절차에 따라 서류전형과 면접전형을 통하여 선발한다’고 합의하였다. 이에 참가인은 2019. 12. 10. ‘비정규직 정규직 전환 채용(제한경쟁) 채용공고’, 2019. 12. 18. ‘직원 채용(기간제) 채용공고’를 각각 하였다. 참가인은 원고(당시 60세 이상)를 포함한 2017. 5. 12. 이후의 F 입사자들을 기간제 근로자로 채용하였고, D기관로부터 차량사업소 구내운전 및 전호·연료관리 업무를 수탁받아 2020. 1. 1.부터 이를 수행하였다. 원고는 참가인에 채용된 이후에도 F에서와 마찬가지로 입환기관사로 계속 근무하였다. 이와 같이 원고가 채용된 경위, 채용 전후의 업무 등에 비추어 보아도, 원고가 참가인에서 수행한 업무가 상시·계속적인 것임을 알 수 있다.

참가인의 인사위원회 심의자료에는 ‘정규직 신규채용 전까지 한시적으로 기간제 운영 예정’이라는 기재가 있기는 하다. 그러나 코로나19 바이러스의 발생으로 대규모 채용절차 운영 시 감염확산의 우려 내지 신규채용에 대한 국토교통부와의 제한경쟁 채용 협의 지연을 이유로 신규채용 일정을 연기하기로 함에 따라, 참가인은 업무공백을 최소화하고 우수인력을 확보한다는 사유로 2020. 3. 24., 2020. 6. 29. 그 소속 기간제 근로자들의 계약연장을 결정하였고, 그 이후인 2020. 9. 23.에도 계약연장을 결정하였다. 이에 의하면, 적어도 이 사건 근로계약 종료 무렵은 참가인에 의한 정규직 신규채용이 이루어지기 이전으로서 원고가 자신의 계약갱신을 기대할 수 있었다고 판단된다.

계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

원고의 주장

참가인이 원고에 대한 계약연장 여부를 심사할 당시 원고에게 불리한 현장소장 J의 의견서를 검토하면서 인사규정 시행세칙 제85조에 따른 인사평정 절차를 거치지 않은 하자가 있으며, ② J의 의견서는 신빙성이 낮을 뿐만 아니라 원고에게 항변할 어떠한 기회도 주어지지 않았고, ③ 원고가 사용한 41일의 병가 사유는 동료 근로자인 K로부터 일방적인 폭행을 당하거나 참가인이 관리하던 자전거를 타고 참가인이 지급한 작업복을 수선하려다가 사고를 당한 것으로서 위 사유 모두 일시적이어서 향후 반복될 가능성이 없을 뿐만 아니라 발생 원인에 있어서 원고의 어떠한 과실도 없었고, 특히 자전거 사고의 경우 참가인의 지배·관리 범위 내에서 발생한 재해이며, ④ 근로복지공단은 K의 폭행 등을 원인으로 한 원고의 적응장애가 업무상 질병에 해당한다고 판정하였는데, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간에는 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제2항<1>의 취지를 고려할 때 원고의 병가 사용을 이유로 계약갱신을 거절한 것은 부당하고, ⑤ 참가인이 종전에는 병가 일수 등을 계약갱신 거절 사유로 삼은 적이 없다가 2020. 6. 29. ‘계약기간 동안 15일 이상 병가 발생자, 소속 부서장 별도 의견 제출자’ 등을 계약연장의 조건으로 추가하였는바, 원고에게 계약갱신에 대한 기대권이 인정되는 이상 참가인이 계약만료시점에 이르러 계약갱신 거절 사유를 일방적으로 추가한 것은 부당하며, ⑥ F의 2017. 5. 12. 이전 입사자로서 참가인에 정규직으로 입사한 근로자들의 경우에는 병가를 썼다는 이유로 신분상 불이익을 받는 경우가 없었음에도 원고에게는 병가 사용을 계약갱신 거절 사유로 삼은 것은‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에서 규정하는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우에 해당하고, 원고와 같은 기간제 근로자 L의 경우 1달가량 병가를 사용하였음에도 계약갱신이 이루어졌으므로, 참가인의 원고에 대한 계약갱신 거절에는 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

관련 법리

판단

인사규정 시행세칙 제85조, 직원평정세칙 제10조, 별표1 규정에 의하면, 근로계약만료일이 도래하는 계약직 직원에 대하여 근무성적을 평정하여야 하고, 그 평정결과 근무성적이 우수한 계약직 직원은 인사위원회 심의·의결을 거쳐 계약기간을 연장할 수 있고, 사업소 소속 팀원의 경우 평정자는 팀장, 확인자는 사업소장이다. 참가인은 2020. 3. 24. ‘코로나19 바이러스 발생 등으로 인해 어려운 상황에서도 차질 없이 업무를 수행한 직원들의 공로를 인정하여 인사규정 시행세칙 제85조에 따른 별도의 평정절차 없이 계약연장을 시행’하는 절차 간소화 방안을 채택하여 원고 등에 대한 계약연장을 심사하였다. 그 이후인 2020. 6. 29.에도 참가인은 위와 같은 절차 간소화 방안을 채택하여 인사규정 시행세칙에 따른 평정절차를 생략한 채 원고 등을 비롯한 기간제 근로자들에 대한 계약연장 여부를 심사하였다.

원고는 2020. 4. 23.부터 2020. 5. 19.까지, 2020. 6. 16.부터 2020. 6. 29.까지 총41일간의 병가를 사용하였는데, 참가인이 2020. 6. 29. 마련한 계약기간 연장대상사 심사기준(휴직 및 병가 중인 자, 계약기간 동안 15일 이상 병가 발생자, 안전사고 발생유발자 및 주의·경고·징계·인사조치 대상자, 소속 부서장 별도 의견 제출자 등은 인사 위원회 심의·의결을 거쳐 계약연장 여부를 결정)에 따라 다음과 같이 원고를 비롯한 기간제 근로자에 대한 인사위원회의 심의·의결이 이루어졌다.

원고가 사용한 병가는 근무기간 6개월 중 41일에 해당하는 장기간으로서 이로 인하여 다른 근로자들의 업무 부담이 상당히 가중되고 참가인의 업무에 지장을 가져다주었을 것으로 보이므로, 설령 원고의 주장처럼 원고의 병가가 일시적인 사유에 의한 것이라거나 이에 참작할 사정이 있다고 하더라도, 원고의 병가 사용 내지 그 기간을 계약기간 연장 여부에 고려하는 것이 불합리하다고 할 수 없다. 또한, 업무상 재해로 인한 요양 때문에 당초 계약기간의 정함이 있는 근로계약의 나머지 계약기간의 진행이 중단된다거나 근로기준법 제23조 제2항에 의하여 위 근로계약이 기간만료로 종료될 수 없는 것도 아니므로(대법원 1992. 9. 1. 선고 92다26260 판결 참조), 위 법률조항에 따라 계약기간의 정함이 있는 이 사건 근로계약에 대한 갱신거절이 금지된다고 볼 수 없다.

원고는 참가인의 다른 근로자들의 병가 사용에 견주어 원고에 대한 계약갱신 거절이 부당하다고 주장하나, 참가인은 원고의 병가 사용 외에도 G사업소장 J이 원고의계약기간 연장 여부에 관하여 다음과 같이 작성한 의견서의 내용을 고려하여 계약갱신을 거절하였다.

이에 대하여 원고는, G사업소 근무자 총 11명 중 원고만이 T기관 출신이고 나머지 10인은 D기관 출신이었는데, J은 원고를 폭행했던 K와 친분이 있는 사람으로서 폭행사건 당시 원고에게 K와의 합의를 종용하고 가해자인 K에 대하여는 어떠한 제재나 조치도 하지 않았는바, J은 자신과 출신회사가 다르고 본인과 친분이 있는 근로자와의 분쟁이 있었던 원고를 내보내기 위하여 위와 같은 의견서를 작성한 것이라고 주장한다. 그러나 J이 원고의 업무능력이나 근무태도 등에 관하여 진술한 내용은 상당히 구체적일 뿐만 아니라 달리 J이 원고에 대하여 허위로 진술하였음을 인정할 만한 자료가 없으므로, 위 의견 내용의 신빙성을 부인하기 어렵다.

소결론