서울행정법원 2022. 6. 10. 선고 2021구합65378 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 청소년복지 지원법 제29조, 청소년활동 진흥법 제7조에 따른 청소년 상담복지센터 운영사업 및 청소년쉼터 운영사업 등을 수행하는 재단법인이다. 원고는 2006. 1. 1. 참가인에 입사하였고 2020. 1. 1.부터 참가인이 운영하는 청소년상담복지센터(이하 ‘이 사건 상담센터’라 한다)의 센터장으로 근무하면서 이 사건 상담센터의 업무를 총괄하였다.

참가인은 2020. 8. 27. 원고에게 2020. 9. 4.자 인사위원회에 대한 출석통지서를 전달하였고, 2020. 8. 28. 다음과 같은 징계사유(이하 아래 글상자에 기재된 순번에 따라 ‘제○징계사유’라 하고, 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)를 통지하였다.

이후 인사위원회 개최일이 2020. 9. 9.로 변경되어 원고에게 2020. 9. 9.자 인사위원회 출석통지서가 다시 전달되었다. 인사위원회는 2020. 9. 9. 원고가 참석한 가운데 심의를 진행하였고, 인사위원 4인의 만장일치로 원고에 대한 해임을 의결하였다. 이에 따라 참가인은 2020. 9. 14. 원고에게 ‘인사발령 통보(징계처분)’라는 표제로 “참가인 인사규정 제25조에 따라 해임에 처함”이라는 내용을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 2020. 9. 18. 참가인에게 재심을 청구하였으나, 참가인은 2020. 9. 22. “참가인 인사규정 제33조에서 재심청구는 처분 이후 징계대상자에게 혐의사실이 없다는 명백한 증거가 발견되었을 경우에 한하도록 하고 있는데, 원고가 제출한 재심 청구는 타당하다고 인정되지 않는다”는 이유로 위 재심 신청을 기각하였다.

원고는 2020. 11. 6. 경남지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2021. 1. 5. “이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 절차상 하자는 없으나, 양정이 과도하여 부당하다”는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(G).

참가인은 2021. 2. 10. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 4. 14. “이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 절차상 하자가 없으며, 양정이 과하지 않으므로 징계재량권을 남용한 경우에 해당한다고 보기 어렵다”는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 초심 구제신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제7 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

절차상 하자 주장

참가인은 원고에게 ‘직장 내 괴롭힘’과 관련한 징계사유를 추상적으로 통보하였고, 이로 인해 원고는 구체적인 징계사유를 알 수 없어 징계절차에서 소명권을 제대로 행사할 수 없었다.

중앙노동위원회는 이 사건 재심판정 절차에서 징계사유의 존부에 관하여 심리하지 않았고, 심문기일에서 원고가 그에 관하여 소명할 기회를 박탈하였다.

징계사유 부존재 주장

이 사건 각 징계사유 중 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 한 사실이 없다. 참가인이 근거로 들고 있는 직원들의 진술은 개인적인 의견에 불과할 뿐, 확인된 사실관계가 아니다.

‘직장 내 성희롱’과 관련하여, 원고가 제11, 12징계사유와 같이 “힘 써보라”, “성공해 알지?”라는 발언을 한 사실이 없고, 설령 위와 같은 발언을 하였더라도 이를 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다. 원고가 제13징계사유의 “두루마리 휴지 2개”라는 발언을 한 사실은 있으나, 물자절약의 취지로 한 말이므로 성희롱에 해당하지 않는다.

징계양정 과다 주장 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 하더라도 원고의 공로 등 제반사정에 비추어 볼 때 이 사건 해고는 그 양정이 지나치게 무거워 재량권 일탈·남용에 해당한다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

인정사실

이 사건 상담센터는 H팀과 I팀으로 구성되어 있고, 이 사건 해고 무렵 총 15명이 소속되어 시·군 청소년상담복지센터(20개소) 지원, 가출·폭력·중독 청소년 긴급구조 등 청소년 안전망 구축·운영, 지역사회 청소년 상담·복지 연구 등의 업무를 담당하였다.

이 사건 상담센터 I팀 소속 직원인 J는 2020. 6. 12. 참가인 원장, 경남도지사 등에게 ‘참가인 내 괴롭힘 발생 조사 및 피해자 보호요청’이라는 제목의 진정서를 제출하여 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다(이하 ‘최초 신고’라 한다). 위 진정서에는 다음과 같이 제1, 3, 4, 9, 10징계사유에 포함되는 내용들이 기재되어 있다.

참가인은 2020. 6. 15.부터 2020. 6. 18.까지 최초 신고와 관련하여 신고인 J, 이 사건 상담센터 소속 직원 11명에 대한 참고인 조사를 진행하였고, 원고에 대해서는 2020. 6. 16. 및 2020. 6. 18. 2차례에 걸쳐 조사하였다(이하 ‘1차 조사’라 한다). 1차 조사에서 이 사건 상담센터 직원 중 7명(H팀 5명, I팀 2명)은 ‘최초 신고의 내용에 동의하지 않는다’는 취지로 진술하였고, 1명(H팀)은 제4징계사유 관련 부분만 동의하였으며, 나머지 3명(모두 I팀)은 다음과 같은 내용으로 ‘최초 신고와 같은 일이 있었다’는 취지로 진술하였다. 원고는 1차 조사에서 제10징계사유 중 ‘아침명상 특정글에 대한 댓글 통제’와 관련하여서는 사실관계를 인정하여 “자신이 지나쳤다고 생각된다”고 진술하였고, 나머지 각 징계사유에 관하여는 부인하는 취지로 진술하였다. 한편, 2020. 6. 24.경 최초 신고와 관련하여 언론보도가 있었고, 이후로도 지속적으로 이 사건의 경과에 관한 언론보도가 이어졌다.

참가인은 2020. 6. 29. 최초 신고 및 1차 조사 결과를 참가인의 자문기구인 인권경영위원회에 회부하였고(이하 ‘1차 인권경영위원회’라 한다), 인권경영위원회는 심의 결과 “원고, 참고인 및 목격자에 대한 추가 조사 등 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 구체적 증거를 수집하여 보완된 조사보고서 검토 후 심의·의결한다”고 결정하였다.

참가인은 2020. 7. 3.부터 2020. 7. 6.까지 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 추가 조사를 실시하였다(이하 ‘2차 조사’라 한다). 1차 조사에서 최초 신고와 같은 일이 있었다고 진술한 직원 3명(L, M, N)과 2018. 7. 10.부터 2019. 12. 31.까지의 기간 중 원고의 팀원으로 근무했던 직원 3명(O, P, Q)은 2차 조사에서 각 원고로부터 반복적으로 직장 내 괴롭힘(제1 내지 10징계사유) 또는 성희롱(제11 내지 13징계사유)을 당하였거나 주변에서 피해를 당하는 것을 목격하였다는 취지로 진술하였다. 또한 참가인은 재직자 7명(2차 조사 대상인 위 6명 및 1차 조사에서 제4징계사유 관련 부분에 동의하였던 R)과 퇴직자 2명(F, S, 이하 위 재직자 7명과 통틀어 ‘피해자들’이라 한다)이 이 사건 각 징계사유에 포함된 원고의 비위행위에 관하여 작성한 확인서를 제출받았고, 피해자들의 진술과 관련된 원고와 직원들 사이의 네이트온·카카오톡 대화 내역, 원고가 2018. 8. 22. 직원들에게 배포한 전체회의 교육자료 등을 제출받았다. 위와 같은 2차 조사 결과의 요지는 다음과 같다.

참가인은 2020. 7. 13. 2차 조사 결과를 인권경영위원회에 회부하였고(이하 ‘2차 인권경영위원회’라 한다), 2차 인권경영위원회는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정하여 참가인에게 원고에 대한 ‘해임’의 징계를 권고하고, 그동안 직원들에게 미지급된 시간외 근무수당을 지급하도록 의결하였다.

참가인은 2020. 7. 16. 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘과 관련한 피신고인 조사를 재차 실시하였다(이하 ‘3차 조사’라 한다). 참가인은 3차 조사에서 원고에게 2차 조사를 통해 수집된 자료들을 근거로 각 비위행위의 시기 및 내용을 구체적으로 제시하며 총 164개의 질문을 하였고, 원고는 위 각 질문에 답변하면서 자신의 입장을 밝혔다. 원고는 3차 조사에서 네이트온·카카오톡 대화 내역, 전체회의 자료 등 객관적인 증거가 제출된 부분과 회의에서 발언한 내용 등에 관하여는 대부분 사실관계를 인정하였으나, ‘업무상 적정범위를 넘은 것은 아니다’라는 취지로 진술하였다.

참가인 직원협의회는 2020. 7. 17. 참가인에게 직장 내 괴롭힘에 관한 진상 조사와 가해자인 원고의 해고 등을 촉구하는 성명서를 전달하였다. V 직원협의회, W협회 등도 참가인에게 직장 내 괴롭힘에 관한 진상규명과 재발방지를 요구하는 서면을 전달하였다.

참가인은 2020. 7. 22. 원고가 출석한 가운데 다시 인권경영위원회를 개최하였고(이하 ‘3차 인권경영위원회’라 한다), 원고에게 소명할 기회를 부여하였다. 원고는 준비해온 ‘답변자료’를 제출하면서 회의록에 반영하여 줄 것을 요청하였고, 일부 징계사유 부분에 관해서는 사실관계를 인정하는 취지의 진술을 하였으나, “직장 내 괴롭힘에 대해 전반적으로 인정하기 어렵고, 업무의 적정 범위를 벗어나지 않았다. 서로 불편, 갈등이 어느 조직에서나 있을 수 있다고 생각한다”는 취지로 진술하였다. 3차 인권경영위원회는 원고의 소명을 청취한 뒤, 심의를 거쳐 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정하고 참가인에게 원고에 대한 ‘해임’의 징계와 재발방지를 위한 제도적·구조적시스템 구축, 정기적인 감시 기구 운영 등을 권고하였다.

2차 조사에서 제11 내지 13징계사유에 해당하는 원고의 언행에 관해 진술한 M은 2020. 7. 7. 원고의 위 언행을 직장 내 성희롱으로 신고하는 내용의 진술서를 제출하였다(이하 ‘직장 내 성희롱 신고’라 한다). 참가인은 2020. 7. 7. 원고에게 M이 제기한 직장 내 성희롱 신고를 통지하였고, 원고는 2020. 7. 13. 참가인에게 제11 내지 13징계사유에 관한 소명서를 제출하였다. 참가인은 2020. 7. 15. 직장 내 성희롱 신고와 관련하여 신고인 M, 원고, 참고인으로 동료근로자 3명(N, L, R)에 대한 조사를 진행하고 각 질문답변서를 작성하였다(이하 ‘성희롱 신고 조사’라 한다). 성희롱 신고 조사에서 신고자인 M은 “보복에 대한 두려움이 있었다. 그 동안 침묵 아닌 침묵을 해왔다. 이번 기회(직장 내 괴롭힘 관련 조사)를 통해 용기를 얻어서 신고하게 되었고, 본인(원고)의 행위가 잘못되었다는 것을 알았으면, 수치심·불쾌감을 준다는 것을 알게 되면 좋겠다”는 내용의 진술서를 제출하였다. 참고인으로 조사받은 위 동료근로자 3인은 “원고가 제11 내지 13징계사유와 같은 발언을 하는 것을 직접 들었다”는 취지로 진술하였고, 원고는 제11, 12징계사유에 관해서는 부인하는 취지로, 제13징계사유에 관하여는 발언 사실은 인정하나 성적인 의도가 없었다는 취지로 주장하였다.

참가인은 M이 제기한 직장 내 성희롱 신고를 자문기구인 성희롱 고충심의위원회에 상정하였고, 성희롱 고충심의위원회는 2020. 7. 24. 원고를 출석시켜 소명할 기회를 주었다. 원고는 위 소명 절차에서 제11 내지 13징계사유를 부인하면서 “(제11, 12징계사유 관련) 두 가지 정도는 얘기했는데 임신 준비에 최선을 다하라는 의미였고, 제13징계사유 부분은 신고자의 진정을 보고 거꾸로 원고가 경악스러웠다. 매우 깊은 유감과 불쾌감을 감출 수 없고 원고에게 인격적 모욕감을 줬다”는 취지로 진술하였다. 원고의 소명에 대해 심의위원 중 1명이 “제13징계사유 발언 당시 저도 그 자리에 있었는데 저도 성적 수치심을 느꼈다. 왜 새해인사에서 휴지 2개 이야기를 하지 생각했다”고 지적하자, 원고는 “공정하게 균형 있게 심의해 주시기 바란다”고 항의하였다. 성희롱 고충심의위원회는 원고의 소명을 청취한 후 심의를 거쳐 ‘제11 내지 13징계사유에 해당하는 원고의 각 발언이 있었고, 이는 모두 성희롱으로 인정된다’고 의결하였고, 참가인에게 원고에 대한 중징계를 권고하였다.

참가인은 2020. 8. 26. 위와 같은 인권경영위원회 및 성희롱 고충심의위원회의 각 의결을 사유로 하여 인사위원회에 원고에 대한 징계 의결을 요구하였다. 원고는 2020. 9. 9. 개최된 인사위원회에 참석하여 총 3권의 소명자료를 제출하였고, 이 사건 각 징계사유에 관하여 위 소명자료의 해당 부분을 제시하면서 각 항목별로 원고의 입장을 구체적으로 진술한 후 위원들과 문답하였으며, 마지막으로 원고의 공적사항에 관하여도 진술하였다. 원고는 위 인사위원회 소명 절차에서 “서로 역할 인식의 차이라고 생각한다. 리더는 전체 성과를 올려야 하고 실무자는 적당한 성과로 일을 쭉 하려고 하다보면 거기 갭은 생긴다. 일부 사실관계를 인정하는 부분은 있으나, 직장 내 괴롭힘, 성희롱으로 볼 수 없고 징계사유가 과다하게 부풀려졌다고 생각한다”는 취지로 진술하였다.

원고는 2021. 4. 5. 피해자들 중 L에 대하여 1 2020. 6. 16. 15:33경 X 조사위원장에게 “직장 내 괴롭힘, 즉 원고로 인해 태아를 유산했다”라고 허위사실을 적시하고, 2 2021. 3. 8. 14:00경 Y 앞 공터에서 다수 언론을 상대로 “임신 사실을 인지한 후 아기와 건강을 위해 높은 스트레스를 요구하는 업무에서 배제해달라고 요청하였으나 원고가 높은 강도의 업무를 지속적으로 하게 하였다”, “임신한 자체로 조롱하거나 비아냥거리며 이후 유산해서도 병가를 일주일 밖에 쓸 수 없는 상황에서 쉬는 중에 업무지시를 하였다”라고 허위사실을 적시하였다는 명예훼손 혐의로 고소를 제기하였다. 경남창원중부경찰서 담당수사관은 2021. 6. 8. 다음과 같은 이유로 L에 대하여 불송치(죄가안됨) 결정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1 내지 6, 16 내지 28, 35, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 절차상 하자의 존부에 관한 판단 가) 징계사유 특정 및 소명권 보장 여부 (1) 징계처분에 있어서 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 충분하다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 참조). 징계사유는 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법상 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다. 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 을나 제11, 22, 38, 42, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유는 다른 사실과 구별될 정도로 적시되어 방어권 행사에 지장이 없을 정도로 특정되었다고 보이고, 그에 대해 원고가 충분한 소명의 기회를 가졌다고 인정된다. 달리 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 볼 만한 증거는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 참가인이 2020. 8. 28. 원고에게 전달한 징계사유 통지서에 기재된 이 사건 각 징계사유 중 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 제1 내지 10징계사유에 다소 포괄적·추상적인 표현이 사용되거나 사실과 평가가 혼재된 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나 직원 비방, 회의 진행 중 질책, 이유를 제시하지 않은 결재 반송, 퇴근 무렵 부여된 업무의 익일 아침 보고 지시, 시간 외 근무신청을 하지 못하게 하는 언행 등 각 징계사유에 해당하는 기본적인 사실관계는 비교적 명확하게 적시되어 있다. 또한 이 부분 각 징계사유는 원고가 부하직원들을 상대로 언어폭력과 인격모독, 부당한 지시 등을 하였다는 취지이므로 다소 개괄적인 표현이 불가피한 측면도 있다. 따라서 각 징계사유에 해당하는 개개의 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이로 인해 원고가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다. 2 앞서 본 바와 같이 참가인은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 3차례에 걸쳐 원고에 대한 조사를 실시하였고, 특히 3차 조사에서는 1, 2차 조사에서 수집된 자료들을 근거로 원고에게 제1 내지 10징계사유와 관련된 총 164개의 질문을 하였으며, 원고를 3차 인권경영위원회 및 인사위원회에 각 출석하도록 하여 문제된 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부와 관련하여 위원들과 문답하고 원고의 입장을 소명하도록 하였다. 따라서 다소 불분명한 표현이 포함된 징계사유 부분은 위와 같은 각 조사 및 위원회 절차에서 원고가 각 징계사유의 정당성을 다투는 과정을 통해 그 내용이 충분히 구체화되어 확정되었다고 보인다. 3 원고는 2020. 7. 22. 3차 인권경영위원회에서 위원들과의 질의응답 과정을 통해 직장 내 괴롭힘과 관련하여 원고가 사실관계를 인정하는 부분과 부인하는 부분을 밝혔고, 이 부분 각 징계사유와 관련한 위원들의 질문에 답변하였다. 원고는 2020. 9. 9. 인사위원회에서 소명자료 3권(각 약 151쪽, 183쪽, 69쪽 분량)을 위원들에게 제출하였고, 위 소명자료에는 최초 신고인 J를 비롯하여 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 피해 진술을 한 직원들을 특정하면서 각 피해 진술의 사실관계 등을 설명하는 내용이 포함되었다. 또한 원고는 인사위원회에서 “징계의결 요구서와 징계사유서에 대한 설명을 드리고자 한다. 징계사유별로 설명을 드리겠다”고 하면서 위 소명자료의 해당 페이지를 제시하여 이 사건 각 징계사유에 관해 원고의 입장을 상세하게 진술하였다. 위 인정사실에 의하면 원고는 어떠한 행위로 징계가 이루어지는지 충분히 인식한 상태에서 각 피해 진술에 구체적으로 반박하는 등 적극적인 방어권을 행사하였다고 보인다.

재심판정 절차상의 위법 여부 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 중앙노동위원회가 징계사유의 존부에 관한 심리를 누락하거나 그에 관한 원고의 소명기회를 박탈하는 등으로 이 사건 재심판정에 절차상 위법이 존재한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

중앙노동위원회는 참가인의 재심 신청에 따라 원고와 참가인으로부터 각 주장 및 증거자료를 제출받고, 심문회의를 개최하여 당사자들의 진술을 청취한 다음 이 사건 재심판정을 하였다. 이 사건 재심판정의 판정서에는 이 사건 각 징계사유의 존재 여부에 관하여 1 원고가 한 주장(제4, 33, 34, 44쪽), 2 중앙노동위원회가 인정한 사실(제6 내지 28쪽), 3 중앙노동위원회가 ‘원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위가 입증되고 이는 인사규정 제25조의 징계사유에 해당한다’고 판단하였다는 점과 그 판단근거(제45 내지 47쪽)가 각 기재되어 있다. 따라서 중앙노동위원회는 이 사건 재심판정절차에서 이 사건 각 징계사유의 존부에 관하여 심리를 진행하였다고 인정된다.

근로기준법 제29조 제4항, 노동위원회법 제25조에 따라 마련된 노동위원회규칙(2021. 10. 7. 노동위원회규칙 제26호로 개정되기 전의 것)은 제55조에서 노동위원회 심문의 진행에 관하여 ‘심판위원회위원장은 심문회의를 진행하며, 심문에 참여한 위원은 당사자와 증인을 심문할 수 있다(제1항)’, ‘당사자는 위원의 심문 사항에 대하여 성실하게 답변하여야 하며 심문사항 이외의 진술을 하고자 할 때에는 심판위원회위원장의 승인을 얻어야 한다(제3항)’, ‘심판위원회위원장은 심문을 종결하고자 할 때에는 당사자가 최종 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 한다(제4항)’고 규정하고 있을 뿐, 당사자가 요청하는 경우 반드시 진술 기회를 주어야 한다는 규정은 존재하지 않는다. 원고는 이 사건 각 징계사유의 존부에 관한 의견 진술 등을 ‘구두’로 충분히 하지 못한 점에 대하여 문제를 제기하는 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 중앙노동위원회는 원고의 주장 및 제출 자료를 모두 파악하고 이에 관한 판단을 마쳤는바, 반드시 원고가 원하는 만큼의 구두 진술 기회가 제공되어야만 소명의 기회가 보장된 것이라고 할 것은 아니다.

갑 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 재심판정의 심문회의에서 주심위원이 “재심신청을 참가인이 했기 때문에 사실 쟁점은 징계사유보다 징계양정이다. 이제 징계양정 중심으로 여러 가지 질문을 할 것”이라고 진술한 후 원고와 참가인에게 징계양정과 관련한 질문을 한 사실, 이에 대해 원고의 대리인이 “주심위원이 징계사유가 인정된다는 전제에서 말씀하는 것은 올바르지 않다”고 이의를 제기한 사실, 의장이 “근로자 측은 징계사유를 인정하지 못하겠다는 것 아닌가. 어떤 취지인지는 알겠다”고 진술한 사실이 각 인정된다. 이후 심문회의 절차에서 징계양정 외에 시간외 근무(제4징계사유), 퇴근 무렵의 업무 부여(제3징계사유) 등 징계사유와 관련한 문답과 참고인 진술이 진행되었고, 원고의 대리인은 제11 내지 13징계사유가 인정될 수 없다는 등의 의견을 진술하였다. 원고의 대리인과 근로자위원 사이에 언쟁이 발생하자, 의장은 원고 측에 “(징계사유의 존부에 관해) 확정적으로 뭘 얘기한 적은 없다. 회사 측에서 재심을 신청했기 때문에 주로 위원들이 (양정 관련) 의견들을 많이 물어봤다. 징계사유에 대해서는 일체 언급하면 안 된다는 뜻은 아니다”라는 취지로 설명하였다. 위와 같은 이 사건 재심판정의 심문회의 내용에 비추어 볼 때, 징계사유의 존부에 관한 원고 측의 소명기회가 박탈되었다는 원고의 주장을 인정하기 어렵고, 달리 심문 절차상 위법사유가 있다고 볼 만한 사정도 발견되지 않는다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리 및 규정

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 참조). 한편, 민사소송법 규정이 준용되는 행정소송에서의 증명책임은 원칙적으로 민사소송 일반원칙에 따라 당사자 간에 분배되고, 항고소송의 경우에는 그 특성에 따라 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 그 적법사유에 대한 증명책임이 있다. 피고가 주장하는 일정한 처분의 적법성에 관하여 합리적으로 수긍할 수 있는 일응의 증명이 있는 경우에는 그 처분은 정당하다고 할 것이며, 이와 상반되는 주장과 증명은 그 상대방인 원고에게 그 책임이 돌아간다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015두42817 판결 등 참조).

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 또한 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거 및 인정한 사실에 의하면, 피해자들은 제1, 2차 조사를 통해 각 원고로부터 이 사건 각 징계사유에 해당하는 취지의 발언을 듣거나 부당한 대우를 받았다고 진술하였고 동일한 취지로 직접 작성한 확인서·진술서를 제출하였다. 피해자들은 시간적 간격으로 인하여 비록 원고의 각 언행을 그대로 재현하지는 못한 것으로 보이나, 각 피해 당시의 구체적인 상황, 원고의 언행에 대한 피해자들의 반응이나 느낀 감정 등을 상세하게 진술하였고, 그 진술 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분은 나타나지 않는다. 여기에 원고는 이 사건 상담센터의 업무를 총괄하는 관리자의 지위에 있었던 점, 피해자들은 모두 원고로부터 업무상 지휘·감독을 받거나 받았던 입장으로 상위 직급자인 원고로 인한 피해사실을 알리기 쉽지 않았다고 보이는 점, J가 참가인 원장 및 경남도지사 등에게 최초 신고를 하게 된 경위 및 이후 다른 피해자들이 추가 피해 진술을 하게 된 경위, 일부 비위행위는 네이트온·카카오톡 대화 내용이나 원고 작성의 회의자료 등 객관적인 증거에 의해서도 뒷받침되고 피해자들 사이의 진술이 서로 일치하는 점 등을 더하여 보면, 원고가 피해자들의 각 피해 진술에 해당하는 취지의 언행을 한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 “과업지향적인 원고의 업무스타일로 인해 직원들이 힘들었던 것”이라고 하면서 피해자들이 허위·과장하여 진술하였을 가능성을 제기한 것으로 보이나, 피해자들이 원고가 피해자들을 특정할 수 있다는 점을 잘 알고 있음에도 불구하고 구체적으로 직장 내 괴롭힘 등이 있었다는 진술을 하고 자신의 명의로 진술서·확인서를 작성하면서까지 반복적인 거짓말로 원고를 무고할 만한 동기나 이유를 발견할 수 없다. 또한 원고가 피해자들 중 L를 허위사실 적시 명예훼손으로 고소한 사건이 불송치(죄가안됨)로 종결된 사실은 앞서 본 것과 같다. 한편, 이 사건 상담센터 직원들 중 H팀 소속 5명 등이 최초 조사에서 J의 직장 내 괴롭힘 신고 내용에 동의하지 않는다는 입장을 밝힌 점은 앞서 본 바와 같고, 원고는 이를 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다는 주장의 근거 중 하나로 들고 있다. 그러나 을나 제19호증, 제26호증의4의 각 기재에 의하면, AB가 최초 신고를 하면서 진정서에 “원고가 H팀은 시간외 근무 결재를 승인 해주는 반면, I팀은 반송하여 차별하였다”, “원고의 평소 직원 간 차별, 비난, 무시, 과도한 업무지시, 현장근로 등으로 직원들에게 상당한 고통을 주고 있다”는 내용을, H팀 소속인 R는 2차 조사에서 제출한 확인서에 “원고의 직원들 간 차별 대우는 계속된 일이다. 어떤 직원은 ‘야간 시간외 근무자(수당/대체휴무)’로 안내를 하면서 어떤 직원은 ‘야간 시간외 근무 대상자 제외/주말 대체휴무 제공’이라는 글을 올렸다”, “원고는 F, J, N, L 등 일부 직원을 타겟으로 삼고 지속적인 모욕과 업무능력을 비난해 왔다”는 내용을 각 기재한 사실이 인정된다. 이에 비추어 원고는 피해자들 등 이 사건 상담센터 직원들 중 일부를 직장 내 괴롭힘의 주요 대상으로 삼고, 다른 직원들에게는 피해자들에 비해 상대적으로 나은 대우를 하여온 것으로 보이며, 이와 같은 차별 대우는 직장 내 괴롭힘 행위에 수반되는 전형적인 양태로 볼 수 있다. 따라서 일부 직원들이 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하지 않았다는 입장을 취하였다는 이유만으로, 위 피해자들 9명의 일관된 진술의 신빙성을 배척할 수는 없다.

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 인정되고, 이는 직장 내 괴롭힘 또는

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 인정되고, 이는 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱에 해당하여 참가인 인사규정 제25조에서 정한 ‘법령 및 제규정에 의한 준수사항을 위반하였을 때’ 또는 ‘직무의 내외를 막론하고 직원으로서의 체면 또는 재단의 위신을 손상하는 행위를 한 때’로서 각 징계사유로 인정된다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 않는다.

제1징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 피해 진술, 원고에 대한 3차 조사 내용, 네이트온 대화 내역 및 원고 작성의 직원교육자료 등에 의하면 제1징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다.

업무추진 중 감정적 언행, 회의 등 공개된 자리에서 원고가 발언을 독점하고 장시간 동안 지시와 질책 위주로 회의를 진행하면서 회의 진행 중 원고 개인의 주관적 판단에 의한 강압적 소통방식과 인격모욕적 비난 발언 등 ○ SNS를 통해 비방 및 직원 간 이간 2 위와 같이 원고는 업무상 지휘·감독 하에 있는 직원들에게 공개적으로 질책 또는 무시하는 언동을 하여 언어폭력을 행사하는 등으로 이 부분 징계사유에 포함되는 각 비위행위를 하였다. 원고는 이 부분 징계행위가 직원들에게 업무상 관리·지도 등을 한 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 위와 같은 원고의 행위는 직원 간의 상호 존중이라는 일반적인 사회생활상의 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다. 따라서 원고가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 위와 같은 행위로 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 봄이 타당하다. 이 부분 징계사유는 인정된다.

제2, 3징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 피해 진술, 원고에 대한 3차 조사 내용 등에 의하면 이 부분 각 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다.

반송사유를 밝히지 않은 반복적인 결재 반송

보고서를 과도하게 제출토록 하는 등 업무부담 가중

D(청소년전화, 긴급구조) 업무 등 업무분장을 무기로 심리적 불안감 조성

D(청소년전화, 긴급구조) 업무 등 업무분장을 무기로 심리적 불안감 조성

퇴근 무렵에 업무를 부여하고 익일 아침에 보고하도록 지시 2 원고는 이 부분 징계사유에 대해 직원들에 대한 교육 목적의 행위이거나 정당한 업무지시에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 부분 피해에 관하여 피해자들은 “업무상 필요를 찾을 수 없음에도 원고가 무리한 업무지시를 하였고 고의로 피해자들을 괴롭히거나 압박을 가하려는 목적으로 느껴졌다”는 취지로 진술하였다. 이 부분 각 징계사유에 해당하는 업무지시나 업무분장 관련 발언 등이 불가피한 업무상 필요에 의해 이루어졌다고 볼 만한 정황은 발견되지 않고, 경험칙에 비추어 보더라도 일상적인 업무지시에 그친다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 원고의 행위는 피해자에게 상당한 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 것이었다고 봄이 타당하다. 이 부분 징계사유는 인정된다.

제4징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 피해 진술, 원고에 대한 3차 조사 내용, 네이트온 대화 내역 및 원고 작성의 직원교육자료 등에 의하면 제4징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다.

시간외 근무신청을 하지 못하도록 분위기 조성

이미 시행한 시간외근무에 대한 반송 조치 등으로 시간외 근무 신청 없이 야간근무를 하게 함 2 원고는 직원들에게 초과근무를 할 정도로 업무를 부여한 바가 없으므로 불필요한 시간외 근무수당을 신청하지 않도록 관리한 것일 뿐이라고 주장한다. 그러나 피해자들은 야간당직 등 정당한 업무 수행을 위해 시간외 근무를 한 후 수당을 신청한 것으로 보이고, 허위로 시간외 근무 신청을 해온 것으로 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 또한 원고는 22:00까지 전화상담 야간당직을 한 직원들에 대해서도 20:00까지에 대해서만 시간외 근무 수당을 신청하게 하였고, 사유를 불문하고 시간외 근무 신청을 한 직원들을 질책하는 말을 공개적으로 하여 업무상 필요에 의해 초과근무를 한 직원들도 시간외 근무수당을 신청하지 못하도록 유도한 것으로 보인다. 위와 같은 원고의 행위는 피해자들로 하여금 시간외 근무수당을 지급받을 근로자로서의 정당한 권리를 행사하지 못하도록 함으로써 피해자들에게 상당한 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 것에 해당한다고 봄이 타당하다. 이 부분 징계사유는 인정된다.

제5, 6, 10징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 피해 진술, 원고에 대한 3차 조사 내용, 네이트온·카카오톡 대화 내역 등에 의하면 이 부분 각 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다. 2 위와 같은 원고의 행위는 피해자들에게 의무 없는 일을 하도록 강요하거나 상급자로서의 지위를 이용하여 자율적이어야 할 직원들 사이의 친목 도모에 지나친 간섭을 하는 것으로서, 피해자들에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 것이었다고 봄이 타당하다. 이 부분 징계사유는 인정된다.

제7, 8징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 피해 진술 및 제3차 조사과정에서 원고의 진술, 네이트온 대화 내역 등에 의하면 제7, 8징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다. 2 위와 같이 원고는 직원들에게 식대 등을 지출하게 한 후 허위로 출장비 또는 시간외 근무수당을 청구하여 지출한 비용 상당액을 돌려받으라고 지시하거나, 출장에 동행할 업무상 사유가 없음에도 ‘원고를 차로 수행하라’는 이유로 차량을 소유한 직원에게 원고와 함께 출장을 가도록 요구하는 등으로 피해자들에게 의무 없는 일을 하도록 강요하여 이 부분 각 징계사유에 해당하는 비위행위를 하였다. 위와 같은 원고의 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 피해자들에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 것이었다고 봄이 타당하다. 이 부분 각 징계사유는 인정된다.

제9징계사유 1 다음과 같은 피해자들의 각 진술에 의하면 제9징계사유에 해당하는 원고의 행위가 인정된다. 2 위와 같이 2019. 9.경 퇴직한 S, 2020. 4.경 퇴직한 F은 각 원고로부터 지속적으로 받아온 직장 내 괴롭힘 행위를 구체적으로 제시하는 진술서를 작성하여 참가인에게 제출하였고, ‘원고의 직장 내 괴롭힘이 주요 퇴사사유가 되었다’는 취지로 진술하였다. 위 피해자들은 제1, 2징계사유에 해당하는 원고의 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위로 인하여 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다. 또한 J의 진술에 비추어 볼 때 ‘원고의 괴롭힘이 주요 퇴사사유가 되었다’는 취지로 동료들에게 진술한 전직자가 더 있는 것으로 보인다. 비록 참가인이 제9징계사유의 표제로 기재한 ‘다수’의 퇴직직원이 발생하였다는 점이 객관적으로 명확하게 증명되었다고 보기는 어려우나, 위와 같은 피해자들의 각 진술을 종합하여 보면 이 부분 징계사유의 정당성에 관하여 합리적으로 수긍할 수 있는 일응의 증명이 있다고 인정된다. 이 부분 징계사유도 인정된다.

제11 내지 13징계사유 1 다음과 같은 M의 성희롱 피해 진술 및 참고인 N, L, R의 각 진술에 의하면, 원고가 이 부분 각 징계사유에 해당하는 발언을 하였다고 인정된다. 원고는 제11, 12징계사유 해당 발언을 한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 1 피해자 M의 피해 진술이 매우 구체적인 내용이고 허위의 개입을 의심할 만한 정황이 나타나지 않는 점, 2 N, L, R도 참고인 조사에서 원고가 이 부분 징계사유 해당 발언을 하는 것을 직접 들었다고 답변하였고, 당시의 상황에 관하여 피해자 M과 일치하는 진술을 한 점, 3 원고는 M이 2020. 4.말경 연가를 내거나 강원도 여행을 간 사실이 없어 이 부분 피해 진술 및 참고인 진술의 신빙성을 인정할 수 없다는 취지로 주장하나, 을나 제39호증의 기재 및 영상에 의하면 M이 공휴일이었던 2020. 4. 30.경 울진 지역으로 여행을 간 사실이 인정되고, M이 위 여행에서 연가를 사용하였는지 여부를, 참고인들이 M의 여행지를 각 정확히 기억하지 못하였다는 이유만으로 이 부분 피해 진술의 신빙성을 배척할 수 없는 점, 4 원고도 성희롱 고충심의위원회 조사 과정 및 인사위원회 소명 절차에서 ‘두 가지 정도 M의 임신 준비가 잘 되기를 바라는 의미의 말을 얘기한 사실은 있다’고 하여 이 부분 징계사유 해당 발언과 유사한 취지의 말을 한 사실은 인정한 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 부분 징계사유에 해당하는 각 발언을 하였다는 점이 충분히 인정된다. 2 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위로서 ‘음란한 농담을 하는 행위’, ‘외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위’, ‘성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위’ 등을 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ᆞ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다”라고 정하고 있다. 제11, 12징계사유에 해당하는 원고의 각 발언은 임신 준비를 위한 M의 부부관계 등을 암시하여 성적인 사실관계를 표현하는 행위로서 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]에서 말하는 성적인 언동에 해당하고, 피해자 M과 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정된다. 원고는 제13징계사유에 해당하는 원고의 발언은 ‘물자절약’을 강조하는 취지에서 한 것으로 성적인 의도가 없었다고 주장한다. 그러나 원고의 위 발언을 직접 들은 피해자 M은 “휴지로 성적 욕구를 풀라는 말로 들려서 굳이 이런 공식자리에서 미혼 직원도 있는데 이런 발언을 하는 것에 대해 불쾌감이 들었다”고 진술하였고, 참고인 N, L, R도 같은 취지에서 당시 원고의 발언이 당황스러웠다고 진술하였다. 원고의 주장대로 만일 원고가 신년인사회에서 새해 각오로 물자절약을 언급하는 맥락에서 이 부분 발언을 하였다면, 피해자 M 및 참고인들이 원고의 발언을 불쾌하거나 당황스러운 내용으로 받아들이지는 않았을 것으로 보인다. 또한 2020. 7. 24. 성희롱 고충심의위원회 심의에서 6명의 위원 전원이 성희롱 신고 조사 결과 및 원고의 소명을 토대로 이 부분 징계사유도 성희롱에 해당한다고 판단하였고, 제11 내지 13징계사유에 대한 징계양정으로 위원 중 4명은 해임, 2명은 정직에 처하는 의견을 제시하였다. 위 심의 중 제13징계사유 해당 발언 당시 현장에서 피해자, 참고인들과 함께 위 발언을 직접 들었던 위원 2명은 “성적인 것으로 받아들이고 새해 첫날부터 저런 얘기를 왜 하지라고 느꼈다”, “자기가 얼마를 쓰는지 체크하려고 줄을 그어놨다고 하면서 아침부터 성적인 말을 했다는 것을 기억한다”고 진술하기도 하였다. 따라서 원고의 이 부분 발언은 성적인 욕구의 해소 등을 암시함으로써 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 언어적 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 3 제11 내지 13징계사유 해당 발언은 모두 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 정당하다.

앞서 본 법리와 같이 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 인사규정 등의 위배에 해당하는지 여부를 기준으로 하고, 징계사유 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다. 설령 이 사건 각 징계사유에 포함된 비위행위 중 일부 부분은 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘이나 관련법령에서 정의하는 성희롱의 범주에 해당한다고 단정하기 어렵다 하더라도, 원고의 언행들은 모두 자신의 지휘·감독 하에 있는 부하직원들에게 모욕적이거나 부적절한 발언을 하고 의무 없는 일을 하도록 지시·강요하는 등으로 관리자급 직원으로서의 체면 또는 참가인의 위신을 손상하는 행위에는 해당한다고 인정되므로, 참가인 인사규정 제25조 제3호를 위반한 행위로서 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 각 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 존재하고, 이는 모두 참가인 인사규정 제25조에서 정한 징계사유에 해당하여 정당하다고 인정된다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 여기서 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는, 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2016. 5. 12. 선고 2014두922 판결 등 참조) 나) 구체적 판단 앞서 든 증거 및 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유로 인하여 참가인과 원고 사이의 신뢰관계는 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 수준으로 훼손되었다고 판단되고, 이 사건 해고에 징계재량권 일탈·남용의 위법을 인정하기 어렵다.

이 사건은 이 사건 상담센터의 업무를 총괄하는 센터장의 지위에 있는 원고가 원고로부터 업무상 지휘·감독을 받아온 직원 9명 등에 대하여 장기간 반복적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하고, 관리자로서 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있음에도 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 피해자 M에 대하여 언어적인 성희롱을 가한 것으로서, 징계혐의 전체의 사유에 비추어 그 비위의 정도가 상당히 중하다. 또한 이 사건 각 징계사유에 포함되지는 않았으나 피해자들 외에 과거 원고와 근무한 적이 있는 다른 직원 6명도 원고로부터 이 사건 각 징계사유와 유사한 형태의 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 반복적으로 당해왔다고 호소하였다(을나 제33호증).

참가인은 청소년들에 대한 상담 및 구조사업을 통해 청소년들의 건전한 육성을 도모하는 공익적인 목적을 가진 재단이므로, 그 소속 직원 중 관리자의 지위에 있는 원고에 대해서는 일반적인 사기업체의 직원에 비해 높은 수준의 도덕성 및 품위유지의무 등이 요구된다고 할 것이고, 이는 이 사건 해고의 정당성을 판단하는 데 있어 반드시 고려되어야 할 요소에 해당한다.

참가인 인사규정 제31조는 징계 양정기준에 관하여 징계대상자의 평소 품행, 근무실적, 근무 중 기여한 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용 기타 정상을 참작하도록 정하면서(제1항), 음주운전, 성폭력범죄, 성매매, 성희롱, 금품 및 향응 수수와 공금의 횡령유용, 채용비리는 징계를 감경할 수 없도록 하였다(제2항). 위 인사규정에 의하면 직장 내 성희롱에 해당하는 제11 내지 13징계사유에 관하여는 징계 감경을 할 수 없고, 참가인의 성희롱 고충심의위원회 소속 위원들은 제11 내지 13징계사유만을 기준으로 하여 원고에 대한 해임(4명) 또는 정직(2명) 의견을 제시하였다. 또한 이 사건 각 징계사유가 모두 심사된 2020. 9. 9. 인사위원회에서 인사위원 4명 전원이 원고에 대하여 ‘해임’의 징계처분을 요구하였다. 이와 같은 사정에 비추어 원고가 2006. 1. 1. 참가인에 입사하여 15년 이상 근무하였고 이 사건 이전까지 징계를 받은 전력이 없으며 2016. 5. 여성가족부장관 표창을 받는 등 원고에게 유리한 정상을 참작하여 보더라도, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.

원고가 참가인의 제1 내지 3차 조사, 성희롱 신고 조사, 3차 인권경영위원회, 성희롱 고충심의위원회, 인사위원회의 각 소명절차 등을 거치는 동안 자신의 잘못을 인정하고 반성하기보다는 피해자들을 탓하는 태도를 보여 왔고, 피해자 L를 허위사실 적시 명예훼손으로 고소하여 경찰 조사까지 받게 하였다는 점에서 원고에 대한 비난가능성이 높다. 피해자들은 노동위원회에 “원고는 징계 절차 중에도 이 사건 상담센터 직원들에게 ‘원고는 조직을 위해 열과 성의를 다해 일한 것 밖에 없다’는 내용의 온라인 메시지를 보냈고, 피해자들의 피해사실과 아픔을 ‘티끌모아 태산’이라고 폄하하는 등 일말의 반성조차 하고 있지 않다. 이런 가해자가 다시 복귀하게 된다면 더욱 더 심각하고 교묘한 수준의 괴롭힘에서 벗어날 수 없으며, 힘없는 저희 피해자들은 막다른 골목에 몰린 처지가 되어 마지막 선택지인 ‘퇴사’라는 절망 앞에 놓이게 될 것이다”라는 내용의 탄원서를 제출하였다.

참가인은 비교적 적은 수의 인원으로 구성되어 있고, 도립 도서관 건물 한 개동의 3, 4층을 사용하고 있어 공간적으로도 원고와 피해자들이 분리되기 어려운 상황으로 보인다. 따라서 이 사건 각 징계사유를 부인하면서 잘못을 반성하는 것과는 거리가 먼 태도를 보여 온 원고가 계속하여 이 사건 상담센터의 센터장으로서 부하 직원들에 대하여 강한 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있게 되면, 원고의 부당한 행위에 관한 감독이 제대로 이루어질 수 있을지 의문이고, 원고의 직장 내 괴롭힘, 성희롱 행위가 재발할 가능성이 없다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것은 피해자들에게 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 우려가 높다.

소결론 이 사건 해고는 절차상 하자가 존재하지 않고 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되며 징계재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.