서울행정법원 2022. 9. 22. 선고 2021구합70356 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9호증, 을나 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유로 징계사유가 인정될 수 없다.<1>

참가인이 2020. 3.부터 전액관리제를 시행하였다고 하나, 여전히 사납금 제도를 변칙적으로 운영하였는바, 그 임금기준에 관하여 운송수입금 기준액을 정하고 그에 미달하면 불이익을 주는 것은 사실상 여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다) 제21조에 반하여 무효이다. 그리고 원고는 이 사건 임금협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아니고 이에 관한 일반적 구속력도 인정될 수 없어 이 사건 임금협약은 원고에게 적용될 수 없고, 설령 적용된다고 하더라도 위 협약 중 원고의 징계와 관련된 규정은 여객자동차법, 근로기준법 등에 반하여 무효이며, 설령 유효하다고 하더라도 '유리원칙'에 따라 원고의 개별 근로계약상의 근로조건이 적용된다. 따라서 전액관리제의 실시 내지 이 사건 임금협약의 적용을 전제로 한 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다.

근로자의 1일 실영업시간을 5시간 30분으로 정하고 있는 이 사건 임금협약은 앞서 주장한 바와 같이 원고에게 적용되지 아니하므로, 이 사건 임금협약의 적용을 전제로 한 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다.

1일 실영업시간 5시간 30분은 택시 이용 승객이 연속적이지 않은 택시업의 특성상 1일 10시간이 훨씬 넘는 부당한 초과근무를 강요하는 것이고, 택시요금미터(이른바 '타코미터기') 기록상의 주행시간이 소정근로시간보다 다소 적은 시간으로 기록되는 것은 택시업무의 특성상 당연한 결과이며, 교대가 시작되는 3시, 15시가 시업시간으로 정해진 것이 아니어서 교대시간보다 30분~1시간가량 늦게 시업한 것을 상습적 지각이라고 볼 수 없다. 원고는 '일정한 장소에 오랜 시간 정차하여 여객을 유치(誘致)하는 행위'<2>를 한 사실이 없다.

원고는 양손으로 J의 가슴을 힘껏 떠밀어 넘어뜨리는 등으로 폭행한 사실이 없다.

원고가 J에게 "당신, 나 알아요?"라고 한 발언은 모욕에 해당하지 아니한다. 원고는 K에게 "패거리들 하고는, 씨발놈"이라고 발언한 사실이 없다.

교육 불참의 경우, 원고의 근무일이 아닌 날에 개최된 교육은 참석 의무가 없고, 참가인이 택시운전근로자의 근무형태를 고려하여 중복되는 교육을 잡았으므로 몇 회 불참한 사실을 들어 징계사유로 삼을 수는 없다.

운송수입금 미납은 납입내역을 확인하면 되고 불성실근무 사실은 택시요금미터의 기록을 확인하면 충분하므로, 원고에게 확인서 작성을 요구할 필요가 없음에도 이를 요구하는 이유는 잘못을 인정하고 반성하라는 것으로서 정당한 명령으로 볼 수 없다. 확인서 요구는 사실상 취업규칙 제57조에서 정한 징계의 종류인 견책에 해당하여 징계절차를 거쳐야 함에도, 참가인은 그러한 절차를 거치지 않았다. 제1, 2 징계사유가 인정되지 아니함에도 이에 관한 확인서를 요구하는 것은 부당하다.

갑 제1 내지 8, 10 내지 14호증, 을가 제1 내지 7, 을나 제1 내지 5, 12 내지 16호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 제1 내지 4 징계사유가 인정되고, 제5 징계사유 중 위 2020. 4. 20.자 교육 불참, 확인 요구 거부 부분을 제외한 나머지 부분은 징계사유로 인정된다.

원고가 참가인의 대표자 M을 임금 미지급에 따른 근로기준법 위반 혐의로 고소한 사건에서, 광주지방검찰청 소속 검사는 2021. 12. 29. 증거불충분을 이유로 '혐의없음'처분을 하면서 그 이유에서 '임금협약서의 의견청취(동의)서에 참가인 택시운전근로자 42명이 서명하였다. 사업장 택시운전근로자의 과반수가 가입한 지역노조를 과반수 노조로 볼 수 있다(2020. 12. 7. 근로감독관과 B분회장 통화에서 2020. 4. 정도부터 지역 노조 조합원이 29명 정도라고 답변함)'이라는 내용의 경찰 의견서를 인용하였다. 원고가 2018. 1. 19. 참가인과 체결한 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다) 중 제7조 임금 항목에는 "시간(일, 월급): 1251629원 ※임금협정서에 의함"이라고 기재되어 있다.

그런데 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 위 인정사실이나 피고와 참가인이 제출한 증거만으로는 이 사건 임금협약이 원고에게 적용된다고 보기 어렵다. 즉, ① 위 불기소이유에서 언급된 '임금협약서의 의견청취(동의)서'는 이 사건에서 제출된 바 없고, 그것이 2020. 3. 31. 체결된 이 사건 임금협약에 관한 것인지 명확하지 않다. ② 위 불기소이유에서 이 사건 임금협약의 체결이 과반수 노조에 의한 것이라고 본 근거가 된 위 통화 내용에 의하더라도 '2020. 4. 정도', '29명 정도'와 같이 추정에 따른 언급이 있을 뿐이고, 이 사건 임금협약이 체결된 2020. 3. 31. 시점의 해당 조합원 수를 정확히 알 수 있는 자료는 없다. ③ 이 사건 근로계약서 중 '임금협정서에 의함'이라는 기재와 관련하여, 위 계약체결일인 2018. 1. 19. 당시 적용되는 임금협정서 이외에 그 이후 참가인에 의하여 체결된 어떠한 내용의 임금협정서까지도 반드시 적용된다는 취지의 합의가 당사자 사이에 있었음을 인정할 자료는 충분하지 아니하다. ④ '임금협정서에 의함'이라는 기재는 이 사건 근로계약서에서 정한 임금 액수의 참고사항('※' 표시)으로 표시되었는데, 이 사건 임금협약에는 '실 영업시간', '일 기준 영업시간', '불성실근로자', '성실의무' 등과 같이 이 사건 근로계약서에서 정하고 있지 않은 내용들이 상당히 많고 소정근로시간 역시 1일 6시간 50분으로 정하고 있어 이 사건 근로계약서에 따른 1일 4시간 57분과도 차이가 있으므로, 이 사건 근로계약서의 위 기재만으로는 임금 액수 이외에 근로관계 전반을 규율하고 있는 이 사건 임금협약을 적용받겠다는 의사가 원고에게 있었다고 추단하기 어렵다.

그런데 구체적인 일자별 실 영업시간(을나 제2호증)을 살펴보면, 원고는 위 기간 중이 사건 근로계약서에 따른 소정근로시간인 4시간 57분의 절반 이하인 2시간에도 실 영업시간이 미치지 못한 경우가 매우 많았고, 그 중 1시간 이하인 경우도 7회에 이르며(3월 29일, 3월 31일, 4월 5일, 4월 28일, 7월 6일, 7월 9일, 9월 6일, 제4 징계사유에 따른 무단결근일은 제외함), 원고와 같은 종류의 업무를 수행하는 참가인 소속 다른 근로자 중 원고처럼 실 영업시간이 현저히 적은 사람이 있다고 볼 만한 사정은 없다. 따라서 근무 중 대기시간이 발생하는 택시운송업무의 특성을 감안하더라도, 원고의 실 영업시간이 현저히 적은 이유에 관하여는 원고의 근무태만 이외에 달리 이를 합리적으로 설명하기 어렵다. 따라서 원고의 근무태만 사실이 인정된다.

행정재판에서 형사재판의 사실인정에 구속되는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 행정재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 1981. 1. 27. 선고 80누13 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019두39611 판결 등 참조). 원고는 J을 폭행하였다는 다음과 같은 범죄사실로 벌금 30만 원의 유죄판결을 선고받았고 이는 확정되었다(광주지방법원 2021. 5. 28. 선고 2020고정750 판결, 2021. 6. 5. 확정). 위 법원은 원고가 부인하고 있는 'J의 가슴을 양손으로 힘껏 떠밀어 넘어뜨린 행위'가 아닌 다른 내용의 폭행사실을 인정하였는데, 당시의 상황이 녹화된 CCTV 영상에 의하면 위와 같은 사실인정에 잘못이 있다고 보기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정을 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.

원고는 J에게 한 발언("당신, 나 알아요?") 사실은 인정하는데, J이 1948년생으로 고령이고 원고보다 상급자인 점, 많은 직원들이 있는 자리에서 한 발언인 점 등에 비추어 보면, 그것이 모욕에 해당하는지는 별론으로 하고, 취업규칙 제56조 제2항 제7호에서 정한 '동료에게 폭언을 행사한 자'의 징계사유에 해당한다. 나아가 원고가 K에게 "패거리들 하고는, 씨발놈"이라고 말한 것을 목격하였다고 원고의 직원 2명이 함께 진술하고 있고(을가 제5호증, 가지번호 포함, 이하 같다), 그 진술의 신빙성을 부인할 만한 사정이 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.

원고는 2019. 5. 10., 2019. 11. 8., 2020. 2. 10., 2020. 5. 27. 참가인 소속 근로자들을 대상으로 한 교육에 참여하지 않았는데, 그 교육 내용이 중복된다고 볼 만한 자료가 없고, 설령 그러하다고 하더라도 취업규칙에 따른 교육참여 의무가 면제된다고 볼 수 없다. 따라서 위 일자에 총 4회 교육을 참여하지 않은 징계사유는 인정된다.

다만, 2020. 4. 20.이 원고의 휴무일임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 일자에 교육에 참여할 의무가 있다고 볼 수 없으므로, 이에 해당하는 징계사유는 인정되지 아니한다.

참가인은, 원고에게 운송수입금 미납, 불성실근무, 무단결근 등의 발생사실 및 발생원인을 파악하기 위해 확인서의 제출을 요구한 것이며, 원고에게 반성문을 제출케 하거나 징계의 수단으로 시말서를 징구한 사실이 없다고 주장한다.

그러나 다음과 같은 사정들을 고려하면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 원고가 상사의 지시를 정당한 사유 없이 불응하였다는 취지의 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵다. 즉, ① 참가인이 원고에게 제출을 요구한 확인서의 구체적인 내용을 알 수 있는 자료가 없다. ② 원고는 구제신청 단계에서 'J과 K으로부터 매일같이 서명 요구를 받으면서 약 47회 괴롭힘을 당했다', '운행을 위해 차를 서서히 출발시켜 입구로 나가고 있었는데 J이 앞으로 돌아서 와 원고에게 서명을 해달라면서 말을 걸었다'<3>고 진술하였는데, 참가인은 당시의 정황을 알 수 있을 만한 자료를 제출하지 않고 있다. 원고의 위 진술에 의하면, 적어도 위 확인서에는 원고가 다투고 있는 제1, 2 징계사유에 관한 비위사실이 원고의 의사에 관계없이 부동문자로 기재되어 있는 것으로 보이는데, 사용자가 근로자에게 다툼의 대상이 되는 징계사유를 시인하는 취지의 서면에 일방적으로 서명을 요구하는 것은 자칫하면 근로자에게 불리한 진술을 강제하는 것이 될 수 있으므로, 정당한 지시라고 보기 어렵다.

다음과 같이 징계사유에는 참작할 사유가 있으므로, 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다.

즉, ① 제1 징계사유에 관하여는 2020. 3.경에 미납사실이 집중되어 있고 그 이전에 미납한 사실이 없으며 이후에 반복되지 않았다. 일부 미납액이 19회, 222,160원 상당으로 비교적 소액이다. 원고가 참가인으로부터 미납액 납부를 요청받고 즉시 납부하지 않은 것은 변칙적 사납금 제도에 관한 다툼이 있었기 때문이다. 참가인이 횡령 혐의로 고소한 그 소속 근로자 O은 원고에 비하여 그 금액이 많음에도, 참가인이 O을 징계하지 않고 원고만을 해고하는 것은 형평에 반한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거와 을나 제6, 8 내지 11호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 참가인 사이의 고용관계는 원고의 귀책사유에 의해 사회통념상 계속할 수 없을 정도가 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고의 징계양정은 정당하다.

O은 2019. 8.경부터 2020. 1.경까지 총 6회에 걸쳐 운송수입금 1,470,020원을 횡령하였다는 범죄사실로 벌금 50만 원의 유죄판결을 받았는데(광주지방법원 2021. 11. 4. 선고 2020고정1264 판결), 현재 항소심이 계속 중이므로 참가인이 아직 O을 징계하지 않았다고 하여 징계형평에 반한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현