주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1998. 12. 17. 설립되어 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 버스여객자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이다. 참가인 내에는 다수 노동조합인 I노조(이하 '다수 노조'라 한다) C 주식회사 지부와 E노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) J지부가 조직되어 있다.
원고는 2020. 10. 6.부터 참가인 사업장에서 버스노선 견습을 시작하였고, 2020. 10. 30. 계약기간을 2020. 11. 2.부터 2021. 11. 1.까지로 정하여 참가인과 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 버스 운전기사로 근무하기 시작하였으며, 참가인과 다수 노조가 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제6조 제2항에 따라 다수 노조에 가입하였다.
참가인은 2021. 1. 20. '시용기간 중 사고건수 2건, 무정차 민원 1건(이하 통틀어 '이 사건 해지 사유'라 한다)'을 이유로 이 사건 근로계약을 2021. 1. 31.자로 해지하겠다는 내용의 계약 해지 통보서를 원고에게 발송하였다.
원고는 2021. 1. 26. 다수 노조에서 탈퇴한 뒤 이 사건 노조에 가입하였고, 이 사건 근로계약은 2021. 1. 31. 종료되었다(이하 '이 사건 근로계약 종료'라 한다).
원고 및 이 사건 노조는 2021. 2. 1. 이 사건 근로계약 종료가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 3. 31. '이 사건 근로계약 종료는 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 시용기간이 지나 본채용된 원고에 대하여 소명기회를 부여하지 않은 위법이 있다.'는 이유로 부당해고에 관한 원고의 구제신청을 인용하고, 부당노동행위에 관한 원고 및 이 사건 노조의 구제신청을 기각하였다[K/L(병합)].
초심판정에 불복하여 이 사건 노조는 2021. 5. 12., 참가인은 2021. 5. 14. 중앙노동위원회에 각 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 7. 12. '이 사건 근로계약 종료는 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 원고의 시용기간 내에 이루어진 것으로서 본채용 거부의 합리적 사유가 인정되므로 정당하다.'는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여 초심판정 중 이 사건 근로계약 종료를 부당해고로 인정한 부분을 취소하고, 부당해고에 관한 원고의 구제신청과 원고, 이 사건 노조의 나머지 재심신청을 모두 기각하였다[F, G/H(병합), 이하 이 사건 근로계약 종료를 부당해고로 인정한 초심판정을 취소한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다]. 원고는 재심판정서를 2021. 8. 19. 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가<2> 제1호증의 각 기재, 변론 전체 의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
아래와 같은 이유에서 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
절차상 하자
원고는 이 사건 근로계약 종료 당시 시용기간이 지나 본채용된 근로자였으므로, 이 사건 근로계약 종료는 원고에 대한 해고에 해당한다. 따라서 참가인은 원고에 대하여 이 사건 근로계약 종료를 함에 있어 취업규칙에 따른 절차를 거쳤어야 함에도 그러하지 아니하였는바, 이 사건 근로계약 종료에는 절차상 하자가 존재한다.
실체상 하자
해고사유 부존재
이 사건 해지 사유 중 사고 2건은 경미한 사고에 불과하므로 해고사유에 해당하지 않고, 무정차 민원의 경우에는 화성시청에서 무정차에 해당하지 않는다고 판단하여 참가인에게 과태료를 부과하지 않았으므로 역시 해고사유에 해당하지 않는다. 사고 2건이 해고사유에 해당한다고 하더라도 무정차 민원이 해고사유에 해당하지 않는 이상 원고의 평가 점수는 본채용 기준인 70점을 초과한다.
참가인은 원고보다 사고 횟수·정도가 큰 남성 버스 운전기사들에 대하여는 아무런 징계를 하지 않거나 경미한 징계에 그친 반면, 원고에 대하여는 여성이라는 이유만으로 이 사건 근로계약 종료를 하였다. 결국 이 사건 근로계약 종료는 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제7조 제1항, 제11조 제1항을 위반한 것으로서 위법하다.
징계양정 과다
이 사건 근로계약 종료는 참가인 소속 다른 버스기사들에 대한 징계와 형평에 어긋나고, 이 사건 해지 사유의 비위행위의 정도에 비추어 볼 때 그 징계양정이 지나치게 과도하므로 위법하다.
관계 법령 및 참가인의 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
한국교통안전공단(이하 '공단'이라 한다)은 2017년부터 버스운전자 양성교육 및 취업연계 프로그램(이하 '이 사건 프로그램'이라 한다)을 운영하고 있다. 이 사건 프로그램은 노선버스 운전자 부족난 해소를 위해 도입된 것으로, ① 공단 화성교통안전체험교육센터(이하 '공동훈련센터'라 한다)에서 시행되는 80시간의 버스운전자 양성교육(이하 '양성교육'이라 한다)과 ② 공단과 협약을 체결한 개별 운수회사에서 시행되는 연수교육(이하 '연수교육'이라 한다)으로 구성되어 있다.
참가인은 2018. 9. 24. 공동훈련센터와 전략분야 인력양성사업 협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)을 체결함으로써 이 사건 프로그램의 연수교육을 담당하게 되었다. 공단은 그 과정에서 참가인에게 아래와 같은 내용을 담고 있는 '버스운수종사자 양성교육과정 수요조사'를 시행하였다.
원고는 2020. 6. 25.부터 2020. 7. 9.까지 공동훈련센터에서 시행된 80시간의 양성교육을 수료하였는데, 양성교육 평가 결과 총점 79점(= 운전기능측정 14점/20점 + 주행능력평가 45점/60점 + 교육 참여 성실도 20점/20점)으로 '중' 등급(총점 70점 이상 80점 미만)을 받았다.
원고는 참가인에게 연수교육을 신청하였는데, 참가인으로부터 아래와 같이 제출 서류를 안내받고 면접을 거쳐 2020. 10. 5. 연수교육 대상자로 선발되었다.
원고는 2020. 10. 6.부터 2020. 10. 15.까지 참가인 사업장에서 연수교육의 일환으로 버스노선 견습을 하였다(이하 '이 사건 견습'이라 한다). 참가인은 연수교육 과정에서 원고에게 아래와 같은 사항을 준수해 줄 것을 요청하였다.
원고는 2020. 10. 30. 계약기간을 2020. 11. 2.부터 2021. 11. 1.까지로 정하여 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하고 버스 운전기사로 근무하기 시작하였으며, 참가인 단체협약 제6조 제2항에 따라 다수 노조에 가입하였다.
참가인은 2020. 12. 2. 이 사건 협약에 따라 공동훈련센터에 연수교육과 관련한 연수금의 지급을 신청하였고, 2020. 12. 16. 공단으로부터 741만 원을 지급받았다.
원고는 참가인의 버스를 운행하던 중 ① 2020. 11. 10. 회차지에서 유턴하다가 버스 오른쪽 뒷모서리로 옆 차선에 정차해 있는 차량의 사이드미러를 충격하고, ② 2020. 12. 18. 차선변경 중 버스 오른쪽 뒷모서리로 옆 차선에 정차해 있는 차량의 왼쪽 뒷부분을 충격하는 교통사고를 일으켰다(이하 통틀어 '이 사건 교통사고'라 한다).
화성시 버스혁신과는 2021. 1. 5. 참가인에게 '2020. 12. 28. 15시경 M 정류장에서 원고가 운전하던 참가인의 N 버스가 정류장으로 오는 듯하다가 1차선으로 그냥 지나가버렸다(이하 '이 사건 무정차 행위'라 한다).'는 내용의 무정차 민원이 접수된 사실을 통보하였다. 그러나 화성시는 승객이 승차 의사를 표현하지 않았다는 이유로 이 사건 무정차 행위와 관련하여 참가인에게 과태료를 부과하지는 않았다.
참가인은 2021년부터 시용기간 중인 근로자에게 취업규칙상 견책 사유가 발생하였을 경우 건당 7.5점을, 감봉 사유가 발생하였을 경우 건당 15점을, 정직 사유가 발생하였을 경우 건당 22.5점을, 면직 사유가 발생하였을 경우 건당 30.5점을 각 감점하고, 평가 결과가 70점에 미달할 경우 본채용을 거절하는 기준(이하 '이 사건 기준'이라 한다)을 시행하였다.
참가인은 2021. 1. 18. 이 사건 기준에 따라 원고의 점수를 이 사건 교통사고 및 이 사건 무정차 행위를 이유로 총 61점을 감점한 39점으로 평가하였다(이하 '이 사건 평가'라 한다). 이 사건 평가의 구체적인 내용은 아래와 같다.
참가인은 2021. 1. 20. 이 사건 해지 사유(이 사건 교통사고 및 이 사건 무정차 행위)를 이유로 이 사건 근로계약을 2021. 1. 31.자로 해지하겠다는 내용의 계약 해지 통보를 원고에게 발송하였고, 이 사건 근로계약은 2021. 1. 31.자로 종료되었다. 참가인은 이 사건 근로계약 종료를 하는 과정에서 원고에게 단체협약 및 취업규칙에 따른 징계절차에서 정하고 있는 소명 기회를 부여하지는 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11, 12, 15호증, 을가 제1 내지 5호증, 을 나 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지
판단
절차상 하자 존부
쟁점의 정리
이 사건 단체협약 제70조 제2항은 '회사는 종업원을 징계하고자 할 때에는 소명의 기회를 주어야 하고, 그러지 아니한 징계는 무효다.'라고 규정하고 있고, 참가인 취업규칙 제104조 제1항 또한 '회사는 종업원을 징계할 때에는 인사위원회에서 신중공정을 기하여 실시하며 해당 종업원에게 소명의 기회를 부여한다.'고 규정하고 있다. 참가인이 원고에 대하여 이 사건 근로계약 종료를 함에 있어 위 규정에 따른 징계절차를 거치지 않았음은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 원고가 이 사건 근로계약 종료 당시 시용기간이 종료된 '종업원'에 해당하였다면 이 사건 근로계약 종료에는 이 사건 단체협약 및 취업규칙 규정을 위반한 절차상 하자가 존재하게 된다. 반면, 원고가 이 사건 근로계약 종료 당시 시용근로자에 해당하였다면 위 규정에 따른 징계절차를 거칠 필요가 없으므로 이 사건 근로계약 종료에는 위와 같은 절차상 하자가 존재하지 않게 된다. 따라서 이 사건 근로계약 종료에 절차상 하자가 존재하는지 여부에 관한 결론은 원고가 이 사건 근로계약 종료 당시 시용근로자에 해당하였는지에 따라 달라지므로 이에 관해 살펴본다.
원고가 이 사건 근로계약 종료 당시 시용근로자였는지 여부
관련 법리
근로계약은 근로자가 사용자에게 종속적 관계에서 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서, 제공하는 근로 내용에 특별한 제한이 없고 명시적 약정이 있어야만 성립하는 것은 아니며 묵시적 약정으로 성립할 수도 있다. 시용이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다. 업무적격성 평가와 해약권 유보라는 시용의 목적에 따라 시용기간에 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 근로계약은 성립한다. 제공된 근로 내용이 업무 수행에 필요한 교육·훈련의 성격을 겸하고 있는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 참조).
구체적 판단
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 근로계약 종료 당시 시용근로자에 해당하였다고 봄이 타당하다.
이 사건 견습 당시 원고와 참가인 사이에 명시적·묵시적으로 근로계약이 성립하여 확정적 근로관계가 존재하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 견습 기간은 원고의 시용기간에 포함되지 않는다. 이 사건 견습은 참가인과 공동훈련센터가 체결한이 사건 협약에 따라 참가인이 이 사건 프로그램 중 연수교육을 위탁받아 수행한 것일 뿐, 참가인과 원고 사이에 확정적 근로관계가 존재함을 전제로 원고에 대한 교육·훈련을 수행한 것이 아니다.
이는 참가인이 언제든지 원고에 대한 이 사건 견습을 종료시킬 수 없었던 점에 비추어 보면 더욱 그러하다. 이 사건 견습 기간이 시용기간에 해당할 경우 참가인은 합리적인 이유만 있다면 언제든지 원고에 대한 이 사건 견습을 종료시킬 수 있었어야 하나, 이 사건 견습은 공동훈련센터와 체결한 이 사건 협약에 따라 연수교육의 일환으로 수행한 것이어서 참가인이 일방적으로 종료시키는 것이 애당초 불가능하였다. 참가인은 자신의 계산으로 원고에 대하여 이 사건 견습을 한 것이 아니라, 이 사건 협약에 따라 공단으로부터 연수금을 지급받는 대가로 연수교육을 위탁받아 원고에 대하여 이 사건 견습을 한 것일 뿐이다.
원고가 이 사건 견습에 앞서 참가인에게 입사 지원 서류를 제출하고 면접을 봤다거나 이 사건 견습 당시 참가인으로부터 준수 사항을 전달받았다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. ① 참가인이 원고에게 이 사건 견습 종료 후 양성교육수료증 및 취업용 건강진단서 등 취업 관련 서류를 추가 제출하도록 요구하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고로 하여금 서류를 제출하고 면접을 보도록 한 것은 연수교육 대상자 선발을 위한 것일 뿐, 확정적 근로관계의 설정을 전제로 원고를 채용하기 위한 것이라고 보기는 어렵고, ② 참가인으로서는 공동훈련센터로부터 연수교육을 위탁받아 자신의 사업장에서 실제 버스 운행 시간 중 원고에 대하여 이 사건 견습을 실시하는 이상 당연히 교육의 소재로 참가인이 운행하는 버스 노선을 이용할 수 있고, 승객의 불편을 방지하기 위해 원고를 비롯한 교육생들에게 준수사항을 안내할 수 있다.
참가인은 공동훈련센터로부터 연수교육을 위탁받아 수행하더라도 교육생들에 대한 채용 의무를 부담하지는 않았으므로, 원고를 연수교육 대상자로 선발하여 이 사건 견습을 실시하였다는 사정만으로 참가인과 원고 사이에 확정적인 근로관계가 발생하였다고 볼 수 없다. 공동훈련센터가 이 사건 협약 체결 과정에서 참가인에게 시행한 '버스운수종사자 양성교육과정 수요조사'에도 참가인의 역할이 '버스양성교육 수료생의 연수 및 취업 기회 제공'이라고 기재되어 있을 뿐이다.
이 사건 단체협약 제62조 제1항은 '회사는 신규로 채용하는 종업원에 대하여는 3개월의 시용기간을 두고 종업원으로서 적격 여부를 판단하여 고용한다.'고 규정하고 있고, 참가인 취업규칙 제11조는 '전 제7조에 따라 종업원으로 채용된 자는 수습기간(3개월)을 명시한 근로계약서에 서명 날인함으로써 채용을 확정한다.'고 규정하고 있다. 따라서 원고와 참가인 사이의 확정적 근로관계는 2020. 10. 30. 계약기간을 2020. 11. 2.부터 2021. 11. 1.까지로 정하여 이 사건 근로계약을 체결함으로써 발생하였다고 할 것이다. 그런데 이 사건 근로계약 제1조 제2항은 '근로계약일로부터 3개월간을 시용기간으로 하며···(후략)···.'라고 규정하고 있으므로, 원고에 대한 시용기간은 이 사건 근로계약기간의 개시일인 2020. 11. 2.부터 3개월 뒤인 2021. 2. 1.까지라고 봄이 타당하다. 근로기준법 등 관련 법령에는 시용기간에 관한 별도의 규정이 없으므로, 참가인과 원고는 이 사건 근로계약을 통해 위와 같이 시용기간을 정하기로 합의하였다고 보아야 한다.
이와 관련하여 원고는 이 사건 근로계약 제1조 제2항의 '근로계약일'은 실제 근로를 개시한 날짜를 의미하므로, 이 사건 견습을 개시한 2020. 10. 6.이라고 보아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 견습 기간은 확정적인 근로관계가 존재하지 않아 시용기간에 포함되지 않으므로, 이러한 원고의 주장은 받아들일수 없다(원고가 이 사건 견습이 종료된 이후인 2020. 10. 16.부터 이 사건 근로계약을 체결하기 이전인 2020. 11. 1.까지 참가인의 관계사인 P에서 버스 운행 노선을 추가로 숙지하였다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다).
참가인은 원고에 대한 시용기간 내인 2021. 1. 31. 이 사건 근로관계종료를 하였으므로, 원고는 이 사건 근로계약 종료 당시 여전히 시용근로자였다고 할 것이다.
소결론
따라서 참가인이 시용근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약 종료를 함에 있어 이 사건 협약 및 취업규칙에 따른 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 위법하다고 볼 수 없으므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
실체상 하자 존부
관련 법리
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두481316 판결 등 참조).
구체적 판단
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 갑 제8, 9, 12, 14호증, 을가 제7호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해지 사유가 모두 인정되고, 참가인이 원고에 대하여 이 사건 근로계약 종료를 한 데에 합리적 이유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 근로계약 종료에 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제7조 제1항 및 제11조 제1항을 위반한 실체상 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.
참가인 취업규칙 제9조 제17항은 면직(해고) 사유로 '과거 6개월 내 교통사고 2회 이상 야기자'를 규정하고 있다. 원고의 이 사건 교통사고는 2020. 11. 10. 회 차지에서 유턴하다가 옆 차선에 정차해 있는 차량을 충격하고, 그로부터 6개월 이내인 2020. 12. 18. 차선변경 중 옆 차선에 정차해 있는 차량을 또다시 충격한 것으로, 사고의 경중에 관계없이 위 취업규칙 제9조 제17항에 따른 면직(해고) 사유에 해당한다. 나아가 피해 차량이 정차해 있었던 점에 비추어 보면, 이 사건 교통사고 발생에 관한 원고의 과실이 매우 크다고 판단된다.
여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다) 제26조 제1항 제6호는 운수종사자가 하여서는 아니 될 행위로 '여객이 승하차하기 전에 자동차를 출발시키거나 승하차할 여객이 있는데도 정차하지 아니하고 정류소를 지나치는 행위'를 규정하고 있고, 참가인 취업규칙 제99조 제26항은 면직(해고) 사유로 '무정차 통과하였을 시(운행 및 운영질서를 문란케 한 자)'라고 규정하고 있을 뿐, '무정차 통과로 인해 회사에 과태료가 부과된 경우'라고 규정하고 있지는 않다. ① 원고가 참가인의 N 버스를 운행하는 과정에서 속도를 줄이는 등 승객이 승차 의사를 표현할 시간적 여유를 주지 않은 채 그대로 1차선을 주행하여 정류장을 통과함으로써 이 사건 무정차 행위를 한 점, ② 이 사건 무정차 행위로 인해 불편을 겪은 승객이 화성시에 민원을 제기하기까지 한 점, ③ 화성시 담당 공무원 또한 원고와의 전화 통화 당시 이 사건 무정차 행위가 여객자동차법 제26조 제1항 제6호를 위반한 것이라는 취지로 '사실 무조건 법상으로는 서는 게 맞긴 한데'라고 이야기하였던 점 등에 비추어 보면, 화성시가 승객이 승차 의사를 표현하지 않았다는 이유로 이 사건 무정차 행위와 관련하여 참가인에게 과태료를 부과하지 않았다고 하더라도 이 사건 무정차 행위는 위 취업규칙 제99조 제26항에 따른 면직(해고) 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
참가인은 2021년부터 시용기간 중인 근로자에게 취업규칙상 견책 사유가 발생하였을 경우 건당 7.5점을, 감봉 사유가 발생하였을 경우 건당 15점을, 정직 사유가 발생하였을 경우 건당 22.5점을, 면직 사유가 발생하였을 경우 건당 30.5점을 각 감점하고, 평가 결과가 70점에 미달하는 경우 본채용을 거절하는 이 사건 기준을 시행하였다. 이 사건 기준에 의하면 원고의 평가 결과는 39점[= 면직 사유 2회 발생(이 사건 교통사고 및 이 사건 무정차 행위) × 30.5점]으로, 본채용 기준인 70점에 미달한다. 원고의 주장처럼 이 사건 무정차 행위가 취업규칙상 면직(해고) 사유에 해당하지 않는다고 가정하더라도 원고의 평가 결과는 69.5점(= 100점 - 30.5점)으로, 여전히 본채용 기준인 70점에 미달한다.
원고는 참가인이 2019. 10. 11. 입사하여 수습기간 중 교통사고를 일으킨 Q, 2020. 6. 14. 입사하여 시용기간 중 교통사고를 일으킨 R, 2020. 10.경 견습기간 중교통사고를 일으킨 S에 대하여는 별다른 문제를 삼지 않고 본채용하였음에도, 유독 원고에 대하여만 이 사건 교통사고 및 이 사건 무정차 행위를 이유로 본채용을 거부한 것은 형평에 맞지 않는다고 주장한다. 그러나 Q은 이 사건 기준이 시행되기 이전에 본 채용된 사람이고, R은 시용기간 이후에 교통사고를 일으킨 사람이며, S은 시용기간이 아니라 견습기간에 교통사고를 일으킨 사람이므로, 시용기간 중 이 사건 교통사고를 일으킨 원고의 비교대상이 될 수 없다.
참가인이 소속 운전기사들 중 교통사고 다발자에 대하여 정직 14일 또는 정직 1개월의 징계처분에 그친 반면, 원고에 대하여는 본채용을 거부한 것이 성별에 따른 차별적 처우로서 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제7조 제1항 및 제11조 제1항을 위반하여 무효라고 보기는 어렵다. 원고가 비교대상으로 삼은 참가인 소속 운전기사들은 모두 시용근로자가 아니라 본채용된 근로자로서 본채용기간 중 교통사고를 일으킨 사람들이고, 앞서 본 법리에 의하면 시용근로자에 대한 본채용 거절은 해고보다 넓게 인정되므로, 위 운전기사들은 애당초 원고의 비교대상이 될 수 없다. 나아가 달리 이 사건 근로계약 종료가 성별에 따른 차별적 처우에 해당함을 인정할 아무런 증거가 없다.
원고의 비교대상이 될 수 있는 사람은 원고와 마찬가지로 이 사건 기준에 따른 평가의 대상이 된 시용근로자로 한정된다고 할 것이다. 그런데 참가인은 이 사건 기준에 따른 평가의 대상이 된 시용근로자 중 본채용 기준인 70점에 미달하는 5명 모두에 대하여 본채용을 거부하는 등 이 사건 기준을 형평성 있게 적용하였다. 그렇다면 참가인이 이 사건 기준에 따른 이 사건 평가 결과 본채용 기준 점수에 미달한다는 이유로 원고에 대하여 이 사건 근로계약 종료를 한 것이 현저히 부당하다고 단정하기는 어렵다.
중결론
결국 이 사건 근로계약 종료는 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.