서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2021구합80704 판결

원고는 1989. 5. 2. 설립되어 상시근로자 약 6,500명을 사용하여 정수기 제조 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 D연맹 산하의 E 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 단위노동조합이다. 원고와 판매 및 관리업무 위탁계약을 체결하고 위탁업무를 수행하는 F와 G(원고는 위 업무를 하는 여성을 F, 남성을 G이라고 부르고 있다. 이하 '이 사건 F 등'이라 한다) 약 4,000명이 참가인 산하의 H지부(이하 '이 사건 노동조합지부'라 한다)에 가입하여 활동하고 있다.

참가인은 2019. 12. 23. 원고에게 노사 상견례를 요청하였다. 여기에는 이 사건 F 등이 조합원으로 가입되어 있다는 내용과 참가인이 단체협약을 위한 교섭 준비를 위한 상견례를 요구한다는 내용이 포함되어 있었다. 이후 참가인은 2021. 4. 21.까지 총 18회에 걸쳐 원고에게 단체교섭 및 이를 위한 상견례를 요청하였다.

원고는 2020. 1. 2.부터 2021. 2. 2.까지 총 5회에 걸쳐 참가인에게, 참가인 조합원의 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상 근로자성에 대한 법적 판단이 필요하다는 내용과 이 사건 노동조합지부의 노동조합법상 근로자성에 대한 법적 판단이 확정된 이후에 교섭에 임할 것이라는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).

참가인은 2021. 3. 5. 서울지방노동위원회에 원고가 2019. 12. 23.부터 2021. 4. 21.까지 총 18회에 걸쳐 단체교섭 요구를 거부한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 I로 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 5. 4. ① 이 사건 F 등은 노동조합법에서 정한 근로자로 판단되어 참가인의 구제신청에 대한 당사자 적격이 인정되고, ② 원고가 이 사건 F 등이 노동조합법상 근로자에 해당하는지에 관한 법원의 판단이 확정되지 않았다는 이유로 단체교섭 요구에 응하지 아니한 것은 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어렵다고 보아, 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

원고는 이에 대하여 불복하여 2021. 6. 16. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 8. 10. ① 이 사건 F 등은 노동조합법에서 정한 근로자로 봄이 타당하고, ② 참가인은 노동조합법상 당사자 능력이 인정되며, 단체교섭권을 보유하는데 교섭거부의 의사표시를 전달받았으므로 구제신청의 자격이 있으며(독자적인 단체교섭권이 없다고 하더라도, 이 사건 노동조합지부에 대한 단체교섭 거부에 이해관계가 있어 신청인 적격이 있다고 보았다), ③ 참가인의 단체교섭권 미보유, 이 사건 F 등의 노동조합법상 근로자성과 교섭단위 분리결정의 정당성에 관한 판결의 미확정 등의 사정은 교섭거부의 정당한 이유로 볼 수 없다는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

이 사건 F 등은 노동조합법상 근로자로 볼 수 없다. 또한 참가인은 이 사건 F 등에 대하여 독자적인 단체교섭권을 가지고 있지도 않다. 설령 이 사건 노동조합지부가 단체교섭권을 참가인에게 위임하였다고 하더라도, 참가인의 권리가 침해당한 것으로 볼 수는 없어 참가인은 구제신청의 주체가 될 수 없다. 따라서 참가인이 구제신청의 당사자 적격을 갖추지 못하였음에도 이를 간과한 이 사건 재심판정은 위법하다.

적법한 교섭권한을 가진 노동조합과 교섭을 하는 것이 아닌 경우에는 단체협약이 무위로 될 가능성이 있으므로, 원고로서는 적법한 교섭권자가 정리되기까지 단체교섭에 응할 수 없었던 법리적·현실적 어려움이 있었다. F와 G에 관한 기존 판결과 이들의 노동조합법상 근로자성이 다투어지고 있는 선행 행정소송을 고려하여 교섭거부를 한 것이므로, 교섭거부의 정당한 이유가 인정된다. 원고는 이 사건 F 등의 노동조합법상 근로자성을 행정소송으로 다투고 있는데, 근로자성에 관한 법원의 판단이 내려지기 전에 원고의 행위를 부당노동행위로 인정한다면 재판받을 권리를 침해하는 것이다.

원고에게는 부당노동행위를 하려는 의사도 없었다.

참가인이 구제신청의 주체가 되는지 여부

이 사건 F 등이 노동조합법상 근로자인지 여부

노동조합법은 근로자가 노동조합의 주체라고 명시하고(노동조합법 제2조 제4호 본문), 근로자에 관하여 직업의 종류를 묻지 않고 임금·급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람이라고 정의하고 있다(노동조합법 제2조 제1호). 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

을가 제2호증, 을나 제9 내지 34호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

이 사건 F 등은 채용공고를 통해 지원하고, 원고는 미리 마련한 표준 위임계약서 양식을 통해 이 사건 F 등과 방문판매업무 위임계약(이하 '위임계약'이라 한다)을 체결해왔다. 위임계약에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

이 사건 F 등은 업무수행에 대한 대가로 원고로부터 수수료를 지급받는다. 수수료는 하트수수료(서비스 처리 건수에 제품 및 건수 구간에 따라 설정된 제품별 환산수수료를 곱한 액수), 신규 대여 판매수수료(영업수수료 및 유지수수료), 일시불 판매수수료, 의류청정기 수수료, 기타 수수료 등으로 구성되어 있고, 고객이 해약할 경우 영업수수료 등을 반환하는 제도도 마련되어 있다.

이 사건 F 등은 입사한 후 'F번호(사원번호)'를 부여 받아 원고의 전산시스템에 접근하여 업무를 수행하게 된다. 전산시스템에는 사용자 인증(등록), 담당하여야 하는 업무 내용 등이 계정별로 구분되어 있는데, 이 사건 F 등이 판매 및 처리실적, 입금 실적을 입력하면, 원고의 지국장 및 팀장이 이를 확인할 수 있다.

원고의 지국장은 이 사건 F 등의 업무실적, 이탈의 정도(계약해지율), 수수료 등을 매월 개인별로 점수화하여 관리하고 있고, 지국 사무실에 그 평가점수를 '하트지수'라는 명칭으로 공개하여 게시하였다. 또한 이 사건 F 등은 경조사 등 휴무가 필요할 경우 지국장의 승인을 받아 업무를 조정하여야 했다.

이 사건 F 등은 지역별로 채용되어 해당 지국에서 업무를 수행하게 되며, 2020. 7.말 기준으로 1인당 평균 477개의 관리계정을 담당하고 있다. 이 사건 F 등은 1일 평균 10~15명의 고객을 방문하여 정기점검과 영업을 병행하였다.

원고는 중앙노동위원회(J)에서 열린 심문회의에서 이 사건 F 등의 수수료는 적게는 20~30만 원에서 많게는 1,000만 원에 이르기도 하여 평균적으로 1인당 월 230만 원을 지급받는다고 진술하였다.

앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 F 등은 노동조합법상 근로자로 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 F 등은 원고 측에서 미리 만들어 둔 정형화된 양식의 계약서를 사용하여 위임계약을 체결하였고, 여기에서는 업무처리규정, 업무지원규정, 보관물관리규정, 수수료규정 등 방문판매업무에 관하여 원고가 별도로 제정한 규정들까지 이 사건 F 등에게 적용하는 것으로 정하고 있다. 이 사건 F 등은 수임업무 처리 대가로 수수료를 지급받게 되어 어떻게 수수료가 산정되는지는 계약의 중요 부분이라고 할 것인데, 수수료의 산정방식은 원고의 수수료규정에 따르게 될 뿐 이 사건 F 등이 이를 변경할 수는 없다. 따라서 원고와 이 사건 F 등 사이에 체결되는 계약 내용을 원고가 일방적으로 결정한다고 볼 수 있다.

위임계약상 이 사건 F 등의 겸업은 원칙적으로 허용되더라도, 위임계약상 원고의 제품에 관해서만 위임 업무를 처리하고, 원고가 제공하는 제품만을 사용하여야 하므로, 다른 회사 제품을 방문판매할 경우 위 규정에 위반될 소지가 있어 실제로 다른 방문판매업무를 하는 것은 어려웠을 것으로 보인다.

이 사건 F 등은 상당수의 F가 F 업무를 전적으로 수행하면서 가계의 소득으로 의존하고 있다고 주장하고 있고, 이 사건 F 등의 업무 시간 등의 자료를 가지고 있는 원고가 이러한 주장에 반하는 자료를 제출하고 있지도 않다. 여기에 이 사건 F 등이 원고로부터 지급받는 돈과 1인당 관리하고 있는 계정 수를 고려하면, 이 사건 F 등은 상당한 시간을 투입하여 위임계약상 업무를 처리하고 있어 원고에 대한 소득 의존도가 결코 낮다고 할 수 없다.

위임계약상 원고와 이 사건 F 등의 계약기간은 12개월을 기본으로 하고 있고, 갱신도 예정하고 있어, 계약관계가 일회성에 불과하거나 단기간에 불과한 것으로 볼 수 없다.

원고는 지국 단위로 이 사건 F 등을 관리하여 왔고, 경조사 등 휴무 사용이나 수임 업무의 위탁 시 원고의 사전 승인을 받도록 하였으며, 실적 등을 개인별로 관리하고, 전산시스템으로 담당하여야 하는 업무 내용 등을 지정하였던 점 등의 사정을 종합하면, 원고는 지국장을 통하여 이 사건 F 등의 업무를 일정 부분 또는 상당 부분 지휘·감독하였다고 봄이 타당하다.

수수료의 산정 기준, 각 F별로 관리하는 계정의 수 등은 원고의 매출 및 이 사건 F 등의 수입 규모에 직결되는 사항이다. 이에 관한 구체적인 내용을 정함에 있어 이 사건 F 등은 자신들의 의사를 반영하기 힘들고 원고와의 협의가 이루어지지 않을 경우에는 위임계약을 해지하는 것 외에는 달리 마땅한 대응 수단이 없어 노동조합법에 따른 단체교섭권을 보장받아야 할 필요성이 크다.

참가인이 단체교섭권을 가지고 있는지 여부

노동조합법 제29조 제1항은 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다."라고 규정하고 있고, 제2조 4호 본문은 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다."라고 규정하고 있다.

갑 제2, 11호증, 을나 제1, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

참가인은 2019. 3. 29. 서울지방고용노동청서울서부지청장에게 명칭을 "B노동조합", 노동조합의 형태를 "단위노조(전국)", 소속된 연합단체의 명칭을 "K연맹"으로 하여 노동조합의 설립을 신고하여 노동조합설립신고증을 교부받았다.

참가인은 자체 규약을 마련하고 있는데, 여기에는 E 관련 산업의 노동자가 조합원으로 가입할 수 있다는 내용(규약 제7조 제1항)과 지부 및 지회를 둘 수 있다는 내용(규약 제35조 내지 제37조)을 규정하고 있다.

원고의 직원을 조합으로 하는 노동조합으로는 설치 및 A/S업무를 담당하는 직원들인 L를 조직대상으로 하는 참가인의 M 지부(조합원 약 1,300명), 영업직 근로자를 조직대상으로 하는 참가인의 N 지부(조합원 약 1,300명)와 참가인 산하 이 사건 노동조합지부가 존재한다.

참가인은 2020. 8. 24. 참가인의 M 지부를 대신하여 단체협약(2020. 8. 24.부터 2022. 8. 23.까지 적용)을 체결하였다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 노동조합법상 형식적·실질적 요건을 모두 갖추어 설립된 단위노동조합으로서 단체교섭의 당사자가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 노동조합지부가 단체교섭권을 가짐으로 인하여 참가인이 구제신청을 할 수 없게 되는지 여부

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 분회나 지부가 단체교섭권을 가진다고 하여 노동조합이 가지고 있던 단체교섭권이 상실된다고 볼 수는 없고, 단체교섭권의 배분 및 경합 문제가 발생할 뿐이다.

그런데 을나 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 규약 제50조에서 단체교섭권이 참가인에게 있고, 산하 조직의 교섭단위에 교섭권을 위임할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이 사건 노동조합지부는 규정 제55조에서, 지부조합원에 국한된 사항에 대한 지부단위 단체교섭의 교섭권과 협약체결권은 지부장에게 있고, 지부단위 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합 중앙집행위원회에 사전·사후 보고를 하여야 하며, 지부단위 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 권한을 조합이나 상급단체, 법률전문가에게 위임할 수 있다고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 단체교섭권은 참가인 소속 지부들에 공통적인 사항에 대해서는 참가인이, 이 사건 노동조합지부 조합원에 국한된 사항에 대해서는 이 사건 노동조합지부가 각 단체교섭권을 갖게 되고, 이 사건 노동조합지부로부터 위임받은 경우 이 사건 노동조합지부 조합원에 국한된 사항된 사항에 관하여도 참가인이 단체교섭을 할 수 있다.

단체교섭에 응하지 아니한 데에 정당한 이유가 있는지 여부

이 사건 F 등을 노동조합법상 근로자로 볼 수 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 F 등이 노동조합법상 근로자에 해당하지 아니하여 단체교섭에 응할 수 없다는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 이에 더하여 참가인에게 단체교섭권이 있는지 불명확하여 단체교섭을 거부하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 이러한 사유를 단체교섭의 거부사유로 주장하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고가 2020. 1. 2.부터 2021. 2. 2.까지 총 5회에 걸쳐 참가인에게 이 사건 통지로써, 참가인 조합원의 노동조합법상 근로자성에 대한 법적 판단이 필요하다는 내용과 그 법적 판단이 확정된 이후에 교섭에 임할 것이라는 내용을 전달한 사실이 있을 뿐임은 앞서 본 바와 같다(설령 원고가 이를 단체교섭 거부사유로 주장하였다고 보더라도, 참가인에게 단체교섭권이 있음은 앞서 본 바와 같다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고에게 부당노동행위를 하려는 의사가 있었는지 여부