서울행정법원 2022. 11. 3. 선고 2021구합81479 판결

원고는 장애인 노동권보장을 위한 지원사업 등을 목적으로 설립된 사단법인으로서 부설기관으로 장애인자립생활센터를 운영하고 있다. 피고는 장애인고용촉진 및 직업재활법(이하 '장애인고용법'이라 한다) 제43조에 의하여 설립된 법인으로서 장애인고용장려금의 지급과 부당이득금 징수 등의 업무를 위탁받아 수행하고 있다.

피고는 2021. 8. 6. 원고에게 원고의 등기이사인 B이 원고의 이사회 의결에 참여하고 있고, 이사회 또는 대표이사로부터 위임받은 사항을 처리하는 점 등에 비추어 근로자가 아니어서 장애인 고용장려금 지급요건에 해당되지 않는다는 이유로 장애인고용법 제31조에 근거하여 B을 대상으로 지급된 장애인 고용장려금 반환통지를 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

원고의 주장

관련 법령

인정사실

원고는 총회, 이사회, 사무국으로 조직되어 있고, 사무국의 부설기관으로 '장애인자립생활센터 C', 'D', 'E'이 있다.

원고는 2012. 10. 29. B을 장애인자립생활센터 소장으로 임명하였다. B은 2016. 7. 30.부터 2021. 11. 15.까지 원고의 이사로 법인등기사항전부사항 증명서에 등재되었다.

B은 2014. 1. 1., 2015. 1. 1., 2015. 12. 31., 2019. 12. 31. 원고와 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 B이 근로자라고 기재되어 있다. 한편 B은 2013. 8. 14.부터 산재보험, 고용보험 자격을 취득하였고, 원고가 보험료를 납부하였다.

서울지방고용노동청 서울북부지청장은 2016. 11. 1. 원고에게 B의 근로자성이 인정된다는 내용의 회신을 하였다.

원고의 부설기관의 위임전결 규정 중 위임전결 기준은 별지 '사무위임 전결 기준표'와 같다.

판단

장애인고용법 제30조 제1항에 따르면 장애인 고용장려금은 장애인을 고용한 사업주에게 지급되는 돈이다. 또한 장애인고용법 제2조 제5호에 의하면, 장애인고용법에서의 근로자는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 의미한다. 따라서 아래에서는 B이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대하여 살펴본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

위 인정사실, 갑 제7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 18, 30호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 B의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, B을 원고의 근로기준법상 근로자라고 볼 수 있어 원고에 대한 장애인 고용장려금의 지급 요건을 충족하므로 이와 다른 전제에서 장애인 고용장려금 반환을 명한이 사건 처분은 위법하다.

B이 장애인자립생활센터 소장으로 임명된 후에도 원고와 B 사이에 계속해서 근로계약이 체결되었다. 2014.경부터 2016.경까지 체결된 근로계약상 임금이 조금씩 오른 것 외에 근로조건에 별다른 변동이 없다. 2019. 12. 31. 체결된 계약을 보더라도 임금은 센터 보수규정에 따르게 되고, 근무장소는 서울 성북구 F 소재 센터이며, 업무내용은 자립생활센터 업무 및 대외협력 총괄이고, 근로시간은 1일 8시간 주 40시간이며, 기타 사항에 대하여는 센터 복무규정과 근로기준법에 따르도록 기재되어 있어 이전 근로계약과 비교하여 별반 차이가 없으며 이와 같은 근로계약은 전형적인 것으로 보이고 그 내용상 근로자성을 부인할만한 특별한 것은 없고, 이는 원고가 B 외에 다른 근로자들과 사이에 체결한 근로계약과도 동일하다.

원고가 B에 대한 고용보험과 산재보험을 가입해 주었고, B은 200만 원 남짓의 많지 않은 급여를 지급받았을 뿐 그와 같은 급여 이외에 성과금 등 별도 명목의 금원을 지급받은 것도 없으며, 달리 다른 직원들보다 특별한 대우를 받은 것도 없고, 이전에 지급받은 급여 역시 그 이하였다.

원고는 사단법인으로서 회원들은 임원의 피선거권이 있고, 임원은 총회에서 선출되며(정관 제6조 제1항, 제10조 제2항), 비상근 이사로 활동하는 사람들도 있다. 또한 이사는 정관에 따른 직무상 이사회 등에서 사단법인의 의사결정에 참여할 수 있는 것이어서 원고의 임원인 이사라는 사정만으로는 근로기준법상 사용자에 해당한다고 단정할 수 없다. 원고는 사회적 기업의 운영형태를 본받아 근로자의 의견을 반영하고자 하는 취지에서 원고 소속 근로자 중 장애인인 B을 등기이사로 임명할 필요성이 있었던 것으로 보인다.

장애인자립생활센터의 소장은 센터를 대표하고 운영위원회의 의결사항을 시행할 의무가 있으나, 운영위원으로서 센터의 운영에 관여할 뿐 독자적인 의사결정권한이 없다. 사무위임 전결 기준표에 의하더라도 원고의 대표는 연간사업계획, 예 · 결산서류, 감사문서, 직원채용 및 직원임용에 관한 사항, 센터 · 활동지원사업 등 운영위원회에 대하여 결재권한이 있는 반면, 시설장(소장)인 B은 개별사업계획, 사업실행계획 및 결과보고서 등, 현금출납부 · 계정별원장 등 장부, 수입 · 지출결의서, 휴가 및 근태관련, 팀장회의, 직원회의 등, 출장 · 외부활동 · 교육참여 등 일지, 차량운행일지, 서비스 약정서, 이용자 접수, 대외활동보고에 관하여 결재할 권한이 있었는데, 이와 같이 상당한 권한이 원고의 대표자에게 유보되어 있었을 뿐이다. B은 소장이 된 이래로 그와 같이 위임된 세부사항을 시행하는 동일한 업무를 해오고 있다.

원고의 대표자는 근로자 채용 등 인사권한과 관련하여 장애인자립생활센터에서 근무하는 근로자들과 근로계약을 체결하였고, 원고는 그 명의로 센터의 사무실을 계약하고, 차량, 은행계좌 등을 보유하기도 하였다. 한편 B이 다른 근로자들에 대하여 구체적인 업무내용을 지정해 주거나 우월한 입장에서 상당한 정도의 지휘 · 감독권을 행사한 사정은 찾아보기 어렵다.

원고나 장애인자립생활센터는 영리 목적의 회사가 아닌 장애인 노동권 보장을 위한 지원사업 등을 위하여 설립된 단체이며 원칙적으로 수익사업을 하는 곳이 아니다. 장애인자립생활센터가 비법인사단에 해당하거나, 원고와 별도의 회계처리를 하고 고유의 운영규정을 두며, B이 센터 소장의 자격으로 장애인 권익과 관련된 토론회 참석 등 별도의 대외활동을 하고 있다고 하더라도 이는 원고의 부설기관을 두어 실질적인 분야별 활동을 하기 위한 편의에 따른 것일 뿐 B이 사용자 혹은 사용자에 준하는 지위에서 직원들을 지휘하여 사업을 이끈 것으로 볼 수 없으므로, 이를 들어 곧바로 B의 근로자성이 부인되거나 사용자에 해당한다고 볼 수 없다.