서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2021구합84980 판결

참가인의 입사 과정과 근로계약의 체결

참가인과 임직원들 사이의 갈등

참가인은 2021. 1. 9. 원고 대표이사에게 아래와 같은 내용의 이메일(갑 제8호증, 영문 원문과 국문 번역본을 병기하였다)을 보냈다.

원고의 CS(Customer Success) 본부 소속 F 이사는 2021. 1. 13. 참가인을 포함한 직원들에게 아래와 같이 "G"라는 제목의 이메일을 보냈는데, 이에 대하여 참가인은 2021. 1. 14. 아래와 같이 F 이사가 자신에게 반말로 업무 지시를 한 점을 문제 삼는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제9호증).

F 이사는 2021. 2. 9. I 차장에게 아래와 같이 'CS본부 소속 J 대리가 참가인이 속해 있던 마케팅팀에 이메일을 보낸 것과 관련하여, 참가인이 F 이사를 찾아와서는 팀원이 이메일 작성법도 모른다면서 매우 심하게 소리를 지르고 팀원 관리를 똑바로 하라고 항의하였다'는 취지의 이메일을 보냈다(갑 제10호증).

참가인에 대한 수습평가 및 본채용 거부 전후의 정황

참가인은 2021. 2. 8. 원고의 미국 본사<1>(이하 '본사'라고 한다)의 회장 및 임원들에게 원고와 그 대표이사에 관하여 이메일을 보냈는데, 그 주요 내용은 아래와 같다(갑 제12호증, 국문 번역본을 기준으로 발췌·요약하였다).

원고는 2021. 2. 8. 오후경 참가인이 소속된 마케팅팀을 폐지한 조직도(을나 제10호증)를 공표하였다. 그 후 원고는 2021. 2. 9. 참가인에 대한 수습평가를 하였는데, 세부적인 평가 내역은 아래와 같다.

원고는 2021. 2. 10. 참가인에게 '원고 취업규칙 제16조에 의거하여 2021. 2. 10.부로 수습기간 중 본채용을 거부하며, 통보서를 내용증명으로 발송하였다'는 내용의 문자메시지를 보냈다. 한편, 참가인은 같은 날 본사의 회장 및 부회장에게 '오늘 원고로부터 근로 해지 통보를 받았지만, 앞으로도 계속해서 A(원고)에서 벌어지는 횡령, 탈세, 개인정보보호법 위반에 대한 사항을 당신에게 보고할 계획이다.'라는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제13호증).

원고는 2021. 2. 15. 참가인에게 본 채용 거부 통보서를 보냈는데, 그 주요 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 본채용 거부'라 한다).

재심판정의 경위

참가인은 2021. 4. 27. 서울지방노동위원회에 원고를 상대로 이 사건 본채용 거부에 대하여 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 6. 24. '① 참가인은 원고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로서 시용근로자가 아니고, ② 이 사건 본채용 거부는 근로기준법 제23조 소정의 해고에 해당하는데, 제1 해고사유(업무 능력 및 태도에 대한 기준 미달)는 정당한 징계사유로 삼을 수 없을뿐더러 수습평가의 공정성에 합리적인 의심이 존재하여 해고의 정당성을 인정하기 어렵고, 제2 해고사유(회사의 명예 또는 신용에 손상을 입혔으며, 상사 또는 동료 근로자에게 폭언 또는 불손한 언행을 행함)는 징계해고에 해당함에도 징계절차를 위반하였다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(Q).

원고는 이에 불복하여 2021. 8. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 8. 6. '① 참가인은 시용근로자에 해당하나, ② 참가인에 대한 시용기간 중의 근로관계 종료에 대하여는 근로기준법 제23조 소정의 해고의 법리가 적용되어야 하는데, 원고가 주장하는 근로관계 종료 사유는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당하지 않고, 징계해고의 절차를 거치지 아니한 위법도 존재한다'는 이유로 초심판정은 논거를 달리하나 그 결론에 있어 정당하다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정(R, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고 주장의 요지

관련 규정

시용기간 중인 근로자 해당 여부

원고의 취업규칙 제16조 제1항은 '신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간<2>으로 한다. 단, 경력사원으로 수습기간을 두지 않아도 된다고 판단되는 경우에는 예외로 할 수 있다.'라고 규정하고 있다. 이에 의하면, 원고는 원칙적으로는 신규 채용한 모든 근로자로 하여금 수습기간을 거치도록 정하고 있고, 신규 채용한 근로자의 수습기간을 단축하거나 면제하는 것은 원고의 재량에 달려 있다. 한편, 설령 참가인이 경력사원이라 하더라도 이 사건 근로계약 체결과정에서 달리 원고가 참가인에 대하여 수습기간을 두지 않기로 한 사정을 찾을 수 없다.

이 사건 근로계약서는 한글과 영문이 병기되어 있는데, 그 계약서에 한글과 영문의 규정 내용이 불일치할 경우의 해석방법에 대하여 명시적으로 규정하고 있지는 아니하나, 원고의 대표이사가 미합중국인이고 미국 법인을 본사로 칭하여 온 점, 참가인도 근무기간 동안 원고 대표이사와 영어로 의사소통을 하였던바 이 사건 근로계약서 작성 당시에도 양 당사자가 영문 규정을 기준으로 합의하였을 가능성이 높아 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서의 내용 중 한글과 영문의 해석이 상이한 경우에는 영문 규정의 내용이 당사자 간의 의사에 더 부합하는 것으로 판단된다.

특히 원고로서는 참가인의 경우 마케팅 이사로 채용하여 고액의 급여를 지급하기로 하고 이 사건 근로계약을 체결하였다는 점에서 시용기간을 설정할 필요성이 컸고, 성과가 미진할 경우 사용기간을 조속히 종료하고 근로계약을 해지할 필요성이 다른 시용근로자보다도 컸을 것으로 보인다.

참가인은 이 사건 근로계약 체결 과정에서 원고로부터 수습평가 점수 기준에 대한 설명을 들은 것으로 보이는데, 위 수습평가 기준은 평가 결과 합산 70점 이상인 경우 '수습해제(Probationary release)'하여 '채용(Offer)'하고, 합산 60점 미만인 경우 '수습해제 거부(Probationary release rejection)'하여 '미채용(No Offer)'하도록 정하고 있다. 이에 의하더라도, 원고는 시용기간 참가인의 업무능력 및 자질 등에 관한 평가결과에 따라 정식채용 여부를 결정하기로 할 의사였다고 보인다.

한편, 이 사건 근로계약서 제16조는 '원고는 근로계약기간 중이라도 중도에 이를 해지할 수 있다'고 규정하고 있고, 원고의 취업규칙 제16조 제2항도 '수습기간 중 근무능력, 태도, 적성 등의 업무 적격성을 판단하여 계속 근무가 부적합할 경우 본 채용을 취소할 수 있다(이는 앞서 본 이 사건 근로계약서 제1조 제4호의 영문규정을 고려할 때 '본 채용을 거부할 수 있다'는 의미에 가깝다고 판단된다).'고 규정하고 있으며, 달리 이 사건 근로계약서 및 취업규칙에 원고가 시용기간 만료 전에는 근로자와의 계약관계를 종료할 수 없도록 정하였다고 볼 근거가 없다. 만일 원고가 참가인에 대하여 수습(시용)기간 3개월을 보장하고, 3개월이 경과하기 전에는 어떤 사유로든 근로계약을 종료하지 않을 의사였다면, 이 사건 근로계약서 제1조 제4호의 '수습기간 중'이라는 문구가 합리적으로 설명되지 않고, 당사자들로서는 이 사건 근로계약서에 그와 같은 취지를 좀 더 명확히 하였어야 할 것으로 보인다. 따라서 원고가 3개월의 시용기간이 만료하기 전에는 참가인과의 근로계약관계를 종료할 수 없다거나, 시용기간 중 근로계약관계를 종료하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 법리를 적용하여야 한다는 피고 및 참가인의 주장은 받아들이지 않는다.

원고의 유보된 해약권 행사에 객관적으로 합리적인 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 입사한 지 불과 한 달여 만인 2021. 1. 9. 원고의 대표이사에게 '천여명의 직원들이 예외 없이 정신적 질병을 가지고 있다'는 내용의 이메일을 보냈고, 상사인 F 이사의 2021. 1. 13.자 이메일 내용과 취지를 왜곡하여 반말로 지시한 이유에 대해 항의하였으며(F 이사의 위 이메일은 그 내용상 명백히 'H 대리'에 대하여 작성된 것인데, 참가인은 수신인의 제일 앞에 본인의 이름이 적혀있다는 이유로 F 이사에게 자신에게 반말로 업무 지시를 하지 말아달라는 이메일을 보냈다), 그로부터 2주도 채 지나지 않아 CS본부 직원이 'Dear MKT(마케팅팀)'이라고 지칭한 것에 대하여 F이사에게 '팀원 관리를 똑바로 하라'고 항의하는 등 동료 직원및 상급자들과 제대로 융화하지 못하였고, 이러한 구체적 근무태도나 평소 품행 등을 기초로 하여 참가인에 대한 수습평가 점수가 극히 낮게 형성된 것으로 보인다.

원고는 2017년경부터 지속적으로 참가인에 대하여 적용한 것과 동일한 수습평가 기준 및 방법으로 수습직원들에 대한 정식채용 여부를 심사하여 온 것으로 보이고, 달리 오직 참가인에 대해서만 다른 수습근로자들에 비하여 비합리적인 평가 체계를 적용하였다고 볼 근거가 부족하다. 비록 참가인에 대한 수습평가자들이 참가인과 사이에 불화나 갈등이 있었던 임직원들로 구성되어 있기는 하나, 수습기간 관찰한 참가인의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성과 관련한 요소들을 종합적으로 고려하여 수습평가를 한 것으로 보이고, 달리 임의적이고 일방적으로 적격 여부를 평가하였다고 볼 근거도 부족하다.

참가인이 본사에 보낸 2021. 2. 8.자 및 2021. 2. 10.자 이메일은 구체적·객관적 근거 없이 원고와 그 대표이사가 부도덕하고 불법적인 행위를 일삼고 있다거나 이로써 국내 고객들의 원고에 대한 믿음이 상당히 훼손되었다는 내용으로 구성되어 있는데, 참가인은 그러한 내용의 이메일을 보내기에 앞서 원고 임직원들과 참가인이 우려하는 문제점에 대하여 진지하게 논의해 보려는 시도조차 하지 아니한 것으로 보이는 바, 이러한 이메일 발송행위가 참가인이 주장하는 것과 같은 정당한 내부고발이라고 보기 어렵다. 심지어 참가인은 위 이메일 발송행위가 원고 임직원들 사이에서 논의된 것을 알고 나서 F 이사를 찾아가 'F 이사가 그동안 얼마나 많은 악행을 했었는지 철저히 조사해서 밝힐 테니 알고 있으라'는 등의 발언을 공연히 하기도 한 것으로 보인다(갑 제11호증 참조). 이상을 종합하면, 참가인의 위와 같은 행위로 인하여 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 이미 상당히 훼손되어 더 이상 회복될 수 없을 것으로 보인다.

한편, 원고가 시용기간 중 참가인과의 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 법적 성격을 달리하고, 원고는 징계절차에 관하여 취업규칙에 아무런 규정을 두고 있지도 않은바, 이 사건 채용 거부에 있어 징계절차를 위반하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2011다98457 판결 등 참조).

소결론