서울행정법원 2024. 5. 16. 선고 2022구합2169 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2, 30, 31호증, 을나 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

이 사건 복지관은 징계(심의)요구서 및 출석통지서에 명시하지 않은 ‘접수면접파일 스캔화 및 목록화업무 전체관리’에 관하여 인사위원회에서 갑자기 원고에게 질문하였고 원고가 소명할 수 있는 기회를 차단한 채 징계사유로 추가하였으므로, 이 사건 정직처분에는 징계절차상 하자가 존재한다.

이 사건 각 징계사유는 원고에 대한 업무인수인계가 정상적으로 이루어지지 않는 바람에 G의 업무지시가 구체화되지 않았거나 원고의 요청이 반영되지 않아 발생한 것인 점, 원고는 업무지시 중 상당 부분은 이행을 완료한 점, G에 대한 고성 등은 갈 등 관계에서 발생된 것이고, 팀장인 G에게 더 큰 책임이 있다고 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 정직 3개월의 이 사건 정직처분은 징계양정이 과도하다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).

‘접수면접 목록화 업무’는 이 사건 복지관의 개관인 1999년부터 연도별로 서비스 이용자에 관한 접수면접, 영역평가, 서비스지원계획회의, 서비스지원 등의 서류를 이용자별로 엑셀파일에 입력하여 목록화하고 해당 서류를 스캔하여 저장하는 업무를 말한다. 원고는 위 접수면접 목록화 업무는 이 사건 복지관 전 직원 및 기능향상지원팀원들이 분담하는 업무이므로 자신의 담당이 아니고, 해당 업무를 수행하였으므로 업무지시를 받고 의도적으로 거부한 사실도 없다고 주장한다.

그러나 ① 이 사건 복지관의 기능향상지원팀(이하 ‘기능향상지원팀’이라고만 한다) 주요 업무에는 ‘접수면접 업무’가, 원고 업무분장표에는 ‘접수면접파일 점검 및 관리’가 각 원고의 업무로 기재되어 있는 점, ② 1차 업무인수인계서(2021. 1. 6. ~ 2021. 1. 19., 이하 같다)에는 ‘1999년부터 현재까지 생성되어 있는 모든 접수면접 파일이 점검되어야 하나 현실적으로 불가능하기에 최근 5년 내 신규 이용자들의 정보부터 점검하여 보완하고 점차 매년 확대하여 단계적 점검 필요’라고 기재되어 있는 점, ③ ‘접수면접 자료 목록화 계획 및 결과보고’(을가 제18호증)에 원고가 ‘접수면접 목록화 작업 진행 담당’으로 명시되어 있고, 원고는 2021. 7. 29. G과 대화하면서 ‘본인의 동의 없이 접수면접 목록화 작업 진행 담당으로 A 선생(원고)이라고 되어 있어 동의 없이 진행담당으로 지정된 근거 제시를 못할 경우 담당 지정은 취소’라는 취지로 발언한 점, ④ ‘업무지시서2’(을가 제20호증)에 ‘접수면접 자료 목록화에 대한 내용숙지 및 4분기 진행’이라고 명시되어 있는 점, ⑤ 결과보고(을가 제18호증)에 의하면 위 업무는 결국 G이 수행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고는 접수면접 목록화 업무의 담당자였고 G으로부터 위 업무를 수행할 것을 지시받았음에도 불구하고 이를 거부하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고는 접수면접 목록화 업무의 수행에 관한 G의 지시를 불이행하였으므로, 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 G이 ‘대기자 수요조사 및 관리’ 업무에 대한 인수인계를 완료하지 않았기 때문에 업무수행을 할 수 없었고, 업무인수인계서에 해당 업무를 10월까지 완료하는 것으로 되어 있어 ‘대기자 수요조사 및 관리 계획서’를 2021. 9. 29. 제출하였으므로 업무수행을 완료하였다고 주장한다.

그러나 ① 기능향상지원팀의 주요 업무에는 ‘이용자 및 대기자 관리’가, 원고의 업무분장표에는 ‘대기수요조사 및 관리’가 각 원고의 업무로 기재되어 있는 점, ② 2차 업무인수인계서(2021. 6. 1. ~ 2021. 6. 8., 이하 같다)에는 ‘대기수요조사 및 관리’ 업무의 수행기간이 ‘연 1회, 2020년 말 기준의 명단은 2021. 4.부터 2021. 10. 수행조사 진행(팀장 4월 진행/ 담당 6~10월 진행)’이라고 되어 있는 점, ③ 원고는 대기자 수요조사 및 관리 업무에 대한 인수인계가 제대로 되지 않았다며 고충처리 신청을 하였으나 이 사건 복지관의 노사협의회(이하 ‘노사협의회’라고만 한다)는 ‘업무인수인계는 완료되었다’는 취지로 결정하여 통보한 점, ④ G은 해당 업무수행을 위해 원고에게 먼저 ‘대기자 수요조사 및 관리 계획서’를 2021. 8. 5.까지 제출하라고 지시한 점 등에 비추어 보면, 원고는 G으로부터 대기자 수요조사 업무의 인수인계를 받았다고 봄이 타당하고, 원고가 2021. 9. 29. 뒤늦게 ‘대기자 수요조사 및 관리 계획서’를 제출하였다고 하더라도 2021. 8. 5.까지 위 계획서를 제출하라고 한 팀장의 업무지시를 불이행한 사실에는 변함이 없으므로, 이는 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 특히 ‘이용자 및 대기자관리사업’의 세부사업 중 ‘대기자정보제공사업’에 대한 업무인수인계가 이루어지지 않았다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 복지관의 2020년 기능향상지원팀 사업평가보고서 및 2021년 기능향상지원팀 사업계획서에 의하면 ‘대기자부모교육’ 사업은 ‘대기자정보제공’ 사업으로 명칭이 변경되어 ‘이용자 및 대기자 관리사업’의 세부사업으로 포함된 것으로 보이는 점, ② 1차 업무인수인계서에는 ‘정보제공사업’ 중 ‘대기자관리’에 관하여 ‘2021년 세부사업계획서 관내 최종 승인확인 후 1분기 내 인수인계 진행 예정’이라고 기재되어 있는 점, ③ 2차 업무인수인계서 관련 질의ㆍ응답에는 ‘대기자정보제공’에 관하여 ‘대기자 수요조사 및 관리’ 인수인계서에 상세히 적혀있다고 되어 있고, 대기자정보제공 관련 대기자 재활치료 정보제공 진행 계획 및 결과보고에 대한 기안 안내가 명시되어 있는 점(을가 제10호증 19, 21쪽), ④ 기능향상지원팀의 주요 업무에는 ‘이용자 및 대기자 관리’가, 원고의 업무분장표에는 ‘대기자정보제공’이 각 원고의 업무로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고는 대기자정보제공 업무의 인수인계를 받았다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 접수면접자의 월별 업무보고를 엑셀파일로 제출하였으나, G이 수정지시를 하면서도 수정할 부분을 구체적으로 명시하여 주지 않는 등 별도의 피드백을 해 주지 않은 것은 부당한 업무지시에 해당한다고 주장한다.

살피건대, G은 원고에게 2021. 8. 26. ‘업무지시서2’, 2021. 8. 30. ‘업무지시서6’, 2021. 8. 31. ‘업무지시서7’, 2021. 9. 2. ‘업무지시서8’을 통해 원고에게 ‘접수면접자의 월별보고 수정 제출’을 지시한 사실이 인정되고, 원고는 업무 담당자로서 위 각 수정지시에 대하여 어떤 내용을 수정하여야 하는지 적극적으로 파악하여야 함에도, 수동적인 태도로 일관하면서 G의 구체적인 피드백이 없었다는 이유로 이에 불응한 것은 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 제12차 서비스지원계획회의 결과 관련 자료가 전산시스템에 등록되지 않은 상태에서 결과보고에 관한 서류의 보완을 지시하는 것은 부당한 업무지시에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 원고는 2021. 8. 2.부터 2021. 8. 5.까지 백신휴가 및 연차를 사용하였고, G은 2021. 8. 4. 방문한 H과 상담한 이후 2021. 8. 5. 네이트온으로 원고에게 ‘제12차 서비스지원계획회의 결과보고’에 기재해야 할 부분에 관하여 ① 대기순번을 정하는 것은 원고의 역할이라는 전제하에 대기순번을 입력하여 결과보고를 진행할 것을 지시하고, ② 대기영역에 관하여 ‘언어, 인지치료를 바로 시작하길 희망하고 이에 언어치료 추가구매 계약 진행하셨습니다. 언어를 포함한 모든 영역의 시작 전화가 오면 오전에도 치료 시작할 수 있다고 하셨습니다’라고 알려주었다. 그럼에도 원고가 대기순번과 대기영역을 모른다면서 ‘12차 서비스지원계획회의 결과보고’를 하지 않자, G은 2021. 8. 26. ‘업무지시서3’, 2021. 9. 7. ‘업무지시서10’을 통하여 원고에게 ‘12차 서비스지원계획회의 결과보고’ 서류 보완을 지시하였으나, 원고가 이에 불응하여 결국 G이 이를 대신 작성하기에 이르렀다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고는 담당 업무인 ’제12차 서비스지원계획회의 결과보고‘에 대한 G의 정당한 업무상 지시를 불이행하였다고 봄이 타당하므로, 이는 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는, 서비스지원계획회의 관련 업무지시는 영역평가가 진행되지 않은 이용자까지 위 회의의 대상으로 포함시키는 취지로 이 사건 복지관의 서비스관리지침(이하 ’서비스관리지침‘이라고만 한다)에 반하는 부당한 업무지시에 해당하고, 원고가 별도의 양식을 만들어 제출하였음에도 G이 구체적인 피드백 없이 양식을 수정하여 제출하고 세부계획을 수립하라는 업무지시만 반복하였다고 주장한다.

살피건대, 서비스관리지침 제36조 제1항은 ’서비스지원계획회의는 초기상담 및 사회진단 각 영역별 진단 등을 통하여 수집된 정보를 토대로 지원계획을 수립하고 서비스 대상자를 선정하기 위해 실시한다‘고 규정하고 있고, 제37조 제1항은 ’접수 상담자와 각 영역의 진단자는 서비스지원계획회의에 반드시 참석한다‘고 규정하고 있기는 하나, 위 각 규정만으로 영역평가가 진행되지 않은 이용자는 서비스지원계획의 대상에서 무조건 제외된다고 해석되지 않을 뿐만 아니라, 1차 업무인수인계서에는 ’영역평가가 진행되지 않은 이용자의 서비스연계 보고 양식 신설 필요(2021. 3.말까지 제출)‘, ’2022년부터 서비스지원계획회의 대상을 확대 운영하여 영역평가가 진행되지 않은 이용자에 대해서도 회의 진행 예정. 이에 담당자(원고)의 세부계획 수립 필요(2021. 6.까지 제출)‘이라고 명시되어 있는바, 그 내용 자체로도 향후 서비스관리지침의 개정 등에 의하여 영역평가가 진행되지 않은 이용자까지 대상이 확대될 가능성이 있으므로 세부계획과 양식 등을 미리 준비하여야 한다는 취지임이 분명하다. 따라서 원고가 드는 사정만으로 G의 서비스지원계획회의 관련 업무지시가 부당한 업무지시라고 볼 수는 없다.

한편 업무분장표에 ’서비스지원계획회의‘ 업무 담당자는 원고로 명시되어 있는 점, 앞서 본 바와 같이 1차 업무인수인계서에는 ’서비스연계 보고 양식‘을 만들어 2021. 3.말까지 제출하고, 2022년부터 서비스지원계획회의 대상을 확대할 예정이므로 세부계획을 수립하여 2021. 6.까지 제출하도록 되어 있는 점, 2021. 8. 26.자 ’업무지시서2‘의 지시사항에 ’22년 서비스지원계획회의 대상 확대에 대한 세부계획서‘를 제출하도록 되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 서비스지원계획회의 업무의 담당자였던 사실을 충분히 인정할 수 있고, 그럼에도 양식만을 만들어 제출하고 그 이후의 단계는 전혀 수행하지 않는 등 소극적인 태도로 일관하며 G의 구체적인 피드백이 없었다는 이유로 위 업무를 수행하지 않은 행위는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것으로 정당한 징계사유에 해당한다.

2021. 8. 27.자 ’업무지시서4‘에 의하면, G은 원고에게 ’그간 네이트온으로 1. 27., 1. 29., 2. 1., 2. 19., 4. 6.등 반복 피드백하였고, 팀룸을 통해서도 3. 5., 3. 12., 3. 26. 등 사전 작성하도록 공지했었음‘이라고 되어 있는바, 원고가 이용자 및 가족 전수조사를 사전에 보고하라는 지시를 수차례 이행하지 않은 채 사후에만 보고한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고는 이용자 및 가족 전수조사 업무의 수행에 관한 G의 지시를 불이행하였으므로, 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 2021. 8. 19. 중장기발전계획평가서를 G에게 제출하였는데, G은 2021. 8. 26.자 ’업무지시서1‘ 및 2021. 8. 30.자 ’업무지시서5‘를 통하여 원고에게 위 평가서의 수정을 지시하였다. 원고는 위 지시에 불응하면서 이 부분에 관한 G의 업무지시가 구체적이지 않다는 취지로 2021. 8. 27. 고충처리를 신청하였고, 노사협의회에서 조사 후 회의를 개최하여 논의한 결과 ’중장기 평가의 원활한 업무수행을 위해 평가서와 예산샘플, 그간 실적 등을 공유하여 업무지시를 구체적으로 하였다‘는 취지로 결정되었다. 그렇다면 원고는 평가서 수정 지시에 관한 구체적인 업무지시를 불이행하였다고 봄이 타당하므로, 이는 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 ’접수면접 방문표‘를 이 사건 복지관의 공유폴더에 업로드하여 업무를 수행하였고, 이후 G이 임의로 직접 주 단위로 보고하라고 지시를 변경하여 전달하였으므로 업무지시를 불이행한 것이 아니라고 주장한다.

그러나 G의 2021. 9. 3.자 ‘업무지시서9’에 의하면 금요일 12시까지 다음 주 방문자들 시간표를 입력하라고 지시사항에 명시되어 있고, 코로나19 사태를 대비하여 확산방지 및 예방 차원에서 사전에 방문자 시간표를 입력하라는 G의 지시사항을 원고가 정확하게 수행하지 않은 채, 별도 양식을 생성하여 단독으로 공유폴더에 업로드한 것은 조직운영의 효율성 및 취합의 용이성 등에 필요한 형식을 거부한 행위로 상급자의 업무지시를 불이행한 것에 해당하므로, 정당한 징계사유에 해당한다.

이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조)

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 정직처분의 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

인사규정 제42조 제4항은 ‘인사위원회 위원장이 인사위원회를 소집하였을 때는 <행정서식집 제Ⅳ-22호>서식에 의한 출석통지서를 피요구자에게 발송하여 인사위원회에서 소명할 수 있는 기회를 부여하여야 한다’고 규정하고 있다. 그런데 ① 기능향상지원팀의 주요 업무에는 ‘접수면접 업무’가, 원고 업무분장표에는 ‘접수면접파일 점검 및 관리’가 각 원고의 업무로 되어 있는 점, ② 앞서 본 바와 같이 원고는 ‘접수면접 목록화’ 업무의 담당자였음에도 그 업무 수행에 관한 G의 지시를 수차례 불이행한 점, ③ 원고의 고충처리 신청에 따라 개최된 노사협의회에서 조사ㆍ협의 결과 G의 업무지시가 정당하였다고 결정하여 통보한 점, ④ 징계(심의)요구서와 출석요구서에는 ‘팀장의 업무지시 불이행’ 등의 징계사유가 명시되어 있었고, 원고는 2021. 9. 27. 인사위원회에 참석하여 ‘접수면접 목록화에 대한 업무지시가 없었다’는 취지로 소명을 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 복지관은 원고에게 제1 징계사유 중 ‘접수면접 목록화 지시’ 부분에 관한 소명의 기회를 제공하였고, 원고가 징계 절차에서 방어권을 행사하는데 실질적인 지장이 있었다고 보기 어려우므로, 이 사건 정직처분의 징계절차에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 정직처분은 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우며, 징계절차상 하자도 존재하지 않으므로, 부당징계에 해당하지 아니한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영