서울행정법원 2023. 9. 21. 선고 2022구합2312 판결

원고보조참가인의 부문검사

원고보조참가인 소속 검사원 N은 2021. 4. 30. ‘L이 2020. 9. 8.부터 2021. 2. 10.까지 사이에 20회에 걸쳐 업무용 아반떼 (차량번호 2 생략) 차량을 운행하여 원고에서 출발하여 업무를 마친 후 복귀하지 않고 임의로 퇴근하거나 업무시간 내 무단으로 퇴근한 사항’에 관하여 M과 문답하였는데, M이 진술한 주요 내용은 아래와 같다.

원고에서 2017년도에 감사로 약 6개월 재임하였고, 2018. 2. 9. 상임이사장에 취임하였다.

2021. 3. 4. 또는 2021. 3. 5.경 출근하니 책상 위에 이동식디스켓이 있었는데, 무심히 지나치다 오후 점심 먹고 그냥 그대로 있어 주인을 찾아주려고 디스켓을 확인해봤다. 처음에는 무슨 내용인지 몰랐는데, 주인을 찾기 위해 디스켓 파일을 확인하는 과정에서 파일 제목으로 “현장을 가지 않음”이라고 적혀 있었다. 그래서 내가 업무용 PC에서 출장신청서를 확인해보니 의심스러운 부분이 있었다. 그래서 구두로 관련자들에게 주의줄까 하다가 너무 중대한 사항이라 판단되어 중앙회(원고보조참가인)에 보고하기로 마음먹고 중앙회 검사부에 보고하고 검사를 의뢰한 것이다.

디스켓 파일 내용의 일자에 출장명령서를 확인해보니 누가 차량을 운행했는지 알 수 있고, 디스켓에 담긴 블랙박스 영상에 차량이 퇴근시간 이전인데도 불구하고 사무실로 오지 않고 자택으로 향하고 있었으며, 일부 영상에는 차량을 운전하는 직원의 영상이 있어 위 파일이 무단퇴근 영상이라고 판단한 것이다.

내 판단에 이 사안은 횟수가 20회가 넘고 중대하다고 판단하여 중앙회에 통보하고 조치 의뢰한 것이다. 이 사안을 내가 조치할 수 있는 사안인지는 몰랐다.

검사원 O는 2021. 3. 25. D를 불러 제1, 2 행위에 관한 문답서를 작성하였는데, D는 제1, 2 행위를 한 사실을 모두 인정하였고(다만 O는 제1 행위의 출장지 미이동에 관해 총 54회로 기재된 명세를 제시하여 D가 이를 인정하였고, 블랙박스 영상 등을 별도로 열람하지는 않았는데, 이후 허위출장 여부 입증 자료가 없는 1회를 제외한 나머지 53회의 출장지 미이동이 제1 행위로 특정되었다), 출장신청 후 실제 출장지로 가지 않고 사적 용무를 보는 등 자택으로 퇴근한 행위에 대해 알고 있는 직원이 있느냐는 질문에 대해 L에게 10회 이내로 이야기하였고, 다른 임직원에게 이야기하지 않았다고 답변하였다.

제3 행위 확인 경위

원고는 2021. 2. 28.경 계좌내역 조회 등을 통해 제3 행위를 확인하였고, 2021. 3. 26. 제3 행위와 같은 사실이 있다는 내용의 확인서를 작성하여 행위자 L, D 및 감독자 P(부장)의 서명을 받았다.

이 사건 조치요구에 제3 행위는 2021. 2. 28.을 기준으로 한 대여금액 및 상환금액 명세가 나타나 있고, 위 명세는 원고가 제출한 자료로 재구성하였다고 기재되어 있다.

2022. 5. 6. 중앙노동위원회 심문회의에서 피고보조참가인과 D는 ‘원고가 금전거래금지 문제로 2020. 9. 15., 2020. 12. 21., 2021. 1. 28. 계좌내역을 조회해 그 과정에서 5년 전에 송금한 내역을 확인했다.’라고 진술하였고, 원고는 ‘이동식 디스켓에는 제3 행위와 관련된 것은 없었고, 원고가 제3 행위를 알게 된 시점은 언제인지 모르겠다.’라고 진술하였다.

이 사건 조치요구의 관련 내용

이 사건 조치요구에서 정해진 항목별 징계양정은 제1, 2 행위가 징계면직, 제3 행위가 견책으로, D에 대한 최종 양정이 징계면직으로 정해졌다.

원고보조참가인은 L에 대해서는 제1 행위 감독자 및 제3 행위 행위자로서 책임을 지적하며 감봉 3월의 징계를 원고에게 요구하였다. L이 출장지에서 조합으로 복귀하지 않고 퇴근하거나 업무시간 내 무단 퇴근한 것에 대한 내용은 L에 대한 징계요구에 포함되어 있지 않았다.

원고보조참가인은 ‘원고 업무용 차량의 블랙박스 영상기록을 익명의 자가 2020. 9. 8.부터 2021. 2. 25.까지 약 5개월 임의로 다운받은 사실을 원고가 2021. 3.경 인지하고도 이에 대한 경위, 관련자 조사 및 향후 내부통제 대책 수립 등의 조치를 취하지 않은 것은 개인정보보호지침 등에 위배되는 사항’이라는 이유로 원고에게 주의를 요구하였다.

2021. 11. 16. 자 징계변상위원회 회의록 기재 내용 가) 징계변상위원회에서는 장기간 임의로 업무용 차량 블랙박스 영상을 다운받은 것이 위법하다는 문제 제기, 해당 증거를 제출한 사람이 누구인지에 대한 질의, 5년 전의 제3 행위를 문제 삼는 것이 유효기간에 맞지 않는다는 의견 등의 논의가 있었다.

원고 임원이 ‘원고보조참가인에게 블랙박스 영상을 요구한 적이 있는지’에 관하여 질의하자, 원고 직원은 ‘원고보조참가인은 해당 자료가 없고, 종결된 사건이어서 제공할 수도 없다고 하였다.’라고 답변하였다.

L, D는 금전 대여 경위에 대해 당시 피고보조참가인의 파업으로 임금을 받지 못하여 파업참가자인 D가 대출만기 등으로 생활고를 겪어 L이 이자 없이 돈을 빌려주게 된 것이라고 진술하였고, 오후 2~3시경 현장조사 등을 출발하여 퇴근하는 것은 관행적으로 오랜기간 이루어졌다는 취지로 진술하였다. D는 이에 대한 소명자료로 원고 전무 Q이 ‘원고 지점이 강남권에 위치하여 교통체증 등으로 출장지에서 사무실 복귀가 효율적인 업무수행에 도움이 되지 않았고, 원고는 신규 대출 취급의 진행 과정에서 모든 담보물건의 현장실사를 진행하고 있기 때문에 담보 실사 업무수행 후 출장지에서 퇴근 등은 관행적으로 이루어진 상황이다. 위와 같은 업무수행은 본인의 실무책임자 재직 중에는 무단퇴근 등의 사유가 되지 않았다.’는 내용으로 작성한 의견서를 제출하였다.

D는 ‘업무용 차량 블랙박스 저장용량은 64GB로 10시간 이내이고, 저장용량의 90%를 사용하면 앞에 저장된 자료는 자동으로 지워진다. 2020. 9.부터 2021. 2.까지 블랙박스 자료가 유지.보전되기 위해서는 1~3일 간격으로 6개월에 걸쳐 최소 40회 이상 백업을 받아야 한다. 만약 원고가 가공된 익명의 제보자를 만들어낸 것이라면 위규사실을 사전에 알고도 중징계를 목적으로 6개월에 걸쳐 위규를 누적.방치한 것이 되므로 익명의 제보자 존부 판단이 선행되어야 한다.’라고 진술하였고, 사실 여부 소명을 위해 업무용 차량 블랙박스 영상자료를 제공해달라고 요청하였다.

원고보조참가인이 요구한 L에 대한 감봉 3월 징계는 징계변상위원회 위원 6인 중 찬성 3인, 반대 3인으로 부결되었다. 원고는 2022. 5. 6. 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘D가 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 후 L을 징계조치하였고, L 본인의 무단퇴근에 대해서는 이유는 모르지만 징계가 이루어지지 않았다.’라고 진술하였다.

J조합 징계 사례

원고보조참가인은 2021. 10. 25. R조합에 대해 2년간 업무용 차량의 사적 이용, 업무시간 중 사무실 컴퓨터를 이용하여 업무상 불필요한 사이트 접속, 7년간 업무용 노트북의 사적 이용을 이유로 직원 1명은 견책, 직원 1명은 경고의 징계를 요구한 바 있다.

2017. 4. 22.부터 2022. 4. 21.까지 5년간 원고의 임직원 징계내역상 징계사례는 아래와 같은데(조합은 원고, 중앙회는 원고보조참가인을 각각 의미한다), 징계면직 사례는 존재하지 않는다.

이 사건 비위행위와 같이 윤리행동지침 및 복무규정 위반이 포함된 사례로, 원고는 2018. 5. 1. ‘윤리행동지침 및 윤리강령 위반, 복무규정 위반, 지시불이행 및 감사실조사 회피 행위’를 사유로 여신담당 부장에게 정직 3개월의 징계를 한 바 있다. 위 징계는 원고보조참가인이 2017. 12. 21. ‘행위자가 수차례에 걸쳐 이사장의 지시에 불응하고 여러 직원이 있는 지점에서 여성 이사장에게 욕하면서 성차별적 언어를 사용하여 성적 수치심을 느끼도록 고함을 질렀다’는 이유로 원고에게 행위자에 대한 징계면직을 요구한 사안이었다.

원고보조참가인은 ‘대출금 이자를 부당하게 감면하는 등으로 10억 원 이상 피해가 발생한 업무상 배임죄 등을 저질렀다.’는 내용으로 2015. 4. 29. 원고에게 해당 직원의 징계면직을 요구하였다.

업무용 차량 관련

대출을 담당하는 원고 직원은 L(여신총괄)과 D(여신담당)밖에 없어 아반떼 (차량번호 1 생략) 차량은 D가, 아반떼 (차량번호 2 생략) 차량은 L이 주로 이용하였고, 그 외에 원고는 업무용 차량을 2대 더 보유하고 있다.

아반떼 (차량번호 1 생략) 차량은 키가 2개로, 1개는 원고 본점 건물 주차관리인이 갖고 있고, 나머지 1개는 보관 위치가 별도로 정해져 있지는 않으나, 본점에 있는 서랍통에 주로 보관한다. 직원 출장 시 전산을 통해 출장신청서의 결재를 맡고 서랍통에 있는 키를 갖고 차량을 사용하며, 복귀 후 키는 다시 본점 서랍통에 가져다 놓는다.

원고 내에서 이사장실에 대한 접근성이 높지 않고, 이사장실 입구에는 CCTV가 설치되어 있다.

원고는 누가 업무용 차량의 블랙박스 영상기록을 다운받아 제보하였는지 밝히려는 조치를 취한 바 없다.

노사관계 경과

원고와 피고보조참가인은 2020. 11. 10.부터 2021. 1. 19.까지 2021년도 단체협약과 임금협약 체결을 위해 10차례 단체교섭을 진행하였으나 교섭이 결렬되었다. 피고보조참가인이 2021. 1. 21. 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2021. 2. 2. ‘원고와 피고보조참가인 사이의 입장 차이가 현격하여 합의점을 찾지 못하였고, 자칫 조정안 제시가 당사자 간 주장 대립을 확대시킬 우려가 있는 등 원만한 조정을 이루기 어렵다.’라고 판단하여 조정안 제시 없이 조정을 종료하였다.

피고보조참가인이 2021. 2. 8. 실시한 쟁의행위 찬반투표가 모든 조합원(10명)의 찬성으로 가결되어 피고보조참가인은 2021. 2. 9. 원고에게 쟁의행위에 돌입한다고 통보하고, 원고의 정기총회 기간인 2021. 2. 22.부터 2021. 2. 24.까지 조합원 전원이 단체로 연차휴가를 사용하는 등의 준법투쟁을 실시하였다.

원고는 2021. 4. 1. 여신심의위원회 위원인 피고보조참가인 조합원 S을 심의위원에서 해임하였는데, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 2. 원고가 위와 같이 여신 심의위회 위원을 변경한 것은 피고보조참가인의 준법투쟁 등 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 불이익 취급의 부당노동행위라고 판정하여 구제명령을 하였고, 이후 원고의 불복절차를 거쳐 위 구제명령이 그대로 확정되었다.

2022. 4. 29. 기준으로 원고와 피고보조참가인 사이에 새로 단체협약이 체결되지 않은 상태이다.

제1, 2 행위의 정당한 징계사유 여부

관련 법리 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

이 사건의 경우

단체협약 제35조 제1항 제3호는 ‘징계변상위원회의 결정이 있는 경우 피고보조참가인 조합원에 대해 면직 등 징계를 할 수 있다.’라고 규정하는 한편, 같은 조 제3항에서는 ‘원고는 징계사유를 확인한 날로부터 3개월 내에 해당자의 징계를 처리하는 기구에 회부해야 하며, 그러하지 않을 경우 그 사유로는 징계할 수 없다.’라고 규정하고 있는바, 이 사건 해고가 단체협약 제35조 제3항의 징계절차시효를 위반하여 이루어진 것인지에 관하여 본다.

앞서 인정한 사실에 의하면 원고 이사장은 2021. 3. 4.~5. 아반떼 (차량번호 1 생략) 블랙박스 영상과 그 파일 제목, 출장신청서 등을 통하여 제1, 2 행위를 확인하였다고 봄이 타당하므로 2021. 3. 4. 내지 5.이 단체협약 제35조 제3항 징계절차시효의 원칙적인 기산점이 된다.

한편, 다음과 같은 이유에서 원고가 제1, 2 행위에 대해 원고보조참가인에게 검사를 의뢰한 것은 D를 징계처리기구에 회부한 것이라고 봄이 옳다.

단체협약 제35조는 제1항에서 규정한 징계변상위원회와 별도로 제3항에서 “징계를 처리하는 기구” 문구를 사용하고 있다. 따라서 징계처리기구는 징계변상위원회만을 의미한다거나 징계변상위원회처럼 징계를 종국적으로 결정하는 기구에 한정된다고 볼 수 없다. 여기에 단체협약 제35조 제3항의 징계절차시효는 3개월로 단기간이어서 위 기간만으로는 징계사유에 대한 증명이 불충분할 수 있다는 점까지 고려하면, 단체협약 제35조 제3항의 징계처리기구에는 징계혐의사실을 조사하는 기능을 하는 기구도 포함된다고 봄이 타당하다.

제1, 2 행위는 2020. 9. 8. 처음 발생하였고, 원고가 원고보조참가인에게 이에 대한 검사를 의뢰하여 2021. 3. 25. D에 대한 조사가 이루어졌으며, 이후 일련의 절차를 거쳐 징계변상심의위원회가 2021. 11. 16. 개최되어 이 사건 해고가 결정되었다. 따라서 제1, 2 행위에 대한 징계권 행사 여부가 확정되지 않은 기간이 길다고 볼 수 없으므로 D가 상당 기간 불안정한 지위에 있었다거나, 제1, 2 행위에 대해 징계권이 행사되지 않으리라 기대했다고 보기는 어렵다.

원고보조참가인은 법령에 따라 원고 업무를 지도.감독하고 원고는 이에 따라야 하는데, 원고보조참가인은 원고의 업무를 검사하고 그 결과에 따라 원고 직원에 대한 징계면직, 정직, 감봉 또는 견책 등 징계를 요구할 수 있고(K법 제89조 제7항 제1호, 제84조 제1항), 원고는 즉시 이를 이행하여야 한다(원고 정관 제56조의2 제1항). 원고보조참가인은 징계요구 시 징계를 감면.가중.면책할 권한이 있고[J조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 ‘제재규정’이라 한다) 제22, 23조], 원고가 자체적으로 직원을 징계하더라도 일정한 경우 원고보조참가인은 재징계를 요구할 수 있고 원고는 원고보조참가인의 검사 시 발견된 위법.부당행위에 대해 원고보조참가인이 징계요구를 하기 전에 자체징계를 할 수 없으며(제재규정 제17조 제1항, 제3항), 원고보조참가인이 요구한 징계양정을 하향하여 결정할 수 없다(제재규칙 제48조 제4항). 징계요구대상이 된 원고 직원은 조치요구가 위법 또는 부당하다고 인정하는 경우 원고보조참가인에게 재심을 청구할 수 있고(제재규정 제26조 및 제재규칙 제45조), 원고가 이미 징계처분을 한 다음에 재심이 받아들여진다면 최초 징계처분일에 소급하여 해당 징계처분이 변경된다(제재규칙 제47조). 원고보조참가인은 원고 외의 다른 J조합에 대해 검사 또는 확인(제재규칙 제16조)을 할 수 있는 등 폭넓은 조사권한을 가지고 있다. 따라서 제반규정상 원고를 지도.감독하는 원고보조참가인 또는 그 제재심의위원회의 징계에 관한 권한은 원고 또는 원고 징계변상위원회보다 우위에 있다고 볼 수 있다. 2017. 4. 22.부터 2022. 4. 21.까지 5년간 원고의 임직원 징계내역에 비추어 보더라도 대부분 징계는 원고보조참가인의 관여 아래 이루어진 것으로 보인다.

나아가 원고보조참가인은 제1, 2 행위에 대해 부문검사 중이었으므로 원고보조참가인이 D에 대해 징계요구를 하기 전에는 원고가 D를 징계할 수 없었고(제재규정 제17조 제1항), 원고보조참가인으로부터 징계요구를 받는 경우 원고 이사장은 이에 대한 검사결과(이 사건 조치요구) 접수일로부터 지체없이 징계변상위원회에 의결을 요구하여야 하는바(제재규칙 제48조 제1항), 원고는 부문검사 중인 제1, 2 행위에 대해 징계변상위원회에 회부할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다. 따라서 징계처리기구가 징계변상위원회를 의미한다고 보더라도 제1, 2 행위에 대해 부문검사가 시작된 2021. 3. 24.부터 이 사건 조치요구를 통보받은 2021. 10. 29.까지는 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있어 그러한 사정이 없어진 2021. 10. 29.부터 징계절차시효가 다시 기산되고, 2021. 11. 16. 징계변상위원회가 개최되었으므로 단체협약 제35조 제3항에서 규정한 3개월의 징계절차시효가 도과되었다고 볼 수 없다.

따라서 원고는 징계사유를 확인한 날로부터 3개월 이내에 징계처리기구에 D를 회부하여 단체협약 제35조 제3항을 준수하였으므로 제1, 2 행위는 이 사건 해고의 징계사유가 된다.

제3 행위의 정당한 징계사유 여부 원고 인사규정 제49조는 ‘직원이 징계사유에 해당되는 때에는 제재규정 및 제재규칙에 정한 바에 따라 징계한다.‘라고 규정하고, 제재규칙 제33조의3은 ’제재규정 제20조에 따른 감독이사의 징계조치요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년을 경과한 때에는 할 수 없다.‘고 규정하고 있는바, 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면 제3 행위는 징계시효를 도과하여 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다고 판단된다.

제3 행위의 직원 간 금전거래는 L이 2016. 2. 4. D에게 1,500만 원을 대여함으로써 발생하였다.

제3 행위 징계의 근거규정인 J조합임직원윤리행동지침 제19조는 ’임직원은 금전거래 및 보증 등의 행위를 하여서는 아니 된다.‘라고 규정하는데, 문언의 객관적 의미상 대여, 차용, 보증 등 해당 행위를 한 그 자체의 부적정성을 문제 삼는 취지로 이해되고, 차용 후 차용금을 변제하는 것은 차용에 부수하거나 수반하는 것으로 일종의 불가벌적 사후행위에 해당한다.

이 사건 조치요구의 제3 행위 부분에는 ’L과 D가 상호간 사적으로 1회 1,500만 원의 직원간 금전거래를 한 사실이 있다‘라고 기재되었다. 해당 부분 하단 표에 2021. 1. 14. 150만 원, 2021. 2. 26. 350만 원이 각 상환된 내용이 기재되어 있으나, 이는 같은 표에 기재된 금전거래 사유(D 대리의 생활비 부족)와 같은 경위 사실에 불과한 것으로 보인다.

제재규칙 제33조의3 제4항은 원고보조참가인 등 감독기관이 검사 중일 때는 징계시효가 연장된다고 규정하고 있다. 그런데 원고보조참가인이 제3 행위에 관하여 부문검사에 들어간 시점은 아무리 빨라도 2021. 3. 24. 이후이다. 따라서 제3 행위는 징계사유 발생일인 2016. 2. 4.로부터 5년이 지난 후 비로소 부문검사가 이루어졌으므로 2021. 10. 29. 이루어진 징계조치요구는 제재규칙 제33조의3 제1항의 징계시효에 위반된 것이다.

징계양정 정당성

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실과 갑 제18호증, 을가 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 제1, 2 행위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 보기 어려운바, 원고 및 원고보조참가인이 가장 무거운 징계면직으로 양정을 정한 것은 제1, 2행위에 비하여 그 정도가 현저히 무거워 징계재량권을 일탈.남용한 것으로 부당하다.

제1, 2 행위는 횡령이나 배임과 같이 금융기관으로서의 본질적 업무에 관한 비위행위가 아니라 내부의 복무규정, 윤리규정을 위반한 것이어서 원고의 특성을 고려할 때 비위 정도가 극심한 중대 행위에 해당한다고 단정하기 어렵고, 해당 행위에 따른 원고의 손실이나 D가 취득한 이익이 크다고 보기도 어렵다.

D는 2011. 7. 8. 원고에 입사한 후 주로 여신 업무를 맡았고, 제1, 2행위에 해당하는 기간인 2020. 9.부터 2021. 2.까지도 G지점에서 여신담당 직원으로 근무하였다. 여신업무의 경우 외근이 상당히 잦을 수밖에 없어 내근직처럼 업무시간을 엄격히 지키기보다는 외부에서 고객 면담, 담보물 확인 등 업무를 수행하는 것에 비중을 두었을 것으로 보이고, 이러한 과정에서 무단퇴근이나 허위출장 등의 관행이 발생하였을 것으로 보이므로, 이와 같은 외근직의 특성을 위반행위의 동기나 경위에 고려할 필요가 있다.

D는 10년간 원고에서 근무하면서 아무런 징계를 받은 전력이 없는데, 제1, 2 행위와 같은 관행화된 비위행위에 대한 경고나 징계 없이 가장 무거운 면직의 징계처분이 이루어진 점이나 원고 또는 다른 J조합의 징계 사례에 비추어 이 사건 해고는 형평에 어긋난다.

D는 2020년 2/4분기에 원고의 여신운용계획 조기목표 달성 프로모션으로 상품권 30만 원을 받았고, 2020년도에 원고 대출실적 1위를 하였으며, 원고보조참가인의 상조제휴사업 프로모션에서 2018년도에는 전국 J조합 직원 중 28위로 장려상을 받았고, 2019년도에는 18위로 우수상을 받았으며, 원고의 2020년 하반기 여신운용 프로모션에서 개인목표 1위로 현금 20만 원을 받는 등 양호한 실적을 올렸다.

다음과 같은 이유에서 이 사건 해고는 원고보조참가인의 규정에 비추어 보더라도 양정이 무겁다고 판단된다.

제재규칙 제33조가 들고 있는 징계면직 사유는 중대한 손실 초래나 신용질서를 크게 문란시킨 경우, 원고의 경영을 심히 위태롭게 하거나 중대한 재산상 손실이 초래한 경우, 업무와 관련된 금품수수 등 범죄행위, 원고보조참가인의 검사 업무 수행을 거부·방해한 경우 등으로 제1, 2 행위는 여기에 해당되지 않을 뿐 아니라 제1, 2 행위의 기간과 횟수를 고려하더라도 위반행위의 정도나 비난가능성이 위 각 사유보다는 가볍다.

제재규칙 [별표 제2호] 제재양정의 일반기준에 의하면 제1, 2 행 위와 같은 유형(정관 또는 내규를 위반)은 비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우에 징계면직을 하고, 비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우 징계면직, 정직, 감봉을 할 수 있는데, D의 경우 비위의 도가 극심하다고 볼 수 없는 데다가 비위의 도가 심하다고 보더라도 가장 무거운 징계면직으로 양정을 정할 정도라고 보기는 어렵다.

제1, 2 행위의 비위유형은 제재규칙 [별표 제3호] 제재양정 세부기준 제31호 (아)목의 윤리강령 및 윤리행동지침 미준수에 해당하고, 이 경우 징계면직에서 견책으로 양정의 세부기준이 정해져 있다. 그런데, J조합임직원윤리행동지침은 부당한 이익을 위하여 다른 임직원의 공정한 업무수행을 저해하는 알선.청탁(제6조), 직위를 이용하여 부당이득을 얻는 등의 이권개입(제12조), 업무관련 정보를 이용한 거래(제14조), 업무관련자로부터 금품 수수(제15조) 등을 금지하고 있는바, 이에 비교하여 제1, 2 행위가 가장 무거운 징계면직의 제재를 받을 정도로 비위행위 정도가 무겁다고 보기는 어렵다.

관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 해고나 정직 등 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교·검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실과 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고는 표면적으로는 이 사건 비위행위를 이 사건 해고의 이유로 내세우고 있으나, 실질적으로는 D가 준법투쟁 등 정당한 노동조합 활동을 하는 것을 이유로 이 사건 해고에 이르게 되었다고 볼 수 있는바, 이를 통해 원고의 부당노동행위 의사도 추정할 수 있으므로 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호에서 정한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

원고와 피고보조참가인은 2021년도 단체협약과 임금협약 체결을 위한 교섭에도 견해 차이가 현격한 등 분쟁상태에 있었고, 피고보조참가인이 준법투쟁을 실시하는 등 노사관계가 매우 악화된 상태였다. 원고는 위 준법투쟁을 이유로 2021. 4. 1. 여신심의위원회 위원인 피고보조참가인 조합원을 심의위원에서 해임하는 불이익 취급의 부당노동행위를 하기도 하였는바, 피고보조참가인의 위원장과 부위원장인 L, D를 징계함으로써 피고보조참가인의 노동조합 활동을 억압할 동기가 충분했다.

다음과 같은 이유에서 L과 D의 비위행위 자료를 익명의 제3자로부터 제보받았다는 M의 진술은 믿을 수 없는바, 원고는 피고보조참가인 위원장과 부위원장에 대하여만 상당한 노력을 기울여 비위행위가 있는지 조사를 한 것으로 판단된다.

원고는 제보를 받았다는 2021. 3. 전에 이미 L과 D의 계좌내역을 조사하여 비위행위 증거를 수집하였다. 이 사건 재심판정에서 ’징계의 주체인 M 이사장은 적어도 2021. 2. 28.경에는 D와 L의 금전거래를 알고 있었던 것으로 보인다.‘라고 지적되는 등 원고가 제3 행위를 인식하게 된 시기가 중앙노동위원회 단계에서 문제되었으나, 원고는 이에 관하여 별다른 설명을 하지 않고 있다.

1 L과 D가 2020. 9.부터 2021. 2.까지 각 사용한 두 대의 업무용 차량 블랙박스 영상을 모두 확보하기 위해서는 백업 작업을 수시로 하여야 하는 점, 2 M은 제보된 블랙박스 영상의 파일명이 ’현장을 가지 않음‘이라고 적혀 있었다고 진술하였는데, 일찍 회사를 나서 개인적인 용무를 보았다고 하더라도 이는 조퇴, 반일 연차 등을 사용한 것이거나 단순히 일찍 퇴근한 것일 수 있고(L은 퇴근시간 전에 임의로 퇴근한 것에 관하여 아무런 징계도 받지 않았다), D는 자신이 출장신청 후 실제 출장지에 가지 않고 자택으로 퇴근한 행위에 대해 L 외에 이야기한 바 없다고 진술하였으나, 제보자는 L과 D가 무거운 비위행위를 저질렀다는 상당한 확신을 가지고 위험을 감수한 채 수십차례 원고 업무용 차량 두 대의 블랙박스 영상을 다운받았는바, 이를 위해서는 M이 한 것과 마찬가지로 출장신청서 등의 원고 인사자료에 대한 확인이 필요했을 것으로 보이는 점, 3 원고의 업무용 차량은 총 4대이고, 다른 임직원들이 업무용 차량을 이용하는 경우도 있었을 것으로 보이는데, 원고와 분쟁상황 중인 피고보조참가인 노동조합의 위원장과 부위원장의 비위행위를 추단할 수 있는 블랙박스 영상만이 확보된 점, 4 업무용 차량에 수시로 접근할 수 있는 사람이 한정되어 있고, 원고 내에서 이사장실에 대한 접근성이 높지 않으며, 이사장실 입구에 CCTV가 설치되어 있는 점 등을 고려하면, 사용자인 원고의 의도와 무관하게 M이 주장하는 바와 같은 익명의 제보가 이루어졌다는 것은 믿기 어렵다.

원고가 이사장실 앞 CCTV나 조합 주차장 CCTV, 업무용 차량 블랙박스 영상, 업무용 차량의 열쇠 관리 이력 등을 확인함으로써 해당 영상을 수집한 사람이 누구인지나 그 경위를 파악하는 것이 충분히 가능하였을 것이나, 원고는 그러한 노력을 기울이지 않았고, 이에 관

원고가 이사장실 앞 CCTV나 조합 주차장 CCTV, 업무용 차량 블랙박스 영상, 업무용 차량의 열쇠 관리 이력 등을 확인함으로써 해당 영상을 수집한 사람이 누구인지나 그 경위를 파악하는 것이 충분히 가능하였을 것이나, 원고는 그러한 노력을 기울이지 않았고, 이에 관하여 원고보조참가인의 주의 조치를 받기도 하였다. 업무용 차량 블랙박스 영상 수집 과정의 부당성에 관하여 위 주의조치를 비롯하여 여러 지적을 받은 후에도 원고는 관련자 조사 등 조치를 전혀 취하지 않았다.

징계변상위원회에서 업무용 차량 블랙박스 영상에 관하여 논의가 이루어지자, 원고 직원은 ‘원고보조참가인은 해당 자료가 없고, 종결된 사건이어서 제공할 수도 없다고 하였다.’라고 답변하였는데, 원고의 징계변상위원회가 개최되지도 않은 상황에서 원고보조참가인이 원고가 제출한 중요 증거자료인 영상을 없애거나 원고에 대한 제공을 거부한다는 것은 납득하기 어렵고, 이는 블랙박스 영상이나 그 수집 과정의 부당성에 대한 조사를 피하기 위해 허위로 답변한 것으로 볼 여지가 있다.

원고는 L과 D를 징계할 자료를 확보하고 있다가 피고보조참가인이 준법투쟁을 벌이고 얼마 지나지 않은 시점인 2021. 3.경에 비로소 원고보조참가인에게 L과 D의 비위행위에 대한 검사를 의뢰하였는바, 이는 위원장과 부위원장을 징계하여 피고보조참가인의 정당한 노동조합 활동을 위축시키기 위한 것으로, 준법투쟁 등이 없었다면 위와 같은 검사 의뢰는 없었을 것으로 보인다.

M은 원고 감사로 재직한 바 있고, 원고 소속 직원에 대한 징계 시행권자는 이사장이며, M의 이사장 재직 시에도 원고가 직원을 징계한 바 있으므로 ‘L과 D의 비위행위가 자신이 조치할 사안인지 몰았다.’는 M의 진술은 이를 그대로 믿기 어렵다. D와 L의 비위행위는 객관적 근거자료가 모두 확보되었고, 비위행위의 규범적 평가 자체가 어려운 경우도 아니었으므로 원고가 자체적으로 징계하는 것이 충분히 가능하였으나, 원고는 원고보조참가인에게 검사를 의뢰하여 원고보조참가인으로부터 징계요구 조치를 받아 징계하는 방식으로 절차를 진행하였다. 원고는 이러한 방식으로 피고 보조참가인의 위원장 및 부위원장을 징계함으로써, 원고가 직접 징계를 한 것이 아니라 원고보조참가인의 검사와 징계요구를 통해 징계에 이르게 되었다는 구조를 형성함으로써, 피고보조참가인 임원에 대하여 사용자인 원고가 직접 불이익을 가하는 부담을 회피할 수 있었던 것으로 보인다.

원고는 D의 행위에 비하여 징계양정이 과도하여 부당한 이 사건 해고를 하였다.