주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
원고는 2002. 9. 9. 설립되어 상시 약 170명의 근로자를 고용하면서 외항 화물운송업 등을 영위하는 회사이다.
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2007. 12. 15. 원고 회사에 입사하여 Procurement & Cost Management 팀(조달 및 원가 관리팀, 이하 ‘PNC팀’이라 한다)<1>의 팀장 등으로 근무하였던 자이다.
원고의 참가인에 대한 해고
원고는 2021. 8. 24. 인사위원회를 개최하여 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하고 회사 복무규정 사항을 위반한 점 등’을 사유로 참가인에 대하여 2021. 9. 9.자로 근로관계를 종료하는 것으로 의결하였다.
원고는 2021. 8. 25. 참가인에게 아래와 같은 내용의 ‘근로관계 해지 통지서’를 교부하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
서울지방노동위원회의 초심판정
참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2021. 10. 5. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 12. 1. ‘이 사건 해고의 사유가 취업규칙에서 정한 통상해고 및 징계해고 사유에 비추어 정당하다고 보기 어렵다’는 취지의 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 참가인의 구제신청을 인용하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
원고는 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 1. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 3. 11. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
원고는 2022. 4. 11. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고의 ｢취업규칙｣ 7.1.6에서 정한 해고사유 관련 주장
GoGrowSucceed(GGS) Check-in 평가(이하 ‘GGS 평가’라고 한다)는 그 평가 과정에서 직상급자의 판단 이외에도 동료 직원들의 피드백, 구체적인 업무 수행 내역 등의 다른 요소들을 함께 고려하고 있고, S 이사는 그러한 객관적 자료에 기초하여 참가인의 업무 역량을 평가한 것인바, 참가인에 대한 2020년도 GGS 평가 결과는 객관적이고 공정한 평가 기준에 따라 이루어진 것이다.
참가인은 참가인에게 부여된 과업을 수행함에 있어 아래 표 기재와 같이 평균 이하의 업무 역량 및 태도를 보였다.
위와 같은 참가인의 평균 이하의 업무 능력은 동료 직원들 사이에서 충분히 확인되었고, 그에 따라 참가인이 2020년도 GGS 평가 결과에서 좋지 않은 결과를 받아 2021년 Job Application(보직 지원)에서 탈락한 것이다.
원고는 참가인의 업무 역량을 증진시키기 위하여 참가인에 대하여 약 2개월간 온라인 교육(MBA, 인사, 회계 등)을 실시하였고, 약 1개월간 외부 교육컨설팅 업체를 통한 맞춤형 컨설팅 교육을 실시하였다. 그러나 참가인은 교육, 과제, 담당자에 대한 불만 등을 표출하며 지속적으로 항의만 하였을 뿐, 교육을 통하여 직무 능력과 태도를 개선하려고 노력하지 않았다.
이에 따라 원고는 참가인의 평균 이하의 업무 역량 및 태도로 인하여 참가인과 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단하여, 참가인에 대하여 원고의 ｢취업규칙｣ 7.1.6 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 근거로 하여 이 사건 해고를 하였다. 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
원고의 ｢취업규칙｣ 11.4.1 및 8.3.2에서 정한 징계해고사유 관련 주장
교육 과정에서 보인 위와 같은 참가인의 태도는 원고의 ｢취업규칙｣ 8.3.2 ‘항상시간을 엄수하며, 업무는 정확 신속히 처리하고 업무의 능률화를 도모한다’를 위반한 것인바, 그에 따라 원고는 참가인에 대하여 원고의 ｢취업규칙｣ 11.4.1 ‘취업규칙 8.3에서 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때’를 근거로 하여 이 사건 해고를 하였다. 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인은 2017. 1. 1.부터 PNC팀의 팀장으로 근무하였는데, 원고는 2019. 9. 25. 참가인에게 팀원들에 대한 언어적 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위 등을 사유로 정직 1개월의 징계처분을 하였다.
원고는 2019. 11. 11. 자로 참가인을 Fleet Portfolio & chartering 팀(선박 포트 폴리오 및 용선 팀, 이하 ‘FP&C팀’이라 한다)<2> 소속 Chartering Specialist(용선 담당)로 전보하였다.
원고는 근로자를 평가하는 방안으로서 다면평가 제도, KPI 산출 평가 제도 등을 실시하여 오다가, 2018년에 GGS 평가 제도를 도입하였다. GGS 평가의 대략적인 과정(매니저용 가이드 기준)은 아래와 같다.
참가인에 대한 2020년도 GGS 평가 결과의 내용은 아래와 같다(해당 GGS 평가는 FP&C팀의 S 이사가 작성하였다).
원고는 2002년부터 Job Rotation(순환보직) 제도를 운용하고 있었는데, 2021년부터는 Job Rotation 제도를 개정하여 근로자가 Open Position에 자유의사에 따라 지원하는 형태의 Job Application(보직 지원) 시스템을 도입하였다. Job Application 시스템의 대략적인 내용은 아래와 같다.
<3>
원고는 2021. 3. 8. Job Application 시스템의 적용 대상이 되는 보직을 아래와 같이 공지하였고, 참가인이 담당하던 FP&C팀 소속 Chartering Specialist(용선 담당)도 Open Position에 포함되게 되었다.
참가인은 2021. 3. 15.부터 2021. 3. 19.까지 진행된 1차 라운드에서 3개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였다. 참가인의 지원 보직별 평가점수 결과는 아래와 같다.
원고는 1차 라운드에서 보직을 부여받지 못한 4명의 직원을 대상으로 하여 2021. 4. 5.부터 2021. 4. 7.까지 2차 라운드를 진행하였고, 참가인은 2차 라운드에서 3개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였다. 참가인의 지원 보직별 평가점수 결과는 아래와 같다.
원고는 2021. 4. 16. 잔여 보직에 참가인을 포함한 미보직자 2명을 배치하고자 PCC 미팅을 개최하였으나, 잔여 보직의 담당 리더들이 참가인에게 보직을 부여하는 것을 모두 거부하였다.
원고는 2021. 4. 23. 및 2021. 4. 26. 참가인에게 임금의 약 60%를 삭감하는 조건으로 Fleet Portfolio and Planning 팀의 Fleet Supervisor 보직(사원 직급)을 제안하였으나, 참가인은 해당 보직을 맡는 것을 거부하였다.
원고는 2021. 4. 29. 참가인에 대하여 원고의 ｢취업규칙｣ 3.11.1.1 ‘조직기구의 개편 또는 조정으로 일시적 직무수행 중지가 불가피한 경우’를 근거로 하여 ‘2021. 5. 10.부터 해당 사유가 소멸될 때까지’의 기간 동안 대기발령 처분을 하였다.
원고는 2021. 5. 10.부터 2021. 6. 30.까지 참가인에게 아래와 같은 내용의 직무교육과정(온라인)을 수강하게 하였다.
참가인은 2021. 5. 4.부터 2021. 7. 8.까지 계속하여 추가로 9개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였다.
원고는 2021. 7. 9.부터 2021. 8. 4.까지 외부 교육컨설팅 업체인 주식회사 AH를 통하여 참가인을 대상으로 한 ‘P Step-up 프로그램’을 진행하였다.
주식회사 AH는 2021. 8. 4. 원고에게 아래와 같은 내용의 최종보고서를 제출하였다.
원고는 2021. 8. 12. 재차 참가인에 대하여 원고의 ｢취업규칙｣ 3.11.1.3 ‘업무수행 능력이 극히 부족하거나 태도가 극히 불량하여 현 직무 또는 이에 준하는 직무에 취업하는 것이 심히 부적당한 경우’ 및 3.11.1.4 ‘부정행위 등으로 징계절차가 진행 중인 경우’를 근거로 하여 ‘2021. 8. 12.부터 해당 사유가 소멸될 때까지’의 기간 동안 대기발령 처분을 하였다.
원고는 2021. 8. 25. 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5 내지 13, 15 내지 26, 57호증, 을나 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 해고의 사유가 정당한지 여부에 관한 판단
원고의 ｢취업규칙｣ 7.1.6에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제31, 48호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 원고가 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 원고의 ｢취업규칙｣ 7.1.6에서 정한 해고사유에 해당한다고 보기 어렵다.
원고의 GGS 평가 제도는 ‘근로자의 성과에 대한 직접적인 평가’보다는 ‘근로자의 성장과 개발’에 초점을 둔 것으로서, 근로자에게 개별 맞춤형 조언을 제공하여 근로자가 목표를 성취할 수 있도록 지원하는 제도이다. GGS 평가에 등급(점수)은 존재하지 않고, 근로자가 작성한 내용에 대한 매니저의 피드백(코멘트 기반)이 그 주된 내용을 이루고 있다. 그에 따라 참가인에 대한 2021년도 GGS 평가 역시 참가인의 업무 성과 등에 대한 S 이사의 피드백이 주된 내용을 이루고 있는바, 참가인에 대한 2021년도 GGS 평가가 실질적으로 참가인의 근무성적이나 근무능력을 평가한 것이라고 보기 어렵다[S 이사 또한 2021. 3. 5. 참가인에게 ‘각 목표 및 업무 결과에 대하여 인정하지 않는 것이 아니다. Daily 업무 수행한 것은 인정하나 그것은 조직원으로서 기본이며 당연한 것이라 생각한다. 참가인이 언급한 내용들은 당연히 행하여야 하는 기본 업무로서 Manage/회사가 기대하는 바는 당연 업무를 효율적으로 또한 능률적으로 처리하면서 보다 나은 업무 처리 절차/개선사항 등을 발견하여 업무 방식 개선, 회사이익극대화, 팀구성원/타팀과의 협업 능력 제고에 있다’는 내용의 이메일(갑 제48호증)을 보내기도 하였다].
설령 참가인에 대한 2021년도 GGS 평가가 실질적으로 참가인의 근무성적이나 근무능력을 평가한 것이라고 하더라도, 참가인에 대한 2021년도 GGS 평가는 S 이사가 혼자 작성한 것이고, 그 내용 역시 주관적인 서술형의 기재이며, GGS 평가와 관련하여 공정하고 객관적이며 구체적인 기준이 존재한다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 참가인에 대한 2021년도 GGS 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이라고 보기 어렵다.
원고는 위 2.의 가.항 ‘원고 주장의 요지’에서 본 바와 같이 참가인이 2020년경부터 2021. 2.경까지 참가인에게 부여된 과업을 수행함에 있어 평균 이하의 업무 역량 및 태도를 보였다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고가 주장하는 내용이 사실이라고 하더라도, 그 내용만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하였다고 보기 어려운 것으로 판단된다.
또한 원고의 주장에 의하더라도 참가인이 평균 이하의 업무 역량 및 태도를 보였다는 기간은 2020년경부터 2021. 2.경까지의 기간에 불과한바, 참가인이 2007. 12. 15. 원고 회사에 입사하여 이 사건 해고일까지 약 14년간 근무하여 왔다는 점 등에 비추어 보면, 2020년경부터 2021. 2.경까지의 기간이 상당한 정도로 긴 기간이라고 보기는 어렵다. 게다가 참가인은 2004년부터 2013년까지의 KPI 산출 평가에서 비교적 준수한 평가를 받았던 것으로 보이고, 참가인에 대한 2018년도 GGS 평가(갑 제31호증)의 ‘Section 2: Other Comments by Manager’란에는 ‘올해 PNC팀의 팀장으로서 첫 해를 보냈는데, 기대에 부응하는 성과를 보여주었고 팀을 이끄는 과정에서 큰 문제가 발생하지 않았음’, ‘올해 성과를 바탕으로 판단하였을 때 계속해서 본인 팀의 PNC팀의 팀장으로 활동하길 바람’이라는 취지의 기재가 있기도 한바, 원고가 주장하는 기간 이전에는 참가인의 근무성적이나 근무능력에 특별한 문제가 없었던 것으로 보인다.
원고는 2021년부터 Job Rotation(순환보직) 제도를 개정하여 근로자가 Open Position에 자유의사에 따라 지원하는 형태의 Job Application(보직 지원) 시스템을 도입하였다. 참가인은 2021. 3.경 1차 라운드에서 3개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였고, 2021. 4.경 2차 라운드에서 3개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였으며, 2021. 5. 4.부터 2021. 7. 8.까지 계속하여 추가로 9개의 보직에 지원하였으나 모두 탈락하였다. 그러나 Job Application 시스템은 직무 순환을 목적으로 하는 제도로서 Job Application 시스템하에서 탈락하였다는 것이 해고의 사유가 된다면 이는 직무 순환을 목적으로 하는 제도를 해고를 위한 수단으로 악용하는 것이 되어 허용될 수 없다. 또한 원고가 2021. 4. 23. 및 2021. 4. 26. 참가인에게 임금의 약 60%를 삭감하는 조건으로 Fleet Portfolio and Planning 팀의 Fleet Supervisor 보직(사원 직급)을 제안하였으나, 참가인으로서는 임금의 약 60%가 삭감되는 조건을 받아들이기 어려웠을 것으로 보이고, 위 Fleet Supervisor 보직을 수락하지 않았다는 것을 이유로 참가인을 해고한다면 이는 참가인에게 임금 삭감을 강요하는 결과가 되어 허용될 수 없다.
원고의 ｢취업규칙｣ 11.4.1 및 8.3.2에서 정한 징계해고사유에 해당하는지 여부
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제55호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 참가인이 ‘항상 시간을 엄수하며, 업무는 정확 신속히 처리하고 업무의 능률화를 도모한다’는 내용의 복무규정을 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 원고의 ｢취업규칙｣ 11.4.1. 및 8.3.2에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 보기 어렵다.
원고는 2021. 5. 10.부터 2021. 6. 30.까지 참가인에게 회계재무, 마음을 움직이는 성공 커뮤니케이션 기법 등의 직무교육과정(온라인)을 수강하게 하였고, 2021. 7. 9.부터 2021. 8. 4.까지 외부 교육컨설팅 업체인 주식회사 AH를 통하여 참가인을 대상으로 한 ‘P Step-up 프로그램’을 진행하였다.
원고는 위와 같은 교육 과정에서 참가인이 교육, 과제, 담당자에 대한 불만 등을 표출하며 지속적으로 항의만 하였을 뿐, 교육을 통하여 직무 능력과 태도를 개선하려고 노력하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 징계사유의 구체적인 일시와 내용 등이 특정되었다고 보기 어렵고, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 그러한 징계사유의 존재를 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
Job Application 시스템은 직무 순환을 목적으로 하는 제도이지 대기발령을 하기 위한 제도는 아닌 점, 원고가 참가인에게 임금의 약 60%를 삭감하는 조건으로 Fleet Portfolio and Planning 팀의 Fleet Supervisor 보직(사원 직급)을 제안하였으나, 참가인으로서는 임금의 약 60%가 삭감되는 조건을 받아들이기 어려웠을 것으로 보이는 점, 원고의 참가인에 대한 대기발령 처분은 궁극적으로 참가인을 해고하기 위한 과정이었던 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 참가인의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 2021. 4. 29. 참가인에 대하여 한 대기발령 처분에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.
따라서 원고가 정당한 사유 없이 참가인에 대하여 대기발령 조치를 하고 참가인에게 교육을 수강하게 한 이상, 그러한 교육 과정에서의 참가인의 태도를 근거로 참가인을 징계해고하는 것은 부당하다.
소결
따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정되지 않아 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.