주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
원고는 한국도로공사와 D 업무 도급계약을 체결한 용역업체 소속 E들을 정규직으로 고용하기 위한 목적으로 2019. 5. 9. 설립되어 상시 약 6,300명의 근로자를 고용하면서 F, G 등을 영위하는 회사이다.
피고보조참가인들(이하 '참가인들'이라 하고, '참가인 ○'의 방법으로 특정한다)은 2019. 5. 29.부터 2020. 8. 13.까지 사이에 원고 회사에 기간제근로자로 각 입사하여 E 등으로 근무하였다.
경기지방노동위원회의 초심판정
참가인들은 2021. 7. 7.부터 2021. 8. 17.까지 사이에 경기지방노동위원회에 '참가인들이 비교대상 근로자인 정규직 수납원과 같은 업무를 수행하였음에도, 원고가 정규직 수납원과 달리 참가인들에게 상여수당, 급지수당, 보전수당, 복지포인트, 피복비, 건강검진비, 업무 다이어리를 지급하지 않거나 제공하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다'는 취지로 주장하며 차별시정을 신청하였다.
경기지방노동위원회는 2021. 11. 18. '기본급, 상여수당, 급지수당, 보전수당에 있어 참가인들에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 있으므로, 원고는 그에 상당하는 금전보상금을 각 지급하라'는 취지의 구제신청 인용 판정을 하였다(한편 '참가인 58의 2019. 6. 28.부터 2020. 1. 31.까지 재직기간에 대한 기본급 및 상여수당, 급지수당에 대한 차별시정 신청'과 '참가인 130<1>의 상여수당에 대한 차별시정 신청' 및 '참가인들의 복지포인트, 피복비, 건강검진비, 업무 다이어리에 대한 차별시정 신청'은 각 각하하였고, '2020년에 원고 회사에 입사한 참가인 58,<2> 75<3>의 기본급, 상여수당에 대한 차별시정 신청'은 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다는 이유로 각 기각하였다).
중앙노동위원회의 재심판정
원고와 참가인들은 서울지방노동위원회의 초심판정에 각 불복하여 2021. 12. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다.
중앙노동위원회는 2022. 3. 15. "상여수당은 계속되는 근로제공의 대가로서 임금의 성질을 가지므로 이에 대한 차별은 '계속되는 차별적 처우'에 해당하여 참가인 130의 상여수당에 대한 제척기간은 도과하지 않았고, 위 초심판정은 2021. 2.부터 참가인들에 대한 상여수당의 불리한 처우는 해소되었다고 보아 2021. 1.까지는 기본급과 상여수당을 범주화하여 비교하고, 2021. 2.부터는 기본급과 상여수당을 세부항목별로 개별 비교하여야 한다는 취지로 판단하였으나, 2021. 2. 이후에도 기본급과 상여수당은 모두 범주화하여 불리한 처우를 살펴보는 것이 타당하므로, 위 초심판정 중 '참가인 1 내지 57, 59 내지 74, 76 내지 129의 2021. 2. 이후의 상여수당', '참가인 130의 상여수당 및 2019. 7.부터 2021. 1.까지 기간의 기본급'에 관한 부분을 취소한다. 기본급, 상여수당<4>에 있어 참가인 1 내지 57, 59 내지 74, 76 내지 130에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 있으므로, 원고는 그에 상당하는 금전보상금을 각 지급하라. 참가인들 및 원고의 나머지 재심신청을 기각한다"는 취지의 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
원고는 2022. 4. 21. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 23호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
제척기간 관련
상여수당을 계속되는 차별적 처우로 본다고 하더라도, 원고는 교섭대표노동조합과 임금협상을 통하여 참가인들을 포함한 기간제근로자에게도 정규직 근로자와 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 결정하고, 2021. 1. 1.부터 실제로 이를 지급하였으므로, 참가인들에 대한 상여수당의 차별적 처우는 2020. 12. 31. 종료되었다. 참가인들의 상여수당에 관한 차별시정 신청은 차별적 처우가 종료된 날로부터 6개월이 지난 후에야 제기되었는바, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제9조 제1항의 제척기간이 도과되었다. 따라서 이 사건 재심판정에서 참가인 1 내지 57, 59 내지 74, 76 내지 129의 2021. 2. 이후의 상여수당, 참가인 130의 상여수당을 차별적 처우로 인정한 것은 제척기간 도과를 간과한 것으로서 위법하다.
비교대상 근로자 관련
비교대상 근로자의 부존재
이 사건 재심판정은 참가인 1 내지 57, 59 내지 74, 76 내지 130(이하 이를 통틀어 '2019년 입사 기간제'라고 한다)의 비교대상 근로자를 "2019. 7. 1. 채용된 정규직 E[이하 '정규직 전환자(轉換者)'라고 한다]"으로 인정하였다. 그러나 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자는 업무수행 능력과 경험, 채용절차 등에 있어서 차이가 존재하고, 원고 설립 당시의 특수한 사정으로 인하여 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자가 우연히 유사한 업무를 수행한 사실만으로 동등한 처우를 받도록 강제하는 것은 기간제법의 입법 취지에 부합하지 않는 점 등을 고려하여 보면, 2019년 입사 기간제에 대한 2019. 7.부터 2020. 1.까지 기간의 비교대상 근로자가 정규직 전환자라고 볼 수는 없다. 따라서 해당 기간에 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자는 존재하지 않으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.
비교대상 근로자의 불특정
정규직 전환자는 각자의 용역업체 근무경력을 반영하여 1단계부터 5단계까지 개인별 승급단계가 결정되어 입사하고, 그 이후 직무등급별 각 정해진 근속연수가 경과함에 따라 각자의 승급시기가 달라지므로, 그와 비교하여 차별적 처우가 있는지, 있다면 어느 정도인지가 모두 다르게 된다. 또한 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자로서 정규직 전환자의 가장 낮은 단계인 7급 1단계를 가정하더라도, 각자의 용역업체 근무경력에 따라 짧게는 몇 개월, 길게는 약 2년 후에 승급이 이루어질 수 있다. 따라서 이 사건 재심판정에서 단순히 2019년 당시 7급 1단계의 정규직 근로자를 기준으로 일괄적으로 비교를 하여 차별적 처우가 있다고 판단한 것은 비교대상 근로자의 특정이 이루어지지 않은 것으로서 위법하다.
2020. 2. 이후의 비교대상 근로자 선정 문제
원고는 2020. 2. 처음으로 정규직 E을 공개 신규 채용하였다(이하 신규 채용된 근로자를 '2020년 신규입사자'라고 한다). 그리고 원고는 2020년 신규입사자에게 용역업체 근무경력을 반영하지 않은 채 7급 1단계를 부여하였고, 정규직 전환자의 승급단계를 일괄적으로 7급 2단계로 상향 조정하였다. 그런데 2020. 2.경 이후에도 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자를 정규직 전환자로 보게 된다면, 2020년 신규입사자보다 2019년 입사 기간제가 더 나은 처우를 받게 되는 역차별이 발생한다. 또한 2019년 입사 기간제 대부분은 2020. 2. 1. 새로운 기간제 근로계약을 체결하였는바, 만약 2019년 입사 기간제가 정규직 공개 채용에 합격하였다면 2020년 신규입사자와 동일한 임금 및 근로조건을 적용받았을 것이다. 이러한 사정을 고려하여 보면, 2019년 입사 기간제에 대한 2020. 2. 이후의 비교대상 근로자는 2020년 신규입사자라고 보아야 한다.
따라서 2019년 입사 기간제에 대한 2020. 2. 이후의 비교대상 근로자가 정규직 전환자라고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
차별적 처우의 합리적 이유 관련
원고는 임시적 공백을 메우기 위하여 2019년 입사 기간제를 채용한 것이고, 2019년 입사 기간제는 채용 자격에 아무런 조건이나 제한이 없었던 반면 정규직 전환자는 15년 내지 24년의 근속연수가 되어야 최고 단계로의 승급이 가능해지는 등 장기간 근속 및 승진을 기대하면서 채용된 것인 점 등을 고려하면, 2019년 입사 기간제가 정규직 전환자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 하더라도, 이는 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정요소 차이에 기인한 것이므로, 차별적 처우에 합리적인 이유가 존재한다. 따라서 차별적 처우에 합리적이유가 없다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령
별지 2 관계 법령 기재와 같다.
인정사실
근로계약 체결 경위 및 근무 현황
정부는 2017. 7. 20. '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 발표하였고, 이에 따라 한국도로공사는 2018. 9. 5. 용역업체(D에 대한 도급) 소속 E을 '자회사 방식'으로 정규직 전환하기로 용역업체 근로자대표와 합의하였다(갑 제12호증).
한국도로공사는 2018. 9. 20. 용역업체 근로자대표와 아래와 같은 내용의 정규직 전환 보충 합의를 하였다(갑 제12호증).
원고는 2019. 5. 9. 한국도로공사의 자회사로 설립되었고, 한국도로공사로부터 D업무를 전부 이전받아 2019. 6. 1.부터 영업을 시작하였다.
한국도로공사 용역업체 소속 E들은 2019. 7. 1. 원고 회사에 정규직으로 입사하였는데, 정규직 전환 대상자 총 6,526명 중 1,425명은 한국도로공사를 상대로 직접고용을 요구하며 원고 회사로 입사하기를 거부하였고, 원고는 입사 거부 상황으로 부족해진 인력을 대체하기 위하여 2019. 5.경부터 참가인들을 비롯한 E을 기간제근로자로 채용하였다.
참가인들은 대부분 2019. 6.경부터 2019. 10.경까지의 기간에 원고 회사에 각 입사하여 1~6개월의 근로계약 기간을 정하여 몇 차례 근로계약을 갱신하여 오다가 대부분 2021. 3. 31.부터 2021. 4. 30.까지의 기간에 근로관계가 종료되었다.
업무 내용 및 정규직의 직급 체계
원고의 정규직 E의 직무등급은 4등급(4~7급)으로 구성되며, 7급은 영업소에서 H업무를, 6급은 영업소에서 사무 행정업무 등을, 4~5급은 영업소에서 관리업무를 수행하며 직무등급의 상향은 승진을 통해 이루어진다.
원고의 「보수 및 복리후생 규정」 [별표 2] 직원 직무등급 비교
참가인들은 전국의 J(영업소)에서 D업무 등을 담당하면서 정규직 7급 E과 같은 업무를 수행하였다.
원고의 「보수 및 복리후생 규정」에 따라 각 직무등급 내에는 일정 소요연수가 지나면 상위단계로 승급할 수 있는 승급단계가 있다. 원고는 아래와 같이 6단계였던 승급단계를 2020년에는 7단계로 변경하였고, 2021년에는 다시 8단계로 변경하였다. 원고의 「보수 및 복리후생 규정」 비교
원고는 정규직 전환자(2019. 7. 1. 채용된 정규직 E)에 대하여 2019. 7. 12.'임금단계 설정을 위한 정규직 직원 근무경력 조사'를 실시하였고, 2019. 8. 5. 정규직전환자에 대하여 한국도로공사와 계약한 용역업체에서 H업무를 수행한 경력에 한하여 근무경력을 반영한 개인별 승급단계를 소급 확정하였다.
원고는 2020. 1. 1. 승급단계를 6단계에서 7단계로 변경하면서 기존에 근무하던 정규직 전환자의 기본급 저하 방지를 위하여 일괄적으로 정규직 전환자의 승급단계를 7급 2단계로 상향 조정하였다.
원고는 2020. 2. 정규직 E을 신규 채용하였다(2020년 신규입사자). 2020년 신규입사자는 용역업체 근무경력이 반영되지 않은 상태로 7급 1단계의 직무등급 및 승급단계를 부여받게 되었다.
임금 등 근로조건 및 지급내역
원고는 참가인들을 비롯한 기간제근로자[「기간제근로자 관리예규」(갑 제6호증)]와 정규직 근로자[「보수 및 복리후생 규정」(갑 제4호증)]의 임금 등 복리후생 규정을 이원화하여 관리하고 있으며, 기간제근로자와 정규직 근로자의 임금 등 근로조건 및 지급내역을 정리하면 아래 표와 같다.
(생략)
원고는 2021. 2. 10. K노동조합(교섭대표노동조합)과 아래와 같은 내용의 임금협약을 체결하였고(갑 제8호증, 이하 '이 사건 임금협약'이라 한다), 해당 합의 내용을 바탕으로 2021. 3. 원고의 「보수 및 복리후생 규정」을 소급(2021. 1. 1. 시행)하여 재정비하였다.
원고의 정규직 기본급은 직무등급 및 승급단계에 따라 정해지고, 상여수당은 기본급에 비례하여 정해지는데, 2019년도부터 2021년도까지의 정규직 7급의 단계별 기본급 및 상여수당 지급률은 아래 표와 같다.
(생략)
참가인들에 대한 2019~2021년 근로계약서상 임금 조건 및 실제 지급내역은 아래 표와 같다(갑 7, 9, 10호증 참조). 참가인들에 대한 2021. 1. 기본급(1,913,180원, 10,000원 추가 인상 전) 및 상여수당(159,430원)의 합계는 2,072,610원(= 1,913,180원 + 159,430원)으로 2020년도 기본급(2,072,610원)과 동일하다. 원고는 이 사건 임금협약에 따라 참가인들에게 상여수당(기본급의 200%) 중 설 상여 50%(961,590원)에 대하여 2021. 1. 이미 지급한 159,430원을 제외하고 802,160원(= 961,590원 - 159,430원)을 지급하였다.
참가인 14의 근로계약서상 임금 조건
참가인들에대한임금지급내역
2019. 7.부터 2022. 3.까지 기간제근로자(참가인들)와 정규직 7급 E(정규직전환자 및 2020년 신규입사자)이 받은 기본급 및 상여수당 내역은 아래 표와 같다.
(생략)
기간제근로자(참가인들)와 정규직 7급의 기본급 및 상여수당을 비교하면 아래 표와 같다[정규직 전환자의 용역회사 경력을 반영하지 않았을 때의 산정액이며, 정규직 전환자(2019. 7. 1. 7급 1단계로 입사, 2020. 1. 1. 7급 2단계로 일괄 상향)의 경우 2021. 8. 원고 회사에서의 경력만으로 2년이 경과하므로, 원고의 「보수 및 복리후생 규정」(2021. 1. 1. 시행) 제15조 제1항에 따라 2021. 8.부터 7급 2단계에서 7급 3단계로 승급단계가 변경된다].
기본급 비교(단위: 원)
기본급 + 상여수당 비교(단위: 원)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6 내지 12, 20, 21, 23호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1 내지 3, 7, 9, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
제척기간 도과 여부
관련 법리
기간제법 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정 신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 임금협약에 따라 참가인들에게 정규직 근로자와 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 한 사정만으로 참가인들에 대한 상여수당의 차별적 처우가 해소되었다고 보기 어렵다. 따라서 참가인들의 차별시정 신청은 기간제법 제9조 제1항에서 정한 제척기간을 도과하지 않았다.<5>
기본급, 상여수당은 모두 원고의 「보수 및 복리후생 규정」(갑 제4호증), 「제수당 지급기준」(을나 제7호증) 등에 기초하여 계속적 · 정기적으로 지급되는 확정적 급여이고, 계속되는 근로 제공의 대가로서 임금의 성질을 가지므로 이에 대한 차별은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다.
원고는 2021. 1.부터 참가인들에게 정규직 근로자와 동일한 기준으로 동일하게 상여수당을 지급하였으므로 상여수당에 관한 차별적 처우는 2020. 12. 31. 종료되었다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인들은 2020. 1.부터 2020. 12.까지 상여수당 없이 기본급으로 매월 2,072,610원을 지급받다가, 2021. 1.에 기본급 1,913,180원과 상여수당 159,430원의 합계인 2,072,610원(= 1,913,180원 + 159,430원)을 지급받게 되었는바, 참가인들의 기본급이 2,072,610원에서 1,913,180원으로 하향 조정되었고, 참가인들이 실질적으로 지급받는 액수에는 변화가 없었던 점 등을 고려하면, 이는 참가인들이 기존에 받던 기본급과 동일한 금액을 기본급과 상여수당으로 쪼개어 받은 것으로서 실질적으로 상여수당을 지급받았다고 보기 어렵다.
원고는 2021. 2. 10. K노동조합(교섭대표노동조합)과 이 사건 임금협약을 체결하여, 참가인들에게 정규직 근로자와 동일한 기준(기본급의 200%를 상여수당으로 지급하고, 설날, 추석 등을 고려하여 연 4회로 나누어 지급)으로 상여수당을 지급하기로 정하기는 하였다. 그러나 원고의 「제수당 지급기준」에 따른 상여수당 산정 방식을 살펴보면, 상여수당은 기본급에 비례하여 그 금액이 달리 산정되는바, 참가인들과 정규직 근로자의 기본급에 차이가 존재하는 이상<6> 참가인들에게 정규직 근로자와 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 한 사정만으로는 참가인들에 대한 상여수당의 차별적 처우가 해소되었다고 보기 어렵다.
비교대상 근로자 선정의 적법 여부
관련 법리
기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임 · 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정에서 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자로 정규직 전환자를 선정한 것은 적법하다.
2019년 입사 기간제는 대부분 2019. 6.경부터 2019. 10.경까지의 기간에 원고 회사에 각 입사하였고, 전국의 J(영업소)에서 D업무 등을 담당하면서 정규직 7급 E과 같은 업무를 수행하였다. 2019. 7.부터 2020. 1.까지 기간에 정규직 7급 E은 정규직 전환자(2019. 7. 1. 채용된 정규직 E)밖에 없었으므로, 해당 기간에는 정규직 전환자가 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로서 비교대상 근로자에 해당한다. 나아가 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자의 업무수행 능력과 경험 등에 본질적인 차이가 있다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.
이 사건 재심판정은 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자의 기본급 및 상여수당을 비교하면서, 정규직 전환자의 용역회사 경력을 전혀 반영하지 않는 것을 기준으로 하였고, 그에 따라 정규직 전환자(2019. 7. 1. 7급 1단계로 입사, 2020. 1. 1. 7급 2단계로 일괄 상향)가 2021. 8. 원고 회사에서의 경력만으로 2년이 경과하여 2021. 8.부터 7급 2단계에서 7급 3단계로 승급단계가 변경되는 것을 전제로 하여 금액을 산정하였다. 이는 정규직 전환자가 가장 늦게 7급 3단계로 승급단계가 변경되는 때를 기준으로 하여 금액을 산정한 것이므로, 그 금액 산정에 합리성이 인정되고, 비교대상 근로자가 특정되지 않았다고 볼 수도 없다.
원고는 2020. 2.경 이후의 비교대상 근로자는 2020년 신규입사자가 되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
㉠ 차별적 처우가 존재하는지 여부를 심사하기 위한 전제로 비교대상 근로자를 선정함에 있어서는 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화한다는 기간제법의 입법 취지를 충분히 고려하여야 한다.
㉡ 원고는 2020년 신규입사자를 채용하기 전에 승급단계를 6단계에서 7단계로 변경하면서 7급 1단계의 기본급을 2,003,000원에서 1,924,250원으로 하향 조정하였고, 기존에 근무하던 정규직 전환자의 기본급 저하 방지를 위하여 일괄적으로 정규직 전환자의 승급단계를 7급 2단계로 상향 조정하였다. 그리고 2020년 신규입사자는 용역업체 근무경력이 반영되지 않은 상태로 7급 1단계의 직무등급 및 승급단계를 부여받게 되었다.
㉢ 이처럼 원고는 임금총액이 2019년 입사 기간제와 비슷한 새로운 정규직 지위(2020년 신규입사자)를 창출하였다고 할 것인데, 원고가 그러한 새로운 정규직지위를 창출하였다고 하여 2019년 입사 기간제에 대한 불리한 처우가 갑자기 해소되었다고 보기 어렵고, 이로써 불리한 처우가 해소되었다고 볼 경우에는 근로자 모두의 근무조건이 하향평준화되는 결과가 되어 기간제법의 입법 취지에 반할 우려가 있다.
㉣ 2019년 입사 기간제의 근로의 질과 양이 2020. 2.경부터 달라졌다고 볼 만한 사정이 보이지도 않는다.
㉤ 결국 2020. 2.경부터의 기간에도 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자는 정규직 전환자라고 봄이 타당하다.
2019년 입사 기간제에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부
관련 법리
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다. 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 기본급과 상여수당에서 2019년 입사 기간제에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다.
기본급과 상여수당은 모두 소정 근로에 대한 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지고, 2019년 입사 기간제가 2019년도 및 2020년도에 비교대상 근로자에 비하여 상여수당을 지급받지 못하였으나, 기본급은 비슷하거나 다소 높게 지급받는 등 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 사정이 존재하며, 2021. 2.부터 기본급과 상여수당을 나누어 비교하여야 할 특별한 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 기본급과 상여수당을 범주화하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하는 것이 타당하다.
2019년 입사 기간제<7>의 기본급과 상여수당 합계액을 정규직 전환자와 비교하여 보면, 아래 표와 같은 내용의 불리한 처우가 존재한다.
2019년 입사 기간제에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부
관련 법리
임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 기본급과 상여수당에서 2019년 입사 기간제에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 한 것은 합리적인 이유가 없다.
2019년 입사 기간제는 전국의 J(영업소)에서 D업무 등을 담당하면서 정규직 전환자와 같은 업무를 수행하였고, 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자 간 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질 등에 있어 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 보이지도 않는바, 소정 근로의 대가로서 지급되는 기본금과 상여수당의 지급에 있어서 양자를 달리 취급하여야 할 특별한 이유를 찾기 어렵다.
원고는 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자 간 차별적 처우는 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정요소 차이에 기인한 것이라는 취지로 주장하나, 그러한 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 보이지 않고, 원고가 그러한 차이를 기준으로 기본급과 상여수당을 결정하였다고 인정할 만한 객관적인 근거도 존재하지 않는다.
원고는, 상여수당은 정규직 전환자의 입사를 유인할 필요성에서 지급된 것이므로, 입사 유인의 필요성이 없는 2019년 입사 기간제에게 상여수당을 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 상여수당은 정규직 전환자의 입사 유인 필요성이 있던 시기에만 한시적으로 지급된 것이 아니라, 2019. 7.부터 모든 정규직 근로자에게 일괄하여 지속적으로 지급된 것인 점, 원고가 공개채용 절차를 통하여 채용되어 입사 유인의 필요성이 없는 정규직 근로자들에게도 상여수당을 지급하여 온 점 등에 비추어 보면, 정규직 전환자의 입사 유인 필요성과 상여수당의 지급 사이에 직접적인 관련성이 있다고 보기 어렵다. 나아가 설령 상여수당이 입사 거부자들에 대한 입사 유인책으로 신설되었다고 하더라도, 이후 상여수당이 정규 수당화된 이상 이를 2019년 입사 기간제와의 차별을 합리화할 수 있는 사유라고 보기는 어렵다.
소결
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.