서울행정법원 2023. 6. 23. 선고 2022구합72878 판결

원고는 2021. 9. 13. 참가인과 아래와 같은 내용의 수습근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

참가인은 2021. 12. 6. 원고에게 아래와 같은 내용의 ‘수습기간 만료 및 본채용 거부통지’ 파일을 이메일로 송부하였다(이하 해당 파일을 ‘이 사건 통지서’라고 하고, 이 사건 통지서에 기재된 본채용 거부의 내용을 ‘이 사건 본채용 거부’라고 한다).

원고는 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 2021. 12. 21. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 2. 18. ‘참가인이 원고를 정식으로 채용하기에는 적합하지 않은 합리적인 이유가 존재하므로, 이 사건 본채용 거부는 정당하고, 절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 본채용 거부의 사유(① 내/외부직원과의 관계에 잦은 마찰 발생, 일부 팀장의 업무 지시 불이행 등, ② 잦은 지각(3개월 3회)과 연차 사용 시 사전에 내부 보고 없이 근태계만 상신 후 출근하지 않음, ③ 신규 직원에 대해 참가인 회사의 안 좋은 면을 언급하며 타사 이직을 회유함)는 모두 정당하지 않다. 또한 원고에 대한 평가를 해외영업본부장이 하지 않고 해외영업팀장인 E이 하였으며, 참가인은 E의 주관적인 평가만을 근거로 이 사건 본채용 거부를 하였는바, 평가가 객관적인 기준에 따라 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 본채용 거부는 합리적 이유가 존재하지 않아 부당하다.

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하고 평가하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적ㆍ실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

이 사건 근로계약 제1조는 “수습계약기간은 2021. 9. 13.부터 2021. 12. 12.까지(3개월간)로 한다”고 규정하고 있고, 제7조는 “수습기간 중 근무태도 및 평가가 불량한 자는 수습계약 만료 후 근로계약이 해지될 수 있다”고 규정하고 있으며, 제8조 제1항은 “이 계약에 정함이 없는 사항은 당사 취업규칙 및 근로기준법을 따른다”고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 ｢취업규칙｣ 제10조 제1항은 “신규채용된 자에 대하여는 해당 업무의 적격성 여부를 판단하기 위하여 채용한 날로부터 3개월을 수습기간으로 하며, 그동안의 근무성적을 감안하여 채용의 가부를 결정한다”고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

이처럼 이 사건 근로계약 및 참가인의 ｢취업규칙｣에서 원고에 대하여 3개월의 수습기간을 두고 그 기간 동안 근무평가 등을 통하여 정식채용 여부를 결정하기로 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 수습기간은 원고의 업무적합성 등을 판단하기 위한 시용기간의 성격을 가진다고 해석함이 타당하다. 따라서 원고는 이 사건 근로계약에 따른 근무시작일인 2021. 9. 13.부터 3개월 동안 시용근로자의 지위에 있었다고 판단된다.

근로기준법 제26조 단서는 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우(제1호)”를 해고예고의 예외사유로 규정하고 있는바, 참가인이 원고에게 이 사건 본채용 거부를 한 날인 2021. 12. 6.을 기준으로 하여 원고가 계속 근로한 기간은 3개월 미만이므로, 참가인에게 해고예고의무가 있다고 보기 어렵다[나아가 회사가 해고를 함에 있어 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고예고 수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고의 효력이 없게 되는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조)]. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘전자문서법’이라고 한다) 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다”고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을나 제22호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들, 즉, ① 참가인은 2021. 12. 6. 원고에게 ‘본채용 거부의 사유’와 ‘수습기간 만료시점’ 등을 명시하여 이 사건 통지서(전자문서의 형태)를 이메일로 송부하였고, ② 원고는 늦어도 2021. 12. 9.에는 이 사건 통지서를 확인하였던 것으로 보이며, ③ 그 후 원고는 2021. 12. 21. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 이 사건 해고에 대응하였고, ④ 이 사건 통지서에 참가인 회사의 직인ㆍ날인이 없기는 하나, ‘참가인 회사의 로고’, ‘문서번호: 인사-2021120601’, ‘작성자: 인사총무팀’, ‘작성일자: 2021. 12. 6.’ 등이 기재되어 있는바, 이 사건 통지서는 정식으로 작성된 문서인 것으로 보이고, 작성 주체가 참가인이라는 것을 쉽게 알 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 이 사건 통지서를 이메일로 송부한 것은 근로기준법 제27조의 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 본채용 거부에 근로기준법을 위반한 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

원고는 경기지방노동위원회의 초심 절차에서 ‘2021. 10. 초순경 업무회의에서 F가 작성한 영문 기술자료에 대해 번역의 품질이 번역기를 돌린 듯한 초등 수준이라고 말한 사실은 있다. 기계제품에 대해 고객사에 설명하기 위해 정확한 표현을 해야 하는데 번역기를 이용한 자료로 인해 의미 파악이 제대로 전달되지 않아 혼란이 있었기 때문에 이러한 말을 했다’는 취지로 진술하였다(갑 제1호증 4, 16쪽).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을나 제4 내지 9, 12, 15, 16, 24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을나 제13, 20, 14, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념에 비추어 그 상당성이 충분히 인정되므로 부당해고라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 본채용 거부는 정당하여 부당해고라고 할 수 없는바, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신은진 신일성