서울행정법원 2023. 10. 12. 선고 2022구합75808 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

참가인의 비교대상 근로자로 선정된 D시설 정규직 근로자들(이하 '이 사건 비교대상 근로자들'로 칭한다)은 골프강사로서의 기능적 업무만을 수행하는 참가인과 달리 골프강사로서의 업무 이외에 행정·관리 업무 전반을 더불어 수행하는바, 참가인과 그 채용과정과 목적 및 조건, 수행 업무의 내용, 업무에 관한 책임과 권한 등에 본질적인 차이가 있다. 따라서 이 사건 재심판정의 비교대상 근로자 선정은 위법하다.

원고가 참가인에게 자격수당, 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 근무장려수당, 복지포인트를 이 사건 비교대상 근로자들과 다르게 지급한 것에는 합리적인이유가 존재한다.

이 사건 재심판정의 주문 중 '차별적 처우의 근거가 된 규정을 개선하라'는 부분은 제도개선의 대상이 무엇인지 불명확하여 위법하고, 중앙노동위원회는 원고에 재직 중인 기간제근로자의 수와 근무형태, 임금 등 근로조건에 대한 사전 조사도 거치지 않고 소명의 기회도 부여하지 아니한 채 전체 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 존재한다고 잘못 추측하여 제도개선 명령을 한 절차적 하자가 있다.

별지 기재와 같다.

앞서 든 증거들, 을가 제1, 5, 7 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다.

원고가 운영하는 D시설과 F시설에서 근무하는 체육강사의 현황 및 이 사건 비교대상 근로자들 채용 현황은 다음 표 기재와 같다.

원고는 참가인을 비롯한 기간제근로자[「기간제근로자 관리세칙」(을가 제9호증)]와 정규직 근로자[「보수규정」(을가 제10호증) 및 「보수규정 시행세칙」(을가 제11호증)]의 임금 등 복리후생 규정을 이원화하여 관리하고 있으며, 기간제근로자와 정규직 근로자의 임금 등 근로조건 및 지급내역을 정리하면 아래 표와 같다.

(생략)

앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들, 을가 제2 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 기간제근로자인 참가인의 비교대상 근로자로 D시설의 정규직 근로자들을 선정한 것은 타당하다.

이처럼 참가인과 이 사건 비교대상 근로자들 모두 '골프 회원 강습, 회원 관리 및 상담'업무가 전체 업무의 절반(50%)을 차지할 뿐만 아니라, 세부 항목의 표현 방식이 사소하게 다르고 그 수행 비중에 근소한 차이가 있을 뿐이어서 참가인이 수행한 업무와 이 사건 비교대상 근로자들이 수행한 업무 간에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다(다만, F시설에는 외래 강사가 없어서 참가인이 이 사건 비교대상 근로자들과는 달리 '외래 강사 수당 계산 및 외래 강사 위·해촉' 업무를 수행하지 않은 것뿐이고, 당해 업무의 비중도 10%에 그친다).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 자격수당은 특정 자격증을 보유한 직원에게 지급되는 수당이고, ② 근무장려수당은 근로의욕 고취를 위하여 5개월 이상 근무한 임직원에게 일률적으로 지급되는바 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 기본급과 기본급에 비례하여 금액이 변동되는 급부와는 성격이 다른 점, ③ 이는 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 복지포인트 역시 마찬가지이고, 각 항목간 유기적 연관성도 있다고 보기 어려운 점 등에 의하면, 참가인에게 자격수당, 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 근무장려수당 및 복지포인트에 관하여 불리한 처우가 있는지는 이 사건 비교대상근로자들에게 지급된 기본급, 상여금, 효도휴가비와는 별도의 범주로 구분하여 각 금품의 성격 등에 따라 항목별로 비교함이 타당하다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 비교대상 근로자들에 비해 참가인에 대하여 아래와 같은 불리한 처우가 있었다고 봄이 상당하다.

자격수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자들과 참가인에게 적용되는 지급근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

이 사건 비교대상 근로자들과 동일한 기준을 적용하는 경우 참가인이 재직기간 중 받았을 자격수당 내역은 아래 표 기재와 같은바, 참가인은 이 사건 비교대상근로자들에 비하여 1,100,000원의 자격수당을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

가족수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자들과 참가인에게 적용되는 지급근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

이 사건 비교대상 근로자들과 동일한 기준을 적용하는 경우 참가인이 재직기간 중 받았을 자격수당 내역은 아래 표 기재와 같은바, 참가인은 이 사건 비교대상근로자들에 비하여 6,600,000원의 가족수당을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

자체평가급 및 인센티브평가급에 관하여 이 사건 비교대상 근로자들과 참가인에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

이 사건 비교대상 근로자들과 동일한 기준을 적용하는 경우 참가인이 재직기간 중 받았을 자체평가급과 인센티브평가급 내역(가장 낮은 'D' 등급을 기준으로 계산)은 아래 표 기재와 같은바, 참가인은 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 20,287,100원의 평가급을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

근무장려수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자들과 참가인에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

이 사건 비교대상 근로자들과 동일한 기준을 적용하는 경우 참가인이 재직기간 중 받았을 근무장려수당은 아래 표 기재와 같은바, 참가인은 이 사건 비교대상근로자들에 비하여 3,108,330원의 근로장려수당을 받지 못한 불리한 처우가 있었다.

복지포인트에 관하여 이 사건 비교대상 근로자들과 참가인에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

이 사건 비교대상 근로자들과 동일한 기준을 적용하는 경우 참가인이 재직기간 중 추가로 받았을 복지포인트는 아래 표 기재와 같은바, 참가인은 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 복지포인트 615,000원을 적게 지급받은 불리한 처우가 있었다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조). 2) 구체적 판단

원고가 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 참가인에게 자격수당, 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 근무장려수당 및 복지포인트를 지급하지 않거나 적게 지급한 것은 합리적 이유가 존재하지 아니하여 기간제법 제2조 제3호 소정의 '차별적 처우'에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 보수규정 [별표 5]는 '체육지도자 자격을 보유하고 해당 분야에 근무하는 경우' 자격수당을 지급하도록 규정하고 있고, 참가인은 이 사건 비교대상 근로자들과 마찬가지로 체육지도자 자격증(종목: 골프)을 보유하고 F시설에서 골프 강습 업무 등을 수행한바, 위 규정이 정한 지급조건을 충족하였다. 그럼에도 원고가 참가인에게 자격수당을 지급하지 않은 데 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는 이 사건 비교대상 근로자들은 골프강습 업무 외에 행정·관리업무까지 수행하였기 때문에 자격수당을 지급한 것이므로 차별적 처우에 합리적이유가 있다고 주장한다. 그러나 참가인도 이 사건 비교대상 근로자들과 마찬가지로 행정·관리업무를 병행하는 등 양자 간 수행 업무에 현저한 질적 차이가 존재하지 아니함은 앞서 본 바와 같고, 위 보수규정 [별표 5]에서 정한 '해당 분야에 근무하는 경우'란 보유 자격증에 부합하는 업무를 수행하면 족할 뿐 원고의 주장처럼 행정·관리업무를 수행하여야만 한다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 보수규정 [별표 5]는 '부양가족이 있는 경우' 가족수당을 지급하도록 규정하고 있어 부양가족의 유무에 따라 그 지급 여부가 결정될 뿐임에도 원고가 참가인에게 가족수당을 지급하지 않은 데 달리 어떠한 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는 이 사건 비교대상 근로자들에 대한 장기근속을 유도하기 위한 목적에서 가족수당을 지급한 것이므로 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 주장한다. 그러나 가족수당은 부양가족이 존재한다는 사정만으로 직무의 성질, 업무량, 업무의 난이도 등과 무관하게 고정적으로 지급되는 것이고, 일부 복리후생적 목적이 있다고 하더라도 장기근속 유도와 직접적 관련성이 있다고 보기도 어렵다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조). 원고가 참가인에게 가족수당을 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 데 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

원고의 보수규정 [별표 5]는 '6월 20일 기준 5개월 이상 근무한 임직원에게 연 700,000원을 지급한다'고 규정하고 있어, 근무장려수당은 근로의욕 고취 차원에서 최소 5개월 이상 근무한 직원들에게 일률적으로 지급하는 급부로서, 업무의 양과 질, 책임의 정도 등의 차이에 따라 달리 지급될 성격이 아니라고 보이므로, 4년 7개월 동안 계속 근로관계를 유지한 참가인에 대하여 이 사건 비교대상 근로자들과는 달리 근무장려수당을 전혀 지급하지 아니한 데 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

복지포인트 중 근속 포인트는 장기근속유도와 관련이 있다고 볼 수 있으므로 기간제근로자인 원고에게 적용하기 부적절한 면이 있기는 하나, 나머지 부분(전 직원에게 일률적으로 배분되는 기본 포인트, 부양가족 및 자녀 수에 따라 배분되는 가족 포인트)는 장기근속유도와 직접적인 관련이 없고 가족 수가 충족되는 경우 모두 지급받을 수 있는 것이므로, 위와 같은 기준에 따르지 않고 이 사건 비교대상 근로자들에 비해 참가인에 대하여 복지포인트를 현저히 적게 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.

이 사건 재심판정은 향후 새로운 차별적 처우가 발생할 가능성을 보다 근원적으로 해결하고자 원고의 현존 규정 전반을 일괄적으로 개선하도록 '차별적 처우의 근거가 된 규정'을 제도개선 명령 대상으로 삼은 것으로 그 재심판정 주문에 어떠한 불명확성이 있다고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 재심판정에 어떠한 절차적 하자가 존재한다고 보기도 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송각엽(재판장) 변이섭 심용아