서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2022구합78272 판결

원고는 2021. 12. 3. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용해 창고업 및 창고위탁운영업, 물류도급업 등을 영위하는 법인이다.

H 주식회사(이하 ‘H’라 하고, 처음 지칭할 때를 제외하고는 주식회사 명칭에서 ‘주식회사’의 기재를 생략한다)는 이천시 소재 반도체공장(이하 ‘이 사건 현장’이라 한다)의 구내 화물운송 등 물류 업무를 자회사인 I 주식회사에 도급을 주었고, I이 다시 주식회사 J에 하도급을 주어, J가 2003. 2.경부터 해당 업무를 수행하였다.

I은 위와 같이 J가 수행하던 하도급 업무 중 일부(구내 물류 일부 노선, 이하 ‘이 사건 하도급 업무’라 한다)를 K 주식회사에 하도급을 주었고, K가 다시 주식회사 L에 하도급을 주어, L가 2019. 10. 1.부터 이 사건 하도급 업무를 수행하였다.

L는 이 사건 하도급 업무를 직접 수행하지 아니하고, 별도로 운영하는 용역법인인 주식회사 M에 임의로 재하도급을 주어, 실제로는 M가 2019. 10. 1.부터 그 소속 근로자들을 이 사건 현장에 투입해 이 사건 하도급 업무를 수행하였는데, K가 L에게 재하도급 금지 및 근로자들의 소속 변경을 요청함에 따라, L는 2019. 11. 18. 별도 법인인 주식회사 N을 설립한 다음 위 N으로 하여금 2019. 12. 1.부터 이 사건 하도급 업무를 수행하게 하였다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) C는 2015. 9. 9. J에 입사한 다음 2018. 5. 26. 퇴사하였다가, 2019. 5. 8. 재입사해 2019. 10. 1. M, 2019. 12. 1. N으로 각 소속이 변경되었고, 참가인 B은 2021. 2. 27., 참가인 D는 2020. 6. 22. 각 N에 입사하였는바, 참가인들은 모두 이 사건 현장에서 화물 상·하역 업무를 수행하였던 자들이다.

K와 N 사이의 계약이 2021. 12. 31. 기간 만료로 종료되었고, 이에 K가 원고에게 이 사건 하도급 업무를 재하도급 주어, 원고는 2022. 1. 1.부터 이 사건 하도급 업무를 수행하게 되었는데, 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 아니함에 따라 참가인들은 2021. 12. 31. 근로계약이 종료되었다.

한편, O 노동조합은 2020. 12. 4. 설립되었고, 대표자는 참가인 C이며, 설립 당시 조합원 수는 42명이었는데, 이후 2021. 12. 20. 명칭을 E 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)으로, 조직대상을 ‘H이천공장 내에서 근로하는 하도급 및 용역업체 노동자’로 각 변경하는 내용의 노동조합 설립신고사항 변경신고를 마쳤다.

참가인들과 이 사건 노동조합은 2022. 1. 11. ‘원고가 2022. 1. 1.자로 참가인들의 고용을 승계하지 아니하기로 한 것은 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2022. 3. 10. 위 구제신청 전부를 인용하는 판정을 하였다(P/Q).

원고는 2022. 4. 13. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 7. 21. ‘참가인들에게는 원고에게 고용이 승계되리라는 기대권이 인정됨에도 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 않은 데에 합리적 이유가 존재하지 않으므로 참가인들의 고용을 승계하지 않은 것은 부당해고에 해당하고, 나아가 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 않은 것은 참가인들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이어서 불이익 취급의 부당노동행위이자 이 사건 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하는 행위인 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.’고 판단해, 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F/G, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2022. 8. 23. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제3, 12호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

이 사건 노동조합은 적법하게 설립된 바 없으므로, 애초에 이 사건 노동조합의 구제신청은 각하되었어야 한다.

원고는 K와 사이에 새롭게 용역계약을 체결하고 용역업무를 도급받았을 뿐, N으로부터 동일성을 유지하면서 물적·인적 조직을 이전받을 의사는 전혀 없었으므로, 묵시적 영업양도가 인정될 여지가 없으며, 이처럼 영업양도가 없었던 이상 원고가 N의 고용관계를 승계한다고 볼 만한 아무런 법률상 근거가 존재하지 않는다. 실제 원고와 K 사이의 계약 내용, 이 사건 현장의 용역업체가 변경되어 온 과정, 이 사건 현장에서 근로자들이 수행하는 업무와 작업 방식 및 근무조 편성, 근로자들의 인식 등 구체적인 사실관계에 비추어 보더라도 참가인들에게 고용승계 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 사실관계가 전혀 달라서 이 사건에 원용할 수 없는 대법원 판결례를 오인한 탓에 참가인들에게 고용승계 기대권이 인정된다고 판단한 잘못이 있다.

참가인들은 원고가 다른 근로자들에 대한 면접을 실시하고 근로계약서를 작성할 때에 이를 적극적으로 방해하였고, 또한 원고가 공정한 채용기회를 보장하기 위해 노력하였음에도 참가인들은 엉뚱한 요구를 하거나 말다툼을 유발하는 등 신규 채용 절차에 성실히 임하지도 아니하였다. 원고는 위와 같은 사정들에다가 업무능력에 대한 평가까지 종합적으로 고려하여 참가인들을 채용하지 아니하기로 결정하였으므로, 결국 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 않은 데에는 합리적인 이유가 존재하여 이를 부당해고라고 할 수 없다.

참가인들이 원고가 실시한 면접을 방해한 것은 노동조합의 업무가 아니라 자신들의 사익을 도모하기 위한 행위에 불과한데다가 시기, 장소의 측면에서 정당하였다고 볼 수도 없고, 나아가 이 사건 노동조합의 조합원들이 탈퇴한 것은 참가인들에 대한 불만이 누적된 결과인바, 원고로서는 참가인들을 채용하지 아니할 만한 합리적인 이유가 있다고 판단하였을 뿐, 부당노동행위의 의사를 가지고 참가인들의 채용을 거절한 것은 아니므로, 결국 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 아니한 것을 두고 불이익취급의 부당노동행위 혹은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

판단

이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청 적격 유무

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제7조 제1항은 ‘이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.’라고 규정하는바, 위 조항의 해석상 노동조합법이 정한 요건을 모두 갖추고, 노동조합법에 따른 적법한 설립 절차를 마친 노동조합만이 부당노동행위의 구제를 신청할 자격이 있다.

노동조합법은 노동조합을 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체’로 정의하였고(제2조 제4호), 다만 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하거나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등에 해당하는 때에는 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하였다(제2조 제4호 단서). 나아가 노동조합을 설립하고자 하는 자는 명칭, 조합원수, 임원의 성명과 주소 등을 기재한 신고서에 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 정한 규약을 첨부하여 관할 행정관청에게 제출하여야 하고(제10조 제1항, 제11조), 설립신고서를 접수한 행정관청은 그 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락 등으로 보완이 필요하거나 혹은 앞서 노동조합으로 보지 아니하는 경우에 해당하는 것이 아니라면 신고증을 교부하여야 하는바(제12조 제1항, 제2항, 제3항), 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다(제12조 제4항). 한편, 노동조합은 설립신고한 사항 중 일부에 변경이 있는 때에는 행정관청에 변경신고를 하여야 한다(제13조 제1항).

이러한 관계 법령의 규정 내용에 비추어 이 사건을 살피건대, 이 사건 노동조합은 당초 O 노동조합이 노동조합법에 따라 적법하게 설립되었다가 이후 이 사건 하도급 업무를 수행하는 용역업체가 원고로 변경되는 과정에서 명칭 및 조직대상을 변경하는 신고를 한 것이다. 비록 원고가 참가인들의 고용관계를 승계하는지 여부에 관하여 다툼이 있기는 하지만, 그 외 나머지 조합원들은 전부 원고에게 고용이 승계됨으로써 소속 업체만 변경되었을 뿐이어서, O 노동조합과 이 사건 노동조합은 실질적으로 동일한 단체라고 봄이 상당한바, 달리 이 사건 노동조합이 노동조합법에서 정한 보호요건을 구비하지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 이상 재차 원고를 대상으로 새롭게 기업별 노동조합 설립 신고를 하지 아니하였다는 사정만을 들어 이 사건 노동조합이 적법하게 설립되지 아니하였다거나 부당노동행위의 구제를 신청할 자격이 없다고 단정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

고용승계 기대권 인정 여부

인정사실

이 사건 하도급 업무와 관련된 계약의 체결 경위 및 고용승계 상황

J는 2003. 2.경부터 I으로부터 하도급 받은 이 사건 현장의 물류 업무를 수행하였는데, I이 2019. 9. 18. 위 업무 중 일부인 이 사건 하도급 업무를 K에 하도급 주기로 하는 계약을 체결함으로써, K가 2019. 10. 1.부터 이 사건 하도급 업무를 수행하는 업체로 선정되었다.

그런데 K는 2019. 9. 30. L와 운송도급계약을 체결하여 이 사건 하도급 업무를 2019. 10. 1. L에 재하도급하기로 하였고, L도 이 사건 하도급 업무를 직접 수행하지 않은 채 별도의 법인인 M를 설립한 다음 2019. 10. 1.부터 M로 하여금 이 사건 하도급 업무를 수행하도록 하였다.

실제 이 사건 하도급 업무를 수행하는 업체는 2019. 10. 1. J에서 M로 변경되었는데, 그 무렵 J에서 퇴사한 근로자는 총 29명인바, 그중 25명은 같은 날 M로 고용이 승계되었고(거기에는 참가인 C도 포함되어 있다), 3명은 같은 날 자진퇴사하였으며, 나머지 1명은 같은 날 경영상 필요에 의한 퇴사로 처리되었다가 이후 2020. 3. 1. N에 별도로 입사하였다.

이후 K가 L에게 재하도급 금지 및 근로자들의 소속 변경을 요청함에 따라 L는 2019. 11. 18. 별도의 법인인 N을 설립하였고, K와 L, N은 L의 계약상 지위를 N에 승계하는 내용의 2020. 12. 31.자 합의서를 작성하기도 하였는바, 이 사건 하도급 업무를 수행하는 업체가 실질적으로 N으로 변경되었다. 한편, M 소속 근로자 28명은 2019. 12. 1. 모두 그 소속이 N으로 변경되었다.

K는 2021. 3.경 이 사건 하도급 업무를 수행할 새로운 재하도급 업체를 구하기 위해 설명회를 진행하였고, 당시 원고 대표이사 R이 근무하였던 S이라는 업체가 견적서를 제출하기도 하였으나, 실제 계약체결을 위한 입찰까지 이루어지지는 않았다. 이후 K와 N은 2021. 4. 1.경 2021. 12. 31.까지 운송도급계약을 연장하기로 합의하였다.

N은 계약종료일을 1개월가량 앞둔 2021. 11.경 K에게 계약종료 의사를 통지하였고, 이에 K가 S에게 이 사건 하도급 업무를 수행할 의사가 있는지 확인하였으나 거절당하였다. 그런데 R이 2021. 12. 3. 원고를 설립하고 2021. 12. 15. 사업자등록까지 마친 다음 K로부터 이 사건 하도급 업무를 재하도급 받기로 하였는바, 기존에 S이 제출하였던 견적서를 토대로 원고와 K 사이에 간이물류계약을 체결하였다.

원고는 2021. 12. 1.자로 K와 운송도급계약을 체결하였는데, 당시 N 소속으로 이 사건 현장에서 이 사건 하도급 업무를 수행하였던 근로자들은 총 63명이었고, 그중 참가인들 3명 및 자발적으로 퇴직 의사를 밝힌 4명을 제외한 나머지 56명은 모두 원고와 근로계약을 체결한 다음 2022. 1. 1.부터 원고 소속으로 계속하여 이 사건 하도급 업무를 수행하였다. 한편, 원고는 2022. 1.경 근로자 4명을 신규채용하였고, 2022. 2. 3.자로 근로자 1명의 추가 채용을 내정하기도 하였다.

이 사건 하도급 업무의 내용

이 사건 하도급 업무는 이 사건 현장의 구내에서 각 건물 간 제품을 운송하는 사내 물류 업무이고, 업무의 종류는 화물차 운전 업무와 상·하역 업무로 나누어져 있다.

N이 이 사건 하도급 업무를 수행할 당시인 2021. 12.경 그 소속 근로자 63명 중 기사는 36명, 상·하역원은 24명, 관리자는 3명이었고, 참가인들은 모두 상·하역 업무를 수행하였는데, 통상근무를 하는 일부 기사 외에 대부분의 기사 및 상·하역원은 모두 1일 4조 3교대로 근무하였다.

기사들은 이 사건 현장 내에서 2.5톤 또는 1톤 트럭을 운전하여 건물과 건물 간 이동을 하는 업무를 수행하고, 상·하역원들은 제품을 트럭에 상차 또는 하차하는 업무를 수행하였는데, 주요 업무는 트럭 도어 개방, 체결 해제, 난간 개방, 제품 이동 등이다.

원고가 2022. 1. 1.부터 이 사건 하도급 업무를 수행하게 되면서 퇴사자(참가인들 및 자진 퇴사자, 총 7명) 발생 및 노선 1개 삭제로 인하여 담당자가 일부 조정되기는 하였으나, 이를 제외하고는 근무조 편성, 담당자 및 담당업무에 있어서 N이 이 사건 하도급 업무를 수행하던 때와 별다른 차이는 없었던 것으로 보이고, 원고도 업무의 특성상 그 소속 근로자들이 실제 수행한 업무의 내용이 큰 맥락에서 변경되지 않았음을 인정하였다.

업체 및 근로자들의 인식과 관련된 문자메시지 등

N 인사부장 T는 2021. 11. 26. 및 2021. 12. 6. N 소속 근로자들이 모여 있는 단체 채팅방에 아래와 같은 내용의 글을 남긴 사실이 있다. <생략> (나) 원고는 2021. 12. 7.부터 2021. 12. 9.까지 N의 사무실에서 N 소속 근로자들을 상대로 설명회를 진행하였는데, 원고 상무이사 Y은 2021. 12. 8.자 설명회에서 N 소속 근로자들에게 아래와 같은 내용의 발언을 하였다. <생략> (4) N과 원고 간 물적 시설 등의 이전 여부 (가) N, 원고가 이 사건 하도급 업무를 수행할 때 사용하는 화물차량은 K가 구매하여 소유하면서 N, 원고에게 제공한 것이고, 이에 따라 원고는 N이 사용하던 K 소유 화물차량을 그대로 이어받아 사용하였다. 또한, 주유비, 차량 수리비는 재하도급 업체가 먼저 지출한 이후 K에 추가 청구하는 방식이었는바, 원고가 이 사건 하도급 업무를 수행하게 된 이후에도 같은 방식을 유지하였다.

원고는 이 사건 하도급 업무를 수행하게 되면서 N이 기존에 임차하여 사용하던 사무실을 이어받았고, 운송도급계약의 만료시점인 2022. 12. 31.까지 임대차계약기간을 연장하여 그대로 사용하고 있다. 한편, 원고는 N이 위 사무실에 비치한 책상, 의자, 캐비넷, 온풍기 등 각종 집기도 N으로부터 매입하여 그대로 계속 사용하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 8, 10호증, 을가 제1, 2, 4 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 관련 법리 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 원고는, 위 관련 법리가 기간제근로자의 갱신에 대한 기대권을 어떠한 경우까지 인정할 수 있는지에 관한 것이어서 구체적인 사실관계가 전혀 다르므로 이 사건에는 적용할 수 없다는 취지로 주장하나, 타당하지 않다. 위 판결 사안은 ‘용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우 근로자에게 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되는지’ 여부(여러 판결례를 통해 확립되었던 이른바 ‘기대권’에 관한 법리를 용역업체 변경에서의 고용승계 거절 사안에도 적용되는지)가 문제되었던 것이고, 그 법리는 이 사안에 충분히 적용될 수 있다(대법원 2021. 6. 3. 선고 2020두45308 판결, 대법원 2021. 7. 8. 선고 2020두40945 판결 등 참조) (2) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 참가인들의 원고에 대한 고용승계 기대권이 인정된다고 봄이 타당하므로, 원고가 합리적인 이유 없이 참가인들에 대한 고용승계를 거절하였다면 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.

이 사건 하도급 업무를 수행하는 업체가 AA, M, N, 원고 순으로 변경되는 과정에서 참가인들을 제외하면 자진 퇴사자가 아닌 한 종전 업체 소속 근로자들에 대한 고용승계는 모두 이루어졌다고 할 것이다.

이 사건 하도급 업무는 이 사건 현장의 사내 물류 업무로서 그 업무를 수행함에 있어 필수적인 장비인 화물트럭은 K가 제공하고 있고, 이에 M, N, 원고는 도급업체인 K가 제공하는 차량을 계속하여 이용하였을 뿐만 아니라 종전 업체의 사무실, 비품 등을 그대로 이어받아 사용하기도 하였는바, M, N 및 원고의 실질적 역할은 K에 인력을 공급하고 관리하는 것이라고 보이므로, 결국 이 사건 하도급 업무의 수행을 위해서는 인적 조직이 가장 중요하다고 판단된다.

그런데 이 사건 하도급 업무와 관련하여 M, N 및 원고가 각 운송도급계약을 체결한 경위를 살펴보면, 이 사건 현장에서는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행이 형성되어 있었다고 판단되고, 특히 원고가 K와 운송도급계약을 체결하기 이전에 대표이사 R이 재하도급 업체의 선정을 위한 설명회에 참석하거나 견적서를 제출하기도 하면서 이 사건 하도급 업무의 운행 노선, 차량 및 인원 현황, 운행 횟수, 근무형태 등 구체적인 내용을 인지하고 있었던 점, 원고가 N 소속 근로자들을 상대로 설명회를 개최하여 그 고용을 그대로 유지함을 전제로 급여, 근속수당, 성과급, 퇴직금 등에 관해 설명하였을 뿐더러 원고 임원이 ‘개인적으로 특별한 사정이 없는 한 계속하여 근무해 주길 바란다’는 취지로 발언하기도 한 점, 실제 원고는 참가인들과 일부 자진 퇴사자들을 제외하고 나머지 근로자들의 고용을 전부 승계한 점 등을 감안하면, 원고로서도 이 사건 하도급 업무를 수행하기로 하는 계약을 체결할 경우 종전 업체 소속 근로자들의 고용을 승계하는 것이 관례라고 인식하면서, 이를 전제로 K와 운송도급계약을 체결하였던 것이라고 봄이 타당하다.

참가인들을 포함한 N 소속 근로자들은 N이 K에 계약 종료를 통보하고 근로자들에게 해고예고 통지를 하는 과정에서도 이 사건 현장에서 계속하여 근무할 수 있는지 여부를 질의하거나 불안해하는 모습을 전혀 보이지 아니하였고, 오히려 새로운 용역업체인 원고에게 당연히 고용이 승계되는 것을 전제로 퇴사 및 신규채용의 방식을 취함에 따라 퇴직금 등의 정산에서 일부 불리한 점이 있다는 취지로 불만을 토로하는 근로자가 있었을 뿐인바, 근로자들도 원고가 고용을 승계하는 것으로 인식하였다고 판단된다.

원고가 신규계약의 형식으로 이 사건 하도급 업무를 수행할 용역업체로 선정되기는 하였으나, 이는 K가 개별 용역업체와 사이에 법적인 문제가 발생할 것을 우려해 형식적으로 기존 용역업체와 사이의 계약을 종결한 다음 신규 용역업체와 사이에 새로운 운송도급계약을 체결한 듯 한 외관을 형성한 것뿐이라고 볼 여지가 있는바, 이러한 사정만을 들어 원고와 N 간 인적·물적 조직 이전이 없었다고 할 수는 없으며, 오히려 K가 M, N과 사이에 계약상 지위 인수에 관한 합의서를 작성한 일도 있었던 점 등을 고려하면, K도 이 사건 현장 내지 이 사건 하도급 업무와 관련된 관행의 존재를 충분히 인식하면서 이를 사실상 인정하는 것으로 보인다.

나아가 이 사건 하도급 업무는 H의 반도체 생산 및 출고를 위하여 상시·지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 용역업체의 변경에도 불구하고 근로자들이 수행하는 업무의 내용이나 작업방식에 실질적이고 중대한 변화는 없다고 할 것이며, 실제 원고가 이 사건 하도급 업무를 수행한 이후에도 일부 근로자들의 퇴사 및 노선 축소에 따라 근무조의 편성을 변경하기는 하였으나 그 업무의 내용이나 특성이 본질적으로 달라졌다고 평가하기는 부족하다.

이상의 사실과 사정을 종합적으로 고려하면, 원고와 K 사이의 운송도급계약에 N 소속 근로자들에 대한 고용을 승계하기로 하는 취지의 명시적인 조항이 존재하지 않기는 하지만, 계약의 체결 경위와 이 사건 현장의 기존 관행, 이 사건 하도급 업무의 내용, K 및 원고와 근로자들의 인식 등에 비추어, N 소속 근로자로서 이 사건 하도급 업무를 수행하였던 참가인들에게는 새로운 용역업체의 운영자로서 운송도급계약을 체결한 원고로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 참가인들에 대하여 고용승계를 거절한 데에 합리적인 이유가 인정되지 않는다면 이는 부당해고와 마찬가지로 참가인들에게 효력이 없다.

고용승계를 하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는지 여부

인정사실

원고는 2021. 12. 17. N 소속 근로자들에게 면담을 실시한다는 내용의 문자를 발송하였던 것으로 보이고, N 관리직원 AB도 같은 날 N 소속 근로자들의 단체 채팅방에 아래와 같은 내용의 글을 남겼다. <생략> (2) 원고는 2021. 12. 16. 및 2021. 12. 17. N 사무실에서 N 소속 근로자들과 면접을 진행하고 근로계약서를 작성하였는데, 참가인들에 대해서는 위 날짜에 면접과 근로계약서 작성이 이루어지지 않았다.

참가인들은 2021. 12. 21. 원고 측과 면접 및 근로계약서 작성을 위해 N 사무실에서 만났는데, 참가인 C는 원고 측과 언쟁이 발생하여 실질적인 면접 자체는 진행하지 못하였고, 참가인 B, D는 면접을 진행하였으나 2021. 12. 27. 원고로부터 각 탈락했다는 취지의 문자메시지를 받았다.

원고는 N 소속 근로자들에 대한 면접을 실시하는 과정에서 별도로 채점표나 평가서 등을 작성하지는 않았고, 면접관의 재량에 따라 채용 여부를 결정한 것으로 보이는데, 실제 N 소속 근로자들 중 참가인들과 자진 퇴사자를 제외한 나머지 근로자들은 모두 원고로 고용이 승계되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 10호증, 을가 제1, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나아가 위 법리는 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되고 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 고용승계를 거절하였을 때 그 거절에 합리적인 이유가 있는지를 판단할 때에도 마찬가지로 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 6. 3. 선고 2020두45308 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인들에 대한 고용승계 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하여 고용승계 거절에 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 참가인들에 대한 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봄이 타당하다.

원고는, 참가인들이 다른 근로자들의 면접 및 근로계약서 작성을 방해한데다가 자신들에 대한 면접에서는 불성실한 태도를 보였는바, 업무능력에 관한 평가까지 종합적으로 고려하여 고용을 승계하지 않기로 결정한 것이며, 원고가 공정한 채용기회를 보장하기 위해 노력하였음에도 불구하고 참가인들이 사전에 면접 참가의사를 밝히지도 않은 채 당일 출석하여 근로계약서의 작성 등 진행을 방해한 점, 면접과 무관하게 말다툼을 유발하다가 경찰이 출동하고서야 퇴장한 점 등을 모두 고려하면 도저히 참가인들을 채용할 수 없었던 합리적 이유가 존재한다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인들은 처음부터 면접 및 근로계약서 작성과 관련된 일정을 간접적으로 전해 들어 알게 되었던 것으로 보이고, 이에 참가인들로서는 원고가 채용 절차에서 선별적으로 참가인들을 배제한 것이라고 의심할 만한 충분한 사정이 존재하였는바, 원고와 참가인들 사이에 다툼이 발생한 데에는 원고 측의 잘못이 기여한 부분도 있다고 보여서, 단순히 원고와 참가인들 사이에 분쟁이 있었다는 사실만으로는 고용승계 거절에 합리적인 이유가 있다고 단정할 수 없다.

원고가 참가인들의 업무적격성 등과 관련하여 객관적이고 공정하며 합리적인 평가 절차를 거쳤다고 볼 만한 자료가 전혀 없고, 나아가 근로자들을 대상으로 진행한 채용 면접 등은 어디까지나 형식적인 절차에 불과하였던 것으로 보인다. 설령 참가인들이 다른 근로자들에 대한 면접 및 근로계약서 작성 과정에서 다소 소란을 일으켰다고 하더라도, 원고의 위 주장에 부합하는 듯한 일부 증거들은 믿기 어렵고, 다른 증거들만으로 그러한 행위가 범죄의 성립요건에 해당한다거나 혹은 원고로 하여금 수인할 것을 도저히 기대하기 어려울 정도에 이르렀다고 인정하기는 부족하므로, 위와 같은 사정만을 들어 참가인들에 대한 고용승계를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 할 수 없다.

원고 주장에 의하더라도 참가인들은 면접 과정에서 근속기간이 1년에 미치지 아니하는 근로자들의 퇴직금 문제 등을 거론하였던 것으로 보이는데, 이는 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위 향상과 관련이 있어서, 오로지 참가인들의 사익만을 도모한 것이라고 할 수는 없고, 나아가 참가인들이 다른 근로자들에게 원고 측과 면담하는 과정에서 집단적으로 대응할 것을 호소하거나 근로계약서의 내용을 알려달라고 요청한 행위도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당할 여지가 전혀 없다고 단정하기는 어렵다. 설령 참가인들의 활동이 다른 근로자들의 지지를 받지 못하였다거나 그 수단·방법에 일부 적절하지 아니한 부분이 존재하더라도 이를 이유로 사실상 해고에 준하는 고용승계 거절을 하는 것은 과도하다고 볼 수밖에 없으며, 달리 고용승계를 거절할 만한 합리적인 이유를 찾을 수도 없다.

참가인들에 대한 고용승계 거절이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위인지 여부 가) 인정사실 (1) 이 사건 노동조합의 대표자는 참가인 C이고, 참가인 B은 부위원장, 참가인 D는 사무국장의 역할을 수행하였다.

이 사건 노동조합은 2021. 12. 20. 그 명칭과 조직대상을 변경한 다음 원고에게 종전 하도급 업체인 N과 사이에 합의한 2021년도 임금협약 및 기본협약 등을 송부하면서 이를 성실하게 이행해 줄 것을 촉구하였다.

이 사건 노동조합의 조합원들 중 30명이 2021. 12.경부터 2022. 1.경까지 사이에 이 사건 노동조합을 탈퇴하겠다는 의사를 표시하였다.

한편, 원고는 2022. 1. 11.경 이 사건 현장에서 근무하는 원고 소속 근로자들에게 ‘참가인 C가 백지에 서명을 받는 것과 관련해 불이익을 받을 수 있으니 내용을 정확히 확인하라’는 취지의 문자메시지를 발송하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제15호증(가지번호 포함), 을가 제10, 11호증, 을나 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 관련 법리 (1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

노동조합법 제81조 제1호 소정의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결 등 참조).

노동조합법 제81조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057

노동조합법 제81조 제1호 소정의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결 등 참조).

노동조합법 제81조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인들의 고용을 승계하지 않은 것은 노동조합법 제81조 제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

참가인들이 원고에게 근속기간 1년 미만의 근로자들에 대한 퇴직금 내지 이에 준하는 경제적 대가를 지급하여 달라는 등의 주장을 한 것은 노동조합의 목적인 근로조건의 유지 개선, 기타 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 행위이고, 또한 참가인들이 다른 근로자들에게 원고 측과 면담하는 과정에서 집단적으로 대응할 것을 호소하는 등의 행위를 한 것도 노동조합이 주체가 되는 정당한 단체행동을 견인하기 위한 활동으로 볼 수 있는바, 이처럼 원고가 문제 삼는 참가인들의 행위는 그 성질상 정당한 노동조합 활동이라고 인정할 만한 여지가 있다.

원고가 참가인들의 업무적격성에 대하여 객관적이고 공정한 평가 절차를 거쳤다고 볼 수 없는 등 그 고용승계를 거절할 만한 합리적인 이유가 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 원고가 총 63명의 근로자들 중 자발적 퇴사의사를 밝힌 4명을 제외하고 오로지 노동조합 간부인 참가인들의 고용을 승계하지 않은 것은 표면상 내세우는 이유와 달리 실질적으로 참가인들의 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 볼 수밖에 없는바, 부당노동행위 의사가 인정된다.

더욱이 원고는 당초 다른 근로자들과 달리 이 사건 노동조합의 간부들인 참가인들에 대해서만 면접 및 근로계약서 작성 절차를 제대로 진행하지 아니하였다가, 이 사건 노동조합이 2021. 12. 20. 원고에게 N과 합의한 2021년도 임금협약 및 기본협약 등을 성실히 이행하라고 촉구하는 내용의 문서를 발송하자 곧바로 그 다음날 참가인들에 대한 면접을 실시한 후 2021. 12. 27. 참가인 B, D에게 고용승계 거절의 통지를 하기에 이르렀는바, 여기에다가 원고가 2022. 1. 11.경 이 사건 노동조합이 근로자들로부터 서명을 받는 것을 사실상 방해하기도 한 점까지 보태어 보면, 원고에게는 이 사건 노동조합의 조합활동을 곤란하게 할 목적 내지 노동조합 활동을 방해하려는 의도도 있었던 것으로 보인다.

한편, 원고는 이 사건 노동조합의 조합원들이 원고의 행위와 무관하게 이미 참가인들에 대한 신뢰를 상실하여 이 사건 노동조합을 탈퇴할 것뿐이므로, 지배·개입의 부당노동행위는 성립할 수 없다는 취지로도 주장하나, 원고가 참가인들에 대한 고용승계를 거절한 것이 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 행위인 이상 이로 인하여 실제 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였더라도 지배·개입으로서의 부당노동행위를 인정하는 데에 아무런 장애가 되지 않는다.

소결론 따라서 참가인들에게는 원고에게 고용이 승계되리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 원고가 합리적 이유도 없이 참가인들의 고용승계를 거절한 행위는 부당해고에 해당하여 무효일 뿐만 아니라, 실질적으로 참가인들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 들어 불이익처분을 하거나 이 사건 노동조합의 단결활동에 영향을 미치려는 시도를 한 것으로서 노동조합법에서 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에도 해당하는바, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.