서울행정법원 2024. 2. 8. 선고 2022구합80015 판결

당사자들의 지위 등

원고는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라고 한다)에 따라 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하는 등을 목적으로 하여 1995. 5. 1. 설립되어 산업재해보상보험업무 등을 수행하는 법인이다. 근로복지공단 C병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)은 원고가 창원 성산구 D에서 상시 근로자 약 450명을 사용하여 운영하는 종합병원이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 외과 전문의로 2017. 1. 2. 이 사건 병원에 입사하여 근무하던 자이다.

원고는 2017. 1. 2. 참가인을 이 사건 병원 외과 과장(별정직)으로 채용하였고, 보통인사위원회의 연임 결정을 거쳐, 총 2회에 걸쳐 참가인과의 근로계약을 갱신하였다[1 최초계약(계약기간 2017. 1. 2. ～ 2017. 12. 31.), 2 2017. 12. 14. 연임결정(계약기간 2018. 1. 1. ～ 2019. 12. 31.), 3 2019. 12. 17. 연임결정(계약기간 2020. 1. 1. ～ 2021. 12. 31.)]. 한편 위 각 계약서에는 근로계약의 갱신에 관하여 별도의 약정이 존재하지 않는다(갑 제27호증 참조).

참가인과 이 사건 병원 사이의 갈등

진료부원장 직위 겸직 해제 참가인은 2017. 9. 21.부터 외과 과장직 외에 진료부원장의 직위를 겸직하였는데, 이 사건 병원 노동조합 및 간호사들과의 갈등 등의 문제로 2019. 2. 28.경 위 겸직이 해제되었다.

예방접종 관련 참가인의 신고

이 사건 병원은 2019. 7. 15.경 예방접종 특별할인 행사를 실시하였고, 그 할인 대상에는 참가인이 담당하던 대상포진 예방접종이 포함되어 있었다. 행사에 따라 대상포진 예방접종 예약 고객이 급증하자, 이 사건 병원에서는 참가인에 대하여 추가접종을 요구하였으나, 참가인은 이를 거부하였다. 이에 이 사건 병원은 2019. 9. 25.경부터 이 사건 병원 E센터에서 대상포진 예방접종 업무를 수행하도록 하였다.

예방접종을 위하여 이 사건 E센터에 내원한 고객들은, 원무과 직원들 또는 간호사들을 통하여 인적 사항을 접수한 뒤, E센터 소속 의사들과의 문진을 거친 후, 간호사들로부터 접종을 받았는데, 위 문진과정에서 각 의사들은 고객들이 작성한 예진표의 ‘이상의 문진 및 진찰 결과 예방접종이 가능합니다.’라고 기재되어 있는 란에 서명을 하였다(갑 제31호증의 5 내지 8 참조).

참가인은 2020. 8. 12. 국민권익위원회에, 이 사건 병원의 간호사나 행정직원들이 위 대상포진 예방접종 접수 과정에서 의사의 진료 없이 예방접종 관련 처방전을 작성하여 의료법 제17조의2 제1항을 위반하였다는 이유로 신고를 하였다(을나 제5호증 참조, 이하 ‘이 사건 신고’라고 한다).

국민권익위원회로부터 사건을 이첩 받은 창원중부경찰서는 2021. 10. 8. 압수수색, 2021. 12. 7. 이 사건 병원 현장검증, 2021. 12. 31. 참가인과 이 사건 병원 E센터장의 대질신문 등을 거쳐 2022. 4. 15. 증거 불충분하여 혐의 없다는 이유로 불송치결정을 하였다.

창원지방검찰청 검사는 2022. 11. 11. 위 불송치 결정에 대하여 경찰에 보완수사를 지시한 후, 그 보완수사를 거쳐 2023. 10. 4. 이 사건 병원 E센터장 F, 행정차장 G에 대하여 혐의없음(범죄인정안됨)의 불기소처분을 하였다.

호출포상비 관련

원고의 ‘진료성과보상지침’ 제16조는 이 사건 병원 소속 의사들의 호출포상비에 관한 내용을 정하고 있는데, 제1항은 ‘호출포상비는 의사 및 약사에게 호출대장 기록에 따라 호출 1회당 평일 3만 원, 휴일 4만 원을 지급한다.’고 규정하고 있고, 제2항은 ‘호출에 임한 의사의 환자가 입원한 경우 환자 1명당 2만 원을 추가로 지급하고, 해당 환자가 수술을 받는 경우 수술시간 10분당 평일 5천 원, 휴일 7천 원을 추가 지급한다.’고 규정하고 있으며, 제3항은 ‘호출 횟수는 동일 환자에 대해 1일 1회만 산정하고, 의사 및 약사가 병원에 도착한 시간을 기준으로 30분 이내 호출은 횟수 관계없이 1회만 산정한다.’고 규정하고 있다.

2021. 8.경 이 사건 병원 수간호사 회의에서 위 호출포상비 지급 관련 문제가 제기됨에 따라, 이 사건 병원은 호출포상비 지급 적정 여부에 관한 조사를 하였다. 그 결과 이 사건 병원은, 참가인이 야간 또는 휴일에 간호사의 호출이 없음에도 병원을 방문하여 진료행위를 하고 이를 호출대장에 기재하는 방식으로 지급받았음을 확인하였다.

이 사건 병원은 위와 같은 호출포상비 지급이 부적정하다는 판단 하에, 2021. 9.경부터 참가인이 간호사의 호출 없이 병원을 방문하여 진료행위를 한 경우 호출포상비를 지급하지 않았다. 이에 참가인은 원고 내부 포털사이트 게시판에 원고 이사장을 상대로 민원을 작성하고, 2021. 12. 9. 이 사건 병원에 호출포상비에 대한 의견서(갑 제16호증)를 제출하였다.

장해진단 협의체, 다학제회의, 요양검토회의 등 관련 참가인의 참석 거부

원고는 2021. 6. 21. 참가인에게 다음과 같은 내용으로 공단정책사업 협조 특별 업무지시를 하였다(갑 제7호증 참조).

이에 대하여 참가인은 2021. 6. 24. 다음과 같이 회신하였다.

이에 원고가 2021. 7. 14. 재차 업무지시를 하였으나(갑 제9호증 참조),<각주1> 참가인은 재차 협의체 구성에 불응하였다.

한편 참가인은 2020년 중반 이후로 다학제회의(장해진단, 업무관련성 평가 등을 하는 회의) 및 요양검토회의에 참석하지 아니하였고, 2021년 개최된 진료과장회의 및 경영전략회의에도 한번도 참석하지 아니하였다.

원고의 참가인에 대한 연임평가 및 근로계약 종료 통보 관련

종래 이 사건 병원의 의사직은 정년이 보장되는 정규직과 정년이 보장되지 않으나 급여 수준이 높은 계약직으로 구성되어 있었으나, 2014. 3. 27. 인사규정 개정을 통하여 정규직 제도가 별정직으로 변경되었고, 그에 따라 이 사건 병원의 의사직은 3년 임기제인 별정직과 계약기간이 1년인 계약직(특정업무직)으로 구분된다. 의사직의 임기와 관련하여 원고 인사규정 제45조는 ‘임기는 3년 이내로 하되 연임할 수 있다.’라고 규정하고 있다.

원고는 2015. 12. 4. 계약기간이 만료되는 별정직 의사의 연임평가와 관련하여, 보통인사위원회를 통한 평가를 시행하여 평가점수 100점 만점(계량점수 40% + 비계량점수 60%)에 원칙적으로 75점 이상을 기준으로 하여 연임 건의 여부(연임 건의 시 원칙 연임, 예외적으로 병원장의 판단으로 연임 제외 가능)를 결정하기로 하는 판단기준을 시행하였다(갑 제2호증 참조).

참가인은 2017. 12. 14. 이 사건 병원 보통인사위원회 연임평가에서 평가점수 95점(계량점수 40점, 비계량점수 55점)을 획득하여 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 2년 연임이 결정되었고, 2019. 12. 17. 이 사건 병원 보통인사위원회 연임평가에서는 평가점수 80.13점(계량점수 38.04점, 비계량점수 42.09점)을 획득하여 2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 2년 연임이 결정되었다.

원고는 2020. 9. 1. 연임평가점수 산정방식을 ‘계량점수 50%(기준수익 목표 달성률 40% + 진료 노력도 10%), 비계량점수 50%(정책준수 40% + 윤리의식 10%)’로 변경하면서, 적용대상 또한 별정직 외에 기간제 의사도 포함하는 것으로 변경하는 평가기준 개선안을 시행하였고(갑 제3호증 참조, 이하 그와 같이 변경된 평가기준을 ‘이 사건 평가기준’이라고 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <각주2> 5) 이 사건 병원 보통인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라고 한다. 위원장: 행정부원장, 위원: 감염관리실장, 영상의학실장, 간호2부장, 원무부장, 재활지원부장, 경영기획부장, 간호1차장)는 2021. 11. 29. 참가인을 포함한 연임대상 의사들에 대하여 연임평가를 실시하였다(이하 ‘이 사건 연임평가’라고 한다). 이 사건 인사위원회는 이 사건 연임평가에 따른 참가인의 평가점수가 68.39점(계량점수 42.65점, 비계량점수 25.74점)으로 75점에 미달한다는 이유로 참가인에 대하여 ‘비연임’ 및 ‘2021. 12. 31.자 당연퇴직’ 의결을 하였다. 한편 참가인을 포함한 연임평가대상 의사들에 대한 각 평가위원별 구체적 평가점수는 다음과 같다.

한편 참가인에 대한 연임평가 항목 중 계량자료에 속하는 진료노력도 항목(10%)에 관한 2018년 상반기부터 2021년 하반기까지의 설문조사 결과는 다음과 같다.

이 사건 병원장은 2021. 11. 30. 참가인에게 ‘귀하께서는 별정직 의사 연임 결정을 위한 제191차 보통인사위원회 개최 결과 연임기준 미달로 “연임 불가” 결정 되었음을 알려드린다. 이에 기 체결된 계약기간인 2021. 12. 31.자로 계약 종료됨을 예고 통지한다.’는 취지의 통보를 하고(이하 ‘이 사건 연임 거부’라고 한다), 2021. 12. 31.자로 참가인을 당연퇴직 처리하였다.

참가인의 구제절차 관련

참가인은 2021. 12. 8. 창원지방법원에, 이 사건 연임 거부가 근로계약의 부당한 갱신거절에 해당하므로 참가인이 원고에 대하여 근로계약상 권리를 가지고 있음을 구하는 지위보전가처분신청을 하였는데, 위 법원은 2022. 1. 24. ‘이 사건 평가기준에 관하여 참가인도 잘 알고 있었으며, 그와 같은 평가기준이 자의적이라거나 현저히 불합리하다고 보이지 않는다. 원고는 평가기준을 충족하지 못한 의사들에 대하여는 연임불가를 의결하여 왔으므로, 원고가 참가인에 대하여 근로계약이 갱신된다는 신뢰를 부여하였다고 보기는 어렵다. 참가인은 이 사건 신고를 이유로 이 사건 연임 거부가 이루어졌다고 주장하나, 이를 인정할 증거나 자료가 없다.’라는 이유로 참가인의 신청을 기각하는 결정을 하였다(창원지방법원 2021카합1050).

참가인은 이 사건 연임 거부에 대하여 2022. 3. 4. 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2022. 5. 4. ‘참가인에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 그 갱신거절에 합리적인 이유가 없다.’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(K).

원고는 이에 불복하여 2022. 6. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 8. 12. ‘원고가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 연임 거부는 부당해고에 해당한다.‘는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 14 내지 19, 22, 25 내지 27호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 7, 을나 제1 내지 8, 14 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고의 주장 가) 참가인은 기간제 근로계약을 체결한 별정직 의사로 그 기간의 만료로 계약이 당연히 종료하게 되고, 연임평가 기준에 미달하게 되면 근로계약 갱신이 거절될 수 있다는 점을 잘 알고 있었으므로 갱신기대권이 인정되지 않는다.

설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 합리적인 기준인 이 사건 평가기준에 따라 이루어진 연임평가 결과에 따라 참가인에 대한 연임이 거부된 것이고, 참가인 주장과 같이 이 사건 신고에 대한 보복 의도로 자의적인 평가가 이루어진 것도 아니다. 따라서 이 사건 연임 거부에는 합리적 이유가 존재한다.

피고 및 참가인의 주장

원고 인사규정은 의사직에 관하여 연임할 수 있다고 정하고 있고, 원고도 이 사건 판단기준을 통한 연임심사를 예정하고 있으며, 그에 따라 특별한 사정이 없는 한 원고와 근로계약을 체결한 의사들은 그 계약을 반복적으로 갱신하여 오고 있다. 이에 참가인 또한 2회에 걸쳐 계약을 갱신하였는바, 참가인에게 갱신기대권이 인정된다.

이 사건 인사위원회의 위원들은 참가인에 대하여 적대적 의사를 표시한 부서와 관련된 자들인데, 그 위원들에 대한 참가인의 기피신청권이 보장받지 못하였으므로 이 사건 연임평가는 원고 인사규정 제7조의2를 위배한 것이다. 또한 이 사건 인사위원회 개최를 참가인에게 알리지 아니하여 참가인의 소명 기회를 박탈하였는바, 그 연임평가의 절차가 불공정하게 이루어졌다.

이 사건 신고 이후로, 이 사건 병원은 정당한 이유 없이 참가인에 대한 호출포상금 지급을 제한하고, 장해진단 협의체 참여를 요구하는 등 부당한 대우를 해왔으며, 이 사건 연임평가 역시 자의적인 판단 개입 여지가 크고 불공정한 이 사건 평가기준에 기초하여 형식적으로 평가의 외관만을 만든 것이다. 따라서 이 사건 연임 거부는 이 사건 신고에 대한 보복 및 수사의 주요 참고인인 참가인을 병원에서 분리하고자 이루어진 것이어서 참가인의 갱신기대권을 침해하는 것으로 위법하다.

관련 법령 별지 기재와 같다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).

구체적 판단 별정직 의사의 연임과 관련하여 원고와 참가인 사이의 계약서나 원고 내부 규정에 명시적 규정이 존재하지 아니하기는 한다(참가인은 공무직·기간제 운영세칙을 근거로 들고 있으나, 위 규정의 적용대상에 해당하는 기간직은 ‘직제규정에서 정한 정원 외의 인력으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’만을 의미한다 할 것인데, 별정직 의사의 경우 원고 직제규정에서 정원 내 인력으로 정하고 있으므로, 참가인에 대하여 위 운영세칙이 적용된다고 볼 수는 없다). 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 봄이 상당하므로, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

원고는 종래 기간의 정함이 없는 정규직 의사들을 별정직으로 개편하면서, 그 연임을 합리적이고 공정하게 결정하기 위해 2015. 12. 4.부터 ‘의사 연임(재계약) 평가기준’을 수립하여 평가절차, 평가방법 등을 정하여 운영하였다. 위와 같은 연임평가에 관한 규정을 이 사건 평가기준으로 개정 시행하면서야 계약직(특정업무직) 의사들에게도 그 기준을 적용한 것에 반하여, 별정직 의사들에 대하여는 처음부터 위 기준을 적용한 사정 또한 별정직 의사들에 대하여는 상당한 갱신기대권을 부여하였음을 반증한다 할 것이다.

이 사건 평가기준은 평가결과 75점 이상일 경우 원칙적으로 연임이 가능하다고 정하고 있으며, 참가인은 이 사건 연임 거부 이전 2번의 평가에서 위 기준을 통과하여 두 차례 근로계약을 갱신하였다. 참가인은 위 기간을 통틀어 근로기간의 단절이 없이 동일한 업무를 수행하였으며, 원고 주장과 같이 참가인이 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 근로자라는 이유만으로 갱신기대권 자체가 배제된다고 볼 근거도 없다.

산재보험법 제11조 제1항 제5조의2에 따라 ‘업무상 재해를 입은 근로자 등의 진료·요양 및 재활’을 위하여 설치된 이 사건 병원의 외과의사를 통한 수술 및 진료에 관한 업무는 상시적이고 계속적인 업무이며, 특히 관련 규정에 의하더라도 이 사건 병원은 필수적으로 외과 전문의를 고용하여야 한다. 원고와 근로계약을 체결한 별정직의사는 약 100명에 달하는데, 이 사건 연임 거부 이전 5년 간 갱신거절의 사례는 참가인을 제외하면 5건에 불과하였다. 이러한 사정들을 고려하여 보면 원고와 참가인 사이에는 연임평가에서 정한 기준을 충족할 경우 특별한 이유가 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 연임평가 과정의 절차적 하자 여부에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 연임평가 과정에서 절차적 하자가 존재하지 않는다.

원고 인사규정 제7조 제4항은 ‘병원 보통인사위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 9명 이하의 위원으로 구성하며, 위원장은 행정부원장 또는 인사담당 부장이 되고, 위원은 사유발생시마다 병원장이 2급 이상 직원(별정직 의사 포함) 또는 해당분야 외부전문가 중 지명하는 자로 하되, 관할 기관이 있는 경우에는 관할 기관의 소속 직원을 1명 이상 포함하여야 한다. 다만, 2급 이상 직원이 부족할 경우에는 3급 이상 직원이나 다른 병원의 2급 이상 직원 중에서 지명할 수 있다.’고 규정하고 있다. 이 사건 병원은 위 규정을 준수하여 이 사건 인사위원회 위원들을 구성하였다.

참가인과 이해관계가 있는 경영기획부장은 자발적으로 회피신청을 하여 이 사건 연임평가에 관여하지 아니하였고, 이 사건 인사위원회 위원장이 다른 위원들에 관하여 불공정한 심의·의결을 할 우려가 없다고 판단하여 이 사건 연임평가를 진행한 데에 어떠한 절차의 위반이 존재한다고 볼 사정이 보이지 않는다. 또한 원고 인사규정 등 관련 규정에서 인사위원회 개최와 관련하여 원고의 소명기회를 부여하고 있는 규정이 존재하지 않는 이상 이 사건 인사위원회와 관련하여 원고에게 소명기회가 부여되지 아니하였다 하여 어떠한 절차의 위반이 있는 것은 아니다.

또한 원고 인사규정은 당사자로 하여금 위원에 대하여 기피신청을 할 수 있음을 규정하고 있을 뿐이고, 원고의 인사규정 기타 관련 규정에서 연임평가 대상자에게 인사위원회의 명단을 사전에 제공해야 한다는 등의 규정은 없다. 또한 연임평가는 기본적으로 사용자의 권한이라 할 것이며, 원칙적으로 징계절차 등과 달리 이 사건 병원인사위원회의 심의 대상으로 원고 인사규정에 열거되어 있지 아니하나, 다만 이 사건 병원장이 연임 여부 결정에 관한 다양한 의견 반영과 객관성 확보 차원에서 이 사건 병원 보통인사위원회를 통하여 연임평가를 진행해온 것이므로 연임평가에 있어서도 그 평가대상자들의 각 위원에 대한 기피신청권이 징계 등과 동일한 수준으로 보장되어야 한다고 보기 어렵다. 나아가 이 사건 인사위원회 위원들 중 불공정한 심의·의결을 할 우려가 있어 기피신청 대상에 해당하였다고 볼 사정이 있는 자도 없는 점을 고려하면 원고가 참가인에게 이 사건 인사위원회 위원 명단을 사전에 알리지 아니하였다 하여 참가인의 기피신청권이 실질적으로 침해되었다거나 어떠한 절차적 위법이 존재한다고 할 수 없다.

이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 관한 판단

관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

근로자에 대한 실적 평가가 평가자의 주관적 판단이 개입될 여지가 없는 사항이고, 정성적 평가에 있어서도 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼만한 자료가 없는 경우, 사용자가 근무성적평가 결과 일정 순위 이하의 성적을 얻은 근로자에 대하여 내부규정에서 정한 바에 따라 근로계약 갱신을 거절한 것을 부당하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조). 또한 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제13, 23, 28 내지 36, 38, 39호증, 을나 제13, 20 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 갱신거절과 그 전제가 된 이 사건 연임평가가 사회통념에 비추어 합리적이고 공정하지 않게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 참가인이 이 사건 연임평가를 근거로 원고와의 임용계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다. 따라서 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(위 2021두45114 판결 참조). 그러므로 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할 ‘합리적 이유’가 있는지 여부는, 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 ‘정당한 이유’(근로기준법 제23조)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판단함이 상당하다.

원고는 이 사건 평가기준에 따라 참가인에 대한 연임여부를 심사하여 이 사건 연임 거부를 결정하였다. 이 사건 평가기준은 100점을 만점으로 하여 기준수익목표 달성률 40%, 진료노력도 10%의 계량적 평가와 정책준수 40%, 윤리의식 10%의 비계량적 평가를 합산하여, 100점 만점에 75점 이상을 기준으로 하여 연임 여부를 정하고 있으며, 참가인 또한 위와 같은 평가기준을 잘 알고 있었다. 참가인은 이 사건 연임평가에서 계량평가 42.65점, 비계량평가 25.74점, 합계 68.39점을 획득하여 연임기준인 75점에 미달하였다.

계량평가 항목 중 ‘기준수익목표 달성률’(배점 40%)은 진료과의 특성과 현실을 반영하여 설정된 목표치를 기준으로 하여 그 달성률에 따라 점수가 산정된다. 참가인은 이와 관련하여 다른 의사들과 유사한 수준의 득점을 하였는데, 그 달성에 관하여 외과 전문의로서의 본연의 분야 외에 이 사건 병원에서 배정하여 준 코로나19 환자 배정으로 인한 수익이 상당히 큰 비중을 차지하였다(참가인의 기준수익목표 달성률은 2020. 1.부터 같은 해 10.까지 63.18%에 불과하였으나, 코로나19로 인하여 배정받은 입원환자가 반영된 2020. 11.부터 2021. 10.까지의 달성률은 132.06%이다). 그런데 연임평가 대상 의사들 중에는 코로나19 환자를 배정받지 못한 의사들도 존재하는 점[정신건강의학과 전문의 J의 경우 코로나19 환자를 배정받지 못하여 2021 목표달성률이 다른 의사들에 비하여 상대적으로 저조한 82.14%를 기록하였으며(갑 제18호증 제2쪽 참조), 연임평가 또한 위 수치를 토대로 이루어졌다]을 고려하여 보면, 기준수익목표 달성률과 관련하여서는 참가인이 이 사건 병원으로부터 그 목표 달성과 관련하여 어떠한 불이익 조치를 받은 사실이 없다.

‘진료노력도’(배점 10%)는 이 사건 병원 전직원(약 450명)이 각 의사에 대하여 ‘진료시간 준수, 입원환자 관리 및 외래 진료 대기시간 단축 노력’ 등을 평가항목으로 한 직원 설문 결과(매우우수, 우수, 보통, 미흡, 매우미흡으로 나누어 평가)를 평균하여 매년 2회 이루어진다. 진료노력도 평가 결과 참가인은 2018년 상반기에 26명 중 25위, 2018년 하반기에 25명 중 24위, 2019년 상반기에 30명 중 29위, 2019년 하반기에 28명 중 28위, 2020년 상반기에 29명 중 29위, 2020년 하반기에 32명 중 32위, 2021년 상반기에는 28명 중 28위의 순위를 받아 일관되게 최하위권에 속하였다. 피고와 참가인은 진료노력도 평가가 고객인 이 사건 병원 환자들이 아닌 이 사건 병원 근로자들에 의하여 이루어져 부당하며, 수술과인 외과 특성상 간호사들에게 인기가 없어 위와 같은 저조한 결과가 발생한 것이지 이를 참가인의 귀책으로 돌릴 수 없다고 주장한다. 그러나 환자들에 비하여 다수의 사례를 경험하는 이 사건 병원 근로자들이 진료시간 준수, 대기시간 단축 노력 등에 대하여 더 객관적으로 평가를 할 수 있고, 노력도의 평가는 형식적 지표뿐만 아니라 개념 내재적으로 실질적인 업무수행의 형태가 파악되어야만 제대로 된 평가가 가능한 점, 그 평가자도 약 450명인 전직원이므로 소수의 주관적 평가만으로 그 평가결과가 좌우되는 것은 아닌 점(피고는 평가대상자를 모르는 직원이 제외되어 실제 160명 정도의 평가결과만 계량화 된다고 지적하나, 이는 나름의 합리적 방법이고, 그와 같은 정도의 표본이 평가의 합리성을 따질 수 없을 정도로 미약한 수준이라고 단정할 수도 없다), 달리 대기시간 단축 노력 등에 관하여 더 합리적인 평가 방법이 있다고 하기도 어려운 점(참가인은 환자 접수 후 대기시간을 전산으로 확인하면 된다고 주장하나, 그와 같이 할 경우 형식적 진료를 양산할 우려가 크다), 참가인이 담당한 환자 숫자가 다른 의사들에 비하여 적은 편이었고(갑 제18호증 제3, 4쪽), 산업재해 전담병원인 이 사건 병원의 특성과 2020. 1. 1.이후로는 코로나19로 인하여 수술 건수가 상대적으로 많지 않았을 것으로 보임에도, 2020년 상반기부터 2021년 상반기까지의 3차례 평가에서 참가인이 전체 의사들 중에 최하위를 기록한 상황에서 참가인의 막연한 주장만을 근거로 참가인이 외과 전문의라는 이유로 일관되게 최하위권에 속하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면 진료노력도 항목 평가는 나름의 객관성과 합리성을 지닌 것으로, 막연히 인간관계의 선호도 평가 가능성이 있다는 근거 없는 입장에서 평가 결과를 함부로 폄하할 것은 아니므로 위와 같은 피고와 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 평가기준 중 50%가 비계량평가에 해당하기는 한다. 그러나 근로자에 대한 실적 평가에 있어 평가자의 주관적 판단이 개입될 수밖에 없는 정성적 평가 자체가 금지되는 것이 아니다. 재해근로자의 재활 및 복지 증진이라는 원고의 설립 목적과 그를 위하여 운영되는 이 사건 병원의 특성을 고려하여 보면, 연임 심사에 있어 기준 수익목표 달성 여부와 같은 계량화된 성과 못지않게 원고의 공익적, 정책적 목표에 협조를 잘 하였는지 여부와 같은 정성적 부분 또한 중요한데 그와 같은 평가는 필연적으로 비계량적으로 이루어질 수밖에 없는바, 이를 반영하면서도 다만 그 폐해를 최소화하기 위해 기존의 60% 반영에서 비율을 감소시킨 것이다. 이 사건 평가기준은 이 사건 병원 소속 외에도 원고와 근로계약을 체결한 모든 의사들에 대하여도 동일하게 적용되며, 또한 이 사건 평가기준은 정책준수의 평가항목으로 ‘지사 자문, 아급성기 환자진료 노력, 요양검토회의 참여, 다학제회의 참여, 홍보활동, 근무기간, 감염관리, 질 관리, 경영 방침’ 등을, 윤리의식의 평가항목으로 ‘직무 관련 부당한 업무 지시가 있었는지, 직무 관련 정보를 사적으로 이용하지 않았는지, 과도한 외부강의 또는 부적절한 대가를 수령한 사실이 없는지, 근무시간 내 사적 업무를 하지 않았는지’ 등의 각 세부평가항목을 제시하고 있어 그 평가의 구체화, 객관화를 도모하고 있으며, 그와 같은 정도의 구체적 평가항목은 내용상으로도 피평가자들 사이의 변별력을 확보할 수 있을 정도로서 최소한의 객관적 구성을 갖추고 있고, 이에 평가위원들은 위 각 항목들을 고려하여 적절한 점수를 부여하는 방식으로 평가를 하고 있다. 또한 피고는 평가자의 항목별 총점만 기재하는 방식을 문제 삼는 듯하나, 정성평가에 있어 세부기준이 있는 한 반드시 그 항목을 다시 세분하여 일일이 점수를 부여하여야 할 필연성 내지 근거가 없으므로, 세부기준의 종합 총 점수를 기재하는 방식을 채택한 것이 비합리적이라고 볼 수도 없다. 이러한 사정을 고려하여 보면 정책준수와 윤리의식의 각 세부평가항목에 구체적 비중이 세분화되어 사전에 명시되지 아니하였다거나 주관적인 평가가 이루어질 우려가 있다는 것만으로 이 사건 평가기준이 객관성을 상실한 것이라거나 공정성을 결여하여 부당하다고 할 수 없다.

피고와 참가인은 ‘정책준수’ 항목 관련 참가인에 대한 평가가 자의적이고 불공정하다고 주장한다. 그러나 참가인은 2020년 중반 산재 요양을 언제까지 할 수 있도록 할 것인지를 결정하는 ‘요양검토회의’, 피재근로자의 업무상질병에 대한 ‘업무관련성 평가’, 산재 요양 종결 후 장해가 남은 경우 그 장해의 상태를 진단하는 ‘장해진단평가’ 등의 업무를 전혀 수행하지 아니하였고, 2021년 개최된 진료과장회의 및 경영전략회의에도 한 번도 참석하지 않았다. 특히 참가인은 장해진단 협의체와 관련하여 특별업무지시가 2차례나 있었음에도 불구하고 특진포상비 등의 미수령을 이유로 업무수행을 거부하였다. 한편 참가인은 장

피고와 참가인은 ‘정책준수’ 항목 관련 참가인에 대한 평가가 자의적이고 불공정하다고 주장한다. 그러나 참가인은 2020년 중반 산재 요양을 언제까지 할 수 있도록 할 것인지를 결정하는 ‘요양검토회의’, 피재근로자의 업무상질병에 대한 ‘업무관련성 평가’, 산재 요양 종결 후 장해가 남은 경우 그 장해의 상태를 진단하는 ‘장해진단평가’ 등의 업무를 전혀 수행하지 아니하였고, 2021년 개최된 진료과장회의 및 경영전략회의에도 한 번도 참석하지 않았다. 특히 참가인은 장해진단 협의체와 관련하여 특별업무지시가 2차례나 있었음에도 불구하고 특진포상비 등의 미수령을 이유로 업무수행을 거부하였다. 한편 참가인은 장해진단 협의체 구성과 관련하여 외과 전문의는 전문성이 떨어진다고 주장하나, 장해진단 협의체 구성과 관련하여 원고 내부규정 및 지침이 관절 운동기능장해와 척추부위 장해의 경우에는 ‘외과’를 전문 과목으로 한다고 정하고 있는 점, 이와 같이 외과를 전문 과목에 포함시킨 원고의 조치는 참가인이 이 사건 병원에 입사하기 이전인 2016년부터 시행되던 것인 점, 관절 운동기능장해와 척추부위장해에 관하여 외과 전문의보다 상대적으로 높은 전문성을 보유한 정형외과, 신경외과 등 전문의가 부족한 이 사건 병원의 실정과 참가인 또한 외과적 지식을 바탕으로 위 해당과 전문의들을 보조하여 충분히 협의를 진행할 수 있었을 것인 점, 원고 소속 다른 외과 전문의들은 장해진단 협의체에 참석하여 자신의 역할을 충실히 수행하고 있는 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면 참가인을 협의체 구성에 포함시킨 이 사건 병원장의 지시가 부당하였다고 할 수 없는바, 단순히 회의에 참석해도 발언할 내용이 없다는 지극히 주관적인 참가인의 주장을 근거로 별다른 이유 없이 그 주장의 타당성을 토대로 평가방법의 합리성까지 배척한 피고의 판단은 쉽게 수긍할 수 없다[한편 참가인은 이 사건 병원의 허락을 받아 협의체에 참석하지 아니한 것이라고 주장하기도 하나(참가인 2023. 3. 15.자 준비서면 제7쪽), 참가인의 주장 외에 이를 뒷받침할 자료가 없을뿐더러, 참가인이 2021. 6. 24. 이 사건 병원에 회신한 내용에도 그와 같은 허락에 관한 기재가 없다]. 이와 같은 사정들을 고려하여 보면 참가인이 원고의 정책 사업에 보인 태도를 원인으로 하여 정책준수 항목에 대하여 저조한 평가가 이루어진 것이 부당하다고 할 수 없다.

‘윤리의식’ 항목과 관련하여 참가인이 상대적으로 저조한 평가를 받은 것은 간호사들에 대한 커피나 물 심부름 등, 간호사 하대 등을 이유로 한 것이다. 참가인은 그와 같은 사실을 부인하나, 이 사건 인사위원회에 위원으로 참여한 간호1차장과 간호2부장이 제시한 사유들이 비교적 구체적인 점, 참가인이 진료부원장 직위에서 물러난 것 또한 간호사들을 포함한 직원들에 대한 참가인의 태도가 원인이 된 것인 점, 그와 같은 참가인의 태도 외에 달리 간호사 위원들이 참가인을 비난할 동기가 보이지 않는 점(수술과의 특성상 평가가 낮을 수밖에 없다는 참가인의 주장은 그대로 받아들이기 어렵다는 것은 앞서 본 바와 같다), 간호사 위원들 외에도 의사 위원들을 포함한 전체 위원들이 참가인의 윤리의식에 대하여 낮은 배점을 한 점(참석한 위원 중 2명의 위원을 제외한 나머지 위원들이 모두 ‘매우 미흡’에 해당하는 65점미만의 점수를 주었고, 위 위원 2명은 각 65점과 66점을 주었다), 또한 참가인이 간호사 호출 없이도 주말에 출근하였음을 명분으로 부당한 호출포상비를 수령하였던 점[참가인은 이 사건 병원 내부에 있는 사택에 거주하여 주말 출근이 용이한 점을 이용하여, 간호사의 호출이 없이도 병원에 출근한 뒤 그 내역을 기록하여 2021년 총 65건의 호출포상비를 수령하였고, 이는 같은 기간 1건 내지 3건을 수령한 다른 의사들에 비하여 현저히 높은 수치이다(을나 제18호증 제4쪽). 참가인은 필요에 따라 진료를 하면 초과수당과 유사하게 호출포상비를 수령할 수 있는 것이라고 주장하나, 원고 ‘진료성과보상지침’ 제16조 제1항은 ‘호출포상비는 의사 및 약사에게 호출대장 기록에 따라 호출 1회당 평일 3만 원, 휴일 4만 원을 지급한다’고 정하고 있고(갑 제17호증 제1쪽 참조), 그 문언의 내용, 호출포상비의 도입 목적 등을 고려하면, ‘호출포상비’는 응급상황이 발생하여 의사를 호출하게 될 경우에 한하여 지급 가능한 것이 원칙이라고 보아야 한다. 또한 위 호출포상비의 대상이 된 진료 내역은 대부분 외과적 수술과는 관계없는 코로나19 환자와 관련된 것인데, 이 사건 병원이 코로나19 환자 진료를 비대면 진료를 원칙으로 하였던 사정과 참가인과 동일하게 코로나19 환자를 진료한 다른 의사들의 호출횟수는 참가인에 비하여 현저히 적었던 점에 비추어도 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 한편 참가인이 간호사 호출의 근거라고 제시한 을나 제13호증의 기재에 의하더라도, 병동 담당 간호사가 환자 상태를 공유한 것에 불과하고 참가인 주장과 같이 이를 참가인에 대한 호출기록으로 볼 수 없다] 등을 고려하여 보면 윤리의식 관련 참가인에 대한 평가를 충분히 수긍할 수 있다.

참가인은 의료법상 위반행위를 바로잡기 위한 공익신고를 하자, 원고가 이에 대한 보복 차원에서 이 사건 연임 거절에 이른 것이라고 주장한다. 그러나 예방접종 대상자들에 대하여 의사들의 문진과 예진표에 서명을 거쳐 예방접종이 이루어졌고, 다만 이 사건 병원 간호사들이 예방접종 대상자들에 대한 접수과정에서 업무 효율화를 위하여 의사들과의 사전 협의에 따라 자동으로 예방접종 관련 약재가 기재되도록 한 것만으로 이를 대리처방이라고 보기 어렵고, 이에 이 사건 신고와 관련하여 검사의 불기소 처분이 있었던 점, 참가인은 이 사건 신고 이전이며 일련의 갈등이 구체화되기 전인 2019. 12. 17. 연임평가에서도 이미 비계량점수에서 상당히 저조한 42.09점<각주3>을 획득하여 상당히 부정적 평가를 받고 있었던 점, 이 사건 신고와 같은 특별한 사정이 없었던 의사들에 대하여도 연임평가 점수가 75점에 미달함을 이유로 연임 거절이 이루어지기도 하였던 점(참가인은 그와 같이 연임 거절이 이루어진 의사들의 경우에는 실질적으로는 원고와 계약 갱신을 하지 않기로 하는 의사의 합치가 이루어진 것이라고 주장하나, 참가인의 주장 외에 이를 뒷받침할 객관적 근거가 없다), 또한 이 사건 신고의 내용, 경위 등에 비추어 보면 이 사건 신고가 전적으로 공익적 동기에서 이루어졌다기보다는 오히려 참가인의 이 사건 병원에 대한 요구를 관철하기 위한 의도에서 이루어진 것으로 보이기도 하는 점 등을 종합하여 보면 원고가 참가인의 정당한 신고에 대한 보복 목적으로 이 사건 연임평가를 부당하게 하였다고 단정할 수 없다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위함이다. 그런데 이 사건 병원이 2014. 3. 27. 인사규정 개정을 통하여 정년이 보장되어 있었으나 상대적으로 급여수준이 낮은 정규직 제도를 임기제인 별정직으로 변경한 경위와 민간병원에 비하여 상대적으로 낮은 보수를 제시할 수밖에 없어 이 사건 병원을 포함한 원고 경영 병원들의 운영을 위한 의사들의 확보에 있어 원고는 상시 어려움을 겪고 있는 사정을 고려하여 보면, 원고가 근로관계에서의 우위를 내세워 원고의 경제적 이득을 꾀하거나 참가인을 포함한 별정직 의사들을 정규직과 차별하기 위하여 계약직으로 채용한 것이 아니라, 전문직군으로서 업계 전반에 있어 기간제 근로계약을 체결하는 것이 일상화된 의사들의 특성을 반영하고 급여수준의 제고를 통한 인력 확보의 용이를 꾀하고자 별정직으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 있는 것으로 보이기도 한다. 그렇다면 이와 같은 사정 또한 이 사건 연임 거절의 합리적 이유 판단에 있어 고려되어야 할 사정이다.

소결론 따라서 기간제 근로계약을 체결한 참가인에게 갱신기대권이 인정되나, 이 사건 연임평가 절차에 있어 하자가 존재하지 아니하며, 그 평가 또한 정당하게 이루어진 것이므로 이 사건 연임거절에는 합리적인 이유가 존재한다. 따라서 참가인과 원고의 근로계약은 기간만료로 적법하게 종료되었고, 이와 전제를 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.