서울행정법원 2024. 1. 12. 선고 2022구합84000 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1989. 9. 27. 설립되어 상시 약 12명의 근로자를 사용하여 택시 운송사업 등을 영위하는 법인이다. 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고만 한다)는 2019. 1. 3.경, 선정자 C(E생, 이하 '선정자'라고만 하고, 원고와 함께 지칭할 때는 '원고 등'이라 한다)은 2018. 1. 7.경 각 참가인에 입사하여 택시 운전원으로 근무하였다.

참가인 사업장에는 2020. 1. 6. 설립되어 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합으로 결정된 F노동조합(이하 '대표노조'라 한다)의 참가인 분회(분회원 수약 8명, 이하 '대표노조 분회'라 한다)와 2020. 6. 15. 설립된 G노동조합(조합원 수 약 6명, 이하 '이 사건 노조'라 한다)이 있고, 원고 등은 이 사건 노조의 조합원들이다.

참가인과 대표노조 분회는 2021. 4. 26. '운송수입금 전액관리제를 원칙으로 하고, 임금에 대해서는 성과급형 월급제를 실시한다'는 것을 주된 내용으로 하는 2021년도 임금협정(유효기간: 2021. 5. 1.부터 2022. 4. 30.까지, 이하 '이 사건 임금협정'이라 한다)을 체결하였고, 이 사건 임금협정에는 "운수종사자는 승객으로부터 받은 요금 전액을 근무종료 당일 회사에 납입하여야 한다"는 내용이 포함되어 있다.

참가인은 2022. 1. 24. 인사위원회를 개최하여 원고가 다음과 같은 각 비위행위(이하 아래 글상자 내 기재에 따라 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 하였다는 이유로 원고를 2022. 2. 11.자로 해고하는 징계 의결을 하였고, 2022. 2. 7. 원고에게 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2022. 2. 7. 인사위원회를 개최하여 선정자가 '전액관리제 거부 및 운송수입금 횡령, 상사의 정당한 지시 거부' 등의 비위행위를 하였다는 이유로 선정자에 대하여 정직(2022. 2. 11.부터 2022. 3. 31.까지)의 징계의결을 하였고(이하 '이 사건 정직'이라 한다), 2022. 2. 25. 선정자에게 '근로계약기간 만료 통보'라는 표제로 "선정자와 참가인이 2018. 4. 1. 체결한 근로계약의 기간이 2022. 3. 31. 종료된다"는 취지의 내용증명 우편을 발송하였다(이하 '이 사건 갱신 거절'이라 하고, 이 사건 해고와 통틀어 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).

원고 등은 2022. 4. 12. "이 사건 근로관계 종료는 부당해고이자 노동조합 활동에 대한 불이익 취급의 부당노동행위"라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2022. 6. 9. 위 구제신청 중 부당해고 부분은 "이 사건 각 징계사유 중 제1, 2, 3, 5징계사유는 인정되나, 제4, 6징계사유는 입증되지 않고, 징계절차에 하자는 없으나, 인정되는 징계사유가 근로관계를 종료할 정도로 중대하지 않음에도 원고를 해고한 것은 재량권 남용에 해당하며, 선정자에 대한 이 사건 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"는 이유로 인용하였고, 부당노동행위 부분은 "이 사건 근로관계 종료가 노동조합 활동에 기인한 것으로 단정하기 어렵다"는 이유로 기각하는 판정을 하였다[Q, R(병합)].

참가인은 위 초심판정 중 부당해고 부분에 불복하여 2022. 7. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 9. 22. "원고에 대한 제1, 2, 3, 5징계사유가 각 인정되고, 해고의 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하고, 참가인이 선정자가 전액관리제를 이행하지 않았다는 이유로 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다"고 보아 참가인의 재심신청을 받아들여 위 초심판정 중 부당해고 부분을 취소하고 위 취소 부분에 대한 원고 등의 구제신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1, 2, 13, 14, 15, 21, 22, 24호증 의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 등 주장의 요지 1) 이 사건 임금협정은 단체교섭 없이 참가인이 제시한 안에 대표노조 분회가 동의하는 방식으로 체결된 것인 점, 실현 불가능한 내용 및 근로기준법에 위반되는 내용을 담고 있다는 점에서 무효이고, 참가인은 실제로는 운송수입금 전액관리제를 시행하고 있지 않으며 다른 근로자들도 이를 따르고 있지 않다. 그럼에도 무효인 이 사건 임금협정에서 정한 운송수익금 전액관리제를 위반하였다는 이유로 원고 등에 대해서만이 사건 근로관계 종료를 한 것은 부당하다.

원고에 대한 징계의결에 참가인의 관리이사 P이 인사위원으로 참여하였는데, 제4징계사유에 원고가 P을 상대로 고소를 제기하였다는 점이 포함되어 있으므로 P에 대해 제척사유가 존재한다. 그럼에도 제척사유 있는 징계위원을 배제하지 않고 이 사건 해고를 의결한 것은 절차상 무효이다.

선정자는 기간제 근로자가 아니고, 이 사건 갱신 거절은 '해고'이므로, 참가인이 선정자에게 해고사유 및 해고일자를 통지하지 않은 것은 절차상 하자에 해당한다. 설령 선정자가 기간제 근로자라 하더라도, 기간제 근로자에 대해서는 적용이 배제되는 취업규칙을 적용하여 선정자에 대해 이 사건 정직의 징계를 하고 이를 이유로 이 사건 갱신 거절을 한 것은 권한남용으로 무효이다.

관계 법령 등 별지2 기재와 같다.

인정사실

원고가 2019. 1.경, 선정자가 2018년경 각 참가인과 사이에 작성한 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정된 여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다)은 '운송사업자는 1일 근무시간 동안 택시요금미터에 기록된 운송수입금의 전액을 운수종사자의 근무종료 당일 수납하고, 운수종사자는 위 전액을 납부하여야 하며, 운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않아야 하고, 운수종사자는 위와 같이 납부하지 않아야 한다'는 규정을 신설하였다(제21조 제1항 제1, 2호 및 제26조 제2항 제1, 2호, 이하 '전액관리제 규정'이라 한다). 이에 따라 국토교통부는 2020. 1. 1.부터 다음과 같은 내용의 '택시운송사업 전액관리제 지침'을 시행하였다.

전라남도 및 순천시는 2020. 2. 4.부터 2021. 12. 6.까지 총 11회에 걸쳐 참가인에게 "조속히 전액관리제를 시행하고, 계도기간 이후 미시행 시 강력한 행정처분을 할계획이다", "전액관리제 이행 여부에 관한 지도점검을 실시하고 과태료 등을 부과할 예정"이라는 등의 내용을 알리는 공문을 발송하였다.

참가인은 2020. 11. 24. 이 사건 노조 및 대표노조 분회에 전액관리제 시행을 위한 단체교섭 요구를 촉구하는 취지의 문서를 발송하였고, 이 사건 노조가 2020. 12. 15. '참가인의 요청에 따라 단체교섭에 참여하겠다'는 취지의 서면 통지를 하자, 2020. 12. 15. 이 사건 노조의 교섭요구 사실을 공고하였다. 이에 대표노조가 2020. 12. 17. 참가인에게 '단체교섭에 참여하겠다'는 취지의 서면 통지를 하였고, 참가인은 2020. 12. 23. 교섭요구 노동조합을 이 사건 노조(교섭요구일 현재 조합원 수 6명)와 대표노조 분회(교섭요구일 현재 조합원 수 8명)로 확정한다는 공고를 하였다. 대표노조 분회는 2021. 1. 13. 참가인에게 대표노조 분회가 과반수 노동조합임을 통지하였고, 참가인은 이를 5일간 공고하였다. 이 사건 노조는 위 공고기간 내에 노동위원회에 과반수 노동조합에 관한 이의신청을 한 바 없고, 이에 따라 대표노조 분회가 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

참가인과 대표노조 분회가 2021. 4. 26. 체결한 이 사건 임금협정에는 전액관리제와 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 이 사건 임금협정 체결 당시 참가인의 관리이사이던 P이 2023. 11. 9.자로 작성한 사실확인서에는 이 사건 임금협정의 경과와 관련하여 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인은 2021. 4. 28. '2021. 5. 1.부터 운송수익금 전액관리제를 실시한다'는 사내 공고를 하였고, 소속 근로자들을 대상으로 2021. 4. 29. 및 2021. 4. 30. 전액관리제 관련 설명회를 개최하였으며, 선정자는 2021. 4. 30. 위 설명회에 참석하였다. 또한 참가인은 2021. 5. 3.부터 2021. 6. 14.까지 5차례에 걸쳐 원고 등을 포함한 참가인 소속 근로자들에게 "2021. 5. 1.부터 전액관리제를 실시하고 있으니, 당일 운행으로 발생한 운송수입금은 당일 근무 종료 후 전액 입금하고, 아직 미입금된 운송수입금이 있다면 전액 입금하라"는 내용의 문자메시지를 발송하였다.

원고 등은 2021. 5. 1. 이후로도 참가인에게 근무시간 동안의 운송수입금 전액을 납부하지 않았고, 전액관리제 시행 이전과 마찬가지로 운송수입금 중 일부 금액만을 납부하였다. 참가인은 노동위원회 단계에서부터 "2021. 5. 전액관리제 시행 전후에 걸쳐 참가인 소속으로 근무한 근로자 총 21명 중 17명은 전액관리제를 따랐으나, 원고 등을 포함한 4명은 전액관리제를 거부하였다"고 주장해 왔고, 전액관리제를 따르고 있는 근로자들의 1 근무현황표상 미터수입금[운행기록장치(타코메타기)로 자동 산출되는 운행 및 요금 기록], 2 운송수입금 전표(근로자들이 타코메타 기록을 바탕으로 수입금내역을 수기로 작성하여 참가인에게 제출한 자료), 3 급료지급명세서(근로자들이 납부한 실 입금액을 기준으로 임금 및 성과급을 산출한 자료)를 제출하면서, 위 1, 2, 3의 금액이 계산상 착오, 초과 수납 등의 미세한 차이 외에는 일치한다는 점을 참가인 사업장에서 전액관리제가 실시되고 있는 증거로 제시하였다.

참가인은 2021. 10. 18., 2022. 1. 4., 2022. 1. 14. 선정자에게 "선정자는 2021. 5. 1.부터 승객으로부터 받아 보관하게 된 운송수입금을 수차례 문자, 공고문 게시, 내용증명 등 독촉에도 불구하고 반납하지 않고 있다. 위와 같이 선정자가 보관하고 있는 총 5,051,860원(2022. 1. 9. 기준)을 반환할 것을 최후 통보한다"는 취지의 내용증명 우편을 발송하였고, 원고에게도 2021. 10. 18., 2021. 12. 16., 2022. 1. 3. 같은 취지로운송수입금 반환을 요청하는 내용증명 우편을 발송하였으나, 원고 등은 참가인의 위 요청에 응하지 않았다.

참가인은 2022. 1. 17. 선정자에게 징계혐의를 '전액관리제 거부 및 횡령, 상사의 정당한 지시 거부'로 하여 인사위원회 출석을 통지하였고, 2022. 2. 7. 인사위원회에서 이 사건 정직을 의결하였다. 선정자는 2022. 2. 14. 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2022. 4. 12. 이 사건 정직의 징계사유가 인정되지 않는다고 보아 선정자의 구제신청을 인용하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 1. "참가인이 2021. 5. 1.부터 여객자동차법 제21조에 따라 전액관리제를 시행하였음에도, 선정자가 전액관리제를 거부하며 종전과 같이 사납금 90,000원만 납부하고 나머지 운송수입금을 본인 수입으로 취하여 횡령하고, 운송수입금 전액을 입금하라는 상사의 정당한 업무지시를 거부하였음을 이유로 한 이 사건 정직은 정당하다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 선정자의 구제신청을 기각하였다(Y).

참가인은 원고 등이 2021. 5.경부터 2021. 9.경까지 운송수입금 중 일부만 회사에 납부하고 나머지 수입금의 납입을 거부하였다는 이유로 원고 등에 대해 형사 고소를 제기하였다. 원고 등은 업무상횡령죄로 구약식 기소되어 벌금형의 약식명령을 발령받았으나, 이에 불복하여 정식재판을 청구하였고, 광주지방법원 순천지원은 2023. 7. 20. 원고 등에 대하여 각 형(원고에 대하여 벌금 70만 원, 선정자에 대하여 벌금 150만 원)의 선고를 유예하는 유죄 판결을 하였다(2022고정73, 2022고정142). 위 각 형사 사건의 판결문에 기재된 원고 등에 대한 각 범죄사실은 다음과 같은 내용이다.

선정자는 2022. 6. 9. 전남지방노동위원회 심문회의에 출석하여 "2022. 1. 10.부터 운송수입금 전액을 참가인에게 입금하고 있다"는 취지로 진술하였으나, 2022. 9. 22. 중앙노동위원회 심문회의에서는 "2022. 1. 이후에도 (전액관리제가 아닌) 기존의 협정요금제에 따라 운행하였다"는 취지로 진술하였다. 한편, 참가인은 노동위원회 심문회의에서 "선정자가 현금으로 받은 운송수입금을 참가인에게 납입하지 않은 것은 횡령에 해당하고, 선정자가 전액관리제를 거부하면서 참가인의 운송수입금 반환 요청을 거부하고 있다는 것이 이 사건 갱신 거절의 중점사유"라는 취지로 진술하였다. 또한 중앙노동위원회 심문회의 중 주심위원이 무작위로 선정한 참가인 소속 근로자 2명의 타코미터 기록과 납입된 운송수입금을 비교한 결과, 양자에 금액상 차이가 없는 사실이 확인되었다.

참가인은 2023. 10. 26. 원고에 대해 2021. 10. 1.부터 2022. 1. 9.까지 운송수입금 10,027,920원 중 2,809,010원을 미납하여 횡령하였다는 혐의로, 선정자에 대해 2021. 12. 14.부터 2022. 1. 9.까지 운송수익금 3,258,610원 중 844,580원을 미납하여 횡령하였다는 혐의로 각 추가 고소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제13, 17 내지 25호증, 을나 제1 내지 21, 29 내지 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 근로관계 종료의 공통사유에 관한 판단 원고에 대한 제5징계사유 및 선정자에 대한 이 사건 갱신 거절의 사유는 '전액관리제 불이행 및 운송수입금 반환 거부'를 그 내용으로 하는 바, 위 사유의 인정 여부 및 정당성에 관하여 먼저 살펴본다.

여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되면서 신설된 전액관리제 규정의 신설 이유는 "택시 기사가 차량을 대여해주는 회사에 하루 동안 벌어들인 수입의 일정액을 내는 사납금 제도는 장시간 택시노동을 조장하는 등 택시 운수종사자들의 처우를 어렵게 하는 병폐로 오랜 기간 지적되어 온바, 운송사업자와 운수종사자의 준수사항에 운송수입금 전액관리제에 관한 구체적 근거를 명시함으로써 택시업계의 고질적 관행인 사납금 제도를 근절하고 일반택시 운수종사자들의 처우 개선과 국민에 대한 양질의 택시서비스 제공에 이바지하려는 것"으로 명시되어 있다. 위와 같은 전액관리제 규정의 취지 및 목적, 운송사업자가 운송수입금 전액이 아닌 일정금액의 기준액을 정하여 운수종사자로부터 수납하는 것을 금지할 뿐 아니라(제21조 제1항 제1, 2호) 운수종사자가 자발적으로 운송수입금 전액이 아닌 일정금액의 기준액을 정하여 운송사업자에게 납부하는 행위 역시 금지하는(제26조 제2항 제1, 2호) 전액관리제 규정의 내용, 여객자동차법 제94조에서 전액관리제 규정 위반행위를 과태료 부과 대상으로 정하고 있고, 같은 법 제87조 제1항 제5호에서 과태료 처분을 받은 날부터 1년 이내에 다시 3회 이상 위반한 경우에는 운수종사자의 자격을 취소하거나 그 효력을 정지시킬 수 있도록 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 전액관리제 규정은 노사 간에 다른 합의나 관행 등이 존재하는 경우에도 운송수입금 전액이 아닌 기준액을 정하여 일부만 납부·수납하는 행위를 예외 없이 금지하는 강행규정에 해당한다.

원고 등은 이 사건 임금협정이 절차적·실체적으로 무효에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고 등이 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 이 사건 임금협정의 효력을 부정할 만한 객관적인 근거가 확인되지 않고, 앞서 2. 다.

및 5)항에서 인정한 사실관계에 의하면 이 사건 임금협정은 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 교섭창구 단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭을 거쳐 체결한 적법한 단체협약에 해당한다. 설령 원고 등의 주장과 같이 이 사건 임금협정에서 운수종사자가 납입하도록 정한 '성과급 산정을 위한 매출액'이 근로자의 입장에서 지나치게 높은 금액으로 산정되었다고 볼 여지가 있다 하더라도, 그와 같은 사유만으로 이 사건 임금협정 중 여객자동차법상 전액관리제 규정을 그대로 반영한 내용(제1조 제1항 전단, 제6조 제4항 전단 및 제6항 전단, 제7조 제1항 제4호)까지 무효가 된다고 볼 수는 없다. 또한 원고 등은 '참가인이 실제로는 운송수입금 전액관리제를 시행하지 않고 있고, 다른 근로자들도 전액관리제를 따르지 않는다'라고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인 소속 근로자들의 근무현황표상 미터수입금, 운송수입금 전표, 급료지급명세서 등의 객관적 증거에 의해 참가인 사업장에서 전액관리제가 실시되고 있고 대다수의 근로자들이 전액관리제에 따라 근무하고 있는 사실이 인정된다. 강행법규인 전액관리제 규정에 따라 원고 등 운수종사자는 이 사건 임금협정의 효력 존부와 무관하게 운송수입금 전액을 운송사업자인 참가인에게 납부할 법적 의무를 갖고, 개별 근로자의 의사에 따라 전액관리제 적용 여부를 임의로 선택할 수는 없으므로, '이 사건 임금협정이 무효이고 원고 등을 포함한 일부 근로자가 전액관리제에 반대하고 있으므로 원고 등은 참가인에게 기존의 사납금을 초과하는 운송수입금을 납부하지 않아도 된다'는 취지인 원고 등의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 인정한 증거 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 2021. 5.부터 전액관리제를 시행하였고 그에 관한 설명회를 개최하는 등 소속 근로자들에게 위 제도의 도입을 적극적으로 알렸음에도 불구하고 원고 등이 임의로 참가인에게 근무시간 동안의 운송수입금 전액이 아닌 일부만을 납부한 사실 및 참가인이 문자메시지, 내용증명 등을 보내 운송수입금 전액의 반환을 거듭 요청하였음에도 원고 등이 이를 거절하고 위 금원을 임의로 소비한 사실 등이 인정되고, 이는 여객자동차법 제26조 제2항, 취업규칙 제9조 제3호, 제14조 제26호, 제59조 제3항을 각 위반한 행위로서, 취업규칙 제69조 제1항 제5, 11, 16, 17호에서 정한 해고사유 및 제76조에서 정한 징계사유에 각 해당하며, 이 사건 임금협정 제7조 제1항 제4호에서 정한 불성실근로자에 대한 징계사유에도 해당한다. 따라서 원고에 대한 제5징계사유 및 선정자에 대한 이 사건 갱신 거절의 사유는 모두 정당한 사유로서 합리적 이유에 근거하였다고 인정된다.

이 사건 해고의 적법 여부에 관한 판단

절차상 하자의 존부에 관한 판단

을가 제21, 22호증, 을나 제27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 제4징계사유는 원고가 2021. 8. 2. 참가인의 관리이사인 P을 개인정보 보호법 위반 혐의로, 2021. 8. 18. 참가인의 대표이사 S를 업무상 배임 등의 혐의로 각 고소·고발한 행위를 징계대상으로 삼고 있는 사실, 2022. 1. 24. 개최된 원고에 대한 인사위원회에 P이 인사위원으로 참석하여 제4징계사유에 관한 징계 의결에 관여한 사실, 위 2022. 1. 24.자 인사위원회에서 원고가 제4징계사유와 관련하여 "사무실에 문의하니 원고의 이름이 기재된 광주지방고용노동청 여수지청의 공문을 P 이사가 붙여놨다고 하여 P 이사를 개인정보 보호법 위반 혐의로 고소한 것인데, P 이사에 대해 혐의없음 처분이 나왔기 때문에 참가인 대표이사를 상대로 다시 고소를 제기할 생각이다"라는 취지로 진술하였고, 이에 대해 P 이사가 "(위 공문을 붙이는 것을) Z 과장님이 했으면 또 Z 과장님한테도 개인정보법 위반으로 고소했겠네요"라고 묻자, 원고가 "그렇죠"라고 답변한 사실 등이 인정된다.

취업규칙 제22조 제6항은 '위원회의 의결사항이 특정 위원에 관련된 사항을 의결할 때에는 당해 위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다'고, 제84조 제5항은 '징계위원회의 위원이 징계대상 직원과 민법상 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관련되어 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다'고 각 정하고 있는데, 이는 인사위원이 징계 부의된 징계사유와 직접적인 이해관계를 갖는 등으로 인사위원회 의결의 공정성을 해할 우려가 있다고 인정되는 경우에 있어 해당 인사위원의 의결 참여를 금지하는 취지로 봄이 타당하고, 징계사유와 간접적이거나 추상적·일반적인 관련을 갖는 것에 불과한 경우에까지 폭넓게 징계의결 참여를 금지하는 의미로 해석하기는 어렵다. 이와 같은 취지에서 참가인의 '인사위원회 및 징계위원회 세부 운용규정' 제4조에서는 취업규칙 제22조 제6항, 제84조 제5항의 제척 기준에 관하여, '해당 위원이 비위행위에 가담하는 등으로 비위행위자를 옹호할 가능성이 있는 경우(제1호), 해당 위원이 비위행위의 피해자인 때에는 해당 비위행위가 업무와 무관하게 사적 영역에서 벌어진 경우(제2호)로 한정한다'고 정하고 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 원고의 이름이 기재된 공문을 게시한 사람을 P으로 여겨 P을 상대로 고소를 제기하였으나, 그 진정한 의사는 참가인 사업장에 게시된 공문의 개인정보 보호법 위반 여부에 관한 형사법적 판단을 받고자 하는 것으로 보이는바, 원고의 위 고소는 실질적으로 개인정보처리자에 해당하는 자를 대상으로 하였을 뿐, 직무에 따라 사무 처리를 한 것에 불과한 P 개인과의 분쟁이라고 할 수 없고, 형사절차와 징계절차는 서로 구별되는 것이므로 P이 형식적인 피고소인으로 지목되었다는 사정만으로 P 개인이 제4징계사유와 직접적인 이해관계를 갖는다고 보기 어렵다. 또한 원고가 인사위원회에서 기피신청을 하거나 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 의심할만한 타당한 사유를 제시하는 등으로 P의 제4징계사유 의결 참여가 부당함을 주장한 사정은 발견되지 않는다. 따라서 P이 인사위원으로서 제4징계사유에 관한 의결에 참여한 사실만으로 이 사건 해고의 효력을 부정할 만한 중대한 절차상 하자가 존재한다고 할 수 없다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

징계사유의 존부에 관한 판단

제1, 2, 3, 5징계사유 전액관리제 거부 및 횡령에 관한 제5징계사유가 정당한 징계사유로 인정된다는 점은 앞서 2. 라.항에서 살펴본 바와 같다. 또한 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을가 제3 내지 5, 11, 12, 27, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 동료 직원인 H의 주유 포인트 카드를 무단으로 사용한 사실, 2021. 10. 14. 및 2021. 12. 11. 각 미터기를 사용하지 않고 택시를 운행한 후 그로 인한 운송수입금을 참가인에게 납부하지 않은 사실, 2019. 4. 3. 및 2021. 10. 11. 각 교통사고를 야기하여 참가인 소유 차량을 파손되게 하는 등의 손실을 발생케 한 사실 및 2021. 10. 11.자 교통사고 당시 참가인에게 즉시 연락하지 않았고 교통사고 경위서를 작성·제출하라는 참가인의 업무상 지시를 이행하지 않은 사실 등 제1, 2, 3징계사유에 해당하는 각 행위를 한 사실이 인정되고, 이 부분 각 징계사유의 사실관계에 관하여는 원고도 특별히 다투지 않고 있다. 따라서 제1, 2, 3, 5징계사유가 각 인정되고, 이는 취업규칙 제76조에서 정한 '회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 따르지 아니한 자(제5호)', '회사가 정한 복무규정을 위반한 자(제8호)', '회사·동료의 물건 및 금전, 현금성 물품을 사사로이 사용한 자(제12호)', '기타 위 각 호에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자(제17호)' 등의 징계사유, 이 사건 임금협정 제7조 제1항에서 정한 '타코미터기를 사용하지 아니하거나 파손, 허위 조작한 자(제2호), '타코미터기에 기록된 영업운송수입금 및 운행으로 발생한 모든 영업운송수입금액을 누락시켜 납부하였거나 정당한 사유 없이 입금치 않고 유용·횡령한 자(제4호)', '사고 발생을 미보고하고 임의로 사고처리한 자(제10호)' 등의 위반에 따른 제8조의 불성실 근로자에 대한 징계사유에 각 해당한다.

제4, 6징계사유 다음과 같은 이유에서 제4, 6징계사유에 해당하는 원고의 각 행위는 취업규칙 제76조 등에서 정한 징계사유로 인정된다고 보기 어렵다.

제4징계사유 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을가 제6, 8, 9호증, 을나 제27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 8. 2. 참가인의 관리이사인 P을 개인정보 보호법 위반 혐의로, 2021. 8. 18. 참가인의 대표이사 S를 업무상 배임 등의 혐의로 각 고소·고발하였다는 이 부분 징계사유의 사실관계가 인정되고, 원고의 위 고소·고발에 관하여 전남순천경찰서 및 광주지방검찰청 순천지청이 P 및 S에 대해 각 '혐의없음'의 불송치, 불기소 결정을 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 범죄에 해당한다고 의심되는 행위에 대하여 처벌을 구하고자 고소·고발을 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 적법한 권리행사에 해당하므로, 이를 이유로 불이익을 가하는 데에는 신중할 필요가 있다. 수사기관에 고소·고발을 하는 것 자체가 피고소인·피고발인 등의 명예를 실추하는 행위에 해당한다고 할 수 없고, 설령 그 고소·고발에 상당한 근거가 있다고 보기 어렵다 하더라도 이를 취업규칙 제9조에서 금지하는 '직원으로서의 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위(제4호) 내지 이에 준하는 행위(제10호)'에 해당한다거나, 취업규칙 제76조에 정한 '회사의 명예 및 신용에 손상을 입힌 자(제3호) 내지 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자(제17호)'에 해당한다고 평가하기 어렵다. 또한 제출된 증거만으로는 원고가 부정한 이익을 목적으로 하였다거나 오로지 참가인의 관리이사, 대표이사 등을 괴롭히거나 참가인에게 부당한 압력을 가할 의도로 위와 같은 고소·고발을 하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 고소·고발 행위를 사유로 한 이 부분 징계사유는 취업규칙 제76조 등에서 정한 징계대상에 해당한다고 보기 어렵다.

제6징계사유 원고가 2019. 7. 4.부터 2019. 7. 10.까지, 2019. 9. 24.부터 2019. 9. 28.까지 각 참가인 사업장에 출근하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여도 인정된다. 그러나 이에 대해 원고는 인사위원회 단계에서부터 "결근계를 제출하여 참가인의 휴가 승인을 받고 해외 봉사활동 등을 위해 출국하였다"는 취지로 주장해왔고, 앞서 든 증거 및 을가 제10호증의 기재에 의하면 원고가 위 각 기간을 포함하여 2019년 중 총 5회에 걸쳐 해외로 출국한 사실, 그 중 2019. 3. 19.~2019. 3. 30, 2019. 6. 5.~2019. 6. 9., 2019. 11. 19.~2019. 11. 22.의 기간에 대해서는 각 결근계를 제출한 사실 등이 인정된다. 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 사용자에게 있는바(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 참가인이 이 사건에 제출한 증거만으로는 원고가 2019. 7. 4.~2019. 7. 10. 및 2019. 9. 24.~2019. 9. 28. 각 결근계 등을 제출하지 않은 채 무단으로 결근한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 원고가 그동안 참가인과 사이에 갈등을 겪어온 사정을 감안하더라도 해외로 출국하여 근로제공을 할 수 없다는 사정을 총 5차례의 해외 출국 중 유독 2차례에 대해서만 참가인에게 알리지 않았다는 것은 쉽게 납득하기 어렵다. 따라서 원고의 무단결근 사실이 증명되었다고 보기 어려워 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제4, 6징계사유는 취업규칙, 이 사건 임금협정 등에서 정한 징계대상에 해당한다고 보기 어려우나, 이를 제외한 나머지 제1, 2, 3, 5징계사유는 모두 정당한 징계대상으로 인정된다.

징계양정의 적정 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 위와 같이 일부 인정되지 않는 징계사유를 제외한 나머지 각 징계사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분하고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에는 합리적인 이유가 있다고 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 수차례에 걸친 참가인의 전액관리제 시행 안내 및 운송수입금 전액의 납부 독촉이 있었음에도 불구하고 여객자동차법 제26조 제2항, 취업규칙 및 이 사건 임금협정을 각 위반하여 참가인에게 근무시간 동안의 운송수입금 전액이 아닌 일부만을 납부하였고 나머지 금원에 대한 반환을 거절하면서 위 금원을 임의로 소비한 것으로 보이며, 동료 직원의 주유 포인트 카드를 무단으로 사용하는 행위, 택시요금미터를 사용하지 않는 행위, 교통사고를 야기하여 참가인에게 손실을 발행하게 하고 그에 관한 경위서 작성 지시를 이행하지 않는 행위 등 다수의 비위행위를 하였다. 위와 같은 제1, 2, 3, 5징계사유의 구체적인 내용 및 경위, 지속기간 등에 비추어 볼 때 원고의 비위행위는 그 비위의 정도가 상당히 중하고, 특히 제5징계사유는 강행법규인 전액관리제 규정의 취지를 몰각할 우려가 높은 위법행위인 점, 운송수입금 전액의 납부를 반복적으로 거부한 것은 전액관리제 시행 하에서 운송사업자와 운수종사자 사이의 기본적인 신뢰관계를 훼손하는 행위에 해당하는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인으로서는 향후 유사 사례가 재발하는 것을 막고 직장 내 질서를 건전하게 유지하기 위해서 원고에 대하여 엄정한 징계 처분을 할 필요가 있다고 보인다.

원고는 이 사건 임금협정이 근로자에게 불리한 내용을 담고 있다는 등의 사유를 들어 원고와 참가인 사이 갈등의 원인이 참가인에게 있다는 취지로 주장하나, 설령 원고 주장의 위와 같은 사유가 일부 인정될 여지가 있다 하더라도 이를 원고가 저지른 위 비위행위들을 정당화할 만한 근거로 삼을 수는 없다. 원고가 이 사건 임금협정에서 정한 매출액 납입 등에 어려움을 겪게 되었다고 하더라도, 그에 관하여는 법적 의무인 전액관리제 규정을 수용하는 가운데 참가인과 협의하여 적절한 조치를 모색할 수 있었을 것으로 보인다. 한편, 원고는 다른 근로자들 역시 전액관리제를 준수하지 않고 있음에도 참가인이 원고에 대해서만 이 사건 해고를 한 것은 형평에 반한다는 취지로도 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 참가인에 소속된 다수의 근로자들이 전액관리제 규정을 준수하고 있는 것으로 확인되고, 원고가 주장하는 다른 근로자의 사례가 실제로 어떠한 내용이며 그 비위사실이 인정되는지, 원고에 대한 제5징계사유와 비교하여 그 비위행위의 내용 및 정도가 더 무겁거나 유사하다고 볼 만한 사유가 있는지 등을 확인할 만한 자료는 전혀 제출되지 않았는바, 이 사건 해고가 형평에 반한다고 인정할 아무런 근거가 없다. 따라서 원고가 주장하는 사정들을 모두 참작하여 보더라도, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.

소결론 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다고 보기 어렵고, 이 사건 각 징계사유 중 제4, 6징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되며, 위 인정되는 징계사유의 구체적인 내용과 경위 등에 비추어 이 사건 해고의 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 갱신 거절의 적법 여부에 관한 판단

선정자의 지위 및 절차상 하자의 존부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이고(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조), 객관적인 의미가 명확한 처분문서의 문언과 배치되는 사실을 인정할 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다31308 판결 등 참조). 참가인과 선정자 사이에 2018년경 작성된 근로계약서에 근로계약의 기간을 "2018. 4. 1.부터 2019. 3. 31.까지 1년"으로 명시하여 "계약기간 만료일 30일 전에 쌍방에서 해약에 대한 통지가 없는 경우 같은 조건으로 자동적으로 1년간 연장된다"는 내용이 기재되어 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 선정자는 1961년생으로 참가인에 입사할 당시 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에서 정한 고령자의 기준인 '55세 이상'에 해당하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제4호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 사람에 해당한다. 위 근로계약서에 원고 및 참가인이 각 서명 또는 날인하여 그 진정성립이 인정된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 참가인과 선정자 사이에 위 근로계약서를 대체하여 기간의 정함이 없는 새로운 근로계약서가 작성되었다는 등으로 위 근로계약서의 문언과 다른 내용의 의사합치가 있었다고 볼 만한 특별한 사정은 발견되지 않는다. 따라서 선정자는 위 근로계약서의 문언에 따라 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로 인정된다.

기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어려우므로, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 따라서 참가인이 이 사건 갱신 거절을 하면서 선정자에게 그 사유를 서면으로 통지하지 않았다고 하더라도 이를 근거로 이 사건 갱신 거절의 효력을 부정할 만한 절차상 하자가 인정된다고 볼 수 없다. 또한 선정자는 참가인의 수차례에 걸친 전액관리제 이행 촉구 및 운송수입금 전액 납입 독촉, 선정자에 대한 횡령 혐의 고소제기 등을 통해 이 사건 갱신 거절의 주된 사유가 '전액관리제 불이행 및 운송수입금반환 거부'라는 점을 충분히 인식할 수 있었다고 보인다.

위와 같이 선정자는 기간제 근로자에 해당하고, 기간제 근로계약 종료 후의 갱신 거절 통보에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 이 사건 갱신 거절에 원고 주장의 절차상 하자는 인정되지 않는다. 선정자의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

갱신기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인과 선정자 사이에 작성된 근로계약서에는 근로계약의 기간과 관련하여 "계약일로부터 1년을 원칙으로 하되 계약기간 만료일 30일 전에 쌍방에서 해약에 대한 통지가 없는 경우 같은 조건으로 자동적으로 1년간 연장되는 것을 한다"는 내용이 포함되어 있는 점, 2 선정자는 위 근로계약서에서 정한 기간인 "2018. 4. 1.부터 2019. 3. 31.까지 1년"이 지난 이후로도 계약기간의 단절 없이 참가인에서 계속 근무하여온 점, 3 참가인은 2018. 4. 1.자 근로계약이 1년 단위로 3차례 갱신되어 온 것을 전제로 이 사건 갱신 거절을 통보하는 내용증명 우편에 "선정자와 참가인이 2018. 4. 1. 체결한 근로계약 기간이 2022. 3. 31. 종료된다"고 기재한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인과 선정자 사이에 일정한 요건이나 기준을 충족하면 위 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 타당하므로, 그에 따라 선정자에게 참가인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(선정자에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다는 점에 관하여는 참가인도 다투지 않는다).

갱신 거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. 한편, 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인이 선정자에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하여 근로관계를 종료한 데에는 사회통념에 비추어 합리적 이유가 있다고 인정되고, 제출된 증거 및 선정자가 주장하는 사정만으로는 이와 달리 보기에 부족하므로, 선정자의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

취업규칙 제3조에서는 "단시간제 직원, 기간제 직원, 임시채용된 직원은 취업규칙상 '직원'에서 제외하며 별도 규정이나 근로계약에 따른다"고 정하고 있고, 이를 근거로 선정자는 '기간제 근로자인 선정자에 대해 취업규칙을 적용하여 이 사건 정직의 징계 및 이 사건 갱신 거절을 한 것은 무효'라고 주장한다. 그러나 1 선정자의 구제신청 및 이 사건 재심판정의 대상은 '이 사건 갱신 거절'이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직에 대해서는 선정자의 구제신청을 기각한 별도의 재심판정(Y)이 있었던 점, 2 참가인과 선정자 사이에서 작성된 근로계약서에 "운전기사는 운송수입금 전액관리제 시행에 따라 운송수입금 전액을 회사에 입금하여야 한다"는 내용이 포함되어 있는바, 이 사건 갱신 거부의 주된 사유인 '전액관리제 불이행 및 운송수입금 반환 거부'는 위 근로계약상 의무 위반에 근거한 것으로 볼 수 있고, 이는 동시에 강행법규인 여객자동차법 제26조 제2항 위반에 해당하여 합리적인 갱신 거절 사유로 인정되는 점, 3 달리 참가인이 선정자에게 취업규칙 위반을 이 사건 갱신 거부의 근거로 제시하였다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는 점 등을 종합하면, 선정자의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 갱신 거절의 사유인 '전액관리제 불이행 및 운송수입금 반환 거부'가 근로계약 갱신 거절의 정당한 이유가 된다는 점에 관하여는 앞서 2. 라.항에서 살펴본 것과 같다. 참가인이 선정자에 대해 2021. 5. 2.경부터 2021. 9. 1.경까지, 2021. 12. 14.부터 2022. 1. 9.까지 각 운송수입금 일부를 미납하여 횡령하였다는 혐의로 고소를 제기한 점, 선정자가 중앙노동위원회 심문회의에서 "2022. 1. 이후에도 (전액관리제가 아닌) 기존의 협정요금제에 따라 운행하였다"는 취지로 진술한 점 등에 비추어 보면, 선정자는 참가인이 전액관리제를 도입한 2021. 5. 1.부터 지속적으로 운송수입금 전액 납부를 거절하여 전액관리제 이행을 거부하여 온 것으로 인정되고, 참가인이 이를 이유로 선정자에 대하여 한 이 사건 갱신 거절이 현저히 부당하다거나 사회통념에 비추어 합리성·객관성 등을 결여하였다고 보기 어렵다.

소결론 선정자에게 참가인과의 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되나, 참가인이 그 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 갱신 거절은 정당하다.

소결론 원고 등에 대한 이 사건 근로계약 종료에는 모두 합리적 이유가 있고 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 할 수 없으므로 이를 부당하다고 보기 어렵다. 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정에 원고 등 주장의 위법사유는 인정되지 않는다.