서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합84055 판결

원고 법인 주장 요지

판단

제1, 2, 3 사유의 존부

관련 법리

구체적인 판단

직장 내 괴롭힘 당사자(피해자)인 G은 2020. 7. 8. 카카오톡으로 참가인과 대화하던 중 '어차피 선생님이 그런 적이 없으니, 다른 사람들이 말을 만든 건데'라고 하였고, 2022. 9. 7. '근무 과정에서 참가인과의 문제 상황은 업무 환경에서 충분히 발생할 수 있는 가벼운 문제였음에도 기획실장(H)과 사무처장(I)이 큰 문제로 삼아 진술서(갑 제7호증, G이 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지이다)를 작성해 달라고 지속적으로 요청하여 직원으로서 이를 거스를 수 없어 진술서를 작성하였다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다. 참가인이 직장 내 괴롭힘과 명예훼손 등을 하였다는 취지로 사실확인서(갑 제5호증의 1)를 작성한 J 역시 2023. 9. 5. '자신은 목격하거나 경험한 것이 없으나, 사무처장 I가 참가인을 직장 내 갑질로 징계해야 한다면서 작성을 강요하여 위 사실확인서를 작성하게 되었다'는 내용의 확인서를 작성하였다. 또한, 제1 사유 당시 있었던 일을 목격한 K은 2022. 8. 13. '업무 대화 중 이견이 발생해 참가인과 G이 서로 언성이 다소 높아졌을 뿐, 그 상황 자체가 직장 내 괴롭힘이라는 주장에는 동의하기 어려우며, 만일 그 정도가 지나친 수준이었다면 상황을 그 저 관망하고 지나치지 않았을 것이다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다.

갑 제3, 4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6, 7호증은 그 내용이 구체적이지 않거나 전문에 불과한 데다가 위 (1)항의 사정에 비추어 위 각 증거만으로는 제1, 2, 3 사유를 인정하기에 부족하다.

갑 제2호증은 원고 법인의 자체감사위원들이 작성한 감사보고서에 불과한 데다가 자체감사위원장 I는 앞서 본 G과 J의 진술에 비추어 객관적 · 중립적 위치에 있다고 단정하기도 어렵다.

징계양정 과다 여부

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적인 판단

제4 사유에 관하여 원고 법인은 2021. 7. 1.부터 구매계약을 총괄부서인 사무처에서 직접 관리하도록 하였는데, 입학처 소속의 참가인은 2021. 7. 7. 2건의 물품구매를 진행하면서 위와 같이 변경된 절차대로 이행을 하지 않은 사실(다만 이를 회계비리로 볼 수는 없다), 제5 사유에 관하여 이 사건 대학 교직원 복무규정 제10조(출근) 제1항은 '직원 및 조교는 지정된 시각까지 출근하여 출입카드를 찍거나 본인이 직접 출근부에 서명하고 직무에 임하여야 한다'라고 규정하고 있으나, 참가인은 2018년부터 2021년까지 총 49일 출근시간 또는 퇴근시간을 기록하지 않은 사실이 각 인정된다.

제4 사유의 비위행위는 규정이 변경 · 시행된 초기에 변경된 절차를 이행하지 않은 것에 불과하고, 참가인이 고의적으로 규정을 위반한 것은 아닌 것으로 보인다(문제가 된 구매 건은 이 사건 대학 총장에게 보고되어 결재까지 마쳐졌다). 또한, 참가인이 이를 통해 이득을 취하거나 원고 법인에 손해가 발생하지도 않았다.

원고 법인은 그간 근로자들의 근태를 정기적으로 확인하여 복무불량자에 대하여 주의·경고 등을 주거나 해당 내용을 직원 근무성적 평가에 반영한 사실이 확인되지 않는다. 따라서 제5 사유로 참가인에게 갑자기 무거운 징계처분을 과하는 것은 형평성의 원칙에 비추어 정당성이 없다.

참가인은 업무 특성상 출장을 가게 되면 부서장에게 보고한 후 바로 퇴근하는 경우가 있어 퇴근기록을 하지 못하는 상황이 발생하기도 한 것으로 보인다. (5) 이 사건 해고를 의결한 원고 법인 직원징계위원회는 제1 사유 해임, 제2 사유 해임, 제3 사유 정직 3개월, 제4, 5 사유 감봉 3개월로 각각 징계양정을 정하였는바, 이에 비추어 보더라도 참가인에 대하여 인정되는 징계사유가 전체 징계사유에서 차지하는 비중이 크지 않다.

원고 법인의 직원징계위원회 규정 제12조 제4호는 '근속포상, 모범직원으로 선발된 공적'이 있는 경우 징계를 감경할 수 있다고 규정하고 있고, 참가인은 2020년도에 10년 이상 장기 근속포상을 받은 사실이 확인되나, 직원징계위원회는 참가인에 대한 징계양정 의결 시 이에 관하여 검토한 바 없다.

소결