서울행정법원 2024. 6. 28. 선고 2022구합88705 판결

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

이 사건 지회의 사무원인 H는 2022. 2. 11. 이 사건 센터 사무실 내 원고의 자리에서 볼펜형 녹음기를 발견하였다.

이 사건 센터의 센터장인 I은 2022. 2. 15. 전북남원경찰서에 원고를 통신비밀보호법 위반으로 고발하였다. 이후 원고는 통신비밀보호법 위반의 공소사실로 기소되었고(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다), 2023. 5. 25. 전주지방법원 남원지원에서 아래와 같은 통신비밀보호법위반죄의 범죄사실이 유죄로 인정되어 징역 1년 및 자격정지 2년 형의 선고유예 판결을 받았다(2022고합24호, 이하 ‘관련 형사판결’이라 한다). 원고가 이에 대하여 항소하지 아니하여 관련 형사판결은 그 무렵 그대로 확정되었다.

이 사건 지회의 인사운영위원회는 2022. 2. 19. 원고와의 이 사건 근로계약과 관련하여, ‘사무실 내에서 원고의 녹음기가 발견되고 직원 간에 고소가 이루어짐에 따라 원고의 근무기간은 계약 기간이 끝나는 2022. 4. 30.까지로 하며 3월 말까지 통보’하는 것으로 의결하였다.

원고는 2022. 2. 24. I을 직장내 괴롭힘으로 진정하였으나, 광주지방고용노동청 전주지청은 2022. 4. 19. 위 진정사건에 대하여 법 위반사항이 없어 내사종결하였다.

원고는 2022. 3. 15. I을 특수절도 혐의로 고소하였으나, 전북남원경찰서는 2022. 4. 19. 위 사건을 불송치(혐의없음) 결정하였다.

이 사건 지회의 인사운영위원회는 2022. 3. 25. 원고와의 이 사건 근로계약과 관련하여 재차 논의를 하고, ‘종래 원고와의 이 사건 근로계약을 계약기간 만료로 종료하자는 의견도 있었으나, 원고가 고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 진정을 한 상황에서, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불이익을 주면 안 되는 것으로 법률에 규정되어 있어 이 사건 지회가 법적 부담을 안을 필요는 없으므로, 일단 이 사건 지회는 원고의 계약기간이 만료되면 원고를 정규직으로 전환해주는 것으로 참가인에게 인준을 요청하고, 정규직 전환의 인준 여부는 최종결정권자인 참가인의 의견을 따르는 것’으로 의결하였다. 이에 따라 이 사건 지회는 같은 날 참가인에게 원고의 정규직 전환 인준을 요청하는 공문을 보냈다.

참가인은 2022. 3. 28. 인사위원회를 개최하고, ‘원고가 일방적으로 사무실 내에서 불법 녹음한 상황으로 직원들 간에 갈등이 초래되었고, 또한 이 사건 센터 내부의 문제를 여러 외부 기관에 신고하여 이 사건 센터 내 불협화음이 발생하는 등 이 사건 센터가 상당한 문제 상황에 처해 있다고 판단되어, 이 사건 센터의 운영 정상화를 위해 원고와의 이 사건 근로계약을 기간 만료로 종료’하는 것으로 의결하고, 2022. 3. 29. 이 사건 지회에 원고의 정규직 전환 인준을 불허한다는 통보를 하였다.

한편, 이 사건 센터의 센터장인 I과 그 직원인 K, N, L, H는 2022. 9. 19. 원고를 상대로 불법 녹음에 따른 정신적 고통을 이유로 한 불법행위 손해배상 청구의 소를 제기하였고, 2023. 9. 20. 원고가 이들에게 각 80만 원의 위자료를 지급하라는 판결이 선고되었다(전주지방법원 남원지원 2022가단12290호, 이하 ‘관련 민사판결’이라 한다).

판단

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)은 제5조에서 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고, 제8조 제1항에서 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하며, 제9조 제1항에서 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(정규직 전환에 관한 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 재량의 폭에서 차이가 있을지언정 이는 정규직 전환거절에도 마찬가지로 적용된다.

정규직 전환 기대권 인정 여부에 관한 판단

정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

원고는 타인의 대화를 몰래 녹음하려는 고의가 없었고, 단지 사용법을 잘 알지 못하는 상태에서 녹음기를 조작하다가 녹음이 되었을 뿐이라는 전제에서 참가인이 이 사건 통보로써 근로관계를 종료한 것은 원고에게 가혹하다는 취지로 주장한다. 그러나 관련 형사판결은, 고의를 부인하는 원고 주장에 대해서 ‘원고가 자신이 자리를 비운 점심시간과 퇴근 이후 시간 동안 다른 사람들이 하는 대화 내용을 녹음하고자 의도적으로 녹음기를 2회에 걸쳐 조작하였다는 사실이 합리적 의심의 여지없이 충분히 증명되었다’고 판단한 바 있다. 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 한 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없고(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조), 나아가 살펴보더라도 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 센터 내 다른 직원들의 대화를 녹음하려는 고의를 가지고 녹음기를 작동시킨 채로 원고의 자리 뒤편 쇼핑백에 꽂아 둔 사실을 충분히 인정할 수 있다.

원고가 위와 같이 I 및 다른 직원들의 대화를 몰래 녹음․청취할 의도를 가지고 녹음기를 자신이 근무하는 좌석 옆 쇼핑백에 꽂아놓고 녹음기 전원을 켠 채 사무실을 이탈하여 I, K, L, M, N, H 등이 나누는 대화를 두 차례에 걸쳐 녹음하였다는 통신비밀법위반죄의 범죄사실이 유죄로 인정되었음은 앞서 본 바와 같다. 통신비밀보호법위반죄의 보호법익은 통신 및 대화의 비밀과 자유로서 이는 헌법적 가치이므로 그에 대한 충분한 보호가 이루어져야 하고, 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못하도록 규정하고 있는 통신비밀보호법 제3조 제1항을 위반할 경우 같은 법 제16조 제1항 제1호에서는 ‘1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지’에 처하도록 정하여져 있는바, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 원고가 다른 직원들의 대화를 몰래 녹음한 행위는 그 위법성이 결코 가볍지 않다.

나아가 통신비밀보호법 제14조 제1항에서는 “누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다”고 규정하고 있기도 하다. 이에 따라 관련 민사판결에서는 원고에게 I 등에 대한 불법행위 손해배상책임으로서 각 80만 원의 위자료 지급 의무가 인정되었다. 원고는 녹음기에 하루 동안 단 2회의 대화만이 녹음되어 있고 원고가 해당 녹음파일을 이용하거나 유출하지 않았으므로 사안이 중하다고 볼 수 없다는 취지로도 주장하나, 직원들 간의 대화가 불법으로 녹음되어 있고, 이로 인해 직원들의 사생활 및 대화의 자유가 중대하게 침해 되었으며, 상호 간 신뢰관계가 돌이킬 수 없이 파탄되어 직장 내 질서가 어지럽게 되었다는 점을 부정하기 어렵다.

한편, 이 사건 센터 내에서는 원고와 다른 일부 직원들 사이에 갈등이 원고의 불법 녹음행위 이전부터 있어왔던 것으로 보이고, 원고가 시각장애로 인하여 동료와의 의사소통이 용이하지 않은 측면도 있어 보이기는 한다. 그러나 원고가 I을 특수절도 혐의로 고소하였으나 혐의없음 처분으로 종결되었고, 특히 원고가 I을 직장 내 괴롭힘으로 광주지방고용노동청 전주지청에 진정하였으나 위 고용노동청은 그 진정사실이 인정되지 않는다는 취지로 내사종결하였음은 앞서 본 바와 같다. 이후 원고는 2023. 11. 24. 이 사건 센터에 대하여서도 직장 내 괴롭힘 등으로 광주지방고용노동청 전주지청에 진정을 하였으나 이 또한 2024. 6.경 위반없음으로 종결된 것으로 보인다.

소결론