서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2023구합2487 판결

참가인과 소외 분회는 2016년부터 아래와 같이 임금협약을 체결하였다.

2016. 12. 20. 자 노사합의서의 주요 내용은 아래와 같다.

2017. 7. 28. 자 노사합의서의 주요 내용은 아래와 같다.

2018. 1. 30. 자 임금협정서의 주요 내용은 아래와 같다.

2018. 12. 31. 자 임금협정 보충협약서의 내용은 아래와 같다. 특별 성실수당 48,413 3,724.07×13일 24일 110,266

참가인과 소외 분회는 2020. 1. 29. 자 임금협정서를 체결하였으나, 이후 ‘2020. 1. 임금협정서의 시행을 잠정적으로 유보할 것을 내용으로 2020. 2. 26. 자 합의각서(이하 ’2020년 합의각서‘라 한다)를 체결하였다. 2020년 합의각서의 내용은 아래와 같다.

서울지방노동위원회는 2021. 6. 21. ’2020년 합의각서의 일부 조항이 여객자동차운수사업법, 최저임금법 및 민법을 위반한다.‘고 의결하였고(서울S), 서울지방고용노동청 서울동부지청의 단체협약 시정명령에 따라 참가인과 소외 분회는 2021. 10. 1. 아래와 같이 ’2021년 임금협정서‘를 체결하고, 같은 날 그 세부사항을 정한 합의각서를 체결하였다. 2021년 임금협정서

참가인과 소외 분회는 2021. 10. 29. ’2021년 임금협정서‘의 시행을 유보하기로 하고 대신 이를 보충하기 위한 합의각서(이하 ’이 사건 합의각서‘라 한다)를 체결하였다. 이 사건 합의각서의 내용은 아래와 같다.

서울지방노동위원회는 2022. 12. 19. ’이 사건 합의각서 제2호는 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호 및 최저임금법 제6조 제1항을 위반한다.‘고 의결하였고(X). 이에 따라 이 사건 재심판정 당시 참가인의 기존 임금협약 중 ’1일 기준 운송 수입금은(정액제 기준) 오전 123,000원, 오후 153,000원을 적용하며 연료는 전량 지급한다.‘는 규정만 유효하게 적용되는 상태였다.

원고들 주장의 요지

부당해고

이 사건 각 징계사유는 다음과 같은 이유로 인정되지 않는다.

제1사유: 참가인은 전액관리제가 아닌 변칙적인 사납금제도를 운영하고 있고, 참가인이 원고 A의 운송수입금 미납의 근거로 삼는 2022. 3. 3. 자 및 2021. 2. 5.자 각 합의각서는 여객자동차 운수사업법 및 최저임금법 등 강행규정을 위반하여 무효이다. 따라서 1일 납입의무가 있는 운송수입금 기준금액을 초과한 현금 수입금은 전부 원고 A에게 귀속되는 수익이므로 이를 임의로 사용하였다고 해서 운송수입금을 유용·횡령하였다고 볼 수 없다.

제2, 3, 6사유: 원고 A은 운전경력조회상 36년 이상 보험료를 할증시키는 인명·대물 교통사고를 낸 적 없는 성실한 택시기사이고, 다른 운전자들과의 비교·형량 없이 원고 A에 대해서만 45건의 법규위반 및 6건의 교통사고를 징계해고사유로 삼은 것은 악의적이고 형평에 반한다.

제4, 5사유: 참가인은 사납금제 하에서 사실상 형해화된 무단결근을 이유로 원고 A에게 양심의 자유를 침해하는 시말서 제출을 강요하였고, 원고 A이 시말서 제출을 거부하자 보복성으로 배차정지를 하였다. 이와 같은 부당한 인사명령과 동일한 내용의 제4, 5사유를 이 사건 해고의 사유로 삼는 것은 이중징계에 해당한다.

원고 A은 20년 이상 장기근속하면서 성실하게 근무하였음에도 악의적이고 형평에 반하는 이 사건 각 징계사유에 근거한 이 사건 해고는 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것으로서 부당하다.

부당노동행위

이 사건 해고의 위법 여부

징계사유의 존부<각주1>

제1사유

참가인의 취업규칙 제18조 제3호는 ’운송수입금을 착복·장기유용·횡령한 자‘를 해고할 수 있다고 정하고 있고, 제63조 제1, 3, 5호는 ’단체협약, 취업규칙, 임금협정 및 합의각서, 기타 사규를 준수하지 않거나 위반하였을 때‘를 징계사유로 정하고 있다.

구 여객자동차 운수사업법(2024. 1. 9. 법률 제19978호로 개정되기 전의 것, 이하 ’여객자동차법‘이라 한다) 제26조 제2항 제1호, 제87조 제1항 제4호, 제94조 제3항 제4호에 의하면, 운송사업자의 운수종사자는 1일 근무시간 동안 택시요금미터에 기록된 운송수입금의 전액을 운수종사자의 근무종료 당일 운송사업자에게 납부하여야 하고, 이를 위반한 운수종사자는 과태료의 부과 대상이 되며, 이와 같은 전액납부 의무를 비롯한 제26조 제2항에 따른 준수 사항을 위반하여 과태료 처분을 받은 날부터 1년 이내에 다시 3회 이상 위반한 경우에는 운수종사자의 자격을 취소하거나 그 효력을 정지시킬 수 있다. 원고 A은 2020. 3. 3. 및 2021. 2. 5. ’운송수입금 전액관리제도에 따른 운송수입금 전액납입은 반드시 준수할 것‘이라는 내용을 포함한 이행각서(이하 ’이 사건 이행각서‘라 한다)를 작성하였다.

이 사건 이행각서는 소정근로시간 변경으로 인한 임금 인상분 반납 약정, 포기한 임금 증액분을 요구할 경우 초과운송수입금 전액 반환 약정 및 이와 결부된 부제소합의 등을 포함하여 강행법규를 위반한 것으로 볼 여지가 다분하다. 그러나 위 ②에서 본 것과 같이 운수종사자가 운송사업자에게 택시요금미터에 기록된 운송수입금의 전액을 납부할 의무는 법률이 직접 정한 것으로서 그 위반 시에는 과태료 내지 자격취소까지도 이르는 제재를 예정하고 있으므로 엄격히 준수되어야 하고, 참가인이 변칙적인 사납금제를 시행하고 있는지 여부는 그 준수의무의 존재 사실에 영향을 줄 수 없다.

원고 A은 2022. 2.부터 2022. 8.까지 참가인에게 운송수입금 총 939,405원원을 납부하지 않았다. 따라서 이는 위 여객자동차법 규정을 위반한 것으로서, 그것이 횡령에 해당하는지와 관계없이, 취업규칙 제18조 제1호(’운송수입금 착복‘과 ’운송수입금 장기유용·횡령‘을 병렬적으로 규정하고 있는 이 부분 규정의 문언 및 변론 전체의 취지에 비추어, 참가인은 원고 A이 운송수입금을 납입하기로 하였으나 이를 납입하지 않은 것을 징계사유로 삼은 것으로도 볼 수 있다), 제65조 제1, 3, 5호의 징계사유에 해당한다.

제2, 3, 6사유

원고 A도 45건의 법규위반, 6건의 교통사고 발생 및 원고 A의 귀책사유로 발생한 2건의 교통사고에 관하여 시말서를 2회 제출한 사실 자체에 대하여는 다투지 않고 있다.

참가인은 최근 3년간 원고 A 이외에도 교통법규를 위반하거나 교통사를 발생하게 한 근로자 43명(법규위반 23명, 교통사고 20명)에 대하여 퇴직을 권고하여 근로관계를 종료하였는바, 이 부분 징계사유가 형평성에 어긋난다고 볼 수도 없다.

제4, 5사유

원고 A은 2022. 8. 총 18일(= 실제 출근일 17일 + 연차사용일수 1일) 출근하였고, 결근일수는 총 4일(2022. 8. 4., 2022. 8. 8., 2022. 8. 9., 2022. 8. 22.)이다. 그런데 원고 A이 위 4일의 결근에 관하여 참가인으로부터 사전·사후 승인을 받았다는 사정은 보이지 않으므로 이는 무단결근에 해당한다. 이에 대하여 원고 A은 결근으로 인하여 월 26일의 근무일을 채우지 못한 경우에는 부족한 운송수입금을 자비로 납입(이른바 ’생입금‘)하거나 결근일수만큼 월 급여에서 공제하므로 무단결근이 발생할 수 없다는 취지로 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 참가인의 사전·사후 승인을 받지 않은 결근에 관하여도 부족한 운송수입금을 자비로 납입하거나 월 급여에서 공제하는 관행이 존재한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 A의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

취업규칙 제38조는 무단결근에 관한 명시적 규정을 두고 있고, 제18조 제7호는 ’무단결근 월 3회 이상인 자‘를 해고사유로 규정하고 있는바, 참가인의 배차부장이 위 4일의 무단결근에 대하여 원고 A에게 시말서 작성을 지시한 것은 인사권자로서 정당한 업무명령에 해당한다. 택시운전원이 무단결근을 할 경우 다른 택시운전원에게 택시를 배차하지 못하게 됨에 따라 참가인에게 손해가 발생할 우려가 있으며, 참가인으로서는 무단결근자에 대한 시말서 제출을 요구하여 그 경위를 확인하고 재발을 방지하는 등 기업질서를 확립·유지할 업무상 필요성이 있고, 원고 A이 시말서 작성을 거부한 것에 정당한 사유가 있다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

원고 A은 위 시말서 미제출로 인하여 2022. 8. 26. 배차부장으로부터 배차정지(이하 ’이 사건 배차정지‘라 한다)를 통보받았다. 그런데 취업규칙 제39조 제1항은 “사전 승인 없이 지각하는 운전직 종업원은 승무를 중지할 수 있다”고 규정하고, 제64조 제1항은 “징계는 해고, 정직, 감봉, 승무정지, 견책으로 구분한다”고 규정하며, 제64조 제2항은 “승무정지는 1일 이상 1월 미만의 기간 중 차량의 승무를 정지시킨다”고 규정하고 있다. 이처럼 참가인의 취업규칙은 징계와 별개로 업무명령으로서 배차정지를 할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 따로 징계절차를 거치지도 아니한 이 사건 배차정지는 징계와는 별개의 업무명령에 해당한다고 봄이 타당하다. 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하므로(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조), 이 사건 해고가 이중징계에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에는 합리적인 이유가 있다고 인정되므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제1 내지 7사유가 모두 정당한 징계사유로 인정됨은 앞서 본 바와 같다.

운송수입금을 기반으로 사업을 영위하는 택시회사로서는 운송수입금이 제때 규칙적으로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하고, 운송수입금의 미납은 근로자 개인의 사적인 유용으로 이어질 수 있어 고용관계의 안정적 존속을 해할 가능성이 크므로, 이에 대한 엄중한 징계가 불가피하다. 원고 A과 참가인 사이에 사납금 제도에 관한 다툼이 있다고 하더라도, 운송수입금을 납부할 의무는 여객자동차법에 따른 것으로서 그 의무 위반에 대한 비난가능성이 작지 아니하다.

참가인이 운영하는 택시운송업의 특성상 운전종사자의 잦은 교통법규 위반과 교통사고는 승객의 생명을 위협하는 것이다. 따라서 승객의 생명과 안전에 만전을 기하고 교통사고로 인한 교통의 혼란 및 인적, 물적 피해를 방지함으로써 여객자동차 운송에 관한 질서를 확립하고 여객의 원활한 운송을 도모하여야 할 여객운송사업의 목적과 특성에 비추어 볼 때 45건의 법규위반 및 6건의 교통사고에 관한 부분은 중대한 징계사유에 해당한다.

또한 무단결근은 근로계약상 근로자의 가장 기본적인 의무인 근로제공의무를 거부하는 것이고, 1일 2교대 차량 운행이 유일한 수입원인 참가인의 경영 사정상 운전종사자의 무단결근은 참가인의 사업 운영에 막대한 차질을 빚을 수 있다는 점에서 비난가능성이 결코 낮지 않다.

부당노동행위 해당 여부

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사정, 즉 ① 이 사건 각 징계사유의 대부분은 원고 A의 노동조합 가입이나 활동과는 무관한 운송수입금 유용·횡령, 잦은 교통법규 위반 및 교통사고, 무단결근, 정당한 업무명령 거부 등 택시 운전기사로서의 개인적인 잘못으로 인한 것인 점, ② 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고 A에 대하여 이 사건 해고를 할 만한 정당한 사유가 인정되는 점 등을 고려하면, 참가인의 정당한 징계권 행사인 이 사건 해고를 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론