서울행정법원 2024. 5. 9. 선고 2023구합54556 판결

원고는 1973년 D학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설립하여 상시 약 130명의 근로자를 사용하여 이 사건 학교를 운영하는 사람으로, 사립학교법 제2조 제3호에 따른 사립학교경영자이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2019. 11. 18. 이 사건 학교에 입사하여 홍보협력팀 팀장(과장)으로 근무하던 사람이다.

원고는 2022. 2.경 참가인의 '정당한 상사의 업무지시 불이행, 담당 업무 수행 거부, 상사에 대한 폭언 · 비난, 업무와 관련 없는 불만 · 문제 제기와 다툼을 계속하는 등 근무태도 불량, 직장질서의 혼란 초래 등'에 대하여 이 사건 학교의 인사위원회(이하 '인사위원회'라고만 한다)에 징계의결을 요구하였다. 인사위원회는 2022. 3. 4. 참가인에 대한 해임(징계해고)을 의결하였다.

원고는 2022. 3. 7. 참가인에게 2022. 3. 8.자 해임(징계해고)을 통지하였는데(이하 '이 사건 해고'라 한다), 이 사건 해고의 구체적인 징계사유는 다음과 같다.

참가인은 원고를 상대로 2022. 6. 2. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데(G), 경기지방노동위원회는 2022. 7. 27. 징계사유가 일부 인정되고 징계절차에 하자는 없으나 징계양정이 과도하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 원고가 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 12. 20. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

당사자들 주장의 요지

원고<각주1>

이 사건 각 징계사유 중 이 사건 재심판정이 정당한 징계사유로 인정하지 않은 부분은 다음과 같은 이유로 모두 인정되어야 한다.

제2 징계사유의 경우, 참가인이 업무가 남아있음에도 임의로 퇴근한 사실은 분명하게 인정된다.

제4 징계사유의 경우, H의 참가인에 대한 업무배제 요청은 카카오톡 메시지, 회의록 등 객관적인 근거에 의한 것이다.

제5 징계사유의 경우, H의 간단한 업무지시에 불응하고 "멘붕이 왔다", "업무 지시를 이런 식으로 하냐" 등의 폭언을 하였다.

제7 징계사유의 경우, 참가인은 직원으로 staff로 표기되는 것이 당연하였음에도 이에 대하여 지속적으로 항의하여 다툼을 계속하였다.

제10 징계사유의 경우, 참가인은 H이 지적한 문서를 본 적이 없다고 거짓말을 하고 H에 대한 불필요한 비난 및 비아냥거림을 계속하여 업무를 방해하였다.

제11 징계사유의 경우, 참가인은 H의 상식적인 업무지시에 대하여 불필요한 비난 및 비아냥거림을 계속하여 업무를 방해하였다.

제12 징계사유의 경우, 참가인은 "H의 한국어 수준이 유치원생 수준이라거슬리니 한국어 문법을 개선하라"는 등의 폭언을 하였다.

제13 징계사유의 경우, 참가인은 H의 업무 지시와 무관한 불만 및 문제제기를 하여 업무를 방해하였다.

제14 징계사유의 경우, H이 참가인의 회의 불참 및 임의 퇴근 상황을 구체적으로 지적하였음에도 참가인은 이에 대하여 아무런 반박을 하지 못한바, 참가인이 업무가 남아있음에도 임의로 퇴근한 사실은 분명하게 인정된다.

제17 징계사유의 경우, 참가인은 이 사건 학교의 SNS에 올릴 동영상에 관한 회의 중에 이와 무관한 '다른 직원의 코로나 TFT 회의록 권한' 및 'H의 출장 및 휴가'에 관한 문제를 끊임없이 제기하면서 회의 진행을 방해하고 비난과 폭언을 계속하였다.

제19 징계사유의 경우, 참가인은 행정총괄처장의 업무 지시와 무관한 '학교 인사위원회의 구성과 진행', '참가인의 징계(정직처분)에 대한 지방노동위원회 판정의 사내 공지' 등 개인적인 불만 · 문제 제기를 하여 업무를 방해하였다.

참가인의 복종의무 위반 및 성실의무 · 직장이탈금지의무 위반은 매우 중대하고, 반복적으로 이루어져 왔다는 점에서 비위행위가 고의인 경우에 해당하므로, 이 사건 학교의 인사규정 시행세칙(이하 '인사규정 시행세칙'이라고만 한다)에 규정된 징계양정기준상 '파면' 또는 '해임'에 해당한다. 이 사건 각 징계사유는 H이 자신의 상사인 실무팀장으로 발령받은 것에 대한 참가인의 개인적 불만이 결정적인 원인이 된 것이지, H이 참가인과의 갈등 관계를 조장하거나 악화시킨 것이 아니다. 원고는 참가인, H과의 지속적인 면담, 심리상담 등을 통하여 갈등을 해결하기 위하여 노력하였다. 참가인은 이 사건 학교의 다른 임직원과의 관계에서도 업무지시 불이행과 다툼을 계속해 왔고, 직원개인평가결과에서도 매우 낮은 점수를 받았다. 참가인은 이 사건 해고 이후 이 사건 학교에 관한 허위사실을 유포하여 업무를 방해하고 있다. 따라서 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다.

참가인

이 사건 각 징계사유 중 이 사건 재심판정이 정당한 징계사유로 인정한 부분의 일부는 다음과 같은 이유로 존재하지 않는다.<각주2> (1) 제1 징계사유의 경우, 참가인은 H의 사무실에서 단둘이 있으면서 언쟁을 한 것이고, H의 강한 질책과 독촉이 선행되었으므로 참가인이 일방적으로 소리를 지르는 상황이 아니었다.

제6 징계사유의 경우, 참가인은 퇴직 직원의 인수 · 인계에 관한 H의 업무지시에 대하여 자신의 의견을 제시하였을 뿐이고, 이후 H의 방식대로 업무를 수행하였다.

제8 징계사유의 경우, 참가인은 2021. 9. 1. 회의 시작 전에 사업계획서를 작성하여 제출하였고, 회의 시작 시각이 유동적인 상황에서 미리 대기하지 않았거나 카카오톡 대화방을 늦게 확인하였다는 이유로 질책을 받은 것에 대한 양해를 요청하는 과정에서 한 말일 뿐이다.

제9 징계사유의 경우, 참가인이 '공개 사과'라는 표현에 다소 과민하게 반응하였다고 할지라도 업무에 관한 의견을 개진한 것을 두고 징계사유라고까지 볼 수는 없다.

제20 징계사유의 경우, H이 SNS 포스팅 업무를 지시하면서 이 사건 학교의 SNS 계정 ID와 비밀번호를 부여하지 않은 것 자체가 부당한 업무지시이고, E 업무에 관한 의견제시를 한 것을 징계사유로 삼을 수는 없다.

설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 보더라도, 이 사건 각 징계사유는 대부분 H과의 갈등 관계 또는 이에 대한 I 행정총괄처장의 개입 과정에서 발생한 일로 징계사유가 될 수 없거나 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점, 원고는 H에 대하여는 필요한 조치를 취하지 않고 그 주장만을 만연히 받아들였는데 이는 형평성을 잃은 조치에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계재량을 일탈 · 남용하여 부당하다.

제7, 17, 19, 21 징계사유의 내용은 I 행정총괄처장의 업무를 방해하였다는 것으로 I은 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자에 해당한다. 참가인은 같은 취지로 기피신청을 하였음에도 인사위원회는 이를 기각하였고, I은 인사위원회에 위원장으로 참여하여 이 사건 해고를 심의 · 의결한바, 이 사건 해고에는 징계절차에 중대한 하자가 있어 위법하다.

인정사실

원고는 2020. 10. 12. 참가인에게 '지속적이고 반복적인 상사의 업무지시 불이행, 근무태만 및 직장질서 교란행위로 성실의무 위반, 상사에게 고성을 지르고 경력사항을 제시하라는 등 품위유지의무 위반, 동료 직원들과의 불화 야기 및 다수의 지각행위' 등을 징계사유로 정직 10일(2020. 10. 19.~2020. 10. 28.)의 징계처분(이하 '제1 정직처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 2020. 12. 이 사건 학교의 정기 간행물인 'E' 제작을 위한 실무팀(이하 '실무팀'이라 한다)을 만들면서 H 차장(이하 'H', '실무팀장' 또는 '직속 상사'라 한다)을 실무팀 팀장으로 임명하였고, 참가인은 팀원으로서 관련 업무를 수행하였다. 위와 같은 실무팀이 구성된 이후 참가인과 H 사이에 갈등이 발생하였고, 참가인은 2021. 초경부터 심리상담 및 정신건강의학과 진료를 받았다.

원고는 2021. 6. 4. 참가인에게 '4차례(2021. 4. 7., 2021. 4. 8., 2021. 4. 14., 2021. 4. 15.) 업무 회의 불참, 상사 비하 및 험담'을 징계사유로 정직 10일의 징계처분(이하 '제2 정직처분'이라 한다)을 하였다. 참가인은 제2 정직처분에 대하여 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용하였고, 중앙노동위원회가 초심판정을 유지하고 이에 대하여 원고가 행정소송을 제기하지 아니함으로써 그대로 확정되었다.

참가인은 2021. 7. 초순경 H의 직장 내 괴롭힘을 이유로 중부지방고용노동청 성남지청(이하 '노동청'이라 한다)에 진정을 제기하였다. 원고는 위 진정에 대한 조사를 실시한 후 그 결과를 노동청에 제출하였고, 노동청은 2021. 12. 7. 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하여 종결하였다.

원고는 2021. 11. 10.부터 참가인과 H의 갈등을 해결하기 위해 심리상담을 지원하기로 하였고, 참가인과 H은 이 사건 학교에서 의뢰한 상담사와 심리상담을 진행하였다.

원고는 2022. 2경 이 사건 각 징계사유에 대하여 인사위원회에 징계의결을 요구하였다. 참가인은 2022. 2. 21. I 행정총괄처장이 이 사건 각 징계사유 중 일부와 직접 관련이 있음을 이유로 I 등에 대한 기피신청을 하였다. 인사위원회는 2022. 3. 4. 참가인의 기피신청을 기각하면서 참가인에 대한 해임(징계해고)을 의결하였는데, 그 결의서(갑 제5호증)에는 다음과 같이 기재되어 있다. -IX : 기각 808824. 전원 통의) - ◈ 기각 4224 전원 등외) - 인사규경 계22 계23=, 제24=, 제26조 및 인사규정 계30 제2항, 제3량, 1. 인사규정 제33私의부기간 조사사건 등) 관련 은의 요청 (F 파장)· -본 정계유 적검적인 관련서 없에, 기각 결정함 (전원 등익) 2. 대리인 등석 요청 는의 (B 낙장) : ~ 반인경 7) 이 사건 각 징계사유에 관한 구체적인 사실관계는 다음과 같다.

제1 징계사유: 2021. 2. 24. 공개 장소에서 직속 상사에게 폭언 및 언쟁 참가인은 2021. 2. 24 E 제작 관련 외부업체 사진기사가 방문하여 회의를 진행하는 과정에서 H에게 고함을 질렀다. H은 같은 날 참가인에게 "진행상 불만이 있을 수는 있지만 일정 끝나고 얘기하자고 분명히 여러 번 얘기했는데도 불구하고 외부업체 사진사 N부장님 앞에 두고 목소리 높인 상황은 짚고 넘어가야 합니다"라는 내용의 이메일을 보냈고, 이에 대하여 참가인은 "제가 부장님 앞에 두고 소리가 높아진 것이 잘한 것은 아니지만 지금 저한테 계속 감정이 섞인 커뮤니케이션 방식에 저도 아까 그렇게 됐던 것입니다"라고 답변하였다.

제2 징계사유: 2021. 2. 24. 팀 업무 회의 불참 및 임의 퇴근 2021. 2. 24. 제1 징계사유 기재 회의 이후 별도의 팀 업무 회의가 예정되어 있었으나, 참가인은 이에 불참하고 퇴근하였다. 참가인은 다음 날인 2021. 2. 25. H에게 보낸 이메일에 "저는 아무 이야기 없으셔서, 미팅이 없는 줄 알고 퇴근했네요. (중략) 퇴근시간까지 아무 노티스가 없어서 어제는 그냥 일단 넘어가는가 보다 했습니다"라고 기재하였다.

제3 징계사유: 2021. 4. 업무 회의 무단 불참(4회) 참가인은 H이 업무 회의에 참석하도록 지시하였으나 2021. 4. 7., 2021. 4. 8., 2021. 4. 14., 2021. 4. 15. 4차례에 걸쳐 회의에 참석하지 않았다(이는 제2 정직처분의 징계사유에 포함되었다).

제4 징계사유: 2021. 4. 업무 협조 거부 등으로 인한 실무팀장의 업무 배제요청 H은 2021. 4. 16. 원고에게 E 제작 프로젝트 진행 과정에서 참가인의 '업무 협조 거부(실무팀 회의 참석 거부), 잦은 업무 실수 및 누락, 상습적 지각, 업무와 관련 없는 다툼, 동료에 대한 배려 결여(동료의 일정 등을 무시하고 이메일, 전화, 카카오톡 등으로 무리하게 답변을 독촉), 폭력적 시비 및 다툼 행위 반복' 등을 이유로 참가인을 실무팀 업무에서 배제하여 줄 것을 요청하였다.

제5 징계사유: 2021. 8. 9. OT 팀 소개 슬라이드 작성 관련 업무지시 불이행 및 직속 상사에 대한 폭언, 업무 방해 참가인은 2021. 8. 9. OT 팀 소개 슬라이드 작성 관련 H의 업무지시를 전화로 받으면서 "멘붕이 왔다", "업무지시를 이렇게 하느냐"라고 말하였다. 참가인은 같은 날 H에게 보낸 이메일에 "매우 빠듯한 업무였습니다", "업무지시가 명확하고, 또 합리적인 타임라인이었다면 이렇게 힘들지 않았을 텐데 마치 제가 일방적으로 무슨 큰 업무에 차질을 준 듯하게 이야기를 몰아가시는 것은 부당합니다"라고 기재하였다.

제6 징계사유: 2021. 8. 10. 퇴직 직원 업무 인수인계 관련 업무지시 불이행 및 직속 상사에 대한 비아냥거림 참가인은 2021. 8. 10. 퇴직하는 직원의 업무 인수인계와 관련하여 SNS 포스팅 업무를 담당하라는 H의 업무지시를 받았고, 이에 대하여 H에게 "교사들 컨택 없이 어떻게 소셜미디어 진행을 해야 하는지 그 신공 비법을 알려주십사 요청드립니다"라고 말했다.

제7 징계사유: 2021. 8. 18.~2021. 8. 19. 팀 소개 PPT상 영문 직함 표시 관련 업무시간 중 업무와 관계없는 불만 · 문제 제기로 행정총괄처장의 업무를 방해함 참가인은 2021. 8. 18.부터 2021. 8. 19.까지 팀 소개 PPT상 영문 직함 표시 관련 자신의 영문 직함이 director가 아닌 staff로 표기된 것에 대해 업무시간 중 H 및 행정총괄처장 I에게 수차례 이메일을 보내 문제제기를 하였다.

제8 징계사유: 2021. 9. 2.~2021. 9. 3. 업무 마감, 회의 시간을 지킬 것을 당부한 데 대하여 문제를 제기하고 다툼으로써 직속 상사의 업무를 방해함 참가인은 2021. 9. 2. H이 업무 마감 및 회의 시간을 지킬 것을 당부한 데 대하여 "마감에 대한 강박이 있는 것으로 안다", "저는 H 차장님과 독대가 불편하다"라는 등의 이유를 들며 반박하였다.

제9 징계사유: 2021. 9. 9.~2021. 9. 13. 직속 상사 비난 및 업무와 관계없는 불만 · 문제 제기로 직속 상사의 업무를 방해함 H은 2021. 9. 9.부터 9. 13.까지 참가인이 부적절한 사진 촬영 매너로 수업 진행을 방해했다는 일부 교사들의 문제 제기와 관련하여 이를 수습한 후 참가인에게 '참가인의 공개 사과나 개인적인 사과는 필요하지 않다'는 내용의 이메일을 보냈고(행정총괄처장과 총교장을 참조로 넣었다), 이에 대하여 참가인은 H이 '공개 사과'라는 표현을 사용한 것에 이의를 제기하고 개인적으로 교사들에게 사과하는 이메일을 보냈다.

제10 징계사유: 2021. 9. 28. 구글 편집 문서 실수 지적 관련, 직속 상사에 대한 비아냥 및 업무와 관계없는 불만 · 문제 제기로 직속 상사의 업무를 방해함 참가인은 2021. 9. 28. 구글 엑셀 문서 제목을 삭제한 것을 H 이 지적하자 해당 문서를 본 적이 없다고 하였고, H이 해당 문서를 확인시켜주자 "네, 그랬군요. 예전에 H 차장님도 똑같이 E 콘텐츠 요약한 거 지운 것도 기억하네요. 히스토리로 확인했었는데...아침에 새로운 문서가 뜨길래 보고 급히, 열화상 간다고, 잘못 눌렀나 봅니다. 주의하지요"라고 말했다.

제11 징계사유: 2021. 10. 6. 팀원 상호 간 비난, 편가르기, 폭언 등을 자제하자는 직속 상사의 업무지시에 대한 비아냥 및 업무와 관계없는 불만 · 문제 제기로 직속상사의 업무를 방해함 H이 2021. 10. 6. 참가인에게 "팀원 상호 간 비난, 편가르기, 폭언 등을 자제하자"라는 이메일을 보내자, 참가인은 이메일로 답장을 보내면서 "팀의 편 가르기라는 이야기는 너무 또 뜬금이 없습니다. 팀의 편가르기 피해자는 오히려 제가 아닌가요?"라고 하고, H이 2021. 10. 1. 교사에게 이메일을 보낼 때 교장을 참조로 넣지 말라고 지시한 것에 관해서 "전혀 앞뒤 없는 이런 지시는 원칙도 없고 납득도 안 되는 부분입니다"라고 말했다.

제12 징계사유: 2021. 10. 19. 업무 회의에서 직속 상사에게 폭언을 하여 모욕을 줌 참가인은 2021. 10. 19. 업무회의 시 H이 이메일 작성 시 문법상 주의사항을 이야기하자, 언성을 높이며 H의 한국어 문법을 먼저 개선하라는 취지로 말했다(원고는 참가인이 'H의 한국어 수준은 유치원생 수준'이라고 말했다고 주장한다). 참가인은 H에게 보낸 이메일에 "저에게 지나친 영어 문법의 잣대를 들이대며 모욕적인 이야기를 하셔서", "H 차장님의 한국어 구사 및 잦은 실수에 대해 언급한 부분일 뿐입니다", "유치원 이런 발언은 한 기억이 없습니다"라고 기재하였다.

제13 징계사유: 2021. 10. 20. 팀원 상호 간 배려, 이메일 사고 방지, 상사 모욕 자제 등에 관한 직속 상사의 업무지시에 대하여 업무와 관계없는 불만 · 문제 제기로 직속 상사의 업무를 방해함 H은 2021. 10. 20. 참가인에게 이메일로 '팀원 상호 간 배려, 이메일 사고 방지, 상사 모욕 자제 등'을 지시하였다. 참가인은 2021. 10. 20. H에게 보낸 이메일에 "H 차장님의 굉장히 일방적이고, 이유 설명 없이 F 교장을 만나지 말라 등 여러 가지 원인 등으로 빚어진 갈등이었구요. 계속 팀원의 반대 발언을 막는 등의 부적절한 행위가 있었습니다", "지나친 개입으로 팀원의 사기를 저하하고 있는 점도 함께 이야기드립니다"라고 기재하였다.

제14 징계사유: 2021. 10. 22. 및 2021. 10. 29. 팀 업무 회의에 불참하고 임의로 퇴근함 참가인은 2021. 10. 22. 및 2021. 10. 29. 실무팀 회의에 불참하고 퇴근하였다. 참가인은 H에게 보낸 2021. 11. 1.자 이메일에 "계속 자리에 있는지 확인했는데 부재중이라 따로 톡이나 유선 연락을 못한 사안입니다", "서로 사인이 안 맞아서 미팅이 불발됐다라고 생각하고 내주 간단히 미팅을 하자고 이야기 할 수 있는데", 2021. 11. 2.자 이메일에는 "업무시간 내 서로 충분한 사인이 안 된 사안이고, 본인 사무실 전화만 돌려놓으면 만사 오케이라고 생각한 것 자체가 이상한 커뮤니케이션이었구요"라고 기재하였다.

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장 · 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

제1 징계사유의 존부(○) 참가인은 2021. 2. 24. E 관련 외부업체 사진기사가 방문하여 회의를 진행하는 과정에서 위 사진기사가 지켜보는 가운데 직속 상사인 H에게 고함을 질렀고, 위와 같은 행위는 H의 만류에도 불구하고 지속된 것으로 보이는바, 이는 '직원으로서 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우'의 징계사유에 해당한다(참가인은 사진기사 없이 H과 단둘이 있었다고 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도 직속 상사에 대하여 고함을 질렀다는 사실에는 변함이 없다).

제2 징계사유의 존부(×) 참가인이 위 2021. 2. 24. 팀 업무 회의에 불참하고 퇴근한 사실은 있으나, 참가인은 다음 날 H에게 퇴근시간까지 별다른 언급이 없어서 미팅이 있는 줄 몰랐다는 취지의 이메일을 보낸바, 그렇다면 퇴근시간 이후 회의를 한다는 사실을 미리 공지받지 못하였을 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 이 부분은 징계사유로 삼을 수 없다.

제3 징계사유의 존부(○) 참가인은 H의 지시를 따르지 않고 2021. 4. 7.부터 2021. 4. 15.까지 4차례에 걸쳐 회의에 참석하지 않은바, 이는 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다(참가인도 이 부분 징계사유는 인정하고 있다. 이 부분 징계사유는 제2 정직처분의 징계사유에도 포함되었고, 당시 노동위원회는 위 정직처분의 징계사유는 인정되나 징계양정이 부당하다는 이유로 부당징계라고 판정하였다).

제4 징계사유의 존부(×) H이 행정총괄처장에게 이메일로 참가인의 태도, 언행 및 업무처리 방식 등을 문제 삼으며 E 실무팀에서 배제할 것을 요청한 사실은 인정되나, 참가인과 H 간의 갈등 관계가 분명하게 확인되는 상황에서 H의 일방적인 업무배제 요청에 기재된 근거만을 들어 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

제5 징계사유의 존부(×) 참가인이 OT 팀 소개 슬라이드 작성 관련 H의 업무지시에 대하여 "멘붕이 왔다", "업무지시를 이렇게 하느냐"라며 다소 무례하게 말한 것을 두고 폭언을 하였다거나 H의 업무를 방해하였다고 보기 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제6 징계사유의 존부(○) 참가인이 "교사들 컨택 없이 어떻게 소셜미디어 진행을 해야 하는지, 그 신공 비법을 알려주십사 요청드립니다"라고 비아냥거리면서 퇴직 직원의 업무 인수인계에 관한 H의 업무상 지시를 따르지 않은 것은 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다(참가인이 위 업무지시가 있었던 2021. 8. 10. 이후 뒤늦게 2021. 11.경 업무를 일부 수행하였다는 사정만으로 달리 보기 어렵다).

제7 징계사유의 존부(×) 참가인이 팀 소개 PPT상 영문 직함 표시 관련 자신의 영문 직함이 director가 아닌 staff로 표기된 것에 대해 업무시간 중 H, 행정총괄처장 I에게 수차례 이메일을 보내문제제기를 한 사실은 인정되나, PPT에 기재된 직함에 관한 불만이 업무와 무관한 것이라고 단정하기 어렵다. 따라서 참가인의 위와 같은 행위를 I의 업무를 방해하였다는 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

제8 징계사유의 존부(×) H이 메일로 업무 마감 및 회의 시간을 지킬 것을 당부한 데 대하여 참가인이 "마감에 대한 강박이 있는 것으로 안다", "저는 독대가 불편하다"고 답변한 것은 그 자체만으로는 업무지시에 불응한 것으로 평가할 수 없을 뿐만 아니라 H의 부탁에 대하여 다소 공격적인 말투를 사용하여 대응하였다는 이유만으로 H의 업무를 방해하였다고 보기도 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제9 징계사유의 존부(○) 참가인이 부적절한 사진 촬영 매너로 수업 진행을 방해했다는 일부 교사들의 문제 제기와 관련하여 H이 "공개 사과나 개인적인 사과는 필요하지 않다"는 내용의 이메일을 보내자, 참가인이 자신의 잘못을 인정하기보다는 H이 '공개 사과'라는 표현을 사용한 것 자체에 이의를 제기하고 나아가 교사들에게 개인적인 사과 메일을 보내 업무상 지시를 위반한 것은 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다.

제10 징계사유의 존부(×) H이 참가인이 구글 엑셀 문서 제목을 실수로 삭제한 것을 지적하자, 참가인이 예전에 H이 예전에 유사한 실수를 했던 사례를 환기시킨 것을 두고 H의 업무를 방해하였다고 보기도 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제11 징계사유의 존부(×) H의 업무지시에 대하여 참가인이 "팀의 편 가르기라는 이야기는 너무 또

제10 징계사유의 존부(×) H이 참가인이 구글 엑셀 문서 제목을 실수로 삭제한 것을 지적하자, 참가인이 예전에 H이 예전에 유사한 실수를 했던 사례를 환기시킨 것을 두고 H의 업무를 방해하였다고 보기도 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제11 징계사유의 존부(×) H의 업무지시에 대하여 참가인이 "팀의 편 가르기라는 이야기는 너무 또 뜬금이 없습니다. 팀의 편가르기 피해자는 오히려 제가 아닌가요?", "전혀 앞뒤 없는 이런 지시는 원칙도 없고 납득도 안 되는 부분입니다"라며 다소 무례하게 말한 것이 H의 업무를 방해하였다고 보기 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제12 징계사유의 존부(×) 참가인이 H의 한국어가 '유치원생 수준'이라는 표현을 하였는지가 여부가 불분명하고, H이 먼저 참가인의 영어 문법을 다소 비하하는 취지의 언급을 한 것으로 볼 만한 정황이 있으므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제13 징계사유의 존부(×) H이 참가인에게 이메일로 '팀원 상호 간 배려, 이메일 사고 방지, 상사 모욕 자제 등'을 지시한 것에 대해 참가인이 갈등 관계에 있었던 H에 대하여 다소간의 불만을 제기하였다는 이유만으로 H의 업무를 방해하였다고 보기 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제14 징계사유의 존부(×) 참가인이 2021. 10. 22. 및 2021. 10. 29. 팀 업무 회의에 불참하고 퇴근한 사실은 있으나, 참가인은 2021. 11. 1. 및 2021. 11. 2. H에게 서로 의사소통이 제대로 되지 않아 미팅에 참석하지 못하였다는 취지의 이메일을 보낸바, 그렇다면 퇴근시간 이후 회의를 한다는 사실을 미리 공지받지 못하였을 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 이 부분은 징계사유로 삼을 수 없다.

제15 징계사유의 존부(○) 참가인이 2021. 11. 1. 및 2021. 11. 2. H에게 보낸 이메일에서 "경쟁 학교에 가서 몇 년째 도둑처럼 강의를 한 것에 대해 도의적인 책임감조차 못 느끼는 사람이 어떻게 남의 허물에 시도 때도 없이 잣대를 들이대는지 그때마다 너무 황당하다", "O 도둑 강의가 업무와 관련이 없다고요?", "기본적인 직업윤리도 없는 사람이 어디서 자꾸 훈계를 하는지" 등의 표현을 사용한 것은 조직 내 위계질서를 무너뜨리는 것으로 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때' 또는 '직원으로서 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우'의 징계사유에 해당한다(참가인도 이 부분 징계사유는 인정하고 있다).

제16 징계사유의 존부(○) 참가인이 H의 업무지시에 대하여 "전혀 일의 업무 순서를 모르고 던지고 있는 부분에 대해 몇 마디 드린 것일 뿐입니다", "잘 모르는 분한테는 계속 알려드려야 알 수 있는 부분이니까요", "제가 보기엔 불필요한 아니 필요 이상의 타임라인과 일의 priority를 모르는 일 분배 같습니다", "정말 필요한데 에너지와 리소스를 쓰는 안목과일머리를 가졌으면 하네요" 등의 표현을 사용한 것은 조직 내 위계질서를 무너뜨리는 것으로 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때' 또는 '직원으로서 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우'의 징계사유에 해당한다(참가인도 이 부분 징계사유는 인정하고 있다).

제17 징계사유의 존부(×) 실무팀 단체 카카오톡 대화방에서의 언행에 관하여, 참가인이 '코로나 TFT 회의록', 'H의 출장 및 휴가', 'H의 업무 공유 지적'에 관하여 문제 제기를 한 하면서 다소 거친 표현을 사용한 것으로 보이기는 하나, 이는 H의 공석으로 업무 공유가 되지 않은 것뿐이라는 설명을 하는 과정에서 나온 발언으로 보이므로 징계사유로 삼을 수 없다.

제18 징계사유의 존부(×) 참가인이 경영지원팀에 교비 관리 방법, 인사규정 등 제 · 개정, 사무직원의 겸직, 개인 이메일 계정 등에 대한 문제를 제기한 것은 제2 정직처분에 대한 노동위원회 구제신청 사건의 심문회의 진술과 관련하여 사실확인을 하기 위하여 관련 부서에 문의한 것으로 보이는바, 참가인이 업무와 관련 없는 자신의 개인적인 징계에 관한 질의를 하였다는 이유만으로 타 부서의 업무를 방해하였다고 보기 어려우므로, 징계사유로 삼을 수 없다.

제19 징계사유의 존부(×) 원고는 참가인이 행정총괄처장 I의 업무지시에 따라 2021. 12. 2.자 해외세미나 참석 보고서를 작성하거나 재작성한 사실을 인정하고 있으므로 업무상 지시를 불응한 것에 해당하지 않고, 참가인이 제2 정직처분이 부당한 징계로 인정받은 것에 대한 사내 공개 게시를 요청하였다는 이유만으로 I의 업무를 방해하였다고 보기도 어려우므로, 이 부분은 징계사유로 삼을 수 없다.

제20 징계사유의 존부(○) 참가인은 H에게 E 업무에 관하여 "저는 저의 전문성을 펼치기에 아직 여러 가지 여건이 시기 상조인 듯하니 H님 원래 하시던 방향으로 진행해 주시기 바랍니다"라고 말하면서 업무 수행을 거부하였다. 한편 SNS 포스팅은 직접 SNS 계정에 글을 게재하는 것이 아니라 단순히 그 글을 작성하는 업무로 이 사건 학교의 SNS 계정 ID와 비밀번호가 반드시 필요하지 않음에도, 참가인은 H에게 위 ID와 비밀번호를 부여받은 이후에 업무를 시작하겠다고 일방적으로 통보하였다. 참가인의 위와 같은 행위는 업무지시를 불이행한 것으로 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다.

제21 징계사유의 존부(○) 참가인의 H에 대한 직장 내 괴롭힘 신고는 2021. 12. 7. 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 취지로 종결되었으므로, 원고가 참가인에게 원위치로의 근무장소 복귀를 지시한 것이 부당한 업무지시라고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 원고의 근무장소 변경지시를 세 차례에 걸쳐 불이행한 것은 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다(참가인도 이 부분 징계사유는 인정하고 있다).

제22 징계사유의 존부(○) E 콘텐츠 기획 파일을 실무팀 공유폴더에 업로드 하라는 H의 업무지시에 대하여 참가인이 "상식적인 협업을 한다는 긍정적인 답변 주시면 저도 오늘 중 원하시는 내용 전달드리겠습니다", "당초 계획으로 가기를 원하신다면, 동창 페이지 및 동창 섭외 등에 적극적인 협조를 전제 조건으로 달겠습니다"라고 말하면서 위 업무지시에 불응한 것은 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'의 징계사유에 해당한다(참가인도 이 부분 징계사유는 인정하고 있다).

소결론 제1, 3, 6, 9, 15, 16, 20, 21, 22 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않는다.<각주3> 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이나, 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 것은 앞서 본 바와 같이 제1, 3, 6, 9, 15, 16, 20, 21, 22 징계사유 등 9가지에 불과하고, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

홍보협력팀 팀장의 지위에 있었던 참가인은 E 제작을 위해 구성된 실무팀 내에서 실무팀장과 팀원 간 가교 역할을 충실히 수행하여야 했음에도, 상사인 실무팀장의 정당한 업무지시에 불응하면서 업무수행과 직접적으로 관계없는 사유를 제시하거나 모욕적인 언어를 사용하는 등 노골적으로 개인적인 감정을 표출하면서 불만을 표시하고 대항하였다. 위와 같은 비위행위가 지속적이고 반복적으로 행해졌음에도 참가인은 별다른 개전의 정을 보이지 않고 있는바, 교육공동체인 이 사건 학교의 조직 질서를 문란하게 한 참가인의 비위행위를 가볍게 평가할 수는 없다. 그러나 참가인의 비위행위는 대부분 실무팀 업무를 수행하는 과정에서 팀장인 H과 겪은 갈등으로 인하여 발생한 것이고, 참가인 역시 H의 언행으로 인하여 심리상담 및 정신건강의학과 진료를 받는 등 상당한 기간 정신적 고통을 받아왔던 것으로 보이므로, 비위행위를 오로지 참가인의 일방적인 탓으로 돌리기는 어렵다. 원고는 참가인과 H 간의 갈등이 격화되고 있는 상황을 잘 알고 있었음에도 단순히 심리상담을 지원하는 것에서 더 나아가 분리 조치를 취하는 등 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았다고 보이는바, 이러한 사정을 징계양정에 있어 참작할 필요가 있다.

참가인의 비위행위는 직원 간 갈등으로 인한 내부 조직 질서 문란에 영향을 끼쳤으나, 대외적으로 학교의 명예를 실추하거나 사회적 물의를 일으키지는 않았다. 원고로서는 인사규정 제31조가 규정하고 있는 더 낮은 수위의 징계처분을 통해 참가인에게 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여 책임을 물음으로써 조직질서나 근무기강을 충분히 유지할 수 있을 것으로 판단된다.

참가인은 이 사건 해고 이전에 유사한 비위행위를 징계사유로 하는 제1, 2 정직처분을 받은 사실이 있으나, 제2 정직처분은 중앙노동위원회에서 부당징계라고 판정된 점(그에 따라 그 징계사유 중 일부는 이 사건 각 징계사유에 포함되었다), 이 사건 학교는 징계 전력 등을 이유로 징계를 가중할 수 있도록 하는 별도의 규정을 두고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 위 징계 전력을 고려하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 볼 수 없다.

원고가 근거로 드는 참가인의 H, I이 아닌 다른 임직원들과의 갈등 관계에서 발생한 업무지시 불이행, 참가인의 낮은 근무평정 등은 이 사건 해고 당시 인사위원회에서 거론되었다고 볼 만한 객관적인 자료가 없고, 이 사건 해고 이후 참가인의 이 사건 학교에 대한 허위사실 유포 등의 행위는 이 사건 해고 처분이 그 효력을 발생한 날 이후에 발생한 사유들로서 이 사건 해고 당시 인사위원회에서 거론될 수조차 없었던 것들이다. 따라서 향후 별도의 징계절차에서 징계사유로 삼는 것은 별론으로 하더라도 이러한 사유들을 포함시켜 이 사건 해고의 당부를 판단할 수는 없다.

이 사건 해고의 징계절차상 하자에 관하여

관련 규정 및 법리 인사규정 제36조 제1항은 '인사위원회의 위원장 또는 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 자는 그 징계사건의 심의 · 의결에 관여하지 못한다'고 규정하고 있다. 위 제척규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 피징계자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자를 제척시키는 강행규정이다. 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효라 할 것이고, 여기에서 피징계자의 친족이나 징계사유와 관계있는 자라 함은 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의 사유의 피해자를 말한다고 보아야 한다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조).

구체적인 판단 이 사건 각 징계사유 중 제7, 17, 19, 21 징계사유에는 I 행정총괄처장이 업무방해 또는 업무지시 불이행의 직접적인 상대방으로 명시되어 있는바, I은 징계혐의 사유의 피해자에 해당하므로, 인사규정 제36조 제1항에서 규정하는 '징계사유와 관계가 있는 자'로서 제척사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제척사유에 해당하는 I이 위원장으로 관여한 인사위원회에서 의결된 이 사건 해고는 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다. 이에 대하여 원고는 I이 기피신청의 의결에 참여하였을 뿐 이 사건 해고의 의결에서는 배제되었다고 주장하나, 인사위원회 결의서(갑 제5호증)의 '기피신청 심의' 란에만 '전원 동의'라고 기재되어 있다는 사정만으로 I이 기피신청의 의결에만 참여하였을 뿐 이 사건 해고의 의결에는 참여하지 않았다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라(인사규정 제36조 제3항은 '기피 신청을 받은 자는 그 의결에 참여하지 못한다'고 규정하고 있음에도 I이 기피신청의 의결에 참여한 것은 위 규정을 위반한 것에도 해당한다), 오히려 인사규정 제36조 제1항은 제척사유가 있는 위원장이 '심의'에 관여하는 것부터 명시적으로 금지하고 있음에도 I은 인사위원회의 심의 과정에 끝까지 참여한 뒤 위 결의서의 하단에 있는 위원장 란에 서명한 사실이 인정될 뿐이다.

소결론 그렇다면 이 사건 해고의 징계사유는 일부 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 해고는 징계절차상 중대한 하자가 존재하므로, 부당해고에 해당한다. 이 사건 재심판정의 이유 중 이와 다른 취지의 부분은 다소 적절하지 아니하나, 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들인 결론은 타당하므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.