서울행정법원 2024. 4. 11. 선고 2023구합54709 판결

참가인은 2015. 12. 7. 원고에 기업금융실장으로 입사하여 2022. 1. 1.부터 기업금융본부장으로 근무하던 사람이다.

원고 인사위원회는 2022. 6. 30. 참가인에 대해 ‘면직’의 징계를 의결하였고, 원고는 같은 날 참가인에게 이를 통지하는 징계통지장과 함께 해고통지서를 교부하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다). 이 사건 징계해고의 구체적인 징계사유는 다음과 같다(이하 각 항목별로 ‘제1 징계사유’와 같은 방식으로 지칭한다).

참가인은 2022. 7. 13. 이 사건 징계해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 9. 16. 해고사유가 불명확하여 해고의 서면통지 의무를 위반하였다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울D).

원고는 2022. 10. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 12. 22. 제1 징계사유 중 일부가 인정되지만 징계양정이 과도하여 이 사건 징계해고가 부당하다는 이유로 이를 기각하는 판정을 하였다(중앙C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

징계사유의 존재

제1 징계사유

제2 징계사유

제3 징계사유

징계양정 적정

인정사실

2022. 4. 1. 원고의 모회사인 F지주(이하 ‘지주사’라 한다)에 참가인에 대하여 ‘욕설 등으로 많은 부하 직원들이 퇴사, 지속적으로 서울 강남의 유흥업소에서 법인카드 사용, 투자 관련 내부정보를 이용하여 주식을 매입해 많은 수익 발생’이라는 내용으로 익명의 내부자 신고가 접수되었다. 지주사는 이에 대한 조사에 착수하여 2022. 4. 말경까지 퇴직직원 6명 및 재직직원 31명을 전화 및 면담 등의 방법으로 조사하였다. 그 이후 2022. 5. 13. 다시 지주사에 익명으로 내부자 신고가 접수되었는데, 그 요지는 ‘참가인이 부서 직원들에게 폭언이나 부당행위 등을 일상적으로 해왔다. 입고 있던 옷을 직원을 향해 집어 던지고 욕을 하였고, 정치적 성향이 다르다는 이유로 갈굼을 당하였으며, 마음에 들지 않는 직원을 모함하고 원격지에 발령을 내거나 골프를 배우기 싫어하는 직원에게 반강제로 골프를 배우게 하고 라운딩을 데려가기도 하였다. 개인적으로 회사의 법인카드를 사용해 유흥업소를 빈번하게 다닌 것으로 알고 있다.’는 것이었다.

지주사는 참가인에 대한 대면조사를 포함한 조사를 마친 후 2022. 5. 19. 원고에게 사건을 이첩하였고, 원고는 추가 조사를 거쳐 2022. 6. 10. 조사를 마무리하였다. 원고는 2022. 6. 24. 참가인에게 징계를 위한 인사위원회의 출석 통지를 하였는데, 해당 통지서에는 다음과 같은 내용의 인사위원회 심의 자료가 첨부되어 있었다.

[기타] 금지되는 2차 피해 행위

원고는 2022. 6. 29. 인사위원회를 개최하였고, 참가인은 직접 출석하여 위 인사위원회 심의자료에 기재된 비위사실을 개별적으로 지목하면서 일부 비위사실에 대하여는 대상자 및 사안이 기억난다면서 해명을 하였으나, 일부 비위사실에 대하여는 대상자가 누군지 모르겠다거나 폭행이나 욕설 등을 아예 한 사실이 없고 대부분이 허위 제보에 해당한다는 취지의 소명을 하였다.

원고는 2022. 6. 30. 참가인에게 면직의 징계가 의결되었음을 통지하면서 위 ‘1. 나.’항에서 살펴본 내용이 기재된 징계통지장을 교부하였고, 이와 함께 다음과 같은 내용이 기재된 해고통지서를 함께 교부하였다.

징계사유의 존재 여부에 대한 판단

제1 징계사유에 대한 판단<1>

근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 징계사유가 되는 비위사실은 성실의무, 품위유지의무 등 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하지만(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 등 참조), 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 한다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고에게 교부된 징계통지장 및 해고통지서에 기재된 제1 징계사유는 참가인의 폭행 행위 및 지속ㆍ반복적인 폭언, 욕설, 모욕행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 것이다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제11 내지 24, 29 내지 31, 35호증, 을나 제6 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 피징계자인 참가인이 구체적으로 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지를 알 수 있을 정도로 충분히 구별되어 특정되었다고 보기 어렵고, 나아가 원고가 제출한 증거들만으로는 제1 징계사유를 구성하는 모든 개별 비위행위의 존재에 관한 고도의 개연성이 충분히 증명되었다고 보기도 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

참가인에게 교부된 징계통지장에는 제1 징계사유가 ‘폭행 및 지속ㆍ반복적인 폭언, 욕설, 모욕’으로 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 기재가 되어 있을 뿐 구체적으로 어떤 행위가 그에 해당하는지가 전혀 기재되어 있지 않다. 참가인에게 교부된 해고통지서에는 폭행, 폭언 등의 일부 사례가 기재되어 있기는 하지만, 이 부분에도 개별 행위들이 명확하게 구분되어 있지 않고 일시나 대상자도 전혀 구체적으로 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, 기재된 사례들 역시 예시적인 내용으로서 참가인의 비위사실 전부를 특정하고 있지 않다.

참가인이 E에 대한 폭언을 제외하고는 부하 직원들에게 폭행은 물론 일상적인 폭언, 욕설 자체를 하지 않았다는 취지로 다투고 있는 상황에서, 대략적인 일시나 상대방 또는 사건이 발생하게 된 배경사실 등이 함께 기재되어 있지 않다면 참가인으로서는 소명을 해야하는 부분이 어떤 행위인지조차도 분명하게 알 수 없는 상황에 놓이게 된다. 특히 이 부분 징계사유는 참가인이 업무 과정에서 수시로 폭언, 욕설 등을 일삼아 왔다는 취지로 기재되어 있는바, 이와 같이 징계사유를 특정하는 것은 징계권자가 개별적인 비위사실을 징계사유로 삼고 피징계자가 이에 대해 방어하는 통상적인 구도와는 반대로 피징계자가 사실상 자신의 행위 전부가 비위사실에 해당하지 않는다는 소명을 해야 하는 부당한 결과를 초래한다.

참가인은 인사위원회에 출석하여 직접 위원들에게 소명을 할 기회를 부여받기는 하였다. 그러나 참가인은 인사위원회 출석 통지에 첨부된 심의자료에 기재된 여러 행위들 중 자신이 구체적으로 기억나는 사건 일부에 대하여는 나름대로 소명을 하였지만, 대다수의 행위들에 대하여는 그런 사실이 전혀 없다거나 어떤 사건을 지칭하는 것인지도 모르겠다는 취지로 진술하였는바, 이를 두고 참가인이 자신에 대해 어떠한 사유로 징계의결이 요구되었는지를 충분히 알고 있는 상태에서 방어의 기회를 부여받았다고 평가하기는 어렵다.

해고통지서에 기재된 일부 사례들의 상당수는 해당 사건 피해자의 진술에 직접 근거한 것이 아니라 그런 일이 있었다고 들은 적이 있다는 취지의 관련자들 진술에만 근거한 것이라고 보인다. 나아가 ‘2022. 3. 31. 판매촉진비 전용과 관련하여 핍박을 당하였다’는 J의 확인서, ‘2021년 말경 코로나19 확진 사실로 욕설을 들었다’는 K의 확인서 등과 같이 원고가 제출한 관련자들의 진술 중 일부는 비교적 구체적으로 사건을 특정하였다고 볼 여지가 있기는 하나, 해당 사건들 상당수가 징계통지장 및 해고통지서에 기재된 제1 징계사유 중 어떤 부분에 해당하는지 불분명하여 징계사유에 포함된 것인지를 제대로 판단하기 어렵다. 원고로서는 위와 같이 비교적 구체적으로 특정할 수 있는 사건들을 구별하여 징계사유로 삼을 수 있었다고 보이는데도, 이러한 구별을 하지 않은 채 막연히 참가인이 업무 과정에서 수시로 폭언, 욕설 등을 하였다는 취지로 징계사유를 기재하였다.

원고의 취업규칙 및 인사규정 등에는 징계시효에 관한 규정이 없기는 하나, 앞서 살펴본 것처럼 참가인이 2015년 말경부터 상당히 오랜 기간 재직하였던 점을 고려하면 대략적인 일시조차 기재되어 있지 않은 업무 과정에서의 지속적인 폭행, 폭언 등을 이유로 참가인을 징계하는 것은 참가인의 방어 범위를 지나치게 확대하는 것이라고 보인다.

제2 징계사유에 대한 판단

제3 징계사유에 대한 판단

징계양정에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고에 관하여 인정되는 징계사유는 제1 징계사유 중 일부에 해당하는 ‘E에 대한 폭언 행위’ 뿐이다.

징계사유로 인정되는 E에 대한 폭언 행위는 참가인 스스로도 인정하는 바와 같이 E을 회사에서 내보내기 위해 의도적으로 한 것으로서 명백한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하기는 한다. 그러나 직장 내 괴롭힘 행위도 매우 다양한 양상으로 이루어질 수 있어 의도적으로 이루어진 직장 내 괴롭힘 행위라 하여 그 비위의 정도가 매우 중하다고 섣불리 단정할 수는 없는데, 참가인에게 교부된 징계통지장 및 해고통지서에 기재된 내용만으로는 위와 같은 폭언의 구체적인 내용이나 시기, 빈도 등을 전혀 알 수 없으므로, 그 비위의 정도의 경중을 평가하기가 쉽지 않다.

원고의 취업규칙은 직장 내 괴롭힘 행위의 비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우에 면직의 징계를 하도록 규정하고 있다(제28조 제2항, 제3항 제1호 마목). 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인의 비위의 정도가 극심하다고 볼 만한 자료가 부족하고, 원고의 인사 관련 규정에는 면직 외에 그보다 경한 정직, 감봉, 견책 등의 징계도 마련되어 있으며, 특히 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 비위의 도가 심한 경우에도 감봉 처분이 가능하다고 규정하고 있는 점(취업규칙 제28조 제3항 제3호 마목)을 고려하면, 위와 같이 일부 인정되는 직장 내 괴롭힘 행위만으로 사회통념상 참가인의 고용관계가 계속될 수 없을 정도에 이르렀다고 평가하기 어렵다.

소결론