서울행정법원 2025. 12. 4. 선고 2023구합64454 판결

원고는 2015. 2. 참가인에 입사하여 G지점(이하 ‘G지점’이라 한다)에서 자동차영업 업무에 종사하였다. 참가인은 H으로부터 직장 내 괴롭힘에 관한 진정서를 받은 후, 외부 노무법인에 의뢰한 조사결과를 근거로, 2022. 10. 5. 원고가 H에게 1 2022. 1. 7. G지점 및 I동 인근에서 폭언.협박한 행위, 2 2022. 1. 7. 이후 협박.가스라이팅 발언을 한 행위, 3 2022. 6. 29. J동 인근에서 폭행한 행위를 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 통칭하고, 필요한 경우 ‘1 징계사유’와 같이 특정한다)로 삼아 ‘정직 1월 및 지점 이동 발령(K지점으로 이동)’(이하 ‘이 사건 정직’, ‘이 사건 지점이동’이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 정직 및 지점이동이 부당하다면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 이 사건 정직은 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하고, 이 사건 지점이동은 업무상 필요성이 존재하고 생활상의 불이익이 크다고 할 수 없어 정당하다는 이유로 모두 기각하였다. 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 6, 7호증의 각 기재 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장

참가인은 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 후 조사하는 과정에서 외부 노무법인을 선임하여 조사를 하였으나, 위 노무법인은 계속 원고를 유도신문을 하거나 일방적으로 H의 신고가 진실이라고 단정한 채 조사를 하는 등 불공정하였다.

참가인이 원고에게 H의 신고사실이 무엇인지 알려 준 바가 없고, 이 사건 3 징계사유 외에는 어떠한 직장 내 괴롭힘인지 특정한 바도 없으므로, 원고는 징계사유를 통지받지 않은 것과 같다.

인사위원회 당시 이 사건 3 징계사유는 경찰 조사 중임을 이유로 징계사유에서 제외하겠다고 하여 원고로서도 이를 믿고 그에 대하여는 별다른 소명을 하지 않았음에도 이를 포함하였는바, 이는 원고의 방어권을 침해한 것이다.

H의 신고 중 ‘2021. 11. 24. 또는 26.경 G지점 근처 L건물에서 협박한 행위’는 외부 노무법인이 조사한 결과에서도 징계사유로 인정되지 않았음에도 징계결과통보서에 기재되어 있는바, 이 부분도 원고의 방어권을 침해하는 것이다.

참가인은 노무법인의 조사만 거친 후 곧바로 원고에게 정직 및 지점이동발령이 있을 것이라고 통보하였고, 원고가 문제 제기를 하자 형식적으로 인사위원회를 개최하였을 뿐이므로, 이 사건 정직 등은 인사위원회를 거치지 않은 것과 다름없다.

참가인의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침에 의하면 피해자 및 행위자를 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여해야 하고(제13조 제3항), 공정하고 전문적인 조사위원회를 구성하여야 하며(제14조 제1항), 조사위원회는 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5인 이내로 구성하여야 하는바(제14조 제2항), 참가인에는 노동조합이 존재하지 않으므로 노사협의회 근로자위원이 조사위원회 위원으로 포함되어야 하는데, 참가인이 외부 노무법인에 조사를 의뢰하고 그 결과로만 이 사건 징계 등을 한 것은 위법하다.

이 사건 징계사유는 존재하지 않는다. 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 지나치게 무겁다.

이 사건 지점이동은 직장 내 괴롭힘이 인정됨을 전제로 하나, 원고는 H에게 직장 내 괴롭힘을 가한 적이 없다. 또한 G지점에서 K지점으로 이동된 것은 기존 고객에 대한 유실이라는 엄청난 불이익을 초래하는 것이고, 지점이동 이후인 2022. 11. 및 12. 기간의 원고의 사업소득은 G지점에서 근무하던 2022. 1.부터 같은 해 10.까지의 평균 사업소득의 1/10로 감소되었다. 따라서 이 사건 지점이동은 업무상 필요성이 없고, 원고가 통상 감수해야 할 정도를 벗어난 생활상 불이익을 초래하므로 위법하다.

인정사실

원고는 2022. 6. 29. G지점에서 같이 일하던 대리 H과 다투는 과정에서 H을 폭행하였고, H이 M병원에서 치료를 받던 중 112에 원고를 폭행으로 신고하였다. 그 후 H은 2022. 7. 7. 참가인에게 직장 내 괴롭힘 진정을 하였다. 그 진정 내용은 다음과 같다.

참가인은 위 진정에 대해 2022. 7. 14.과 7. 15.에 걸쳐 약식조사를 한 후 2022. 7. 19. 노무법인 N에 정식조사를 의뢰하였고, 위 노무법인은 2022. 7. 19.부터 2022. 8. 5.까지 원고와 H 및 참고인 6명에 대한 대면조사 등을 거쳐 2022. 8. 5. 참가인에게 원고에 대한 ‘정직’ 이상의 중징계 처분의견을 보고하였다, 그 보고 내용 및 판단 근거의 요지는 아래와 같고, 인정된 3가지 행위는 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였다. ❍ 신고사실 1(위 나 부분에 해당한다) - 2021. 11. 24. 또는 11. 26.경 G지점 근처 L건물에 ❍ 신고사실 4(위 다 부분에 해당하고, 이 사건 3 징계사유이다) - 2022. 6. 29. 19시경 J동 3) 참가인은 2022. 9. 15. 원고에게 위 신고사실 2, 3, 4인 이 사건 징계사유를 명시하여 인사위원회 출석 통지를 하였고, 2022. 9. 19. 원고가 참석한 상태에서 인사위원회를 개최하였다. 원고는 변호사를 통해 인사위원회에 G지점 직원들의 탄원서, H과의 카카오톡 대화 내용 등 소명자료로 제출하였고, ‘폭행사실은 인정하나, 직장 내 괴롭힘은 절대 하지 않은 일이고 H의 일방적인 주장이며, 위 노무법인에 의한 조사도 원고를 가해자로 지목하고 상당히 편파적으로 면담을 진행하였다고 주장하면서 조사보고서 공개를 요청하였으나, 인사위원회는 참고인 보호를 위해 이를 거부하였다. 인사위원회는 참석인원 만장일치로 이 사건 정직 및 이 사건 지점이동을 의결하였고, 2022. 10. 5. 원고에게 이를 통지하였다. 징계결과통보서에는 ‘이 사건 3 징계사유를 원고가 인정하였고, 그 폭행으로 인해 H이 비강골절 접합 수술을 받는 등 4주간 치료를 요하는 상해를 입어 신체적 고통이 상당하고, 폭언, 협박, 가스라이팅, 폭행으로 수면 장애를 겪는 등 정신적 고통이 상당하며, 원고에 대한 엄중한 처벌을 원하는 점, 동료직원에 대한 폭행은 결코 있어서는 안 되는 행위이고 회사 내 재발방지를 위해 일벌백계가 필요하다’는 취지가 기재되어 있는 한편, ‘H이 제기한 2021. 11.부터 지속적인 직장 내 괴롭힘에 대해 원고는 부인하고 있지만 노무법인 N의 조사결과서에 의하면 직장 내 괴롭힘 사실이 인정된다’고 기재되어 있다.

이 사건 3 징계사유가 발생하였던 2022. 6. 29. 19시경 이후의 상황과 관련하여 원고는 H에 대한 상해로, H은 원고에 대한 상해 및 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(운전자폭행)으로 각 약식명령이 청구되었다. 원고는 이에 불복하지 않아 벌금형이 확정되었고, H은 정식재판을 청구하였다. 서울중앙지방법원(2024고정542)은 2025. 1. 10. “H(피고인)은 2022. 6. 29. 19:25경 서울 강남구 O, P 식당 앞 도로에서 원고가 운전하는 승용차 조수석에 탑승하여 가던 중, 승용차가 정차하자 조수석에서 내려 운전석 쪽으로 걸어가 운전석 문을 연 후, 운전석에 앉아있던 원고를 향해 때릴 듯이 주먹을 들어 마치 신체에 어떠한 위해를 가할 듯이 위협하였다.”는 범죄사실을 인정하였으나, 벌금 100만 원의 선고유예를 선고하였다. 그러나 위 법원은 “원고는 같은 날 19:30경 서울 강남구 Q 아파트 주차장 내 비상계단에서 주먹으로 H의 얼굴 부위를 수회 때리고 바닥에 쓰러진 H을 축구화를 신은 발로 수회 밟고 걷어차며, H의 멱살을 잡아 벽에 밀치고 이마로 H의 머리 부위를 박치기하며 재차 주먹으로 H의 얼굴을 수회 때리는 행위를 하였고, H은 같은 일시, 장소에서 원고에 대항하여 주먹으로 원고의 가슴 부위를 1회 때리고 발로 원고의 다리를 걸어 넘어뜨리며 주먹과 무릎으로 원고의 얼굴 부위를 수회 때려 원고에게 약 2주간의 치료가 필요한 머리의 기타 부분의 표재성 손상 등을 가하였다”는 H의 상해 공소사실에 대해서는 H이 먼저 112 신고를 하였고, 원고는 상해죄로 형사처벌을 받았으며, 원고가 자신의 형사책임을 덜기 위해 거짓 또는 과장된 진술을 할 개연성이 있는 점, 원고와 H의 관계나 H이 평소 원고를 대하여 온 태도 등에 비추어 H이 먼저 원고를 폭행하였다는 원고의 진술은 믿기 어려운 점, 넘어진 경위 등에 대해 원고의 수사기관에서의 진술에 일관성이 없는 점, 이 사건 3 징계사유인 폭행 직후 촬영된 CCTV 영상의 원고 모습이 정신을 잃기 직전까지 폭행당하였던 사람의 모습과 다소 거리가 있어 보이는 점 등을 근거로 원고의 진술, 원고에 대한 상해진단서, 피해사진 등만으로는 H이 원고를 폭행하여 상해를 가하였음이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다는 이유로 무죄를 선고하였다. 위 판결에 대해 H과 검사 모두가 항소하였으나, 항소심 법원(서울중앙지방법원 2025노149)은 2025. 7. 25. 각 항소를 모두 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 25, 26, 30, 31호증, 을가 제3 내지 15, 17호증, 을나 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 절차 위법 여부에 관한 판단 앞서 채택한 증거, 갑 제41호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 이 사건 정직 및 이 사건 지점이동에 관한 효력을 부인할 정도의 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 징계사유에 대한 조사는 H의 진정, 참가인의 자체 약식조사에 이어 참가인의 의뢰에 의해 개시된 노무법인 N에 의해 이루어졌다. 위 노무법인은 신고자인 H, 피신고자인 원고는 물론 두 사람의 직장 동료 6명에 대한 각 대면조사 등을 하였는바, 구체적으로 2022. 7. 19.부터 7. 22.까지 당사자들이 제출한 자료 등을 검토하고, 2022. 7. 25.부터 7. 29. 사이 H을 먼저 대면조사한 후 참고인 6명에 대해 순차로 대면조사를 하였고, 마지막에 원고에 대해 대면조사를 하였으며, 2022. 8. 5. 조사보고서 작성을 완료하였다. 위 노무법인은 H 진술의 신빙성을 판단함에 있어, H이 J동 길거리에서 원고를 위협하였는지(H이 유죄판결을 받은 2022. 6. 29. 19:25경의 원고에 대한 위협행위를 말한다)에 관하여 H이 ’없다‘고 대답한 것에 대해, 원고가 제출한 CCTV 영상을 검토하여 이를 근거로 H이 위 사실에 대해 거짓으로 대답한 이유 등을 추궁하기도 하였으며, 그 추궁에 대해 H이 답변을 거부하는 것 등을 고려하여 ’2022. 6. 29. 오후 7시 이후 상황의 일부 진술의 신뢰성은 떨어진다‘고 작성하기도 하였다(갑 제3호증 직장 내 괴롭힘 조사결과보고서 6쪽). 위 노무법인은 원고의 진술에 대해서는 ’약식조사와 정식조사에서 대체로 일관된 진술을 하고 있다면서도 기억이 나지 않는다는 취지의 발언이 다수 있는 등 구체적인 사실관계에 대해 대답하기를 꺼리는 인상을 주었다‘거나, 2022. 6. 29. I동에서 있었던 일이나 같은 날 오후 7시경 이후에 있었던 일에 대해서는 참고인 일부의 진술과 배치되는 진술을 하였고, 정식조사에서 2022. 6. 29. 오후 7시 30분경 H과 다투는 상황에 대해 ’발을 걸어 넘어뜨렸다‘고 진술하여 약식조사에서의 원고 진술 및 참고인 F의 진술과 배치되는 진술을 하는 한편, 조사자가 ’원고가 넘어졌던 상황이 H이 발로 걸어 넘어뜨린 상황이 전부인지‘에 관하여 묻자 ’원고가 그렇다고 대답하였다’는 등의 이유로 원고의 진술 중 구체성이 부족한 부분은 그대로 신뢰하기 어렵고, 특히 2022. 1. 7. 오전 9시 40분경 H과 차를 타고 이동한 후 상황, 2022. 6. 29. 오후 7시 30분경 H과 다투는 상황에 관한 원고의 진술은 신뢰성 있는 진술로 보기 어렵다고 판단하였다. 이러한 전체적인 조사 내용에 비추어 보면, 위 노무법인은 원고의 진술에 대하여 H의 진술이나 참고인들의 진술뿐만 아니라 H이 원고를 넘어뜨렸다는 원고의 진술 부분까지 모두 고려하여 그 신빙성을 판단하였음이 인정된다. 위 사실과 사정을 종합하면, 위 노무법인이 직장 내 괴롭힘에 대해 조사하면서 원고에게 불리하거나 편파적이었다고 볼 수 없으므로 징계절차 관련 주장 중 (가) 부분은 이유 없다.

위 노무법인은 이 사건 징계사유는 물론 2021. 11. 24. 또는 11. 26.경 L건물 주차장에서 원고가 H을 협박하였다는 H의 신고내용까지 검토하였고, 그 조사결과 보고서에는 각 징계사유에 대한 원고, H, 참고인들의 각각 진술을 비교하면서 신빙성에 대한 개별적인 검토를 하였다. 즉, 각 징계사유를 특정하여 그에 대해 원고의 주장을 모두 청취하였으므로, 원고에게 H의 신고사실이 무엇인지 알려 준 바가 없고, 이 사건 3 징계사유 외에는 어떠한 직장 내 괴롭힘인지 특정한 바도 없다는 원고의 주장[징계절차 관련 (나) 주장]도 받아들일 수 없다.

참가인의 원고에 대한 인시위원회 출석통지서에는 이 사건 3 징계사유가 명시되어 있고, 인사위원회 회의록에 의하면 ‘사건발생 경위’ 부분에도 3 징계사유가 명시되어 있다. 또한, 인사위원회는 원고가 변호사를 통해 접수한 소명자료를 검토하였고, 인사위원회에서 ‘원고도 2022. 6. 29. 폭행사실에 대해 인정’하였으며, 인사위원회는 이를 모두 고려하여 이 사건 정직 등을 의결하였고, 이를 원고에게 통지하였다. 따라서 징계절차 관련 (다) 주장은 이유 없다.

이 사건 징계사유에는 H의 신고 중 ‘2021. 11. 24. 또는 26.경 G지점 근처 L건물에서 협박한 행위’는 포함되어 있지 않음이 분명하므로, 참가인이 이 부분을 징계사유로 삼았다고 볼 수도 없다. 한편 참가인이 징계결과통보서에 ‘H이 신고한 2021. 11.부터 지속적인 직장 내 괴롭힘에 대해 노무법인 N의 조사결과에 의해 인정된다’는 취지가 기재되어 있기는 하나, 앞서 본 조사보고서의 내용, 인사위원회 개최 통지, 인사위원회 의사록 등에 비추어 보면, 단지 부주의한 기재로 보일 뿐, 그 기재가 있다고 하여 위 부분이 징계사유에 포함되었다고 할 수 없다(이 사건 재심판정에도 징계절차의 적법성 여부에 관한 부분에서 ‘참가인이 징계결과 통지서에 폭행 사실과 2021. 11.부터 직장 내 괴롭힘 사실 모두 특정하였다’고 적시하면서 ‘원고는 조사과정에서 구체적인 직장 내 괴롭힘 의심 사실에 대하여 고지받고 관련 진술을 하였고, 인사위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았으며, 참가인은 인사위원회를 구성, 개최하여 징계를 의결하고 원고에게 통지하였으므로 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다’고 판정하기는 하였다). 따라서 징계결과통보서의 위 기재로 인해 원고의 방어권이 침해되었다고 할 수 없고, 징계사유가 아닌 위 부분이 재심판정에 기재되어 있다고 하더라도 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 할 수도 없다. 징계절차 관련 (라) 주장도 이유 없다.

원고는 참가인으로부터 이 사건 징계사유가 명시된 인사위원회 출석통지서를 받고, 직접 인사위원회에 참여하여 소명기회를 부여받았으며, 변호사를 통해 의견서도 제출하였으므로 징계절차 관련 (마) 주장을 비롯하여 원고의 방어권이 보장되지 않았다는 원고의 주장도 이유 없다. 한편 원고는 노무법인의 조사 후 인사위원회 출석 전 방어권을 보장받기 위해 참가인에게 원고, H, 참고인에 대한 조사에 관한 녹취파일 등을 제공하여 줄 것을 요청하였으나, 참가인은 참고인 보호를 이유로 원고 본인 진술 내용조차 제공하지 않았는바, 그러한 것도 원고의 방어권을 침해한 것이라고 주장하나, 근로기준법 제76조의3 제7항은 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실에 관한 조사과정에 참여한 사람은 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다’고 규정하고 있으므로 참고인들을 보호하기 위해 원고에게 그 해당 녹취파일을 제공하지 않은 것에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없고, 위와 같이 원고가 인사위원회에서 소명기회를 부여받고 변호사의 조력을 받은 사실에 비추어 볼 때 설령 원고에 대한 조사 관련 녹취파일을 제공하지 않았다고 하여 이 사건 정직 등이 위법하다고 할 정도의 절차위반이라고 보기 어렵다.

근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 하도록 정하고 있다(제76조의3 제2항). 한편 참가인의 취업규칙은 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응을 위하여 별도로 정한 지침을 운영한다고 정하고 있고(제62조), 그에 따른 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침은 제13조 제1항에서 ‘피해자가 정식조사를 요구하는 경우 바로 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다’, 제14조 제1, 2항은 ‘직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 우하여 조사위원회를 구성한다. 조사위원회는 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다’고 각 규정하고 있고, 부칙 제2조는 ‘본 규정에서 정하지 않은 사항은 고용노동부 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방.대응 매뉴얼에 따라 처리할 수 있다’고 정하고 있다. 참가인이 이 사건 징계사유를 이유로 이 사건 정직 및 이 사건 지점이동의 처분을 할 당시 위 대응지침에 따른 조사위원회를 구성한 후 직장 내 괴롭힘 행위 여부에 대해 조사하지 않았음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 참가인의 취업규칙 제68조, 위 대응지침 부칙 제2조 등에 비추어 보면, 직장 내 괴롭힘에 관하여는 위 대응지침이 고용노동부가 마련한 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방.대응 매뉴얼에 우선하여 적용된다고 보아야 한다. 따라서 위 대응지침에 따라 참가인 내부의 조사위원회를 구성하지 아니한 것은 일응 조사절차에 있어 위법하다고 할 수 있다(참가인은 위 대응지침 제13조 제1항은 피해자가 정식조사를 요구하는 경우에만 조사위원회를 구성하도록 규정한 것인데, H이 조사위원회 구성을 통한 조사방식을 요청한 바 없고, 고용노동부가 마련한 ‘직장 내 괴롭힘 예방.대응 매뉴얼’은 회사가 정식조사를 실시할 경우 조사위원회 구성 및 외부기관 위탁을 회사 사정에 따라 선택할 수 있다고 허용하고 있으므로 외부노부법인에 의한 조사가 위법은 아니라고 주장한다. 그러나 위 대응지침은 참가인의 취업규칙에 따라 별도로 마련된 것인 점, 그 부칙이 위 대응지침에 규정하지 않은 것만 고용노동부 매뉴얼에 따른다고 명시하고 있으므로 조사위원회의 구성 및 그에 의한 조사와 외부기관에 대한 위탁 및 외부기관에 의한 조사를 선택적이라고 볼 수 없는 점, 고용노동부의 지침은 참가인에게 구속력이 있다고 할 수 없는 점, 위 대응지침 제13조가 ‘피해자가 정식조사를 요구하는 경우’라고 정하고 있기는 하나, 위 대응지침 제14조는 조사위원회 구성을 필요적 요건으로 하면서 외부 전문가를 조사위원회 위원으로 선임할 수 있다고 정하고 있고, 제16조는 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치를 반드시 조사위원회의 조사보고서에 근거하도록 정하고 있어 피해자의 정식조사요구가 있어야만 조사위원회를 구성할 수 있다는 취지로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다). 그러나 ➀ 2022. 6. 29. 원고와 H 사이의 폭행 등의 사건이 발생하고, 경찰신고 등이 있자 2022. 6. 30. G지점의 지점장인 R는 원고와 면담하여 쌍방 폭행으로 인지하는 한편(H이 2022. 7. 7. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다), 인사팀장 등이 노무사 등에 대한 자문을 거쳐 2022. 7. 13. 대표이사에게 보고하였고, 대표이사의 즉시조사 지시에 의해 2022. 7. 14. 및 15. 약식조사를 하였는데, 관리본부장이 원고 및 H을 면담하였으며, 그 결과 ‘직원 간 심각한 폭력이 발생하여 경찰에 신고까지 된 상황이므로 명확한 사후처리를 위해 노무법인에 조사 의뢰가 필요’하다고 판단하여 2022. 7. 19. 노무법인 N에 조사를 의뢰한 점, 위와 같은 약식조사 및 노무법인의 조사에 대해 원고가 아무런 이의제기를 하지 않은 점, 참가인의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침은 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 목적으로 제정된 것이고, 그 내용도 직장 내 괴롭힘의 금지, 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 예방 및 대응조직 마련, 상담원 배치, 예방교육, 직장 내 괴롭힘 발생시 처리절차, 사건의 접수, 상담, 당사자 간 해결, 정식조사, 조사위원회 구성, 조사기간 중 피해자 보호, 직장 내 괴롭힘의 확인 및 조치, 사건의 종결, 피조사결과에 따른 피해자 보호, 징계, 재발방지조치 등에 관하여 정하고 있는데, 위 대응지침이 정한 바에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 그 후속절차로 징계절차가 진행되기는 하나, 위 대응지침 규정 자체 및 제13, 14조에 따른 정식조사를 위한 조사위원회가 징계절차 자체는 아니고(위 대응지침 제19조가 징계에 관하여 ‘취업규칙 제59조에 따른 징계사유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다. 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나, 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우에는 관리자를 엄중히 징계한다’고 정하고 있으나, 이를 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 징계규정이라 할 수 없다), 조사위원회 또한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된 근로자를 징계하기 위한 징계위원회가 아닌 점[징계는 인사위원회가 결의한다(포상 및 징계규정 제19조)], 위 노무법인의 직장 내 괴롭힘 조사결과 보고 후 참가인은 징계사유를 특정하여 통지하면서 원고에 대한 징계를 위한 인사위원회를 개최하였고, 원고도 인사위원회에 참석하여 소명기회를 부여받은 점, 참가인의 내부 규정 중에는 사원의 징계에 관한 사항을 정하기 위하여 포상 및 징계규정(제16 내지 19조가 징계에 관하여 정하고 있다)과 인사위원회 운영규정이 별도로 마련되어 있는 점, 위 노무법인의 조사결과에 절차적.실체적 위법이 있다고 보기 어려운 점 등을 더하여 보면, 참가인이 이 사건 징계사유를 조사함에 있어 참가인의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침 제14조에 따른 조사위원회를 통한 조사를 하지 않았다고 하여 이 사건 정직 및 이 사건 지점이동의 효력을 부인할 정도의 중대한 절차적 위법이 있다고 할 수 없다. 징계절차 관련 (바) 주장도 이유 없다.

이러한 사실 및 사정들을 종합하면, 그 외 이 사건 정직 등에 절차적 위법이 있다는 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

이 사건 정직에 관한 판단

징계사유에 관한 판단 앞서 본 사실 및 앞서 채택한 증거들에 의해 인정되는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계사유는 모두 인정된다.

먼저, 이 사건 3 징계사유에 해당하는 사실은 약식명령에 의해 확정되었다. 민사나 행정재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 민사나 행정재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다고 할 것이다. 이는 약식명령이 확정된 경우도 마찬가지다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 참조). 원고도 이 부분 징계사유와 관련하여서는 ‘H이 원고의 어깨를 먼저 1대 때려 원고도 H을 1대 때렸다. H이 원고를 발로 걸어 넘어뜨렸고, 발로 원고의 발을 찼으며, 왼쪽 후두부도 때렸고, H의 무릎에 우측 눈을 맞아 피가 흘렸다. 원고는 계속 방어하다 H이 힘이 빠졌다고 느끼는 순간 일어나 H의 안면부를 주먹으로 4~5대 때렸다’고 진술하는 등 이 사건 3 징계사유 중 일부에 부합하는 진술을 하여 자신이 H의 안면부를 여러 차례 폭행한 사실은 인정하고 있으므로, H이 원고를 때려 상해를 가하였다는 사실과 별개로, 이 사건 3 징계사유는 넉넉히 인정된다. 나아가 원고 제출의 증거들만으로 이 사건 3 징계사유에 관하여 확정된 약식명령에서 인정된 사실을 채용하기 어렵다는 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로 징계사유는 인정된다.

이 사건 1, 2 징계사유에 관하여 살펴본다.

참가인의 의뢰를 받은 노무법인 N은 위 각 징계사유에 관한 원고의 진술, H의 진술, 이에 관련된 각 참고인들의 진술을 비교하여 신빙성을 판단하여 2021. 11. 24. 또는 11. 26.경의 L건물 주차장에서의 협박행위를 제외하고 이 사건 징계사유를 인정하였다. 위 노무법인의 조사과정, 조사 내용 등에 비추어 볼 때, 그 조사결과 보고서 내용을 배척할 특별한 사정이 있다고 볼 수 없다.

직장 내 괴롭힘에 관한 H의 신고내용, 각 조사에서 H의 구체적 피해 진술은 징계사유로 인정되지 아니한 2021. 11. 24. 또는 11. 26. 협박행위를 제외하고 대체로 일관된다. H의 각 진술은 직접 겪지 않았다면 진술하기 어려울 정도로 상당히 구체적이다. 여기에 H으로부터 피해 사실을 들었다는 참고인들의 진술이 존재하고(특히 참고인 C는 직접 H으로부터 듣지 않았다면 알 수 없는 내용, 즉 ‘원고가 H에게 따라오라고 하여 I동으로 간 적 있다. 나를 먼저 때려보라고 했다, 들개 근성이 있어 잃을 게 없다’고 말했다는 내용 등에 관하여 진술하였고, 2022. 6. 29. 오전 11시경 원고가 H에게 ’I동의 추억은 잊었니, 잘하자‘라고 말했다는 내용을 들은 바 있다. 또한 참고인 C는 “2022. 6. 29. 저녁 8시경 H의 도움 요청을 받고 편의점 앞으로 갔더니 H이 편의점 앞에 앉아서 피를 흘리고 있었는데, 복싱선수가 맞은 것처럼 눈이 심하게 부어 있어 깜짝 놀랐다. 원고가 2~3미터 근처에 서 있었는데, 피를 흘리지 않았다. 원고가 H과 함께 병원에 가려고 했는데, H이 원고에게 혼자 가겠다고 말하였고, 이에 원고가 H에게 ’참고인 C가 와서 갑자기 기가 살았네‘라고 말했다”고 진술하였다), 참고인들이 원고에게만 불리하게 진술할 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 원고도 이 사건 1 징계사유에 관하여 폭언, 폭행, 협박은 부인하면서 ‘2022. 1. 7. H과 출고차 작업 관련 약간의 언쟁이 있어 원고가 H에게 밖에서 이야기 하자고 하였고, 그 후 차를 타고 이야기하기로 하여 분당 가는 방면으로 갔다’고 진술하였다.

원고가 이 사건 1 징계사유가 발생한 2022. 1. 7. H과 단순히 대화만 하고자 하였다면 H을 원고의 차량에 태워 G지점에서 10여km나 떨어진 I동 외진 곳까지 이동할 이유가 없고, 원고가 당시 당직이었음에도 상부에 대한 보고나 승인 없이 3시간 가까운 시간 동안 업무를 수행하지 않고 G지점을 비울 이유도 없다. 한편 대화를 이유로 H을 원고의 차량에 태워 상당한 시간 동안(원고도 차를 타고 1시간 정도 이야기를 나눴다고 진술하고 있다) 운행하는 행위 자체도 H에게 불안감이나 공포감을 줄 수 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 1 징계사유는 과장인 원고가 대리인 H에게 가한 것이고 그 가해행위도 폭언 및 협박이므로 H에게 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다. 또한 이 사건 2 징계사유는 원고로부터 이미 폭언.협박을 당한 H에게 폭언 등에 관한 기억을 상기시키는 것이므로 H에게 불안감이나 공포감을 줄 수 있고, 그로써 H의 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.

이 사건 정직 관련 징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없다.

원고는 참가인에서 10여 년간 근무하여 당시 과장의 직책에 있어 H을 비롯한 하위 직원들이 직장 생활에서 어려움을 겪을 경우 고충을 들어주고 도움을 줄 지위에 있다고 할 수 있다. 그런데도 이 사건 징계사유와 같이 부하직원인 H에게 직장 내 괴롭힘을 가하였는바, 이는 다른 징계사유에 비해 엄격히 제재를 할 필요가 있다. 특히 이 사건 징계사유는 모두 원고와 H이 근무하던 근무장소에서 발생하였는바, 자신의 노무를 제공하는 직장은 단지 생계를 위한 수단에 그치는 것이 아니라 헌법이 보장한 직업의 자유 및 근로의 자유라는 기본권을 행사하는 곳이고, 직장 내 괴롭힘은 피해자의 인격권을 침해하는 불법행위임은 물론 그러한 중요한 기본권 행사를 위한 공간의 근무 환경을 심대하게 훼손하는 것이라는 점에서 더욱 그러하다.

H은 이 사건 3 징계사유는 원고가 H을 폭행하였다는 것인데, 구체적으로 원고는 주먹으로 H의 얼굴 부위를 수회 때리고 바닥에 쓰러진 H을 축구화를 신은 발로 수회 밟고 걷어차는 등

H은 이 사건 3 징계사유는 원고가 H을 폭행하였다는 것인데, 구체적으로 원고는 주먹으로 H의 얼굴 부위를 수회 때리고 바닥에 쓰러진 H을 축구화를 신은 발로 수회 밟고 걷어차는 등 행위 양태의 위법성이 매우 크고, 행위결과를 보더라도 그 폭행으로 인하여 H은 28일간의 치료를 필요로 하는 비골골절 등의 상해를 입고 비관혈적 정복 수술까지 받는 등 상해의 정도도 상당히 중하다.

참가인의 윤리규정은 임직원은 상호간에 괴로움을 주는 행위를 하여서는 아니된다고 정하고 있고(제9조 제1항 후문), 포상 및 징계규정 제14조 제5호는 “타종업원에게 폭행 또는 협박을 가하여 업무집행을 방해한 때”를 정직사유로 명시하고 있으므로 이 사건 3 징계사유만으로 정직 처분이 가능하다. 이에 이 사건 1, 2 징계사유까지 더하여 보면 이 사건 징계사유의 위법성은 더욱 크다고 하지 않을 수 없다. 더욱이 앞서 본 바와 같이 참가인의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침은 직장 내 괴롭힘에 대한 징계에 관하여는 무관용 원칙에 따르도록 정하고 있다(제19조 제1항), (4) 참가인의 포상 및 징계규정 제15조 제10호는 ‘형사사건으로 기소되어 유죄판결을 받은 때’, 제12호는 ‘회사의 윤리규정을 준수하지 않고 회사의 명예를 실추시킨 경우로서 그 정이 무거운 때’를 각 징계해고 사유로 규정하면서(취업규칙 제40조 제1호는 징계해고 사유에 해당하는 행위가 있는 때를 해고사유로 정하고 있다), 정상을 참작하여 정직에 처할 수 있다고 정하고 있는바, 이 사건 정직은 그 규정에도 부합한다.

원고는 H과 합의하거나 H에게 사과한 바도 없다. 오히려 이 사건 3 징계사유인 폭행에 관하여 원고에게는 상해죄로 벌금형이 확정되고, H에 대하여는 형사재판에서 무죄가 선고되어 그 판결이 확정되었음에도 여전히 H에 대해 무죄를 선고한 형사재판이 부당하다고 주장하고 있는 등 자신의 잘못은 진정으로 반성하지 않고 있다.

이 사건 지점이동에 관한 판단 앞서 채택한 증거에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면 이 사건 지점이동은 징계가 아님은 물론 업무상 필요하고, 원고가 감수할 수 없을 정도로 생활상 불이익을 준다고 할 수 없다. 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

근로기준법 제76조의3 제5항에는 ‘사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.’라고 규정하고 있다. 참가인의 취업규칙 제33조에는 ‘회사는 업무의 형편에 따라 종업원의 배치전환, 전근, 파견을 명할 수 있다.’라고 규정되어 있고, 참가인의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응지침 제18조 제1항도 ‘직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자의 요청에 따라 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다’고 정하고 있다.

참가인의 포상 및 징계규정 제10조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 징계해고를 명시하고 있으므로, 이 사건 지점이동은 징계라고 할 수 없다.

근로 장소 등에 변경을 가져오는 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다(대법원 1991. 5. 28. 선고 90다8046 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 원고가 H에 대하여 한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 이 사건 징계사유는 모두 인정되어 참가인은 근로기준법 및 앞서 본 참가인의 내부 규정에 의하여 직장 내 괴롭힘 피해자 보호조치를 이행하기 위한 방안으로 근로장소 변경 등 조치를 ‘하여야 하므로’ H과 원고가 장소적으로 분리되도록 이 사건 지점이동을 명할 업무상 필요성이 인정된다. 나아가 H과 원고의 분리를 위해서는 지점이동 외 효과적인 다른 수단이 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 지점이동으로 원고에게 일정한 불이익이 있다고 하더라도 갑 제24호증이나 원고 제출 증거들만으로 이 사건 지점이동으로 인한 원고의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 정도로 보기 어렵다.