서울행정법원 2025. 1. 9. 선고 2023구합71810 판결

원고는 전국 각지 공장에서 상시근로자 700여 명을 사용하여 레미콘 제조, 판매업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 원고 및 원고 계열사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2022. 9. 5. 설립된 기업단위 노동조합이다.

참가인은 2022. 11. 11. 인천지방노동위원회에 원고와 원고의 노사관계를 담당하는 DX팀장인 C을 피신청인으로 하여 부당노동행위 구제신청을 하면서, 구체적으로 ① 원고가 2022. 9. 7. 이후 현재까지 ㉮ 참가인이 언론사에 요청한 온라인 기사 게재를 차단하고 참가인이 제작한 영상물의 배포에 대해 법적 책임을 묻겠다고 협박하는 등 참가인의 언론활동을 악의적으로 방해한 행위, ㉯ 각 권역 총괄부장․공장장․팀장들로 하여금 노동조합 와해를 목적으로 노동조합 가입 여부․권역별 규모․파업 시 참석 여부 등을 파악하는 행위, ㉰ 참가인이 상견례 진행을 위해 자사 대회의실을 방문하려 했으나 이를 부당한 출입이라 칭하며 법적 책임이 가중될 것이라고 협박한 행위, ㉱ 참가인 간부 7명이 단체교섭 등을 위해 연차 유급휴가를 사용한 것을 위법한 쟁의행위라 낙인찍고 해명을 요구하며 사규 위반이라고 경고한 행위, ㉲ 참가인이 과반수 노동조합임에도 조합원 가입 여부를 직접 대면으로 확인해야 한다는 이유로 노사협의회를 설치하지 않은 행위, ㉳ C이 공문에 사실 여부가 확인되지 않은 내용을 담아 참가인과 참가인 위원장이 외부 정치세력과 결탁하여 원고를 파괴하려고 하는 단체인 것처럼 프레임을 씌우는 행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ’노동조합법‘이라 한다) 제81조 제1항 제4호의 지배․개입의 부당노동행위이고, ② 원고가 2022. 9. 28. 참가인의 단체교섭 요구 이후 ㉮ 단수 노동조합 사업장임이 명확히 확인되고 교섭요구 노동조합의 확정공고까지 하였음에도 불구하고 노동조합법 시행령 제14조의6 내지 제14조의9 등 불필요한 절차를 반드시 거쳐야 한다고 강요하여 교섭 개시를 부당하게 지연시킨 행위, ㉯ 원고가 자사 소속 계열사를 실질적으로는 하나의 회사로 운영하고 있음에도 계열사 소속 근로자들에 대해서는 교섭 의무가 없다며 교섭을 거부하고 계열사 소속 조합 간부를 단체교섭에서 제외시킨 행위, ㉰ 참가인이 상견례 및 실무교섭을 요구하였으나 일시․장소․교섭권자 등을 정함에 있어 합리적인 사유 없이 참가인의 요구를 거부하고 교섭일시를 과도하게 늦추는 등 교섭을 의도적으로 지연시키고 해태하는 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭 거부․해태의 부당노동행위이며, ③ 참가인 위원장이 과반수 노동조합의 업무인 노사협의회 근로자위원의 역할을 수행하기 위해 노사협의회 설치를 요구했으나 정당한 이유 없이 노사협의회 설치를 거부함으로써 근로자위원으로서의 업무수행을 가로막은 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하였다.

인천지방노동위원회는 2023. 2. 14. 원고가 참가인의 온라인 기사를 삭제 요청하여 참가인의 언론활동을 방해한 행위 및 각 권역 총괄부장․공장장․팀장들로 하여금 파업시 참석 여부를 파악하는 행위는 지배․개입의 부당노동행위임을 인정하였으나, 참가인의 나머지 부당노동행위 구제신청은 기각하였다(F).

이에 대하여 원고는 초심판정이 부당노동행위를 인정한 부분에 대하여 재심을 신청하였고, 참가인은 초심판정이 구제신청을 기각한 부분 중 참가인이 제작한 영상물의 배포에 대해 법적 책임을 묻겠다고 협박하는 등 참가인의 언론행위를 악의적으로 방해한 행위, 참가인이 과반수 노동조합임에도 조합원 가입 여부를 직접 대면 확인해야 한다는 이유로 노사협의회를 설치하지 않은 행위, 자사 소속 계열사를 실질적으로 하나의 회사로 운영해 오고 있으면서도 이들 소속 근로자들에 대해서는 교섭의무가 없다며 교섭을 거부한 행위 및 위장법인인 공장 소속 조합간부를 단체교섭에서 제외시킨 행위, 참가인이 요구하는 상견례 및 실무교섭에서 합리적인 사유 없이 일시․장소․교섭권자 등에 대한 참가인의 요구를 거부하고 교섭을 의도적으로 지연시키고 해태하는 행위 등에 대하여 재심을 신청하였다.<각주1>

중앙노동위원회는 2023. 5. 26. 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 원고의 부당노동행위를 인정한 부분을 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

원고의 주장

원고가 참가인의 온라인 기사를 삭제 요청하여 참가인의 언론활동을 방해한 행위(이하 ’이 사건 1 행위‘라 한다)는 원고의 홍보팀장인 G의 행위일 뿐이므로 원고의 부당노동행위로 볼 수 없다. 나아가 참가인 위원장이 해킹이라는 불법적인 방법을 통해 수집한 기자 정보로 보도자료를 배포하였던 점, 기사 내용이 허위, 과장, 왜곡되어 있었던 점 등을 고려하면, 참가인이 배포한 온라인 기사를 삭제 요청한 이 사건 1 행위는 지배․개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

원고의 각 권역 총괄부장․공장장․팀장들이 파업 참석 여부를 파악한 행위(이하 ’이 사건 2 행위‘라 한다)는 H 부사장과 I 상무의 지시와 무관하게 이루어진 것이므로 원고의 부당노동행위로 볼 수 없다. 나아가 노사 갈등이 고조되어 파업으로 인한 업무가동 중단 대비책을 세울 필요성이 있었다는 점을 고려하면 이 사건 2 행위는 파업을 대비한 비상가동계획을 수립하기 위한 것으로, 지배․개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

관련 법리

이 사건 1 행위에 관한 판단

인정사실

참가인은 2022. 9. 8.경 언론사에 아래와 같은 내용의 보도자료를 배포하였다.

원고는 2022. 9. 10.경 언론사 기자들에게 “참가인이 지난 8일 폐사 출입기 사님들을 대상으로 노조 설립 관련 보도자료를 배포하여 저희 팀도 수신을 확인하게 되었습니다. 해당 보도자료는 폐사와 사전에 협의되지 않은 내용일 뿐만 아니라 배포 방식에서도 정당성이 결여된 것으로, 실례를 무릅쓰고 해당 보도자료의 기사 미게재를 간곡히 부탁드립니다.”라는 메시지를 보냈다.

참가인은 2022. 9. 13. 원고에게 ’부당노동행위 금지 요구 건‘이라는 제목의 공문을 보냈는데, 그 내용은 “참가인이 지난 9월 8일 정식 출범을 알리는 보도자료를 언론에 배포했고, 사측에서 이에 대한 게재중단 조치를 실시한 사실을 확인했다. 언론사에 공식적으로 ‘회사와 사전 협의되지 않은 내용’이라든가 ‘배포 방식에서도 정당성이 결여된 것’이라는 표현으로 노동조합의 언론의 자유에 부정적 프레임을 씌우고 ‘실례를 무릅쓰고 해당 보도자료의 미게재를 간곡히 부탁’이라는 표현으로 보도자료 게재를 막는 행위를 하였다. 최초 온라인 보도된 L언론 기사부터 이후 작성된 모든 기사들에 대해 해당 기자와 부서부장 등을 통해 온라인 기사 모두 게재중단시킨 정황도 확인했다. 이에 해당 기사의 원상복구, 해당행위 지시자 및 행위자에 대한 사과 및 제재조치, 사용자의 문서화된 부당노동행위 재발방지 약속을 요구한다.”는 것이다.

앞서 본 원고의 게재중단 요청에 따라 참가인에 대한 기사가 수차례 삭제되었고, 이는 2022. 10.경까지 지속되었는데, 이처럼 게재되었다가 삭제된 일부 기사 내용은 각 아래와 같다. ■ 2022. 9. 8. 자 L언론 기사 [인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제9호증, 을가 제3 내지 5호증, 을나 제2, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

구체적 판단

참가인이 언론사를 통하여 노동조합 설립 등을 홍보하는 것은 노동조합이 근로자들의 이익과 지위 향상을 위하여 결집하고 위세를 형성하기 위한 조합활동으로서 그 정당성이 인정되는 이상 기본적으로 보호되어야 한다.

노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격․신용․명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결 참조). 참가인이 언론사에 배포한 보도자료나 삭제된 기사 내용은 원고의 최근 조직개편 경위, 낮은 급여 및 복리후생 수준 등에서 비롯된 노동조합의 설립배경에 관한 것으로 그 전체적인 내용이 허위라고 볼 근거가 없고, 참가인이 이처럼 조직개편 경위 등을 언급한 것은 원고의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라, 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위해 노동조합의 단결력을 강화하는 데 그 목적이 있다고 보이므로, 참가인의 홍보활동은 정당한 활동범위에 속한다.

이처럼 참가인의 홍보활동은 정당한 조합활동으로서 보호되어야 하는데도, 원고는 언론사에 게재중단 요청을 하여 기사가 삭제되게 함으로써 참가인의 조합활동을 방해하였다. 이러한 기사 게재중단 요청은 매우 이례적으로, 원고는 2018.경부터 2023. 3.경까지 11회 가량 언론사에 기사 수정을 요청한 바 있고, 1회는 기사 수정과 게재중단을 요청한 바 있는데, 기사 수정 등의 요청 없이 곧바로 게재중단을 요청한 것은 참가인의 보도자료 배포에 따른 기사가 유일하다.

원고는 언론사들에게 게재중단 요청 메시지를 보낸 것은 원고의 홍보팀장인 G인데, G은 사용자에 해당하지 않고, 원고의 지시를 받은 적도 없으므로 G의 행위를 원고의 행위로 평가할 수 없다고 주장한다. 그러나 G이 보낸 메시지에는 ‘T그룹 홍보팀’이라고 명시되어 있는바, 원고의 홍보팀장 직책을 가진 G이 원고 출입기자들에게 위와 같이 사명을 명시하여 원고와 참가인에 관한 기사 게재중단을 요청함에 있어 원고의 지시나 승인이 없었다는 것은 경험칙상 납득하기 어렵고, 앞서 본 것처럼 기사수정이 아닌 게재중단 요청은 매우 이례적인 사항이라는 것을 고려하면 더욱 그러한 점, 위와 같은 게재중단 요청은 일회성으로 그치지 않았고 약 한 달간이나 지속되었던 점, 한편 같은 기간 원고와 참가인이 상견례 일정이나 장소 등을 결정하는 데 있어 치열하게 대립하고 있었다는 점에서도 G의 게재중단 요청이 원고와 무관하게 이루어졌다고 볼 수 없는 점, 원고의 대표이사 U과 원고의 부사장인 H가 이 사건 1 행위에 관한 노동조합및노동관계조정법위반 혐의에 대하여 ‘G의 부당노동행위에 위 피의자들이 가담하였다고 볼 증거가 없다’는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받기는 하였으나, 그 주된 근거로 제시된 G이나 원고의 상무인 I의 진술은 U, H의 관계나 앞서 든 사정에 비추어 믿기 어려운바 위 불기소처분만으로 기사 게재중단 요청에 원고가 관여하지 않았다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 1 행위는 홍보팀장 G의 개인적인 행위가 아닌 원고의 부당노동의사에 기한 부당노동행위로 충분히 평가할 수 있다(대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결 참조).

또한 원고는 참가인 위원장 K가 원고를 해킹하여 수집한 기자 정보를 이용해 보도자료를 배포하였으므로 원고로서는 언론사에 게재중단을 요청할 수밖에 없었다고도 주장하나, K가 원고의 홍보팀에서 약 10여 년 간 근무하여 원고에 출입하는 기자 정보에 얼마든지 접근할 수 있었던 사정을 고려하면 갑 제4 내지 7, 10호증만으로는 K가 원고에 대한 불법적인 방법으로 기자 정보를 취득하였다고 보기 부족하고, 설령 그러한 사정이 있다 하더라도 그것이 참가인의 홍보활동의 정당성에 직접적으로 영향을 미친다고 보기 어렵다. 게다가 참가인이 보도자료를 배포하기 전날인 2022. 9. 7. 원고의 홍보팀장 G은 K와 통화하면서 참가인 설립과 관련하여 “언론 인터뷰는 하지 마.(기사) 빼라 그럴 거 아니야. 하지 마.”라고 말하였는바, 이에 의하면 원고는 K의 해킹 여부 등과는 무관하게 참가인의 언론 홍보활동이 이루어질 경우 게재중단 요청을 하는 등 방해하려는 의도가 있었다고 보일 뿐이다.

이 사건 2 행위에 관한 판단

인정사실

참가인은 2022. 11. 27.경 원고의 권역 총괄부장 등이 근로자들에 대한 개별 면담을 통해 파업 참여 여부를 확인하고 있다는 제보를 받고 2022. 11. 28.경 원고의 이사 V, DX팀장 C, 부사장 H에게 “현재 전공장 공장장들이 인사평가 면담을 이유로 개별면담하면서 파업시 참여 여부를 확인하고 있습니다. 이는 명백한 부당노동행위입니다. 즉각 해당행위 멈출 것을 요구하며 재발방지 약속 바랍니다.”는 메시지를 보냈고, 2022. 12. 1. 원고에게 ‘조합원 파악 등 부당노동행위 금지 요구의 건’이라는 제목의 공문을 보냈는데, 그 내용은 아래와 같다.

원고는 2022. 12. 6. 참가인에게 ‘부당노동행위 금지 요구의 건에 대한 회신’이라는 제목의 공문을 보냈는데, 그 내용은 아래와 같다. (중략) 귀 노동조합이 소속 조합원들에게 홍보하고 당사에 전달된 내용에 의하면, 귀 노동조

원고는 4개 권역별로 파업 등에 대비한 비상경영 방안을 마련하여 공유하였다. 그 중 중부지역본부에서 작성한 비상경영 시나리오에는 3개의 시나리오별 대응 전략이 기재되어 있는데(시나리오 1 ‘전체 노조원 업무 비협조 및 외부자원 투입 불가한 상황’, 시나리오 2 ‘노조원 일부 업무 협조, 외부자원 투입 용이한 상황’, 시나리오 3‘노조원 대다수 업무 협조, 외부자원 투입 용이한 상황’), 이 중 시나리오 3에는 ‘생산차질 최소화, 조합원 탈퇴 유도’라는 문구가 기재되어 있다.

구체적 판단

원고의 권역 총괄부장 등이 개별면담 명목으로 근로자들의 파업 참석 여부를 확인하였던 2022. 11.말경은 아직 원고와 참가인 사이 본교섭이 개최되지도 않았고(2023. 1.경 첫 번째 본교섭이 개최되었다), 쟁의행위 전에 필수적으로 요구되는 노동위원회 조정절차를 거치지도 않은 시점으로(2023. 3.경 조정절차를 거쳤다), 참가인의 파업이 예정되었거나, 파업으로 인한 업무가동 중단 대비책을 세울 필요성이 급박했던 상황이라 볼 수 없다.

원고는 참가인의 2022. 9. 23. 자, 2022. 10. 11. 자, 2022. 10. 17. 자 홍보문 등을 들어 파업이 임박하였던 상황이라고 주장하나, 위 각 홍보문의 기재는 참가인이 조합원들에게 활동내역을 보고하고 상견례 개최 등에 대한 원고의 반응 및 태도를 알리면서 노동조합이 가지는 모든 법적 권리를 행사해서라도 참가인의 입장을 원고에게 주지시키겠다는 의사를 표명한 것일 뿐, 앞서 본 본교섭 등의 진행 경과 등에 비추어 볼 때 위 홍보문 기재만으로 파업이 임박한 상황이었다고 보이지는 않는다.

이처럼 원고의 권역 총괄부장 등이 근로자들 개개인의 파업 참석 여부를 확인한 것은 파업을 대비한 비상경영계획 수립이라는 상황과는 무관하게 이루어졌는바, 이제 막 출범한 참가인은 노동조합 가입으로 인한 불이익을 최소화하기 위하여 조합원 명단을 공개하지 않고 있었던 점을 고려하면, 이와 같이 파업이 예정되지 않은 상황에서 근로자 개개인의 파업 참석 여부를 확인하는 것은 결국 노동조합 가입 여부를 확인하는 것과 다름없다고 충분히 볼 수 있다. 게다가 당시 원고와 참가인은 실무교섭 등에 관하여 의견 대립이 심화되고 있었던 점, 이와 관련하여 작성된 일부 비상경영 시나리오에는 ‘조합원 탈퇴 유도’ 문구가 직접적으로 기재되어 있었던 점(원고는 부사장 H의 지적에 따라 최종본에서 위 기재가 삭제되었다고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 H 등의 지시에 따라 파업 참석 여부 확인이 이루어진 점 등을 고려하면 위 문구가 원고 의사와는 상관없이 들어간 것이라고 보이지는 않으므로 원고의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 사정으로 고려할 수 있다) 등까지 감안하면, 이 사건 2 행위는 참가인의 조직과 활동을 위축 내지 와해시키는 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다.

원고는 부사장 H와 상무 I은 권역별 파업 발생시 공장 가동을 위한 비상계획을 수립하라고 지시하였을 뿐, 개별면담을 통해 파업 참석 여부를 확인하라고 한 적 없는데도 권역 총괄부장 등이 지시를 오해하여 근로자들의 파업 참석 여부를 확인하였으므로, 이 사건 2 행위를 원고의 부당노동행위로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 원고는 참가인에게 보낸 2022. 12. 6. 자 공문에서 ‘판례에 따르면 단순한 파업 참여 의사 확인은 절대로 부당노동행위에 해당할 수 없다. 이에 당사는 면담에서 업무중단 참여의사 여부만을 확인하도록 지시하였다.’고 하였고, 원고가 관리자들을 대상으로 징구한 직원들 면담시 유의사항이라는 서약서(2022. 12. 5. 자)에도 ‘노조의 단체행동권 행사에 따라 직원들이 파업에 동참하게 되면 업무중단이 발생할 수 있으므로, 회사가 적법한 대체 근로투입 등 업무정상가동계획을 수립하기 위하여 직원들에게 업무중단에 참여할지를 묻는 면담은 부당노동행위에 해당할 수 없다’고 기재되어 있는바, 이러한 공적 문서에서 확인할 수 있듯이 파업 참여 여부 확인은 권역 총괄부장 등이 임의로 한 것이 아니라 원고가 직접 지시한 사항인 점, 원고 대표이사 U과 부사장 H가 이 사건 2 행위에 관한 노동조합및노동관계조정법위반 혐의에 대하여 이들이 관여하였다는 증거가 부족하다는 이유로 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받기는 하였으나, 이는 신빙성이 떨어지는 상무 I의 진술 및 ‘H 등이 의도적으로 개별 직원의 파업 참석 여부를 확인한 것으로 보이지 않는다’는 잘못된 사실인정에 근거한 것이며 위 공문 및 비상경영 시나리오의 내용, 원고의 지휘계통 등에 비추어 상식에도 반하는 점, 이 사건 2 행위는 파업이 예정되어 있지도 않은 상황에서 개별 근로자들의 파업 참석 여부를 확인한 것이 부당노동행위에 해당한다는 것인바, 단지 그 과정에서 관리자들을 대상으로 형식적으로 부당노동행위 교육을 거쳤다거나, 서약서를 징구하였다고 하여 원고에게 부당노동행위 의사가 없다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 2 행위는 원고의 부당노동행위에 해당한다.